Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sơn đồng nai đến năm 2015

1 MỞ ĐẦU Ngày nay con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng hơn trong xã hội. Trước đây, khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập và khả năng chinh phục của con người cũng không ngừng được nâng cao. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả . Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Do vậy, cần tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho con người có thể phát huy tiềm năng của bản thân. Nghị quyết của Đảng cũng đã chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng được thể hiện rất rõ trong Luật Giáo dục của nước ta. Do đó, vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một trong những vấn đề mấu chốt và xuyên suốt trong quá trình phát triển của đất nước. So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp (DN) Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc đào tạo và phát triển NNL. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. 2 Các DN Việt Nam, nhất là các DN nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các DN, công ty nhà nước và vẫn còn in đậm dấu ấn kể cả khi mà ngày nay các DN nhà nước phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước cũng như ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các DN, công ty nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đã và đang hội nhập vào các tổ chức như ASEAN, AFTA, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được NNL tốt thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều DN, công ty nhà nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều DN, công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau . Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân trong việc đào tạo và phát triển NNL của các công ty chưa chuyên nghiệp và hiệu quả. Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai, nhận thấy công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề hạn chế nên tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp Cao học ngành Quản trị kinh doanh năm 2011. 3 Mục tiêu của đề tài: - Nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai giai đoạn từ 2005 đến 2010. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty từ nay đến năm 2015. Đối tượng và phạm vi của đề tài: Là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai giai đoạn 2005 đến 2010 và phương hướng đến năm 2015. Phương pháp thực hiện đề tài: - Nghiên cứu tài liệu lý thuyết của các môn học liên quan tới đề tài. - Tổng hợp, thống kê những tài liệu của công ty, phân tích, đánh giá những ưu điểm, những hạn chế tồn tại và đưa ra giải pháp. - Tiến hành điều tra mẫu thực tế tại công ty: lập phiếu điều tra, tổng hợp phiếu bằng phần mềm SPSS, Excel đưa ra các bảng kết quả, biểu đồ, nhận định và đánh giá, tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp…. Kết cấu của đề tài: Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, đề tài gồm có 3 chương: Chương 1: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 4 CHƯƠNG 1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản trị nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động và phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của NNL để phát triển đất nước. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. - NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Theo quan niệm này thì thiên về chất lượng của NNL; điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó 5 có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. - NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Tùy theo giác độ nghiên cứu mà các định nghĩa ở trên khác nhau, nhưng điểm chung qua các định nghĩa về NNL mà ta có thể nhận thấy đó là: - Số lượng nhân lực. Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân); - Chất lượng nhân lực. Đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, khả năng, sức khỏe, thẩm mỹ.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét và đánh giá chất lượng NNL; - Cơ cấu nhân lực. Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1, cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư. Đối với nước ta, cơ cấu này có phần ngược lại tức là số người có trình độ đại học và trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu 6 vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện sự mất cân đối. Tóm lại, NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. [3] NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. [1] 1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [1] 7 1.2.2. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức. 1.2.3. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.  Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau : 8 - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp . - Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ. - Quản trị nguồn nhân lực là nhằm: Đảm bảo đúng số lượng, trình độ và kỹ năng phù hợp, đúng nơi, đúng lúc. - Để thực hiện các mục tiêu của công ty: mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. [4] 1.2.4. Những sự khác biệt trong quản trị nguồn nhân lực 1.2.4.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ Bảng 1.2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ Tiêu chí NHẬT MỸ Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp Ra quyết định Tập thể Cá nhân Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Theo kết quả thực hiện công việc Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn Sự khác biệt trên là do sự khác biệt về văn hóa ở hai nước (Xem bảng 1.3). 9 Bảng 1.3: So sánh các đặc điểm văn hóa Tiêu chí văn hóa NHẬT MỸ Động lực phát triển Quan tâm xã hội quan trọng hơn vật chất Tài chính, tiền bạc là động lực chủ yếu Tính cá nhân - tập thể Nhóm là cơ sở của xã hội. Tính tập thể được đánh giá cao Quyền cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu. Quan hệ gia đình Bao gồm cả họ hàng, dòng tộc, dân tộc – quan hệ thân thiết gần gũi Gia đình hạt nhân Nhìn nhận về công việc Công việc được đánh giá cao, nhân viên có kỹ luật và tổ chức cao Tầm quan trọng của công việc giảm: nghỉ ngơi, giải trí tăng Quan điểm về giáo dục Giáo dục là trách nhiệm của cha mẹ đối với con nhằm mang lại uy tín xã hội và đảm bảo kinh tế Giáo dục là hình thức đầu tư cá nhân. Quan điểm nhận về chức vụ, địa vị xã hội Chức vụ , địa vị xã hội quan trọng Chức vụ địa vị ít quan trọng; hiểu biết, có năng lực quan trọng hơn. Nhìn nhận về xung đột Hòa hợp quan trọng hơn xung đột Chấp nhận xung đột, xung đột có thể dẫn tới những thay đổi có lợi Ngày nay, các công ty theo kiểu Phương Tây đã có sự cải tiến như sau: - Thường coi trọng đội hình nhân viên theo bề dày lịch sử. 10 - Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc. - Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghề nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp. - V.v… 1.2.4.2. Các công ty do người Hoa sở hữu - Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức. - Pha trộn giữa các tổ chức Nho giáo và Phương Tây. - Duy trì mối quan hệ gia trưởng. - Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ, v.v… 1.2.4.3. Kinh nghiệm của Singapore - Khi thành lập DN, chú trọng mục tiêu hàng đầu là lợi ích xã hội. - Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp. - Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn DN. - Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí. - Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển. 1.2.4.4. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam  Thời kỳ bao cấp - Chế độ tuyển dụng suốt đời, các chính sách phúc lợi xã hội như nhà ở, y tế công cộng, giáo dục.v.v… đều miễn phí. - Đào tạo được coi như là một quyền lợi đương nhiên của người lao động. - Hệ thống tiền lương mang tính chất bình quân, dựa vào thâm niên. - Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết  Thời kỳ đổi mới - Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng. - Đào tạo và phát triển như là một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân. . nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai. giả đã chọn đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 làm luận văn tốt