TÀI LIỆU THAM KHẢO GIÁO TRÌNH tâm lý học QUẢN lý, tác GIẢ vũ DŨNG

Từ khi đất nước ta chuyển đổi từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lí của Nhà nước theo định hướng XHCN, mở cửa và hội nhập thì việc đổi mới và nâng cao hoạt động quản lí xã hội đã trở thành nhiệm vụ bức xúc. Hoạt động quản lí đã trở thành một trọng những yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu đối với việc phát triển kinh tế xã hội ở nước ta. Đã đến lúc chúng ta cần phải nâng.cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lí, nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong mọi lĩnh vực của cuộc sống xã hội. Những yêu cầu trên đã đặt ra cho chúng ta cần phải nghiên cứu về tâm lí của những người lãnh đạo và của các tổ chức. Bởi lẽ mỗi con người, mỗi tổ chức xã hội là một thế giới tâm lí rất phức tạp và phong phú. Thế giới tâm lí này là động lực nội tâm chi phối từ nhận thức đến hành vi của các chủ thể.

GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÍ Tác giả: PGS TS VŨ DŨNG Phần thứ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG Chương l: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÍ I Đối tượng nghiên cứu tâm lý học quản lí II Các phương pháp nghiên cứu Tâm lí học quản lí Câu hỏi thảo luận Chương II: LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ I Những tiền đề để hình thành Tâm lí học quản lí II Taylor thuyết quản lí theo khoa học III Tâm lí học quản lí trở thành khoa học IV Sự phát triển Tâm lí học quản lí Việt nam Câu hỏi thảo luận Phần thứ hai TÂM LÍ NGƯỜI LÃNH ĐẠO Chương III: KHÁI NIỆM QUẢN LÍ VÀ LÃNH ĐẠO I Khái niệm quản lí II Khái niệm lãnh đạo III Sự khác biệt người quản lí người lãnh đạo Câu hỏi thảo luận Chương IV: CÁC HỌC THUYẾT VỀ SỰ LÃNH ĐẠO I Thuyết đặc điểm bật người lãnh đạo II Thuyết hành vi người lãnh đạo III Các thuyết ngẫu nhiên vê lãnh đạo IV Một số học thuyết khác lãnh đạo Câu hỏi thảo luận Chương V: QUYỀN LỰC TRONG LÃNH ĐẠO I Khái niệm quyền lực II Ý thứcvề quyền lực III Các hình thức quyền lực IV Quyền lực trị V Sự suy đồi quyền lực VI Một vài đặc điểm quyền lực nước ta Câu hỏi thảo luận Chương VI: NHÂN CÁCH NGƯỜI LÃNH ĐẠO I Những phẩm chất tâm lí cần thiết người lãnh đạo II Phong cách uy tín người lãnh đạo Câu hỏi thảo luận Chương VII: Ê KÍP LÃNH ĐẠO I Khái niệm II Hai thành tố ê kíp lãnh đạo III Một số mơ hình ê kíp lãnh đạo Câu hỏi thảo luận Chương VIII: MỘT SỐ TRỞ NGẠI TÂM LÍ ĐỐI VỚI NHỮNG NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀ PHỤ NỮ I Sự gia tăng vị người phụ nữ xã hội đại II Một số trở ngại tâm lí nữ lãnh đạo phụ nữ III Một số biện pháp để người lãnh đạo nữ khắc phục trở ngại tâm lí Câu hỏi thảo luận Phần thứ ba TÂM LÍ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TỔ CHỨC Chương IX: NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÍ CƠ BẢN CỦA NGƯỜI LAO ĐộNG I Nhu cầu II Động làm việc III Khí chất IV Tính cách V Năng lực người lao động VI Cảm xúc tâm trạng VII Đào tạo nghề cho người lao động tổ chức Câu hỏi thảo luận Chương X: NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÍ CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC I Tổ chức - đối tượng hoạt động quản lí II Một số đặc điểm tâm lí tổ chức cần ý hoạt động quản lí Câu hỏi thảo luận Chương XI: GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC I Khái niệm giao tiếp II Các chức giao tiếp III Mạng lưới giao tiếp tổ chức IV Truyền thông người lãnh đạo người bị lãnh đạo tổ chức Câu hỏi thảo luận Tài liệu tham khảo // LỜI NÓI ĐẦU Từ đất nước ta chuyển đổi từ chế tập trung bao cấp sang chế thị trường có quản lí Nhà nước theo định hướng XHCN, mở cửa hội nhập việc đổi nâng cao hoạt động quản lí xã hội trở thành nhiệm vụ xúc Hoạt động quản lí trở thành trọng yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu việc phát triển kinh tế - xã hội nước ta Đã đến lúc cần phải nâng.cao lực đội ngũ cán quản lí, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức lĩnh vực sống xã hội Những yêu cầu đặt cho cần phải nghiên cứu tâm lí người lãnh đạo tổ chức Bởi lẽ người, tổ chức xã hội giới tâm lí phức tạp phong phú Thế giới tâm lí động lực nội tâm chi phối từ nhận thức đến hành vi chủ thể Nắm bắt nhu cẩu xã hội, trong.những năm gần có số sách: giáo khoa Tâm lí học quản lí dịch biên soạn Song, dường cần sách giáo khoa Tâm lí học quản lí trình bày có hệ thống số vấn đề lí luận nhất, đề cập kiến thức mới, đề cập thực tiễn đời sống xã hội đất nước Với mục tiêu mong muốn vậy, định biên soạn giáo trình Tâm lí học quản lí Giáo trình đề cập đến vấn đề nhất, cốt yếu Tâm lí học quản lí, lí luận, nên hữu ích cho sinh viên, học viên cao học nghiên cứu sinh, cho người làm công tác nghiên cứu quan tâm đến khía cạnh tâm lí hoạt động quản lí Việc biên soạn giáo trình chuẩn bị nhiều năm Trong thập kỉ 90 kỉ 20, viết số sách liên quan tới vấn đề Tâm lí học quản lí như: Giám đốc Những yếu tố để thành cơng (1990), Cơ sở tâm lí ê kíp lãnh đạo (1995), Tâm lí xã hội với quản lí (1995) Sau số năm chuẩn bị tư liệu nghiên cứu cơng trình tác giả ngồi nước, sách bắt đầu viết từ năm.2004.Trong q trình viết chúng tơi có sử dụng số kiến thức trình bày sách cơng bố mình.trước Cuốn sách trình bày thành ba phần: Phần thứ - Những vấn đề chung Trong phần trình bày đối tượng, phương pháp nghiên cứu, lịch sử hình thành phát triển Tâm lí học quản lí (gồm hai chương).Trong phần này, trình bày hình thành phát triển Tâm lí học quản lí nước ta từ thời kì tập trung bao cấp đến nay.Đây vấn đề chưa đề cập tài liệu.Chính mà trình bày vấn đề chúng tơi gặp khó khăn định Phần thứ hai - Tâm lí người lãnh đạo.Phần chiếm tỉ lệ lớn sách (gồm sáu chương), không nói phần quan trọng sách.Bởi lẽ, hoạt động quản lí, người lãnh đạo chủ thể, người định thành bại hoạt động quản lí C.Mác ra: Đối với người độc tấu tự điều khiển hành vi mình, cịn với dàn nhạc cần có nhạc trưởng Khơng có nhạc trưởng dàn nhạc hoạt động được, người lãnh đạo tổ chức khơng vận hành được, khơng tồn phát triển.Chính vậy, mà từ buổi bình minh lồi người, xã hội người cịn tồn hình thức sơ khai - tộc hình thành thủ lĩnh - người đứng đầu tộc.Đó người điều hành, tổ chức hoạt động tộc.Khi xã hội phát triển cao vai trị người lãnh đạo trở nên quan trọng Trong phần này, việc đề cập đến vấn đề tâm lí cần thiết người lãnh đạo, sách đề cập đến số vấn đề cịn đề cập Tâm lí học quản lí nước ta như: Khái niệm lãnh đạo, quản lí, học thuyết lãnh đạo vấn đề quyền lực lãnh đạo, ê kíp lãnh đạo, khó khăn tâm lí người lãnh đạo phụ nữ Phần thứ ba - Tâm lí người lao động tổ chức Phần trình bày vấn đề tâm lí đối tượng quản lí Ở sách trình bày số vấn đề tâm lí người lao động, tổ chức Về tâm lí người lao động, sách trình bày khía cạnh tâm lí mà người lãnh đạo cần quan tâm nhằm tập hợp phát huy cao độ tiềm người lao động trình tổ chức hoạt động tập thể Người lãnh đạo, người bị lãnh đạo tổ chức ba chủ thể hoạt động quản lí.Ba chủ thể (trong người lãnh đạo chủ thể quan trọng nhất) nằm quan hệ biện chứng với Chính vậy, hoạt động chung tổ chức cần phải nhìn nhận mối tác động tương hỗ, biện chứng theo kênh từ xuống dưới, từ lên kênh ngang Hoạt động quản lí hoạt động phức tạp Việc nghiên cứu vấn đề tâm lí hoạt động quản lí cơng việc khó khăn Do vậy, vấn đề trình bày sách khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết Chúng mong nhận lời góp ý, lời giáo nhà khoa học bạn đọc.Chúng xin trân trọng cám ơn quan tâm giúp đỡ Hà Nội, tháng năm 2006 Tác giả PGS TS Vũ Dũng Viện trưởng Viện Tâm lí học Phần 1: NHỮNG VẤN Ề CHUNG Chương 1: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ I ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ Xác định đối tượng nghiên cứu Tâm lí học quản lí tìm lời giải cho câu hỏi: Tâm lí học quản lí nghiên cứu gì? Để trả lời cho câu hỏi này, trước hết cần xác định vị trí Tâm lí học quản lí hệ thống phân ngành khoa học Tâm lí Nếu cho Tâm lí học quản lí phân ngành Tâm lí học điều hồn tồn khơng sai, song cần xác vị trí lĩnh vực khoa học Chúng tơi cho Tâm lí học quản lí phân ngành hẹp, phân ngành tâm lí học xã hội Tại vậy? Bởi vì, Tâm lí học xã hội nghiên cứu đặc điểm tâm lí nhóm xã hội, đặc biệt hành vi xã hội Tâm lí học quản lí nghiên cứu q trình tổ chức nhóm, đặc biệt tổ chức xã hội Như vậy, Tâm!í học quản lí Tâm lí học xã hội nghiên cứu nhóm xã hội, phạm vi nghiên cứu Tâm lí học quản lí hẹp Đối tượng Tâm lí học quản lí nghiên cứu đặc điểm tâm lí người người lãnh đạo, người bị lãnh đạo tổ chức xã hội, quan hệ người lãnh đạo người bị lãnh đạo Nhiệm vụ Tâm lí học quản lí nghiên cứu đặc điểm tâm lí hoạt động quản lí với mục đích nâng cao hiệu hoạt động II/ CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ Theo Paul E Spector (2000), việc tiến hành phương pháp nghiên cứu Tâm lí học quản lí cần ý số vấn đề sau: a) Xác định câu hỏi nghiên cứu b) Thiết kế khái niệm nghiên cứu quan trọng c) Các phương pháp nghiên cứu d) Đo lường e) Thống kê g) Đạo đức nghiên cứu Xác định câu hỏi nghiên cứu Khi tiến hành vấn đề tâm lí tổ chức việc xác định câu hỏi nghiên cứu Chúng ta định nghiên cứu vấn đề tâm lí tổ chức? Câu hỏi nghiên cứu vấn đề cụ thể, có phạm vi hẹp, vấn đề lớn, có phạm vi rộng Chẳng hạn, câu hỏi nghiên cứu dạng câu hỏi mang tính tổng hợp, có phạm vi rộng: Những nguyên nhân kích thích tính tích cực lao động người? Câu hỏi nghiên cứu cụ thể khía cạnh là: Lợi ích có vai trị việc kích thích tính tích cực lao động người? Khi xác định câu hỏi nghiên cứu không nên xác định cách chung chung, mà nên cụ thể rõ ràng Bởi câu hỏi nghiên cứu lớn, chung chung khó khăn cho người nghiên cứu xác định mục tiêu, nhiệm vụ, khách thể, nội dung, phạm vi nghiên cứu… Không nên xác định vấn đề nghiên cứu như: Nghiên cứu tâm lí người lãnh đạo, mà cần xác định rõ nghiên cứu khía cạnh tâm lí người lãnh đạo Chẳng hạn nghiên cứu lực tổ chức hay đặc điểm nhân cách người lãnh đạo Đưa câu hỏi nghiên cứu chung chung tượng thường thấy sinh viên chuẩn bị làm khoá luận tốt nghiệp, học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Tâm lí học nước ta xác định đề tài nghiên cứu khoá luận tốt nghiệp, luận văn cao học hay luận án tiến sĩ Thiết kế khái niệm nghiên cứu quan trọng Khi tổ chức nghiên cứu cần ý đến số vấn đề sau: 2.1 Các biến số Các biến số sở để xây dựng đề cương nghiên cứu Các biến số nghiên cứu tổ chức là: lực, thái độ hành vi, thành tích nghề nghiệp Có hai loại biến số biến số độc lập biến số phụ thuộc Các biến số độc lập yếu tố mà người nghiên cứu kiểm soát hay điều khiển Các biến số phụ thuộc đo lường đánh giá tác động (nếu có) biến độc lập Nói cách khác, biến độc lập trở thành nguyên nhân biến phụ thuộc Chẳng hạn, nghiên cứu biến đổi tâm lí người lao động doanh nghiệp giám đốc áp dụng biện pháp tổ chức lao động Ở đây, biện pháp tổ chức lao động biến độc lập, biến đổi tâm lí người lao động biến phụ thuộc Bởi vì, biến đổi tâm lí phụ thuộc vào cách thức tổ chức lao động người lãnh đạo 2.2 Địa điểm nghiên cứu Khi thực nghiên cứu, cần xác định nghiện cứu tiến hành đâu: Trong phịng thí nghiệm hay ngồi trường? Nghiên cứu trường nghiên cứu thực môi trường tự nhiên Chẳng hạn, nghiên cứu hành vi người lao động họ làm việc công xưởng Nhà nghiên cứu không can thiệp để làm biến đổi môi trường làm việc người lao động Nghiên cứu phịng thí nghiệm nghiên cứu mà nhà tâm lí học thiết kế sáng tạo địa điểm nghiên cứu theo ý định Năm 1924 đến năm 1926, E.Mayo cộng ông tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng việc chiếu sáng đến hiệu lao động công nhân Công ti điện miền Tây (Mỹ) Các nhà nghiên cứu quan sát hai nhóm cơng nhân làm việc Một nhóm làm việc điều kiện có cường độ ánh sáng thay đổi theo giai đoạn, cịn với nhóm kia, cường độ ánh sáng không thay đổi suốt thời gian thử nghiệm Sau hai năm thử nghiệm, họ khơng thấy có thay đổi hiệu suất lao động mang tính thống kê liên quan đến sư thay đổi cường độ ánh sáng phòng làm việc Đây dẫn chứng nghiên cứu phịng thí nghiệm 2.3 Khái qt hoá Khái quát hoá cần thiết tổ chức nghiên cứu Khái quát hoá nhận định ban đầu nghiện cứu, giúp đánh giá tập thể khác tổ chức khác, địa điểm tình nghiên cứu sở giúp lựa chọn vấn đề, địa điểm, phương pháp nghiên cứu 2.4 Kiểm tra Mỗi nghiên cứu thường thu số liệu đưa giải thích cho kết thú Nhà nghiên cứu cần kiểm tra lại xem kết với giả thuyết nghiên cứu ban đầu, kiểm tra lại kết thu được, kể nhận định đưa ra: Đặc biệt, nghiên cứu phịng thí nghiệm kiểm tra kết thu qua lần nghiên cứu cần thiết 2.5 Sự phân chia ngẫu nhiên lựa chọn ngẫu nhlên Sự phân chia ngẫu.nhiên được, thực khách thể phận chia theo điều kiên mức độ khác biến số độc lập mà khơng theo tính hệ thống Điều có nghĩa khách thể nghiên cứu có ngẫu nhiên phân theo điều kiện Sự lựa chọn ngẫu nhiên lựa chọn vấn đề khảo sát theo phương pháp khơng có tính hệ thống Mỗi vấn đề nghiên cứu có ngẫu nhiên lựa chọn thực tế Sự lựa chọn ngẫu nhiên sử dụng nhiều lựa chọn khách thể nghiên cứu Chẳng hạn, nghiên cứu hứng thú nghề nghiệp cơng nhân nhà máy, ta chọn số công nhân cách ngẫu nhiên tổng số công nhân nhà máy Các phương pháp nghiên cứu Là phân ngành Tâm lí học xã hội, Tâm lí học quản lí sử dụng hầu hết phương pháp nghiên cứu Tâm lí học xã hội Trong đó, có phương pháp khơng phương pháp Tâm lí học xã hội mà phương pháp nghiên cứu số khoa học khác Các phương pháp trình bày nhiều Tâm lí học xã hội, Tâm lí học đại cương Do vậy, phương pháp trình bày tóm lược 3.1 Phương pháp thực nghiệm Thực nghiệm phương pháp sử dụng nhiều Tâm lí học xã hội, Tâm lí học quản lí Theo David G Mayers, bốn nghiên cứu thuộc lĩnh vực Tâm lí học xã hội có ba phương pháp thực nghiệm có hai phần ba nghiên cứu tiến hành phịng thí nghiệm Thực nghiệm thiết kế có biến độc lập có biến phụ thuộc Các nhà nghiên cứu thường thay đổi hay thột số yếu tớ lúc, giữ nguyên yếu tố khác, qua thay đổi tác động Theo David, nghiên cứu thực nghiệm nghiên cứu nhằm tìm kiếm nguyên nhân mối liên hệ nhân cách điều khiển hay vài nhân tố, lại kiểm sốt nhân tố khác - giữ cho chúng không đổi (Lê Văn Hảo, 1996) Hầu hết thực nghiệm Tâm lí học quản lí tiến hành phịng thí nghiệm (Schaubroeck Kuehn, 1992) Tuy vậy, có thí nghiệm tiến hành mơi trường tự nhiên 3.2 Phương pháp điều tra Phương pháp điều tra phương pháp đơn giản dễ thực số phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra sử dụng loạt câu hỏi để nghiên cứu hay số biến số mà quan tâm Hầu hết điều tra thực hình thức bảng hỏi Ngồi ra, có điều tra tiến hành hình thức vấn trực tiếp, vấn qua điện thoại thực qua E-mail hay qua mạng Đa số điều tra nhằm thu thập số liệu trực tiếp từ phía khách thể nghiên cứu, song số tra lại sử dụng số liệu có sẵn thu thập thêm thông tin từ đồng nghiệp khách thể từ người quản lí Điều tra thực theo lát cắt ngang hay điều tra bổ dọc Một số điều tra mang tính chất lát cắt ngang, nghĩa điều tra vấn đề thời điểm Điều tra bổ dọc thu thập số liệu vấn đề, khách thể, địa điểm khảo sát thời điểm khác Điều tra bổ dọc điều tra tiến hành thời gian dài thời gian nhà nghiên cứu tiến hành điều tra khác Ở nước ta đa số nghiên cứu thuộc diện nghiên cứu có tính chất lát cắt ngang, nghiên cứu bổ dọc cịn thực hiện, Tâm lí học quản lí Phương pháp điều tra có ưu điểm nhanh chóng có thơng tin vấn đề quan tâm Mặt khác, phương pháp điều tra thực dễ dàng hơn, thuận lợi so với phương pháp thực nghiệm phịng thí nghiệm Phương pháp điều tra có nhược điểm khơng phải lúc thu thông tin tốt, có độ tin cậy vấn đề nghiên cứu Có lẽ, vấn đề lớn phương pháp điều tra nhiệt tình, tinh thần ý thức trách nhiệm khách thể trả lời câu hỏi 3.3 Phương pháp quan sát Người ta thường sử dụng phương pháp để quan sát tâm trạng, thái độ đặc biệt hành vi người tổ chức Ở nhiều công ti Nhật Bản, nhà tâm lí học thường quan sát tâm trạng cơng nhân đến cơng ti Vì tâm trạng có ảnh hưởng trực tiếp đến suất chất lượng lao động người lao động Taylor quan sát trình thực thao tác lao động người cơng nhân, sở phân tích động tác cần thiết động tác thừa, cần loại bỏ, từ đó, nâng cao suất lao động người công nhân Khi thực phương pháp quan sát, ta cần tuân thủ số nguyên tắc sau: xác định rõ mục đích quan sát, xây dựng sơ đồ quan sát phù hợp Có hai dạng quan sát bản: quan sát khơng can thiệp quan sát có can thiệp Quan sát không can thiệp quan sát hành vi khách thể mà khơng có tác động người quan sát Hình thức cịn gọi quan sát tự nhiên Trong trường hợp này, người quan sát ghi chép cách thụ động xảy Quan sát có can thiệp quan sát mà nhà quan sát muốn can thiệp vào tình nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ số điểm trắc nghiệm lí thuyết Quan sát có can thiệp có ba hình thức: - Quan sát có tham gia; - Quan sát có cấu trúc; - Quan sát thực nghiệm Quan sát có tham gia người quan sát tham gia tích cực tình mà hành vi quan sát Người quan sát không cần phải ngụy trang, mà diện tình cơng khai Quan sát có cấu trúc quan sát có kiểm sốt nhà nghiên cứu, mức độ kiểm soát thấp thực nghiệm Nhà nghiên cứu có thể can thiệp nhằm tạo tình để quan sát hay tạo nên quy trình để quan sát tốt, hiệu 3.4 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Trong Tâm lí học quản lí nhiều khoa học khác thường sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu Việc tiến hành phương pháp nghiên cứu tài liệu cần ý nguyên tắc sau: - Nghiên cứu tài liệu cần xem phương pháp đặc biệt nghiên cứu nội dung thông tin tổ chức - Nghiên cứu tài liệu phải có tính chất tổng hợp, nghĩa không nghiên cứu nội dung thơng tin mà cần phải nghiên cứu khía cạnh khác quan hệ tổ chức - Nghiên cứu tài liệu phương pháp bổ trợ, với số phương pháp khác nghiên cứu đặc điểm tâm lí tổ chức Các giai đoạn tiến hành nghiên cứu tài liệu gồm: - Giai đoạn chuẩn bị nghiên cứu tài liệu; - Giai đoạn kiểm tra độ tin cậy tài liệu; - Giai đoạn phân tích tài liệu, diễn đạt kết kết luận Đo lường Đo lường trình xác định số lượng đặc điểm khách thể hay vấn đề nghiên cứu Các biến số nghiên cứu cẩn đo lường lượng hoá để giúp nhà tâm lí học phân tích đến kết luận Có thể phân hai đo lường: đo lường tuyệt đối đo lường tương đối Trong đo lường tuyệt đối, giá trị biến số miêu tả có tính đặc thù, riêng rẽ cách tuyệt đối mà khơng miêu tả tồn đặc điểm vấn đề nghiên cứu, tức miêu tả có chọn lọc… Đo lường tương đối sử dụng nhà nghiên cứu muốn miêu tả toàn đặc điểm vấn đề III CÂU HỎI THẢO LUẬN Trình bày đối tượng nghiên cứu Tâm lí học quản lí Phân biệt khác giống đối tượng nghiên cứu Tâm lí học xã hội Tâm lí học quản lí Đối tượng nghiên cứu Tâm lí học quản lý thay đổi bối cảnh phát triển kinh tế xã hội? Trình bày vấn đề cốt yếu tiến hành phương pháp nghiên cứu Tâm lý học quản lí? Trình bày khái qt mục đích, nội dung cách thức tiến hành phương pháp nghiên cứu Tâm lí học quản lí? Những yêu cầu đặt phương pháp nghiên cứu Tâm lí học quản lí nước ta (việc kế thừa phương pháp nghiên cứu tâm lí học giới việc sáng tạo phương pháp nghiên cứu cho phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội nước ta nào)? Chương 2: LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ I NHỮNG TIỀN ĐỀ ĐỂ HÌNH THÀNH TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ Tâm lí học quản lí đời vào đầu kỉ XX, tiền đề cho đời xuất sớm Đó tiền đề mặt thực tiễn tiền đề mặt tư duy, lí luận Từ xa xưa, người biết sử dụng hoạt động quản lí vào việc tổ chức cộng đồng Những khái niệm quản lí có từ 5000.năm trước Cơng ngun Trong Kinh Thánh, Jethro giảng giải cho Moses lợi ích uỷ quyền tổ chức vững mạnh Thời Hi Lạp cổ đại, kĩ xảo tinh vi quản lí tập trung dân chủ áp dụng Trong tập nghị luận mình, Socrate nói: "…Những người biết cách sử dụng người điều khiển công việc cá nhân tập thể cách sáng suốt, người làm vậy, mắc sai lầm việc điều hành cơng việc này" Quan điểm vị trí người, nghệ thuật sử dụng người điều kiện tiên để đảm bảo quản lí thành công nhà triết học Cổ đại Hi Lạp đến cịn giữ ngun tính thời giá trị thực tiễn Vào thời Trung cổ, người ta sử dụng kế toán kép hệ thống quản lí, nhà kinh doanh biết tình trạng tiền mặt hàng tồn kho, nhờ kiểm sốt nguồn tiền mặt Thời Trung Hoa cổ đại, bốn chức quản lí xác định Đó kế hoạch hố, tổ chức, tác động kiểm tra Đến nay, chúng chức hoạt động quản lí Cuộc cách mạng cơng nghiệp xảy vào cuối kỉ XVIII Anh tạo tiền đề quan trọng cho phát triển tư quản lí Các sở sản xuất phải hoạt động kinh tế thị trường, lợi nhuận gắn liền với việc tổ chức sản xuất Bởi vậy, tổ chức sản xuất, kinh doanh để đạt hiệu cao trở thành mối quan tâm hàng đầu nhà sản xuất nhà nghiên cứu quản lí Cuộc vận động quản lí theo khoa học đời để đáp ứng yêu cầu II TAYLOR VÀ THUYẾT QUẢN LÍ THEO KHOA HỌC Người khởi xướng sáng tạo vận động quản lí theo khoa học Frederich Winslow Taylor, người Mỹ Ông sinh năm 1856 Mặc dù tốt nghiệp loại ưu trường Harvard luật, Taylor lại từ chối nghề nghiệp mà xã hội cho cao quý để đến làm việc Enterprise Hydraulic Works với tư cách thợ máy Ở đây, người trí thức trẻ hồ vào sống đầy vất vả người thợ Anh tận mắt chứng kiến điều kiện làm việc thiếu thốn người lao động, cách thức tổ chức lao động hiệu nhà quản lí Và khởi điểm ý tưởng việc tổ chức lao động cách khoa học có hiệu Taylor Với mục đích phấn đấu rõ ràng, với ý chí nghị lực phi thường, từ cơng nhân bình thường, Taylor trở thành kíp trưởng, quản đốc, kĩ sư trưởng nhà máy Midvale Năm 1883, ơng nhận Phó tiến sĩ kĩ thuật chế tạo máy Viện kĩ thuật Steven Năm 1885, Taylor trở thành hội viên Hội kĩ sư khí Mỹ sau làm Chủ tịch Hội Năm 1911, ông cho xuất sách "Các nguyên tắc quản lí theo khoa học" Sau mắt bạn đọc, sách dịch thứ tiếng châu Âu tiếng Nhật Taylor người nỗ lực không ngừng đưa khoa học vào quản lí cơng nghiệp Ơng muốn có cải cách lớn quản lí - quản lí tổ chức nhà máy từ không chuyên nghiệp sang chuyên nghiệp Tư tưởng chủ đạo thuyết quản lí theo khoa học Taylor tiêu chuẩn hố cơng việc kiểm tra chiều rộng lẫn chiều sâu nhằm trì tiêu chuẩn Ơng tìm người thợ giỏi để làm công việc thường ngày với cách thức Không ý đến tổ chức công việc có hiệu quả, Taylor cịn quan tâm đến việc giải mối quan hệ người lãnh đạo người bị lãnh đạo Ông ý thức rõ vị trí người q trình sản xuất quan hệ đầy phức tạp linh hoạt này, Taylor muốn đưa hoạt động quản lí vào trật tự, hệ thống lơgic Taylor tin cơng việc có khoa học, với hình thức lao động đơn giản Theo ơng, người quản lí phải nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch Chức họ lập kế hoạch, đạo tổ chức công việc Do xuất phát từ chỗ đánh giá vị trí quan trọng người, quan hệ người - người người lãnh đạo hệ thống quản lí sản xuất mà thuyết quản lí theo khoa học Taylor nhà tâm lí học quan tâm, tìm hiểu đánh giá cao Mặc dù, học thuyết Taylor áp dụng nhiều nước, bị phê phán chống đối khơng người, đất Mĩ Song nói, học thuyết Taylor có tầm quan trọng ý nghĩa lớn lao đợi với quản lí Bởi lẽ, làm bật vấn đề người, coi người trung tâm, khâu then chốt q trình tổ chức lao động Với cơng lao lớn vậy, Taylor coi "cha đẻ" phong trào quản lí theo khoa học, người mở “kỉ nguyên vàng” quản lí Mỹ Năm 1915, Taylor quan đời, người ta khắc lên bia mộ ơng nghĩa trang Chestmut Hill dịng chữ “Frederich Winslow Taylor Sinh năm 1856 - Mất năm 1915 Cha đẻ thuyết quản lí theo khoa học” - Một người ủng hộ phát triển thuyết quản lí theo khoa học Taylor Henry Fayol Ông sinh Pháp năm 1841, lớn lên Pháp, nhiều nơi châu Âu, sau định cư Mĩ năm 1925 Từ kĩ sư chuyên nghiệp, ơng trở thành chun gia quản lí theo khoa học Năm 1915, ông viết sách tiếng "Quản lí hành chung cơng nghiệp" Nội dung sách gồm hai phần: phần nêu lên lí thuyết quản lí hành chính; phần hai, nói đào tạo máy quản lí hành Các cơng trình nghiên cứu ơng chứng minh rằng, phương pháp quản lí theo khoa học khơng giới hạn cho xí nghiệp kinh doanh, mà cịn áp dụng phổ biến cho lĩnh vực quản lí khác Từ nghiên cứu đặc điểm, nội dung hoạt động quản lí, ơng c Giải xung đột tập thể Hai nhà tâm lí học A.M.Robert F.Tilman nhận định: Cấu trúc nhóm cân tương đối Do ảnh hưởng yếu tố khác nhau, trước hết bất đồng quan điểm lợi ích mà nhóm ln ln có xu phá vỡ cân bằng, nẩy sinh xung đột mức độ khác Xung đột tổ chức giải sở chuẩn mực tập thể đó, chuẩn mực xã hội nói chung Bởi chúng tiêu chuẩn để đánh giá, phán xét hành vi, ứng xử cá nhân tập thể d Chức giáo dục chuẩn mực Với tư cách yếu tố định hướng, điều chỉnh hướng mẫn hành vi người lao động tổ chức, chuẩn mực có vai trị giáo dục người, góp phần quan trọng vào việc hồn thiện nhân cách người Chức giáo dục chuẩn mực thể khía cạnh sau: - Hình thành ý thức tổ chức kỉ luật người lao động - Hình thành thói quen làm việc người lao động - Hình thành tinh thần trách nhiệm ý thức nghĩa vụ lao động người lao động - Hình thành cách ứng xử người lao động phù hợp với môi trường làm việc tổ chức - Cuối góp phần hình thành ý thức luật pháp người lao động Một số thay đổi định hướng giá trị người lao động Định hướng giá trị sở tư tưởng, trị, đạo đức, thẩm mĩ giá trị cá nhân hướng tới thể hoạt động thực tiễn, khả phân biệt, lựa chọn đối tượng người theo giá trị ý nghĩa chúng Định hướng giá trị quy định xu hướng nhân cách người nhu cầu, lực, tình cảm v.v Đối với người lãnh đạo, hoạt động quản lí tổ chức cần hiểu định hướng giá trị thay đổi định hướng giá trị người lao động Đây vấn đề quan trọng Bởi vì, sở để người lãnh đạo hiểu, quan tâm đến người lao động, phát huy tiềm họ, sử dụng họ cách có hiệu 4.1 Những đặc điểm định hướng giá trị cũ Những định giá trị cũ hướng giá trị hình thành tồn xã hội nông nghiệp trước chế bao cấp vừa qua Các định hướng giá trị có đặc điểm sau: a) Gắn liền với kinh tế tiểu nông mang tính tự cấp, tự túc cao; b) Gắn liền với tư làm ăn manh mún, nhỏ lẻ; c) Chịu tác động chế tập trung, bao cấp 4.2 Các yếu tố kinh tế- xế hội tác động đến thay đổi định hướng giá trị mở cửa người lao động Việc thay đổi định hướng giá trị người lao động kết tác động loạt yếu tố kinh tế xã hội Thứ nhất, đất nước chuyển từ thời kì chiến tranh giải phóng dân tộc sang thời kì hồ bình xây dựng đất nước Thứ hai, chuyển từ chế tập trung bao cấp lấy biện pháp hành chính, kế hoạch tập trung làm nội dung chủ yếu sang chế thị trường lấy việc hạch toán kinh doanh theo định hướng xã hội chủ nghĩa làm nội dung quản lí, chấp nhận quy luật cạnh tranh thừa nhận bình đẳng thành phần kinh tế Thứ ba, phát triển kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, đại hoá kinh tế tri thức Thứ tư, chuyển đổi từ kinh tế tiểu nông, khép kín sang kinh tế hàng hố sở mở rộng giao lưu hội nhập kinh tế, văn hoá vùng nước, hội nhập khu vực quốc tế 4.3 Những biểu thay đổi định hướng giá trị người lao động a Trong thời gian dài lịch sử, người Việt Nam ta có truyền thống "Coi trọng tình cảm, khinh tiền bạc", "Trọng tình lf quan hệ người bên cạnh việc trì số giá trị truyền thống xuất xu hướng coi trọng khía cạnh vật chất định hướng giá trị b Do tác động kinh tế thị trường, định hướng giá trị bước đầu có thay đổi quan niệm đức, tài nhân cách người Trước đây, nhận xét, đánh giá người, lựa chọn, đề bạt cán bộ, vấn đề đạo đức thành tích cống hiến coi trọng lực người Hiện nay, nhiều quan, trước hết doanh nghiệp, vấn đề lực ý coi trọng đánh giá, tuyển chọn nhân viên, đề bạt cán quản lí Song, thiếu sót trọng đến "tài" mà coi nhẹ yếu tố "đức" Hai yếu tố cần phải đặt mối quan hệ tương quan hợp lí c Một nét định hướng giá trị thay đổi suy nghĩ sở hữu công dân, quyền sở hữu cá nhân, lực cá nhân Ngày nay, quyền sở hữu cá nhân thừa nhận Đặc biệt suy nghĩ cộng đồng, dư luận xã hội khiến lực cá nhân thừa nhận Điều tạo điều kiện quan trọng để sử dụng phát huy lực cá nhân tổ chức xã hội d Điều đáng lưu ý có thay đổi tích cực quan niệm vai trò kinh doanh làm giàu Trước đây, lên án, khinh bỉ không thừa nhận việc làm giàu hoạt động kinh doanh Bởi lẽ, chủ nghĩa bình quân, chủ nghĩa tập thể làm cho người phải sống theo cộng đồng, hồ vào cộng đồng, không dám vượt lên cộng đồng Ngày nay, quan mềm thay đổi, hoạt động kinh doanh, làm giàu chân xã hội thừa nhận, ủng hộ, xem giá trị phù hợp với chuẩn mực đạo đức Cuộc điều tra 1000 doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội Viện Nghiên cứu Quản lí Kinh tế Trung ương tiến hành năm 1992 cho thấy 89,9% dân chúng ủng hộ nhà kinh doanh hoạt động họ7 90% số người vấn muốn tự họ tham gia vào hoạt động kinh doanh họ có hội Tháng năm 1993, Viện Tâm lí học tiến hành khảo sát 400 hộ cư dân nội thành Hà Nội cho kết tương tự: 86,24% người hỏi ủng hộ kinh doanh làm giàu chân chính, có 13,76% phản đối Tháng năm 1993, chương trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn Quốc gia đảm nhiệm tiến hành điều tra 216 hộ gia đình thị xã Hịn Gai, Cẩm Phả (Quảng Ninh) cho thấy: 75,6% người hỏi cho người dân cần phải biết làm giàu, có 9% đồng ý phần, 5% không đồng ý 23% khó trả lời với quan điểm Như vậy, đa số dân chúng ủng hộ hoạt động làm giàu kinh doanh e Thay đổi nhìn nhận vấn đề giàu nghèo xã hội biểu định hướng giá trị người lao động Trước đây, ảnh hưởng tư tưởng cộng đồng, chủ nghĩa bình quân chủ nghĩa tập thể, phân tầng xã hội chưa thể rõ rệt, người "sàn sàn", "bình bình" Khi chuyển sang kinh tế thị trường, năm, phân tầng xã hội thể rõ rệt Kết điều tra Đơng Sơn tỉnh Thanh Hố (năm 1991) Đơng Hưng tỉnh Thái Bình (năm 1992) Viện Tâm lí học cho thấy, 80% dân chúng cho tượng giàu, nghèo chấp nhận Một chứng khác có sức thuyết phục cao kết điều tra 805 người quận nội thành Hà Nội vào tháng năm 1992 Viện Xã hội học, 77,4% người hỏi đánh giá giàu nghèo bình thường, có 12,7% cho khơng bình thường 9,9% cho khó trả lời Nếu tính theo nghề nghiệp, ý kiến cho tượng giàu nghèo bình thường, khu vực sản xuất kinh doanh chiếm 91%; người hưu trí 78,3% tầng lớp cư dân khác 63,3% Như vậy, đa số dân chúng thuộc tầng lớp cư dân khác lĩnh vực hoạt động khác nhau, cho phân cực giàu - nghèo xã hội bình thường Sự thay đổi định hướng giá trị dẫn tới biến đổi tâm lí khác người lao động Đó động sáng tạo nhạy bén người trước biến đổi phức tạp thị trường Người lao động khơng ủng hộ mà cịn tham gia vào hoạt động kinh doanh với hình thức mức độ khác Bên cạnh biến đổi tích cực, cần thấy ảnh hưởng tiêu cực thay đổi định hướng giá trị tạo để hạn chế Đó xu hướng dẫn tới sùng bái đồng tiền phận người lao động, coi việc kiếm tiền mục đích cao nhất, bất chấp đạo đức, lương tâm, danh dự nhân cách Để kiếm tiền, người khơng từ thủ đoạn tham ô, hối lộ, lừa đảo, buôn gian bán lận, v.v Việc sùng bái đồng tiền làm nét đẹp truyền thống đạo đức, phong, mĩ tục đối nhân xử dân tộc Xung đột tổ chức bầu khơng khí tâm lí tổ chức 5.1 Khái niệm chất xung đột Chúng ta thường nghe thấy số cán quản lí quan hay quan nói rằng, chúng tơi có tập thể ln ln trí, đồn kết cao Thực tế khơng hồn tồn Khơng có tập thể khơng có xung đột, có điều xung đột biểu mức độ Sự cân cấu trúc phẳng lặng đời sống tổ chức tạm thời, nhóm ln ln có xu hướng phá vỡ trạng thái cân Phép biện chứng vật học thuyết Mác - Lê nin rõ: "Mâu thuẫn tồn khách quan vật, tượng, suốt trình phát triển vật tượng Khơng có vật tượng khơng có mâu thuẫn" Pa ăng ghen viết: "Bản thân vận động mâu thuẫn" Ở nhiều quan, người lãnh đạo sợ mâu thuẫn, xung đột, ngại bàn đến vấn đề sinh hoạt tổ chức Thực ra, nhiều hiểu chưa khái niệm xung đột chất tượng Nếu vấn đề có tính lí luận giải có cách nhìn nhận khác xung đột tổ chức Trên sở nhận thức đắn vấn đề mâu thuẫn, xung đột, người quản lí biết sử dụng động lực nội để phát triển tổ chức mức độ mâu thuẫn cần phải giải để khơng trở thành lực cản cho hoạt động tập thể Ở cần xác định hai khái niệm Đó khái niệm mâu thuẫn khái niệm xung đột Mâu thuẫn mức độ thấp xung đột mức độ cao Mâu thuẫn khác biệt - khác biệt quan điểm, nhận thức, lợi ích, kể phương pháp làm việc Xung đột tâm lí va chạm, mâu thuẫn mức độ cao xu hướng đối lập trong tâm lí cá nhân, hoạt động chung tổ chức Phân tích xung đột ta thấy có hai hình thức xung đột bản: Xung đột nội tâm cá nhân xung đột hen nhân cách Loại xung đột có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tổ chức 5.2 Vai trò xung đột tập thể Đối với người lãnh đạo, câu hỏi có ý nghĩa hưc tiễn đặt là: Trong tổ chức có cần mâu thuẫn, xung đột khơng, cần mâu thuẫn, Kiêng đột mức đọ nào? Về vấn đề này, nhà kinh điển chủ nghĩa Mác - Lê nín ra: mâu thuẫn động lực sát triển Từ góc độ Tâm lí học, khoa học quản lí, số cơng trình nghiên cứu cho thây: lvrâu thuẫn lúc tác động tiêu cực đến phát triển tổ chức M.P Fllet ví mâu thuẫn ma sát, theo bà có ma sát có lợi (ma sát đàn viôlông ma sát tạo lửa) có ma sát có hại Đối với tổ chức vậy, trường hợp mức độ mâu thuẫn cần thiết cho phát triển, nhiều mâu thuẫn trở ngại cho phát triển Một nhà tâm lí học Xơ viết nói: Thật đáng lo ngại tập thể mà có người lãnh đạo nói người bị lãnh đạo chấp hành, khơng có khác biệt quan điểm ý kiến thành viên tập thể Trong hoạt động chung tổ chức, cọ sát (khác biệt) ý kiến, quan điểm thành viên dẫn đến hình thành quan điểm, ý kiến hợp lí hơn, đắn Các mâu thuẫn xem mâu thuẫn có tính xây dựng Sẽ không tốt tập thể bàn bạc nhiệm vụ hay định mà khơng có ý kiến tranh luận, trao đổi cọ sát Song mâu thuẫn trở thành trở ngại cho hoạt động phát triển tổ chức phát triển đến mức độ cao trở thành xung đột xảy thường xuyên Một tổ chức không hoạt động phát triển ln ln tồn phe phái đối lập, đấu tranh lẫn lợi ích riêng Các mâu thuẫn, xung đột mâu thuẫn, xung đột khơng có tính xây dựng Những mâu thuẫn, xung đột dẫn tới hoạt động hiệu nhiều tổ chức khơng số phải giải thể Tóm lại, trình quản lí tổ chức, người lãnh đạo cần biết sử dụng mâu thuẫn, xung đột loại trừ để đảm bảo cho hoạt động chung đạt hiệu tốt 5.3 Các biện pháp giải mâu thuẫn Khi thừa nhận tồn mâu thuẫn xung đột tổ chức tất yếu khách quan mức độ cao, thường xuyên xung đột trở ngại cho phát triển tổ chức cần tìm biện pháp giải mâu thuẫn, xung đột tổ chức Đối với mâu thuẫn mà tồn trở lực cho phát triển tập thể người quản lí tập thể phải tìm phương pháp giải kịp thời thích hợp, diện mâu thuẫn ảnh hưởng có tính tiêu cực lớn cho tổ chức Khi nghiên cứu hoạt động nhóm mâu thuẫn nó, M.P Follet tổng kết lại ba biện pháp thường áp dụng để giải mâu thuẫn nhóm Đó biện pháp: áp chế, thoả hiệp, thống a Biện pháp áp chế Đây phương pháp giành thắng lợi cho phía - phái đa số dùng sức mạnh để áp đảo phái thiểu số Đây biện pháp dễ dàng nhất, làm cho người ta thoả mãn Do vậy, lâu dài áp dụng biện pháp không mang lại hiệu cao bền vững b Biện pháp thoả hiệp Ở bên từ bỏ, nhân nhượng để đem lại "bình yên" tổ chức Biện pháp thường sử dụng tổ chức mâu thuẫn nẩy sinh bất đồng lợi ích Các doanh nghiệp, đặc biệt công ti nước ngồi hay áp dụng cách giải Trong trị, biện pháp hay áp dụng c Biện pháp thống Mỗi bên đặt vấn đề xuống bàn thương lượng, đối mặt với vấn đề thực tế bóc trần mâu thuẫn Đây phương pháp tốt nhất, làm vừa lịng phía liên quan Muốn thống trước hết cần đem khác biệt công khai, khắc phục trở lực để đến thống thói quen tính áp chế Để tạo thống giải mâu thuẫn, người phải có nhạy cảm đặc biệt, phải có trí thơng minh óc suy xét sắc sảo tất vấn đề Trong giải mâu thuẫn, xung đột tổ chức người lãnh đạo cần ý: Nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn đa dạng, song có nguyên nhân hàng đầu dẫn tới mâu thuẫn, xung đột bất đồng lợi ích Do vậy, dù áp dụng biện pháp nữa, vấn đề lợi ích khơng giải thoả đáng mâu thuẫn, xung đột cịn 5.4 Bầu khơng khí tâm lí tổ chức Bầu khơng khí tâm lí trạng thái tâm lí tổ chức Nó thể phối hợp tâm lí xã hội, tương tác thành viên mức độ dung hợp đặc điểm tâm lí quan hệ liên nhân cách họ Bầu khơng khí tâm lí tồn khách quan tổ chức Các dấu hiệu quan trọng bầu tâm lí xã hội là: a) Sự tin tưởng yêu cầu cao thành viên với b) Thiện chí giúp đỡ lẫn cơng việc c) Mức độ dung hợp tâm lí cá nhân, tinh thần trách nhiệm họ công việc chung cá nhân a Vai trị bầu khơng khí tâm lí tổ chức Bầu khơng khí tâm lí đóng vai trị to lớn hoạt động chung tổ chức Một bầu khơng khí tâm lí lành mạnh, thân tổ chức tạo tâm trạng phấn khởi, vui vẻ thành viên, làm tăng thêm tính tích cực họ việc thực nhiệm vụ giao, tạo đoàn kết, giúp đỡ lẫn cá nhân Ở tổ chức xuất xung đột gay gắt, nhóm khơng thức đối lập thủ lĩnh tiêu cực Ở thành viên ln gắn bó với tổ chức, có ý thức xây dựng tập thể Trái lại, tổ chức mà bầu khơng khí tâm lí tẻ nhạt, căng thẳng tạo cảm xúc, tâm trạng tiêu cực cho thành viên, dễ dàng hình thành nên nhóm khơng thức đối lập, xung đột có điều kiện nẩy sinh phát triển Trong tổ chức này, cá nhân gắn bó với tập thể, có quan tâm giúp đỡ lẫn b Các yếu tố ảnh hưởng đến hình thành bầu khơng khí tâm lí tổ chức Là tượng tâm lí xã hội tồn khách quan tổ chức, hình thành bầu khơng khí tâm lí chịu tác động nhiều yếu tố, có yếu tố khách quan yếu tố chủ quan Có thể nêu số yếu tố sau: - Phong cách làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến bầu khơng khí tâm lí tổ chức Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng xử phạt khách quan mức với thành viên khích lệ người hăng hái làm việc với suất chất lượng cao Lee Iacosa, làm tổng giám đốc công ti ô tô Ford, ông thành công việc động viên, khuyến khích người làm việc Bởi vì, ơng thấu hiểu tâm trạng, nguyện vọng họ, biết phân cơng cơng việc hợp lí động viên họ làm việc Chị R.M Tamora, giám đốc công ti xuất khăn trải bàn khăn trang trí lớn Philippin nói: "Muốn thành cơng bạn phải công nhân số công nhân bạn thiết phải ln ln khích lệ họ để họ tăng suất lao động" Quan tâm, gần gũi, khích lệ người lao động cần thiết, chưa đủ, người quản lí cần phải tạo cho người lao động có cảm giác họ làm việc cho tổ chức cho thân Các nhà quản lí Nhật Bản thành công vấn đề Người công nhân Nhật tự hào nói bạn bè họ làm việc công ti hay hãng Họ thường nói cơng ti mà làm việc với từ thân thiết "Công ti chúng tơi, tâm lí cá nhân, tình cảm cá nhân hoà nhập tạo nên tâm lí chung nhóm "tình cảm chúng tơi" - tình cảm chung tổ chức Thực tế chứng minh rằng, đâu, người quản lí biết tơn trọng nhân cách người lao động, biết khơi dậy tính tích cực, sáng tạo, lịng nhiệt tình lao động sở dân chủ bảo đảm lợi ích cho người lao động đó, họ thành công Như vậy, khen chê, đánh giá xử phạt người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm trạng hành động người lao động, góp phần tạo nên bầu khơng khí tâm lí tích cực tiêu cực - Một yếu tố khác góp phần tạo nên bầu khơng khí tâm lí tổ chức lây lan tâm lí Nếu tập thể có người vui nhộn, hài hước tạo bầu khơng khí vui vẻ, đặc biệt cần người- quản lí có óc hài hước Người ta cho rằng, phẩm chất cần có người lãnh đạo Ở Mĩ, nhà quản lí phải học chương trình nghệ thuật hài hước Người lãnh đạo có óc hài hước tạo bầu khơng khí thoải mái, dễ chịu tập thể, tạo quan hệ thân mật, cởi mở với người Cơ cấu giới tính yếu tố tạo nên bầu khơng khí tâm lí tổ chức Các nghiên cứu tâm lí học xã hội cho thấy, tập thể toàn nam giới toàn phụ nữ khơng khí làm việc căng thẳng hơn, thành viên quan tâm đến hình thức ăn mặc, lời nói, cách ứng xử cách tế nhị Một số nhà tâm lí học cịn đề nghị tập thể, nên có tỉ lệ cân đối, giới tức có nam nữ, có số gái trẻ, xinh đẹp làm cho đàn ông nghiêm chỉnh hơn, làm việc tốt - Điều kiện lao động nhân tố ảnh hưởng đến bầu khơng khí tâm lí xã hội Điều kiện lao động gồm: Việc trang trí, vệ sinh, ánh sáng, âm nhạc nơi làm việc, phong cách ăn mặc người Người lao động phải làm việc điều kiện bẩn thỉu, chật chội, nhiệt độ khơng phù hợp (nóng q lạnh q) dẫn tới thần kinh căng thẳng, tính tình cáu gắt; suất lao động giảm sút Cơng trình nghiên cứu Ngân hàng giới cho biết, ô nhiễm gây thiệt hại tới 10% giá trị kinh tế đô thị thành phố lớn châu Á ốm đau suất lao động giảm ô nhiễm làm thiệt hại năm 3,6 tỉ USD Seoul (Hàn Quốc), 1,3 đến 3,1 tỉ USD Băng Cốc (Thái Lan) 400 - 800 triệu USD Jacacta (Indonexia) Nếu chỗ ngồi làm việc gị bó, cao thấp dẫn đến bệnh cột sống đau vẹo cột sống, nơi làm việc không ngăn nắp, lộn xộn làm cho người lao động có thói quen cẩu thả, dễ dẫn đến tai nạn lao động Thực tế cho thấy, điều kiện lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến an tồn lao động Ở nước ta, điều kiện lao động nhiều ngành sản xuất cịn nhiều hạn chế - cơng trình, nhà xưởng, thiết bị máy móc, cơng cụ lao động cũ kĩ, lạc hậu hỏng nhiều Ở nhiều xí nghiệp, chế độ bảo hộ lao động người lao động bị cắt xén, chí khơng thực Nhiều nhà máy máy móc cũ kĩ, lạc hậu, vừa khơng cịn khả bảo đảm môi trường cho người lao động, vừa dễ gây tai nạn lao động Nhiều nhà máy không đủ tiêu chuẩn vệ sinh, ảnh hưởng xấu đến điều kiện lao động xanh ít, hệ thống nước khơng tu bổ, nạo vét, gây ứ đọng Các chất phế thải không xử lí chảy sơng hồ, luồng lạch gây nhiễm môi trường xung quanh Kết nghiên cứu Viện Bảo hộ lao động số ngành nghề cho thấy số doanh nghiệp thuộc sở hữu tập thể có nhà xưởng khơng đảm bảo vệ sinh an tồn 78%, tính chung doanh nghiệp quốc doanh 65,2% tư nhân 56,7% Khoảng 38% - 45% doanh nghiệp có máy móc khơng bảo đảm vệ sinh an toàn lao động Trong nhiều nhà máy khí hậu vào mùa hè cao từ 35 đến 40 độ C, chênh lệch với khơng khí ngồi trời tới độ C mùa đông chênh lệch đến 16 độ C Mặt khác, độ ẩm cao bụi phát sinh nhiều có nơi vượt tới 14.700 lần cho phép Trong bụi, tỉ lệ SIO cao, xưởng đúc, xưởng gạch chịu lửa, có nguy gây bệnh bụi phổi khó chữa Tỉ lệ khí độc nhiều nơi vượt hàng trăm lần Tiếng ồn ảnh hưởng tới điều kiện sức khoẻ người lao động Trong phân xưởng dệt, nghiền có độ ồn 100dBA Việc bố trí mặt sản xuất không khoa học, chiếm tới 45,8% sở sản xuất Nhiều doanh nghiệp tổ chức sản xuất không phù hợp với sức khoẻ khả người lao động Tất yếu nhiên ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ người lao động, hình thành nên bệnh nghề nghiệp, gây tai nạn lao động Nhiều vụ tai nạn lao động dẫn tới chết người, có chết nhiều người lúc Nhiều người bị tai nạn lao động khả lao động bị tàn phế suốt đời, gây ảnh hưởng đến đời sống kinh tế gia đình xã hội Đã có hàng ngàn cơng nhân bị bệnh nghề nghiệp nhiều sở sản xuất không ý Theo số liệu điều tra bệnh cơng nhân 28% bị bệnh tai mũi họng; 28,1% suy nhược thần kinh; 22,03% mắc bệnh phụ khoa Điều kiện lao động kém, ô nhiễm không dẫn tới bệnh nghề nghiệp, đến tai nạn lao động cho người lao động, mà tạo nên tượng stress họ Chính yếu tố tạo nên bầu khơng khí tâm lí căng thẳng tập thể lao động - Lợi ích, đặc biệt lợi ích vật chất có ảnh hưởng lớn đến bầu khơng khí tâm lí xã hội tập thể Khi lợi ích người lao động quan tâm, đời sống họ cải thiện nâng cao tạo bầu khơng khí phấn khởi yên tâm họ, làm cho họ hăng say có trách nhiệm với cơng việc, với tổ chức, quan hệ người - người trở nên thân mật, gắn bó - Bầu khơng khí tâm lí xã hội hình thành sở giao tiếp thức khơng thức Để tạo bầu khơng khí lành mạnh, thân ái, người lãnh đạo cần ý đến số vấn đề sau: * Người lãnh đạo phải đóng vai trị kiến tạo nên quan hệ khơng thức tổ chức, tạo nên tương hợp tâm lí cá nhân * Tăng cường thông tin, trao đổi tiếp xúc thành viên nhóm Ở tập thể cá nhân hiểu biết tốt quan tâm đến nhiều hơn, giúp đỡ có hiệu * Các giá trị đạo đức đóng vai trị to lớn đến tương hợp tâm lí cá nhân Việc xây dựng bầu khơng khí tâm lí đồn kết, lành mạnh, thân nhiệm vụ người quản lí thành viên tổ chức CÂU HỎI THẢO LUẬN Tại tổ chức đối tượng hoạt động quản lí? Phân tích khác biệt đặc điểm tâm lí tổ chức với đặc điểm tâm lí cá nhân người lao động Phân tích thay đổi tâm lí tổ chức lao động nuu ta tác động thay đổi kinh tế - xã hội Phân tích yếu tố tâm lí tổ chức (cấu trúc, chuẩn mực, định hướng giá trị) Phân tích xung đột tổ chức, ảnh hưởng tích cực tiêu cực xung đột tổ chức, nguyên nhân dẫn tới xung đột biện pháp khắc phục xung đột tổ chức Chương 11: GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC Khi nói đến hoạt động quản lí nói đến tương tác giao tiếp hai chủ thể - người lãnh đạo người bị lãnh đạo Hệ thống giao tiếp tổ chức giống hệ thống mạch máu thể người Khơng có hệ thống tổ chức khơng thể vận động tồn Ở phạm vi xã hội, giao tiếp tảng cho tồn phát triển xã hội, sở cho hình thành phát triển nhân cách người I KHÁI NIỆM GIAO TIẾP Giao tiếp vấn đề xã hội phức tạp Do có nhiều cách tiếp cận khái niệm Cooley (1962) cho rằng: Giao tiếp chế để mối liên hệ người tồn phát triển Marry Munder xác định: Giao tiếp q trình mà qua thông tin chia sẻ đáp ứng A.N Leonchep định nghĩa: Giao tiếp hệ thống trình có mục đích động đảm bảo cho tương tác người với người khác thông qua việc sử dụng phương tiện đặc thù mà trước hết ngôn ngữ Từ định nghĩa cho thấy giao tiếp có mặt sau: - Trao đổi thơng tin, trao đổi tư tưởng tình cảm cá nhân - Giao tiếp tiếp xúc, tương tác người với người Từ phân tích định nghĩa trên, tới định nghĩa chung giao tiếp sau: Giao tiếp trình thiết lập phát triển tiếp xúc cá nhân xuất phát từ nhu cầu phối hợp hành động Khi nghiên cứu giao tiếp cần ý tới đặc trưng giao tiếp người Đó là: Giao tiếp mang tính xã hội Giao tiếp tượng xã hội Hoạt động xác lập vận hành quan hệ người - người Giao tiếp sở để thực hoạt động chung người Giao tiếp làm nẩy sinh quan hệ liên nhân cách thực qua quan hệ liên nhân cách Giao tiếp người mang tính lịch sử Điều có nghĩa nội dung, hình thức đặc điểm giao tiếp thay đổi giai đoạn lịch sử Nếu giai đoạn lịch sử trước đây, giao tiếp người mang tính chất trực tiếp cao ngày với phát triển khoa học kĩ thuật, đặc biệt công nghệ thơng tin, giao tiếp người mang tính gián tiếp cao Hình thức giao tiếp người ngày đa dạng, hiệu giao tiếp ngày cao Giao tiếp người thực cá nhân dù hình thức giao tiếp nào, bên tham gia giao tiếp chủ thể giao tiếp II CÁC CHỨC NĂNG CỦA GIAO TIẾP Giao tiếp có chức sau: Chức liên lạc thông tin Chức thông tin giao tiếp thể chỗ chủ thể giao tiếp thông báo cho thông tin Các thông tin giao tiếp đa dạng Chúng vấn đề liên quan tới hoạt động tổ chức, vấn đề xã hội mang tính thời sự, thơng tin đời sống sinh hoạt hàng ngày Đó thơng tin mà hai chủ thể quan tâm Sự thông báo thông tin thông qua phương tiện ngôn ngữ phi ngôn ngữ (các cử chỉ, điệu bộ, tư ) Sự truyền đạt thơng tin hình thức trực tiếp hình thức gián tiếp Các hình thức truyền tin đa dạng phong phú Trong tổ chức, việc truyền thông tin từ người lãnh đạo xuống người thừa hành hay ngược lại, tầng bậc tổ chức (truyền tin ngang) thực hình thức thức hay khơng thức Chức nhận thức Giao tiếp giúp người nhận thức giới, vật tượng xung quanh Ở người không nhận thức giới mà cịn nhận thức thân (qua so sánh, đánh giá với người khác, tiếp nhận xử lí thơng tin) Nhờ giao tiếp mà cá nhân tiếp nhận kinh nghiệm xã hội, kĩ sống từ người khác Mặt khác, qua giao tiếp cá nhân truyền đạt hiểu biết kinh nghiệm sống cho người khác Trong tổ chức, qua giao tiếp người lãnh đạo hiểu nhận thức, tình cảm, thái độ hành vi người quyền, hiểu lực hạn chế họ, từ có sở để sử dụng người quyền cho phù hợp hiệu Qua giao tiếp cá nhân hiểu quan điểm, tính cách, thói quen để có ứng xử cho phù hợp Giao tiếp sở để thành viên tổ chức hiểu mục đích, nhiệm vụ tổ chức, nơi thành viên, hiểu chuẩn mực tổ chức mà họ phải có nghĩa vụ thực Chức điều chỉnh hành vi Giao tiếp không làm thay đổi nhận thức, tình cảm người mà cịn làm thay đổi hành vi chủ thể tham gia giao tiếp Việc thay đổi hành vi xem xét hai khía cạnh: Thứ nhất, thơng qua giao tiếp, cá nhân có khả điều chỉnh hành vi Qua giao tiếp, cá nhân biết hiểu từ nhận thức đến hành vi đối tượng giao tiếp Do cá nhân phải lựa chọn, điều chỉnh hành vi thân (cử chỉ, điệu bộ, hành động) phù hợp với đối tượng giao tiếp, hồn cảnh giao tiếp, mơi trường giao tiếp Khi giao tiếp với tổng giám đốc cơng ti người cơng nhân có cách thức ứng xử khác với giao tiếp với đồng nghiệp công nhân phân xưởng Tức phải thay đối cách thức ứng xử hàng ngày với đồng nghiệp để có hành vi giao tiếp phù hợp với đối tượng (tổng giám đốc) hồn cảnh giao tiếp Thứ hai, thơng qua giao tiếp cá nhân điều chỉnh hành vi người khác Giao tiếp tác động đến động cơ, mục đích, chương trình việc định hoạt động người - trình kích thích điều chỉnh lẫn Giao tiếp làm cho người khác thay đổi cách thức ứng xử, cách thức hành động Chẳng hạn, sau gặp với giám đốc, người cơng nhân từ người lao động thường muộn, thường khơng hồn thành định mức lao động giao trở thành người lao động giờ, làm việc có trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ Ở đây, ám thị, bắt chước người quyền, khả thuyết phục người lãnh đạo, uy tín người lãnh đạo tác động đến người cơng nhân q trình giao tiếp làm cho thay đổi hành vi m III MẠNG LƯỚI GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC Đặc điểm mạng lưới giao tiếp tổ chức Trong hoạt động tổ chức, giao tiếp phương tiện thiếu được, chúng tác động tương hỗ phối hợp hành động với Ở nhóm nhỏ, cá nhân giao tiếp trực tiếp với Ở nhóm lớn, cá nhân giao tiếp với cách gián tiếp qua tin, thông báo, mạng lưới internet Hầu hết tổ chức thức hóa kênh giao tiếp Tổ chức quy định kênh giao tiếp, mức độ phạm vi giao tiếp Chẳng hạn, Tổng cơng ti người công nhân giao tiếp trực tiếp với cán quản lí cấp nào, mức độ giao tiếp cấp quản lí trung gian với người lãnh đạo cao Như vậy, cách thức tổ chức kênh giao tiếp tổ chức phụ thuộc vào quy định người lãnh đạo cao Các kênh giao tiếp tổ chức kênh giao tiếp ngang kênh giao tiếp dọc Các kênh giao tiếp ngang giao tiếp người có vị tổ chức Chẳng hạn, giao tiếp người lao động phân xưởng, phòng, giao tiếp cán lãnh đạo cấp phịng, phân xưởng cơng ti Các kênh giao tiếp dọc thực theo hai chiều: Giao tiếp người lao động với người lãnh đạo (giao tiếp từ lên) giao tiếp người lãnh đạo với người quyền (giao tiếp từ xuống) Trong kênh giao tiếp từ lên ảnh hưởng quyền lực người lãnh đạo, ý thức vị mà người lao động thường thể cung kính, phụ thuộc thân với cấp Nội dung giao tiếp thường đề nghị, giãi bày, phản ánh Trong kênh giao tiếp từ xuống thường định, thị quy định, thông báo Kênh giao tiếp ngang kênh giao tiếp dọc hình thức khác nhau: giao tiếp trực tiếp, giao tiếp gián tiếp (qua công văn, thị, thông báo ) Các mơ hình mạng lưới giao tiếp tổ chức Trong tổ chức, mơ hình mạng lưới giao tiếp đa dạng Các mơ hình phản ánh đặc trưng hoạt động giao tiếp: hội giao tiếp cách thức giao tiếp thành viên tổ chức Dưới dây số mơ hình giao tiếp Mơ hình giao tiếp có năm thành viên tham gia Mơ hình mạng giao tiếp Các mạng có điểm trung tâm Các mạng phân truyền Qua mơ hình ta thấy có năm mạng giao tiếp: Mạng bánh lái, mạng chữ Y, mạng xích, mạng hình tròn mạng xảy đồng thời Các mạng bánh lái mạng chữ Y gọi mạng trung tâm, ba mạng sau gọi mạng phân truyền Trong mạng giao tiếp có điểm trung tâm, thành viên nhóm cần phải giao tiếp thơng qua cá nhân vị trí trung tâm Các thành viên ngoại biên giao tiếp trực tiếp với mà phải thông qua cá nhân giữ vai trò trung tâm Đối với mạng phân truyền (mạng xích, mạng hình trịn mạng xảy đồng thời) có đặc điểm tất thành viên nhóm giao tiếp với theo chiều phải chiều trái Ở khơng có cá nhân giữ vai trò trung tâm Về hài lòng thành viên trình giao tiếp Kết nghiên cứu M.E Shaw (1964 1971) cho thấy thành viên mạng giao tiếp phân truyền hài lòng nhiều so với mạng giao tiếp có điểm trung tâm Các cá nhân nhóm thích giao tiếp trực tiếp với nhiều thành viên nhóm tốt Khi hội giao tiếp bị hạn chế thành viên cảm thấy quan trọng bị loại khỏi hoạt động nhóm Điều thấy rõ mạng trung tâm Ở đây, cá nhân giữ vai trị trung tâm hài lịng với vị trí trội Họ có cảm giác quan trọng thành viên khác nhóm Mặt khác, cá nhân giữ vai trò trung tâm thường lên thủ lĩnh người lãnh đạo nhóm Về hiệu thực nhiệm vụ nhóm Các cơng trình nghiên cứu cho thấy mạng trung tâm mạng phân truyền (ánh hưởng đến hiệu thực nhiệm vụ nhóm Nhưng mạng giao tiếp phân truyền, nhiệm vụ thực có hiệu hơn, tần số mức độ giao tiếp cá nhân cao Các thành viên trao đổi thơng tin nhanh trực tiếp Các vấn đề giải cách kịp thời Đối với mạng giao tiếp trung tâm, thơng tin chuyển đến (á nhân trung tâm Cá nhân kiểm tra lại thông tin lựa chọn thông tin đưa giải pháp IV TRUYỀN THÔNG GIỮA NGƯỜI LÃNH ĐẠO VÀ NGƯỜI BỊ LÃNH ĐẠO TRONG TỔ CHỨC Khái niệm truyền thông Truyền thông truyền báo cho cấp tin tức, tài liệu liên quan đến hoạt động tổ chức Truyền thông tổ chức đóng vai trị quan tuần hồn máu thể chuyển tải thông tin đến thành viên thành viên với nhau, đưa thông tin từ thành viên đến người lãnh đạo Cấu trúc hoạt động truyền thông tổ chức Hoạt động truyền thông tổ chức gồm hai phần chính: phần truyền tin phần nhận tin Hai phận luôn nằm tác động tương hỗ lẫn Điều có nghĩa hai phía chủ thể hoạt động truyền tin có ảnh hưởng tới Sơ đồ 11: Cấu trúc hoạt động truyền thông tổ chức 2.1 Phần truyền thông tin Phần truyền tin chủ thể truyền thông tin đến người nhận tin Bộ phận truyền thông tin tổ chức thường người lãnh đạo, phận giúp việc cho người lãnh đạo Thông tin truyền đến người thừa hành Trong trường hợp thông tin thường văn bản, thị, định quản lí, thông tin liên quan đến hoạt động tổ chức Bộ phận truyền tin người quyền báo cáo lên cấp lãnh đạo phản ánh nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng Đối với người truyền thơng tin cần nắm yêu cầu sau: - Người truyền phải biết truyền thơng tin gì? - Mục đích việc truyền thông tin (Tại lại truyền thông tin đó)? - Truyền thơng tin cho ai? - Thời gian truyền thông tin (Truyền nào)? - Truyền đến đâu (Địa điểm nhận tin)? Người truyền tin phải hiểu rõ đối tượng nhận tin, đặc biệt là: Nhu cầu đối tượng thơng tin Xem thơng tin có cần cho họ khơng? Họ có quan tâm đến thơng tin khơng? Trình độ người nhận tin Nắm đặc điểm người nhận tin người truyền có hình thức truyền phù hợp Một yêu cầu khác việc truyền thông tin thơng tin truyền phải rõ ràng, dứt khốt, dễ hiểu Truyền tin tổ chức thường có hai hình thức bản: truyền tin trực tiếp truyền gián tiếp (Truyền văn truyền phương tiện thông tin khác - đài phát thanh, qua mạng cục tổ chức) Khi truyền tin trực tiếp (tiếp xúc trực tiếp người truyền người nhận), đặc biệt người lãnh đạo người bị lãnh đạo người lãnh đạo cần ý số điểm sau: - Phải ý đến phản ứng, thái độ người nhận - Chú ý đến cách dùng lời nói, thái độ, cử - Tránh tạo người nhận cảm xúc khó chịu, bực bội, mà phải tạo người nhận tâm trạng dễ chịu, hào hứng nhận tin - Tránh thái độ lệnh, hách dịch, quyền uy truyền tin Thực tế cho thấy, khơng tổ chức truyền tin người lãnh đạo thường quan tâm đến tình cảm, thái độ, hồn cảnh, điều kiện để thực thông tin người quyền Đây biểu phong cách làm việc quan liêu, mệnh lệnh phổ biến nước ta Đối với thông tin dạng văn cần viết ngắn gọn, dễ hiểu, khơng nên sử dụng thuật ngữ nước Văn phải nêu rõ mục đích thơng tin cần đạt Đặc biệt văn phải phù hợp với đối tượng nhận tin (từ ngôn từ đến nội dung cách thức trình bày văn bản) 2.2 Phần nhận thông tin Đối với người nhận thông tin cần ý đến số yêu cầu sau: - Phải biết lắng nghe người truyền tin trường hợp truyền trực tiếp, đọc kĩ tài liệu trường hợp truyền gián tiếp - Phải hiểu mục đích nội dung thơng tin truyền đến, thơng tin truyền từ cấp Việc tiếp nhận thơng tin xác điều kiện định để thực tốt thơng tin Đối với người lãnh đạo nhận thông tin cấp cần biết lắng nghe, ghi nhận, tránh thái độ trích, ngắt lời 2.3 Quan hệ phần truyền phần nhận thông tin Trong tổ chức, người lãnh đạo không nên xem việc truyền thông tin hoạt động chiều, mà phải xem hoạt động hai chiều hai chiều có tác động qua lại với Người lãnh đạo tránh thái độ quan tâm đến phần truyền tin, mà không ý đến phần thông tin từ cấp chuyền lên, đến thái độ, phản ứng cấp nhận tin Thực Quy chế dân chủ sở điều kiện quan trọng để người lãnh đạo tổ chức địa phương nhận thơng tin từ phía người lao động phản ánh lên, qua hiểu đồng tình, phản ứng, nhu cầu nguyện vọng người lao động Dale Carnegie (1992) đưa 12 quy tắc để thu phục người khác, để nghe người khác giao tiếp Đó quy tắc: - Chỉ có cách thắng tranh luận tránh - Tơn trọng ý kiến người khác, đừng cho họ sai lầm - Nếu bạn có khuyết điểm vui vẻ sẵn sàng nhận - Nên ơn tồn, ngào, không nên nặng lời - Nên đặt câu hỏi cho tự nhiên người nghe dễ chịu - Nên để người giao tiếp trình bày kiến - Nên làm cho đối tượng giao tiếp hiểu người nêu ý kiến - Nên mang tới cho người khác tình cảm quý mến hiểu biết - Gợi nên tình cảm cao thượng người - Kích thích tri giác óc tưởng tượng người khác - Khêu gợi lịng nhiệt tình, tâm huyết người khác Đây quy tắc ứng xử cần thiết giao tiếp người - người, đặc biệt giao tiếp người lãnh đạo người bị lãnh đạo Khi người lãnh đạo làm điều thuận lợi thuyết phục tập hợp người quyền thực hiên nhiệm vụ tổ chức đề CÂU HỎI THẢO LUẬN Trình bày vai trò chức giao tiếp tổ chức Giao tiếp tổ chức có đặc điểm giống khác giao tiếp xã hội nào? Phân tích hoạt động truyền thơng nhóm Nêu u cầu ngưu truyền tin người nhận tin Phân tích ảnh hưởng văn hóa đen giao tiếp tổ chức So sánh ảnh hưởng văn hóa phương Đông phương Tây giao tiếp tổ chức GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ TÀI LIỆU THAM KHẢO I TIẾNG VIỆT: Trần Thị Vân Anh Tình hình nữ làm chủ nhiệm đề tài - Vấn đề giới khoa học xã hội Tạp chí Khoa học phụ nữ, số 4/2002 Phạm Ngọc Anh đồng nghiệp Về đội ngũ cán nữ lãnh đạo quản lí Tạp chí Khoa học phụ nữ, số 5/2003 Chung Á - Nguyễn Đình Tấn (Chủ biên) Nghiên cứu xã hội học NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997 Trần Mạnh Cát Phụ nữ làm quản lí Nhật Bản Tạp chí Khoa học phụ nữ, số 1/2006 Dale Camegie Đắc nhân tâm - Bí để thành cơng Nguyễn Hiến Lê (dịch), NXB Tổng hợp An Giang, 1989 Vũ Dũng Tâm lí xã hội với quản lí NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995 Vũ Dũng Cơ sở Tâm lí học ê kíp lãnh đạo NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1995 Vũ Dũng (Chủ biên) Tâm lí học Xã hội NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2000 Vũ Dũng Phần thứ hai - Nhóm, “Tâm lí học xã hội” Trần Hiệp (Chủ biên), NXB Khoa học xã hội, 1996 10 Đỗ Long - Vũ Dũng Giám đốc - Những yếu tố để thành công NXB Mũi Cà Mau, 1990 11 Đỗ Long - Vũ Dũng (Chủ biên) Tâm học xã hội với quản lí doanh nghiệp NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1995 12 Vũ Dũng (Chủ biên) Từ điển Tâm học NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2000 13 Vũ Dũng Học thuyết đặc điểm bật người lãnh đạo Tạp chí Tâm lí học, số 1/2000 14 Vũ Dũng Quyền lực người lãnh đạo Tạp chí tâm lí học, số 7/2001 15 Vũ Dũng, Phan Thị Mai Hương, Tetsuji, Yamamoto Ứng dụng Tâm lí học Nhật Bản NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội, 2005 16 Gustave Nicolas Fischer Những khái niệm Tâm lí học xã hội Huyền Giang (dịch), NXB Thế giới, Hà Nội, 1992 17 Nguyễn Thị Hoa Nữ quản lí ngành dệt may TP Hồ Chí Minh Tạp chí Khoa học phụ nữ, số 6/2002 18 Matsushita Konosuke Nhân - chìa khố thành cơng Trần Quang Tuệ (dịch), NXB Giao thơng, Hà Nội, 1999 19 A.G Kovaliop Tâm lí học xã hội NXB Giáo dục, Hà Nội, 1996 20 Đỗ Long - Trần Hiệp (Chủ biên) Tác động tâm lí phát triển kinh tế Nhật Bản Hà Nội, 1995 21 V.A Phronnicop, I.Đ Lađanop Tuyển chọn quản lí cơng nhân viên chức Nhật Bản NXB Sự thật, Hà Nội, 1991 22 Marina Pinto Tư tưởng quản trị kinh doanh đại Licosaxuba, Hà Nội, 1990 23 Phụ nữ Tiến (Uỷ ban Quốc gia tiến phụ nữ) Số 1, 2, năm 1999 24 Quản lí vũ khí cạnh tranh sắc bén, tập 11 Hà Nội, 1990 25 Quản lí kĩ thuật quản lí Licosaxuba, Hà Nội, 1990 26 J Schonberger Người Nhật quản lí sản xuất NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1989 27 Phong Sơn Giao tế nhân doanh nghiệp NXB TP Hồ Chí Minh, 1990 28 Tập giảng Chính trị học NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999 29 Lê Thi Phụ nữ Việt Nam bước vào kỉ XXI Tạp chí Cộng sản, số 20 10/2000 30 Alvin Toffler Thăng trầm quyền lực NXB Thơng tin lí luận, TP Hồ Chí Minh, 1991 31 Song Tùng Tổ chức định thực định NXB Sự thật, Hà Nội, 1983 32 Văn kiện Hội nghị lẩn thứ sáu BCHTW khoá VIII NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, 1999 33 Văn kiện Hội nghị lần thứ chín BCHTW khố IX NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004 II TIẾNG ANH: 34 Sum L Albrecht, Bruce A Chadwick, DanNin L Thomas Social Psychology Prentice-Hall, 1980 35 Manlyn M Bates, Clarence D Johnson Group Leadership Love Publishing Company, 1972 36 Terry A Beehr Basic 0ganiztional Psychology Allyn and Baccon, 1996 37 Fred E Fiedler, Martin M Chemers The leader mach concept A Wiley Press Book, 1983 38 Martin M Chemers, Roya Ayman Leadership Theory and Research Academic Press, lnc, 1992 39 Paul M Bons, Jeffrey A Mcnally Leadership in 0rganizations New York, 1981 40 Intemational Encyclopedia of Psychology U.K and U.S 1996 41 Donald A Laird, Eleanor Laird Practical Business Psychology Gregg Publishing Company, 1951 42 Leon Mann Leadership Behaviours 43 Paul M Muchinsky Psycholngy Applied to Work, USA 1996 44 Manfred F R Kets De Vries Leaders, Flools and Impostors Jossey Bass Publishers, 1993 45 Roland V Sampson The Psychology of Power Pantheon Books, 1966 46 Paul E Spector Industrial and Organizational Psychology John Wiley & Sons, 2000 46 William F Stone The Psychology of Politics The Free Press, 1994 ... dành cho cán quản lí Tâm lí học quản lí giảng dạy giai đoạn chịu ảnh hưởng chủ yếu Tâm lí học quản lí Xơ viết Một số nhà tâm lí học Xơ viết mời sang giảng dạy Tâm lí học quản lí cho cán quản lí Việt... 1990), Tâm lí xã hội với quản lí (Vũ Dũng, 1995), Cơ sở tâm lí ê kíp lãnh đạo (vũ Dũng, 1995), Tâm lí học xã hội với quản lí doanh nghiệp (Đỗ Long, Vũ Dũng - chủ biên, 1995), Tâm lí học quản lí... Tâm lí học quản lí mơn học chương trình đào tạo Đó Khoa Tâm lí học, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Khoa Tâm lí - Giáo dục, Đại học Sư phạm Hà Nội, Khoa Tâm lí xã hội (nay Viện Xã hội học Tâm