BÁO CÁO THỰC TẬP KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN ở VIỆT NAM

BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN MÔN TÊN CHUYÊN ĐỀ: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TỪ GÓC NHÌN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM NĂM 2020 BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN MÔN TÊN CHUYÊN ĐỀ: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TỪ GĨC NHÌN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM THUỘC BỘ MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG CƠ SỞ THỰC TẬP: CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM ( VIETINBANK SECURITIES) NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan báo cáo thực tập thực thời gian thực tập quan tiếp nhận thực tập Các nội dung báo cáo trung thực, đảm bảo độ tin cậy./ Xác nhận Tác giả báo cáo thực tập Cán hướng dẫn thực tập (Ký ghi rõ họ tên) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ: TNHH: QĐ: HĐQT: NHCT: IBS: Bộ luật Lao động Trách nhiệm hữu hạn Quyết định Hội đồng Quản trị Ngân hàng Công thương Incombank Securities Co.,Ltd MỤC LỤC Trang i ii iii iv Trang bìa phụ Lời cam đoan Danh mục kí hiệu chữ viết tắt Mục lục MỞ ĐẨU Kỷ luật lao động vấn đề không thể thiếu việc điều tiết mối quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động, đặc biệt điều kiện sản xuất ngày phát triển, cùng với đó trình độ phân công, tổ chức lao động xã hội ngày cao Có thể nói, chế độ kỷ luật lao động tốt được xây dựng đơn vị thể chiến lược tầm nhìn của đơn vị đó Qua đó mang lại trật tự, nề nếp đơn vị, góp phần làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm củng cớ vị trí vững của đơn vị thị trường Trong nội đơn vị sử dụng lao động, trình lao động người lao động đòi hỏi phải có trật tự, kỷ luật để hướng hoạt động của từng người vào việc thực kế hoạch chung tạo kết mong muốn Điều đã trơ thành yêu cầu khách quan cho sự đời của kỷ luật lao động trơ thành yếu tố vô cùng quan trọng dưới góc độ lý luận thực tiễn, pháp lý quản lý Thực tế nay, tranh chấp lao động người lao động người sử dụng lao động liên quan đến kỷ luật lao động diễn ngày tăng Có thể kể đến tranh chấp tiêu biểu tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền nghĩa vụ của người lao động, chí đình cơng mà ngun nhân x́t phát từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động Sự gia tăng của dạng tranh chấp đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận cách nghiêm túc sâu sắc về nguyên nhân có thể trực tiếp hoặc gián tiếp gây tranh chấp Trên sơ tìm được nguyên nhân đó, cần đưa giải pháp để khắc phục hạn chế tình trạng tranh chấp nói diễn Xuất phát từ việc pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ của người lao động người sử dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng quản lý lao động, đó, cần xác định pháp luật lao động nguyên nhân quan trọng ảnh hương trực tiếp đến tranh chấp về kỷ luật lao động Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động dần bộc lộ thiếu sót hạn chế việc điều tiết mối quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động Chính lẽ đó, cần phải có giải pháp phương hướng nhất định nhằm khắc phục, sửa đởi hồn thiện hệ thớng pháp luật lao động nói chung pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng, góp phần tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa ổn định, nâng cao trí sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động năng suất lao động đơn vị Bên cạnh việc hồn thiện hệ thớng pháp luật, cũng cần phải có giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật về kỷ luật lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, lựa chọn vấn đề “Kỷ luật lao động thực tiễn thực Việt Nam Nghiên cứu từ góc nhìn Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng cơng thương Việt Nam” cho chun đề báo cáo thực tập của CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động Như chúng ta đã biết, xã hội, người thực hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời người tự xếp trình lao động của mình, hoạt động của người không ảnh hương đến hoạt động của người khác ngược lại Thế điều đó không thể xảy ra, người ln tồn cùng với xã hội lồi người Trong sớng, nhiều lý khác yêu cầu, điều kiện của q trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiến người ta có nhu cầu cùng thực khới lượng cơng việc nhất định Chính q trình lao động chung của người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực kế hoạch chung tạo kết chung đã định Cải tạo trật tự, nền nếp trình lao động chung nhóm người hay đơn vị đó kỷ luật lao động Xét cách tổng quát, kỷ luật lao động trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân thủ tham gia vào quan hệ lao động Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động tổng hợp quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với quan, đơn vị, tổ chức cũng biện pháp xử lý đối với người khơng chấp hành quy định đó Tính chất của kỷ luật trình lao động quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết quan hệ sơ hữu về tư liệu sản xuất định Khi phương thức sản xuất của xã hội thay đởi chất hình thức của kỷ luật lao động cũng thay đổi theo Kỷ luật lao động thời kỳ, mối quan hệ xã hội khác có tính chất đặc thủ khác Tuy nhiên, điểm chung về kỷ luật lao động thời kỳ mối quan hệ xã hội đó tính trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân thủ tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, năng suất chất lượng hiệu của công việc Do vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách chế định của luật lao động, kỷ luật lao động có nghĩa tổng hợp quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động cũng hình thức, mức độ xử lý tương ứng đới với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động Khái niệm về kỷ luật lao động cũng đã được quy định văn pháp luật về lao động trước Căn cứ theo Điều 117, Bộ Luật Lao động năm 2019 nêu rõ: Kỷ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động pháp luật quy định Theo quy định khoản Điều 118 BLLĐ năm 2019, nội quy lao động được người sử dụng lao động ban hành không được trái với pháp luật về lao động quy định khác có liên quan với nội dung chủ yếu sau: a) Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; b) Trật tự nơi làm việc; c) An toàn, vệ sinh lao động; d) Phòng, chớng q́y rới tình dục nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi q́y rới tình dục nơi làm việc; đ) Việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sơ hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động; h) Trách nhiệm vật chất; i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Theo đó, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp ban hành nội quy lao động phải có đủ nội dung nói 1.1.2 Ý nghĩa kỷ luật lao động Trước hết, quy định về kỷ luật lao động sơ để tổ chức lao động cách khoa học, có hiệu từng đơn vị sản xuất kinh doanh cũng toàn xã hội Bằng việc trì kỷ luật lao động, người lao động được bớ trí, xếp hợp lý theo từng tính chất công việc nhất định để vừa đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của người lao động vừa góp phần xây dựng trật tự, kỷ cương xã hội Thứ hai, quy định về kỷ luật lao động căn cứ pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực quyền uy của việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; việc tuyên dương khen thương hay phê bình xử lý vi phạm lao động Thứ ba, quy định pháp luật về kỷ luật lao động còn sơ pháp lý để người lao động có động lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình, căn cứ để đấu tranh với tiêu cực lao động sản xuất, thước đo tác phong, lĩnh của người lao động xã hội công nghiệp đại Thực tốt quy định nội quy lao động việc người lao động đã hồn thành tớt nghĩa vụ trách nhiệm của đồng thời còn góp phần xây dựng kỷ cương, trật tự đơn vị, tở chức mà tham gia 1.2 CÁC BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Các biện pháp đảm bảo tăng cường kỷ luật lao động biện pháp Nhà nước quy định được người sử dụng lao động áp dụng nhằm tác động đến ý thức, hành vi xử sự của người lao động để nâng cao ý thức tôn trọng chấp hành kỷ luật lao động của người lao động Thực tế nay, đơn vị sử dụng lao động thường áp dụng số biện pháp chủ yếu sau: 1.2.1 Giáo dục thuyết phục Đây biện pháp nhằm làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích tác dụng của kỷ luật lao động Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng tự giác chấp hành kỷ luật của người lao động đơn vị Đây biện pháp quan trọng có thể áp dụng cho người lao động bằng hình thức khác Nó cũng biện pháp bao trùm nhất, tất biện pháp khác cũng đều có mục đích chung giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động 1.2.2 Tác động xã hội Bên cạnh biện pháp giáo dục thuyết phục, biện pháp tác động xã hội cũng có ảnh hương to lớn đến ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động Đây biện pháp nhằm tạo hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán hành vi vi phạm kỷ luật lao động biểu thái độ tán thành đối với tấm gương tốt, cá nhân, tập thể tiêu biểu Có thể thấy, biện pháp tác động xã hội có vai trò quan trọng việc phòng ngừa vi phạm kỷ luật lao động dư luận xã hội có thể gây tác động rất lớn về mặt ý thức, cách xử sự của người lao động 1.2.3 Khen thưởng Đây biện pháp biểu dương về mặt tinh thần có kèm theo khuyến khích vật chất đới với người lao động có thành tích việc chấp hành kỷ luật lao động, từ đó động viên tính tích cực, tự giác của thân người lao động có thành tích, cũng của người lao động khác đơn vị Việc khen thương về tinh thần cũng vật chất động lực kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động, đồng thời nâng cao nhận thức cho người lao động đối với việc chấp hành kỷ luật lao động 1.2.4 Áp dụng trách nhiệm kỷ luật trách nhiệm vật chất Để đảm bảo kỷ luật lao động, chú trọng đến công tác giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khen thương nhằm động viên người lao động tự giác chấp hành kỷ luật lao động thơi chưa đủ Vì nhiều trường hợp, người lao động coi thường kỷ luật lao động đã thực hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây tác hại không đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với tập thể lao động Do đó cần có chế tài mạnh để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đó việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật trách nhiệm vật chất quan hệ lao động Biện pháp nhằm nhắc nhơ, trừng phạt hoặc loại khỏi tập thể lao động người vi phạm kỷ luật lao động tùy thuộc vào mức độ vi phạm của họ 1.3 NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được hiểu nghĩa vụ phải tuân theo của người lao động, chứa đựng nội quy lao động Tùy theo tập quán, phong tục của từng nước mà kỷ luật lao động được quy định rải rác chế định khác, được quy định cách chi tiết cụ thể hay mang tính nguyên tắc Tuy có sự khác việc quy định về kỷ luật lao động nhìn chung đa sớ pháp luật của nước đều quy định kỷ luật lao động gồm nội dung sau: Thứ nhất, nội quy lao động - sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động Nội quy lao động văn quy định người sử dụng lao động ban hành, gồm quy tắc xử sự chung quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động, hành vi được coi vi phạm kỷ luật lao động biện pháp xử lý tương ứng Điều dễ lý giải bơi lẽ kỷ luật lao động thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nên Nhà nước không thể quy định cụ thể vấn đề kỷ luật lao động, mà quy định nội dung Trên sơ nền tảng đó, người sử dụng lao động sẽ cụ thể hóa thành nội quy lao động riêng phù hợp với điều kiện cụ thể của từng đơn vị Thứ hai, trách nhiệm pháp lý áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động họ phải tuân thủ quy định, khuôn mẫu mà người sử dụng lao động ban hành đơn vị Nếu người lao động không thực hiện, thực không đúng hoặc khơng đầy đủ quy định họ phải gánh chịu hậu bất lợi từ người sử dụng lao động Đó trách (i) (ii) (iii) (iv) nhiệm kỷ luật trách nhiệm vật chất Có thể nói, trách nhiệm kỷ luật trách nhiệm vật chất biện pháp pháp lý quan trọng nhằm đảm bảo kỷ luật lao động đơn vị Trách nhiệm kỷ luật: Trong pháp luật lao động, trách nhiệm kỷ luật dạng trách nhiệm pháp lý người sử dụng lao động áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật tùy thuộc vào từng tính chất, mức độ vi phạm Về chủ thể có thẩm quyền áp dụng chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật: Chủ thể có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có thể doanh nghiệp, quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể cá nhân có đủ điều kiện để tuyển dụng lao động theo quy định pháp luật Về sở áp dụng trách nhiệm kỷ luật: Trách nhiệm kỷ luật pháp luật lao động phát sinh có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động căn cứ, điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Đây hành vi mà người lao động đã thực cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm trực tiếp đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật Vi phạm kỷ luật bao gồm yếu tố cấu thành sau: Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động Cũng giống hành vi vi phạm khác, nó được thể dưới hình thức hành động hoặc không hành động trái với quy định của pháp luật lao động Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động: Đó mà hành vi vi phạm xâm hại đến, đó quan hệ xã hội được điều quy định nội quy lao động bảo vệ Trong luật lao động, loại quan hệ xã hội khách thể của vi phạm pháp luật tương đối đa dạng Đó quan hệ lĩnh vực bảo vệ trật tự đơn vị, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, hoặc lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, kinh doanh… Chủ thể của vi phạm pháp luật lao động: cá nhân người lao động Trách nhiệm kỷ luật trách nhiệm của cá nhân, trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Mặt khác, người lao động chịu trách nhiệm kỷ luật phải người có năng lực hành vi Không thể xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm nội quy lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động: Đó lỗi vi phạm Lỗi thái độ tâm lý của người đối với hành vi vi phạm đối với hậu hành vi đó gây Lỗi yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung vi phạm kỷ luật lao động nói riêng Một hành vi không tuân thủ kỷ luật lao động chưa có nghĩa vi phạm kỷ luật Muốn xác định lỗi cần phải xem xét yếu tớ chủ quan thái độ, động cơ, lý trí, ý chí của người vi phạm yếu tớ khách quan hồn cảnh để hồn thành nghĩa vụ mà lại khơng hồn thành hoặc hồn thành khơng đủ nghĩa vụ đó Có hai hình thức lỗi đó là: lỗi cớ ý hoặc lỗi vô ý Người lao động được xem có lỗi cố ý thực hành vi vi phạm kỷ luật lao động họ nhận thức được tính chất hành vi của hậu của hành vi Lỗi cố ý được phân thành lỗi cố ý trực tiếp cố ý gián tiếp, lỗi vô ý cũng được chia thành lỗi vơ ý q tự tin lỗi vô ý cẩu thả Như vậy, xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải (i) (ii) xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý, tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động Về hình thức kỷ luật thủ tục xử lý kỷ luật: Hình thức xử lý kỷ luật lao động: chế tài của trách nhiệm kỷ luật pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Do đó, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài đó việc phải chấp hành hình thức kỷ luật Thủ tục xử lý kỷ luật: Mặc dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng có quyền xử lý kỷ luật, nhiên có phải bất kỳ thời điểm người sử dụng lao động cũng có thể tiến hành việc xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó? Đa số quốc gia đều có quan điểm rằng việc xử lý kỷ luật đối với người lao động phải được thực thời gian nhất định Điều phần nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động có thể lạm dụng gây áp lực cho người lao động, phần nhằm hạn chế việc vi phạm đã xảy lâu khiến cho việc xử lý không đạt được hiệu gây mất thời gian tốn cho người sử dụng lao động người lao động Chính vậy, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật đã được quy định pháp luật lao động của phần lớn quốc gia người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động khoảng thời gian nhất định 1.4 SƠ LƯỢC SỰ PHÁT TRIỂN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM Ngay sau Cách mạng tháng Tám thành công, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đời, Đảng Nhà nước ta đã rất coi trọng vấn đề giáo dục công nhân viên chức tuân thủ kỷ luật lao động Điều đó được thể bằng việc ban hành nhiều nghị định, sắc lệnh về kỷ luật lao động: Nghị định số 05 ngày 22/11/1945 Bộ trương Bộ lao động ban hành, quy định về thời gian báo trước thải hồi công nhân; Sắc lệnh số 55 ngày 20/11/1945 về việc cho công nhân nghỉ mà được ăn lương ngày lễ lao động 1/5 Ngày 12/03/1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban hành sắc lệnh sớ 29/SL, quy định tồn cõi lãnh thở Việt Nam sự giao dịch về việc làm công chủ nhân người nước ngồi cơng nhân Việt Nam 28 làm việc xương kỹ nghệ, hầm mò, thương điếm nhà làm nghề tự (Điều Sắc lệnh 29) Tiếp đó, năm 1950 Chính phủ Việt Nam đã ban hành hai sắc lệnh quan trọng liên quan trực tiếp đến kỷ luật lao động: Sắc lệnh số 76 ban hành ngày 20/05/1950 quy định về “Quy chế công chức” sắc lệnh số 77 ngày 25/5/1950 với quy định về “Chế độ đối với công nhân” Như vậy, có thể thấy Nhà nước ta đã ban đầu có sự phân biệt về kỷ luật lao động với hai đối tượng khác đó công chức nhà nước công nhân lao động Ngày 3/12/1964, Hội đồng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 195/CP về Điều lệ kỷ luật lao động xí nghiệp, quan nhà nước Năm 1994, Bộ luật Lao động đầu tiên đời thành tựu pháp luật quan trọng lịch sử phát triển pháp luật lao động Việt Nam Đây lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Lao động hoàn chỉnh để góp phần kịp thời thể chế hóa quan điểm, đường lối xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta; phù hợp với thực tiễn phát triển đất nước từng thời kỳ từng bước hội nhập quốc tế Đặc biệt, với sự đời của Bộ luật Lao động, chế định về kỷ luật lao động được quy định chi tiết hồn tồn phù hợp với tính chất của quan hệ lao động thời kỳ mới Sau vào thực tiễn áp dụng, Bộ luật lao động năm 1994 đã trải qua 04 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, 2006, 2007 2012 Chế định kỷ luật lao động cũng có sự điều chỉnh quy định để phù hợp với điều kiện thực tế khách quan Đặc biệt đến nay, BLLĐ 2019 đã đời thay Bộ luật Lao động năm 2012 Luật sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Đây điểm nhấn quan trọng lịch sử phát triển pháp luật về lao động nước ta 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM NGHIÊN CỨU QUA GĨC NHÌN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QT VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM Cơng ty chứng khốn Ngân hàng Công thương được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 01/09/2000 của Ngân hàng Công thương Việt Nam theo hình thức Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Chủ sơ hữu Ngân hàng công thương Việt Nam Cơng ty thức khai trương vào hoạt động từ ngày 16/11/2000 Tên đầy đủ: Công ty TNHH chứng khốn Ngân hàng cơng thương Việt Nam Tên giao dịch quốc tế: Incombank Securities Co.,Ltd ( viết tắt IBS) Vốn điều lệ: 105.000.000.000 đồng ( Một trăm lẻ năm tỷ đồng) Cơng ty chứng khốn ngân hàng Công thương đã không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng đa dạng hoá sản phẩm dịch vụ, đại hoá sơ vật chất kỹ thuật để trơ thành địa tin cậy của nhà đầu tư nước Thế mạnh của IBS đơn vị thành viên của Ngân hàng công thương Việt Nam, IBS đời nhằm cung cấp dịch vụ tài cao cấp đa dạng hố dịch vụ của Ngân hàng mẹ Chính vậy, đội ngũ cán được đào tạo nước nước chuyên sâu về chứng khoán đồng thời có nhiều kinh nghiệm hoạt động kinh doanh tài ngân hàng Với hệ thống chi nhánh Ngân hàng công thương Việt Nam có 64 tỉnh thành nước, IBS tận dụng được mạng lưới khách hàng truyền thống của ngân hàng mẹ mà còn có khả năng cung cấp được dịch vụ của tới khách hàng nước cách tốt nhất Mặt khác, Ngân hàng công thương Việt Nam ngân hàng thương mại Nhà nước lớn nhất Việt Nam IBS ln ln có tiềm lực tài mạnh thị trường chứng khoán để thực nhiều nghiệp vụ kinh doanh đòi hỏi phải có vốn lớn mà khơng phải bất cứ cơng ty chứng khốn Việt Nam có thể thực được Trình độ của đội ngũ cán bộ, nhân viên Đội ngũ cán của IBS cán năng động, có năng lực kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực tài doanh nghiệp, tín dụng, pháp luật, đầu tư, kinh doanh tiền tệ được lựa chọn từ Ngân hàng Công thương Việt Nam Các cán quản lý kinh doanh của IBS đều được trải qua khố đào tạo về chứng khốn ngồi nước, chuyến khảo sát thực tế thị trường chứng khoán nước Châu Âu, Châu Á được thực liên tục vào nhiều đợt năm 2000-2004 nhằm giúp cán của IBS có thêm nhiều kinh nghiệm thực tế từ nước có thị trường chứng khoán đã rất phát triển Cho đến nay, phần lớn đội ngũ cán quản lý kinh doanh của IBS đã trải qua kỳ thi sát hạch được UBCKNN cấp Giấy phép hành nghề kinh doanh chứng khoán Các cán quản lý kinh doanh đều có bằng cử nhân chuyên ngành tài ngân hàng, chứng khốn đầu tư trơ lên Cụ thể: Tởng sớ cán quản lý kinh doanh làm việc IBS 55 người Trong đó: Sớ lượng cán Trình độ 03 Tiến sĩ 06 Thạc sĩ 46 Cử nhân 2.2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM NGHIÊN CỨU QUA GĨC NHÌN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM 2.2.1 Nội quy lao động 11 2.2.1.1 Thẩm quyền phạm vi ban hành nội quy lao động Do Bộ Luật Lao động 2019 được thức áp dụng từ ngày 1/1/2021 Vì thời gian thực tập nội dung được nghiên cứu góc độ Bộ Luật Lao động năm 2012 Căn cứ quy định Khoản Điều 119 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản” Bên cạnh đó, theo quy định Khoản Điều 119 “trước ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động sơ” Ngoài ra, theo Khoản Điều 120 BLLĐ 2012 “người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” Như vậy, có thể thấy việc ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động đơn vị sử dụng lao động vừa quyền vừa nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động Việt Nam Đó quyền của người sử dụng lao động, bơi pháp luật quy định nội quy lao động người sử dụng lao động ban hành, không phụ thuộc vào ý chí của bất kỳ chủ thể khác Mặt khác, đó nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động, bơi đơn vị có sử dụng số lượng lao động nhất định mà không ban hành nội quy lao động bị coi hành vi vi phạm pháp luật Điều đó cho thấy, việc ban hành nội quy lao động rất cần thiết nhằm giúp người sử dụng lao động thiết lập trì kỷ luật lao động đơn vị, từ đó thực quyền quản lý lao động cách hiệu Theo quy định của pháp luật hành, từ Điều 119 đến Điều 122 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trơ lên phải có nội quy lao động bằng văn Trường hợp đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động khơng nhất thiết phải có nội quy lao động Những yêu cầu bắt buộc người lao động phải tuân theo được thực bằng mệnh lệnh, định hợp pháp của người sử dụng lao động sơ quy định của pháp luật 2.1.1.2 Nội dung bản nội quy lao động Để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, mục đích lợi nhuận của mà đặt quy định khắt khe đối với người lao động, xâm phạm quyền lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động, ban hành nội quy lao động, phải tuân theo quy định về nội dung nội quy Do Bộ Luật Lao động 2019 được thức áp dụng từ ngày 1/1/2021 Các nội dung được nghiên cứu góc độ Bộ Luật Lao động năm 2012 Theo quy định khoản Điều 119 BLLĐ 2012 nội quy lao động bao gồm nội dung chủ yếu sau: (i) Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; (ii) Trật tự nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sơ hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động biện pháp xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng cơng việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình cơng nghệ, tở chức lao động của đơn vị mình, người sử dụng lao động toàn quyền việc xác định nội dung cụ thể của nội quy lao động 12 (i) Thời làm việc, thời nghỉ ngơi: Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi nội dung không thể thiếu nội quy lao động cũng hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể Điểm khác biệt so với hợp đồng lao động va thỏa ước lao động tập thể nội quy lao động quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc của người lao động, thời gian bắt đầu cũng thời gian kết thúc công việc ngày, tuần, tháng Đó quy định về thời gian làm việc ngày, tuần; thời gian nghỉ lao buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hương lương Nội quy lao động của Công ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng thương Việt Nam quy định: “Thời gian làm việc đối với khối văn phòng từ 8h00 đến 17h00 từ thứ đến sáng thứ hàng tuần, đó được nghỉ tiếng buổi trưa; đối với khối giao dịch từ 8h30 đến 17h00 từ thứ đến thứ hàng tuần, đó được nghỉ tiếng rưỡi buổi trưa” Như vậy, có thể thấy rằng việc quy định về thời làm việc, thời nghỉ ngơi nội quy lao động không có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của người lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực việc xây dựng môi trường lao động kỷ cương, trật tự, văn minh (ii) Trật tự nơi làm việc: Những quy định về trật tự nơi làm việc quy định về việc lại, giao tiếp, phạm vi làm việc cũng quy định về giữ gìn trật tự chung Điều có ý nghĩa thiết thực việc xây dựng môi trường lao động kỷ cương, trật tự, nền nếp Chính vậy, người sử dụng lao động thường ban hành quy định để nhằm hạn chế hành vi vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động Tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng thương Việt Nam, với hoạt động kinh doanh chủ yếu kinh doanh bn bán chứng khốn, nội quy lao động của công ty quy định: “ Nơi làm việc khu tập thể NLĐ của Công ty, đơn vị, quan không được tàng trữ sử dụng ma túy, vũ khí, vật liệu nở trái phép; ́ng rượu, bia, đánh cờ bạc; gây mất trật tự hoặc xúc phạm danh dự người khác; tự ý đưa người không có phận sự vào nơi làm việc ” Trong làm việc, người lao động phải tập trung vào công việc của mình, khơng được làm việc riêng, tán gẫu, đọc sách báo, truy cập internet khơng nhằm mục đích cho công tác, không được đùa giỡn, nghịch phá, cãi vã, nói chuyện lớn tiếng, nói xấu người khác làm ảnh hương đến công việc, văn hóa công ty Đi lại nhẹ nhàng, bảo đảm sự yên tĩnh cần thiết nơi làm việc ” Như vậy, tương ứng với từng đặc điểm, tính chất cơng việc mà người sử dụng lao động ban hành quy định về trật tự nơi làm việc cho phù hợp Tuy nhiên, bên cạnh điểm khác biệt đó, hầu hết nội quy lao động quan, doanh nghiệp đều có quy định chung việc nghiêm cấm uống rượu, bia, đánh cờ bạc dưới hình thức để đảm bảo môi trường lao động lành mạnh, lịch sự, văn minh 13 (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc: Có thể thấy thực tế nay, vụ tai nạn lao động xảy tương đối nhiều nơi làm việc mà đó, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến vụ tai nạn thực chưa tốt việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động Tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng thương Việt Nam quy định về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc nội quy lao động bao gồm nội dung như: biện pháp nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc tuân thủ quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, bảo hộ lao động (iv) Việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sơ hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ được người sử dụng lao động bàn giao tài sản có liên quan để thực nhiệm vụ, công việc được giao Không vậy, lĩnh vực đặc thù vị trí quan trọng, người lao động còn có thể nắm bắt được bí mật kinh doanh, cơng nghệ của quan, doanh nghiệp Chính vậy, việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ sơ hữu trí tuệ của người sử dụng lao động nghĩa vụ quan trọng của người lao động quan hệ lao động được thiết lập Đồng thời, nội quy lao động cần phải quy định cụ thể về bí mật kinh doanh, cơng nghệ, sơ hữu trí tuệ của đơn vị để người lao động nắm bắt thực Tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng thương Việt Nam quy định: “ Người lao động Công ty không được phép cung cấp số liệu, tài liệu, v.v cho bất cứ tổ chức hoặc cá nhân ngồi Cơng ty, kể người làm việc Công ty không có nghĩa vụ phải biết Chỉ cung cấp tài liệu đã được Tổng giám đốc phê duyệt ” (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Nội dung được xem yếu tố quan trọng cần có nội quy lao động của bất kỳ đơn vị bơi căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động thực hành vi vi phạm Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng mức độ vi phạm tương ứng; hình thức kỷ luật lao động; xác định loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường cho phù hợp, tương thích với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với quy định của pháp luật Tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Công thương Việt Nam đều đã có sự cụ thể hóa đối với hành vi vi phạm của người lao động cũng hình thức xử lý kỳ luật tương ứng đối với từng hành vi vi phạm đó, theo đó, tạo thuận lợi cho công ty trình hoạt động nói chung giải tình h́ng kỷ luật lao động đới với người lao động nói riêng Cụ thể, Điều 30 Nội quy lao động của 14 Công ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng thương Việt Nam quy định về hình thức xử lý kỷ luật “khiển trách” được áp dụng đối với hành vi sau: Đi trễ, về sớm (khơng có lý đáng) đã bị ghi tên đến lần thứ tháng; Tự ý rời vị trí làm việc khơng có lý đáng; Tụ tập nói chuyện riêng từ người trơ lên hoặc tổ chức hội họp trái phép Công ty; Nghỉ làm việc không xin phép khơng có lý đáng từ ngày cơng trơ lên tháng; Tổ chức, tham gia, cổ vũ hình thức cờ bạc, cá cược phạm vi Công ty; Đọc báo, đọc sách, tác phong làm việc khơng nghiêm túc cơng việc Ngồi nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định nói trên, thấy cần thiết, người sử dụng lao động có thể bổ sung thêm nội dung khác Dù nội quy lao động bao gồm điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm điều khoản khác, người sử dụng lao động phải bảo đảm rằng nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động quy định khác của pháp luật có liên quan 2.1.1.3 Thủ tục ban hành nội quy lao động Nhằm ngăn ngừa sự lạm quyền của người sử dụng lao động ảnh hướng tới quyền lợi hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động quy định trình tự, thủ tục cụ thể mà người sử dụng lao động phải tuân thủ ban hành nội quy lao động Trước hết, theo quy định Khoản Điều 119 BLLĐ 2012 trước ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động sơ Đây cũng điểm mới của BLLĐ năm 2012 nhằm góp phần khắc phục được hạn chế so với quy định Khoản Điều 82 BLLĐ 1994 (SĐ, BS) đơn vị không có Ban Chấp hành cơng đồn sơ Theo đó, sơ sẽ thành lập tổ chức đại diện tập thể lao động sẽ lấy ý kiến tham khảo của tổ chức trước ban hành nội quy lao động Vì vậy, người sử dụng lao động phải tơn trọng ý kiến của tổ chức phải tham khảo ý kiến của họ trước ban hành nội quy lao động của đơn vị Đồng thời, để bảo đảm nội quy lao động được ban hành đúng pháp luật, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo nội quy lao động đến người lao động, niêm yết nội dung nơi cần thiết đơn vị, để người lao động biết được nội dung nội quy lao động tự lựa chọn cách xử sự [Khoản Điều 119 BLLĐ 2012] 2.1.2 Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 2.1.2.1.Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 15 Để bảo vệ quyền lợi ích của người lao động tham gia vào quan hệ lao động, nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật lao động cách bất hợp pháp, pháp luật đã đề nguyên tắc nhất định buộc người lao động phải tuân thủ thực việc xử lý kỷ luật lao động Điều đã được quy định cụ thể Điều 123 BLLĐ 2012 với nguyên tắc cụ thể như: (i) Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động (ii) Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất (iii) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; - Đang bị tạm giữ, tạm giam; - Đang chờ kết của quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định khoản Điều 126 của BLLĐ 2012; - Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi nhỏ dưới 12 tháng tuổi (iv) Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của Ngồi ra, để bảo vệ người lao động mối tương quan với pháp luật khác, Điều 128 khoản Điều 219 BLLĐ 2012 còn quy định nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động thực xử lý kỷ luật lao động Đó là: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được quy định trước nội quy lao động cấm xử lý kỷ luật lao động đới với người lao động lý ch̉n bị đình cơng hoặc tham gia đình cơng 2.1.2.2 Các hình thức kỷ luật lao động Khi người lao động thực hành vi vi phạm kỷ luật sẽ phải chấp hành hình thức kỷ luật tương ứng, tùy thuộc vào từng mức độ yếu tố lỗi của hành vi vi phạm Theo quy định của Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng thương Việt Nam hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (i) Khiển trách Khiển trách hình thức kỷ luật có mức độ nhẹ nhất số hình thức mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Mục 16 đích của hình thức nhằm phê bình nhắc nhơ người lao động, hình thức thường được áp dụng người lao mắc lỗi lần đầu thường với mức độ nhẹ (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức Đây hình thức kỷ luật áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm mức độ nặng so với hình thức khiển trách Cụ thể, Khoản Điều Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định: Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn mà tái phạm thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc hành vi vip hạm đã được quy định nội quy lao động (iii) Sa thải Đây hình thức kỷ luật có mức độ nặng nhất sớ hình thức kỷ luật mà người sử dụng được quyền áp dụng người lao động có hành vi vi phạm Chính pháp luật lao động đã quy định tương đối cụ thể trường hợp được áp dụng hình thức sa thải để nhằm hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động định sa thải người lao động cách tùy tiện tràn lan Đặc biệt giai đoạn nay, mà lực lượng lao động ngày đông tỷ lệ nghịch với nhu cầu lao động việc quy định cụ thể trường hợp sa thải lại có ý nghĩa thiết thực Tóm lại, quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật lao động đều phù hợp với pháp luật của hầu hết nước giới, cùng hướng đến mục đích của hình thức kỷ luật nhằm trừng phạt người lao động về uy tín, danh dự, thu nhập việc làm Cũng pháp luật nước, pháp luật hành của Việt Nam đều có ý dung hòa bằng cách hay cách khác quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động với yêu cầu ổn định việc làm, thu nhập của người lao động 2.1.2.3.Thẩm quyền, thời hiệu thủ tục xử lý kỷ luật lao động Pháp luật lao động Việt Nam đã quy định cụ thể trình tự cũng thủ tục xử lý kỷ luật lao động để nhằm hạn chế hành vi vi phạm của người sử dụng lao động trình xử lý kỷ luật người lao động (i) Thẩm quyền Chủ thể sử dụng quản lý người lao động người sử dụng lao động, vậy, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động về nguyên tắc có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền định xử lý kỷ luật (ii) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Đây khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền được xử lý kỷ luật người lao động, đồng thời người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật khoảng thời gian quy định Khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật, 17 người sử dụng lao động không được tiến hành việc xử lý kỷ luật người lao động dù người lao động đã thực hành vi vi phạm kỷ luật lao động (iii) Thủ tục xử lý kỷ luật lao động Vấn đề trước đã được quy định Điều 87 BLLĐ 1994 (SĐ, BS), hướng dẫn cụ thể Nghị định 41/CP (được sửa đổi bơi Nghị định 33/2003/NĐ-CP) Thơng tư 19/2003/TT- BLĐTBXH Nội dung về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật tiếp tục được quy định tương tự Điều 123 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa có văn pháp luật hướng dẫn cụ thể về vấn đề Theo đó, xem xét áp dụng tương tự văn pháp luật hướng dẫn BLLĐ 1994 (SĐ, BS) trước trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực sau: - Lập hồ sơ xử lý kỷ luật lao động - Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động - Ra định kỷ luật 2.1.2.4 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động Để khuyến khích người lao động chấp hành hình thức xử lý kỷ luật lao động sửa chữa, tiến bộ, pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền giảm, xóa thời hạn kỷ luật Tùy từng hình thức kỷ luật lao động mà thời gian xóa kỷ luật được quy định khác nhau, cụ thể: Đối với trường hợp người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, khơng tái phạm đương nhiên được xoá kỷ luật Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức sau thời hạn 03 năm, tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động khơng bị coi tái phạm [Khoản Điều 127 BLLĐ 2012] 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1 Ưu điểm Pháp luật về kỷ luật lao động giai đoạn đổi mới đã có nhiều thay đởi tích cực, khắc phục được điểm bất cập, chưa rõ ràng so với quy định trước đây, điều góp phần gỡ bỏ vướng mắc, khó khăn trình áp dụng thực thi pháp luật của người sử dụng lao động, người lao động quan Nhà nước có thẩm quyền Các quy định pháp luật về nội quy lao động đã ngày được hoàn thiện về mặt từ phạm vi, hình thức thủ tục ban hành, bảo đảm quyền tự của người sử dụng lao động việc tự xác định nội dung của nội quy lao động phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị Điều đó thể sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động nước giới, đồng thời thể tính khả thi, hiệu của nội quy lao động, góp phần tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho đơn vị việc áp dụng để xây dựng, ban hành nội quy phù hợp với đặc thù của đơn vị 18 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế Bên cạnh ưu điểm của pháp luật kỷ luật lao động thời kỳ đổi mới, còn bất cập, hạn chế vấn đề về ban hành nội quy lao động, trình tự thủ tục trình ban hành định xử lý kỷ luật lao động cần được quan có thẩm quyền tiếp tục xử lý, giải nhằm đảm bảo việc áp dụng thực thực tế, cũng để thích nghi với q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa của đất nước bối cảnh hội nhập với nền kinh tế giới Một vấn đế đặt đơn vị thường hay vi phạm quy định về thủ tục căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật lao động Nguyên nhân của vấn đề phần lớn hệ thống pháp luật về xử lý kỷ luật lao động chưa có văn hướng dẫn thực cụ thể Điều dẫn đến tình trạng đơn vị gặp vướng mắc lúng túng thực trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật, cũng xem xét, quy định trường hợp xử lý kỷ luật lao động nội quy lao động của đơn vị Một hệ có thể dễ dàng nhận thấy đó định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thường không phù hợp với quy định của pháp luật Mặt khác, đã phân tích trên, việc xử lý kỷ luật lao động đới với người lao động về trình tự thủ tục phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động Đặc biệt, đối với việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động cán cơng đồn khơng chuyên trách, người sử dụng lao động còn phải thỏa thuận bằng văn với Ban chấp hành cơng đồn sơ hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp trực tiếp trước định Tuy nhiên, thực tế cho thấy, vai trò của tổ chức đại diện tập thể người lao động trình xử lý kỷ luật lao động thường bị phai mờ, không phát huy được hết vai trò của mình, chí bị người sử dụng lao động lợi dụng để ban hành định xử lý kỷ luật trái pháp luật, gây thiệt hại quyền lợi cho người lao động CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VIỆC THỰC HIỆN KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM, GĨC NHÌN TỪ CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM 3.1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM, GĨC NHÌN TỪ CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM 3.1.1 Nâng cao ý thức pháp luật người sử dụng lao động người lao động Nhằm đảm bảo quy định về kỷ luật lao động được thực cách hiệu thực tế, việc đầu tiên phải làm đó nâng cao nhận thức, hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động người lao động đơn vị Đặc biệt, kể từ thời điểm BLLĐ 2019 cùng văn hướng dẫn mới có hiệu lực thi hành, công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động phải được chú trọng hết Thực tế thời gian vừa qua, việc áp dụng biện pháp tuyên tuyền, phổ biến, giao dục pháp luật lao động còn gặp nhiều khó khăn chưa đạt được kết mong đợi nguyên nhân chủ yếu đội ngũ làm công tác phổ biến, giáo dục pháp 19 luật còn thiếu năng lực còn yếu; hệ thống tài liệu, thiết bị phục vụ công tác phổ biến, giáo dục pháp luật còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế Chính mà người sử dụng lao động người lao động phần lớn chưa nắm vững quy định pháp luật lao động nói chung kỷ luật lao động nói riêng 3.1.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán kiểm tra thực thi pháp luật lao động Đội ngũ cán kiểm tra thực thi pháp luật có vai trò vô cùng quan trọng việc đưa pháp luật kỷ luật lao động vào thực tiễn Tuy nhiên, đội ngũ cán còn bộc lộ tồn tại, hạn chế năng lực chuyên môn của phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất về kinh nghiệm thực tiễn; sớ thiếu nhiệt tình cơng tác, ý thức trách nhiệm chưa cao, không yên tâm công tác; việc tuyển dụng, chuẩn bị đội ngũ cán kế cận chưa được thực tốt; cán quản lý giỏi về chuyên môn chưa nhiều 3.1.3 Tăng cường chất lượng hiệu quả hoạt động tổ chức đại diện tập thể người lao động tại đơn vị sử dụng lao động Tổ chức đại diện tập thể người lao động có vai trò quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động Đặc biệt vấn đề kỷ luật lao động, vai trò của tổ chức được chú trọng Bơi lẽ việc ban hành nội quy lao động của đơn vị trước hết phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động Bên cạnh đó, tổ chức còn đóng vai trò quan trọng việc tiến hành xử kỷ luật người lao động Tuy nhiên, tổ chức đại diện tập thể người lao động đơn vị chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm của Điều dẫn đến quyền lợi của người lao động chưa được đảm bảo, người sử dụng lao động có thể lợi dụng tổ chức đại diện tập thể lao động để ban hành định xử lý kỷ luật trái pháp luật 3.1.4 Tăng cường hoạt động tra, kiểm tra xử lý vi phạm việc thực pháp luật về kỷ luật lao động Cùng với xu hướng phát triển của nền kinh tế số lượng người lao động ngày tăng cao, vi phạm việc thực pháp luật về kỷ luật lao động cũng ngày tăng về số lượng mức độ nghiêm trọng đơn vị Thực tế cho thấy, số lượng mức độ nghiêm trọng của vụ vi phạm pháp luật kỷ luật lao động sẽ được hạn chế đáng kể người lao động người sử dụng lao động tuân thủ đúng quy định, yêu cầu về kỷ luật lao động Do đó, việc thực tốt công tác quản lý nhà nước về kỷ luật lao động, đó có công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm việc thực pháp luật về kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng Ngoài ra, việc thực thường xuyên công tác tra, kiểm tra việc thực pháp luật kỷ luật lao động sẽ góp phần hạn chế việc phát sinh hành vi vi phạm hành 20 3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Bên cạnh điểm mới tích cực Pháp luật về Kỷ luật lao động còn tồn số điểm đáng lưu ý sau: Thứ nhất, khái niệm kỷ luật lao động cần sửa đổi theo hướng mơ rộng nguồn của kỷ luật lao động Theo đó, kỷ luật lao động không được quy định nội quy lao động mà còn được quy định thỏa ước lao động tập thể hoặc văn khác Thứ hai, về phạm vi áp dụng nội quy lao động Theo quy định hành, nội quy lao động bắt buộc ban hành đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trơ lên Tuy nhiên, đến nay, quy định cũng cần xem xét lại để bảo đảm phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động có nhiều biến động Việt Nam Thứ ba, đới với căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, cần sửa đổi thời gian người lao động tự ý bỏ việc khơng lý đáng để áp dụng hình thức kỷ luật theo hướng rút ngắn thời gian người lao động tự ý bỏ việc khơng lý đáng Theo đó, cần người lao động tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng hoặc 10 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng có thể bị sa thải Bơi vì, mới tương quan với hành vi khác trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm đến quyền sơ hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hành vi tự ý bỏ việc khơng lý đáng của người lao động cũng không làm thiệt hại tới tài sản mà còn làm thiệt hại đến lợi ích khác của đơn vị PHẦN KẾT LUẬN Kỷ luật lao động yêu cầu khách quan đối với tất quan, đơn vị, hay tổ chức hay rộng bất kỳ xã hội, nền sản xuất Đặc biệt điều kiện sản xuất ngày phát triển, cùng với nó trình độ phân cơng, tổ chức lao động xã hội ngày cao kỷ luật lao động ngày trơ nên quan trọng cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của đơn vị Các quy định về kỷ luật lao động cũng phần phù hợp tương đồng với quy định của nước cũng điều kiện kinh tế- xã hội của Việt Nam Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt được, quy định về kỷ luật lao động còn thiếu văn pháp luật hướng dẫn cụ thể cho việc thực hiện, dẫn đến khó khăn, vướng mắc cho đơn vị việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao động đơn vị, cũng nhiều trường hợp còn gây ảnh hương không tốt đến quyền lợi ích đáng của người lao động Chính thế, việc khắc phục khó khăn, vướng mắc rất cần thiết, đảm bảo cho pháp luật lao động về kỷ luật lao động có tính khả thi thực tế, hạn chế được tới đa trường hợp kỷ luật lao động trái pháp luật hoặc người sử dụng lao động có thể lạm quyền ban hành định kỷ luật lao động gây thiệt hại cho người lao động Pháp luật về kỷ luật lao động cần được hoàn thiện theo hướng ban hành quy định hướng dẫn cụ thể về căn cứ kỷ luật lao động, đơn giản hóa quy định về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động, đồng thời có sự phân biệt cụ thể hậu pháp lý của từng trường hợp xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật Từ đó tạo 21 điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế thời kỳ mới 22 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2011), Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật lao động, Hà Nội Chính phủ (1995), Nghị định sớ 41-CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP, ngày 17/5/2011 về xử lý kỷ luật đới với cơng chức Chính phủ (2012), Nghị định số 27/2012/NĐ-CP, ngày 6/4/2012 về xử lý kỷ luật đới với viên chức Chính phủ (2013), Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 về quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, số 10/2012/QH13, ngày18/6/2012 Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động, số 45/2019/QH14, ngày20/11/2019 Trường Đại học Luật Hà Nội(2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (tái lần thứ năm), NXB Công an nhân dân, Hà Nội 10 Trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Q́c gia Hà Nội (1999), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia, Hà Nội 11 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2011), Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 23 ... hợp, người lao động coi thường kỷ luật lao động đã thực hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây tác hại không đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với tập thể lao động... niệm kỷ luật lao động cần sửa đổi theo hướng mơ rộng nguồn của kỷ luật lao động Theo đó, kỷ luật lao động không được quy định nội quy lao động mà còn được quy định thỏa ước lao động... hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động Khái niệm về kỷ luật lao động cũng đã được quy định văn pháp luật về lao động trước Căn cứ theo Điều 117, Bộ Luật Lao động năm