Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH giao nhận barom

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN BAROM NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 7340101 Giáo viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Thị Thu Nga Sinh viên thực : Nguyễn Duy Khang Mã sinh viên : 1654040633 Lớp : K61-QTKD Khóa : 2016 - 2020 Hà Nội, 2020 LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian từ bắt đầu học tập trƣờng đến nay, em nhận đƣợc nhiều quan tâm, giúp đỡ q Thầy Cơ bạn bè Với lịng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô Khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Lâm nghiệp truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập trƣờng Nhờ có lời hƣớng dẫn, dạy bảo thầy cô nên đề tài nghiên cứu em hồn thiện tốt đẹp Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Thu Nga – ngƣời trực tiếp giúp đỡ, quan tâm, hƣớng dẫn em hoàn thành tốt báo cáo thời gian qua Bài báo cáo khóa luận thực khoảng thời gian gần tháng Bƣớc đầu xâm nhập thực tế nên cịn hạn chế cịn nhiều bỡ ngỡ nên khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu quý Thầy Cô để kiến thức em lĩnh vực đƣợc hồn thiện đồng thời có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội , ngày tháng 06 năm 2020 Sinh viên thực Nguyễn Duy Khang MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân t ch công việc 1.2.3 Tuyển dụng nhân viên 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.5 Đánh giá thực công việc 12 1.2.6 Lƣơng ch nh sách đãi ngộ 14 1.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực 16 1.3.1 Môi trƣờng bên 16 1.3.2 Mơi trƣờng bên ngồi 17 CHƢƠNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN BAROM 20 2.1 Giới thiệu Công ty 20 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức phòng ban 21 2.2 Đặc điểm hoạt động inh doanh 23 2.2.1 Đặc điểm sở vật chất công ty 23 2.2.2 Kết sản xuất inh doanh Công ty năm 25 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 28 3.1 Đặc điểm cấu lao động Công ty Barom 28 3.2 Công tác tuyển dụng 29 3.2.1 Quy trình tuyển dụng lao động 29 3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 31 3.3.3 Thực trình đào tạo phát triển 32 3.3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển 36 3.4 Công tác thù lao lao động 37 3.4.1 Công tác trả lƣơng 37 3.4.2 Điều kiện làm việc 39 3.4.3 Chế độ làm việc nghỉ ngơi 39 3.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty 40 3.6 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH giao nhận Barom 43 3.6.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng nhu cầu đào tạo để phát triển Công ty TNHH giao nhận Barom 43 Phƣơng hƣớng nhu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực năm tới 44 3.6.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH giao nhận Barom 45 KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn lao động Công ty TNHH giao nhận Barom 28 Bảng 3.2 Kết tuyển dụng qua năm 31 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo cán CNV năm 2019 32 Bảng 3.5 Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2020 33 Bảng 3.6 Số lƣợng cán gửi đào tạo bên đào tạo khác 34 Bảng 3.7 Chi ph đào tạo Công ty TNHH giao nhận Barom giai đoạn 2017 – 2019 35 Bảng 3.8 Kế hoạch inh doanh năm 2021 44 LỜI MỞ ĐẦU Giới thiệu khóa luận Hiện inh tế thị trƣờng ngày phát triển đẫn đến cạnh tranh doanh nghiệp thị trƣờng ngày gay gắt liệt hơn, cạnh tranh vừa công cụ để lựa chọn vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp sản xuất inh doanh thị trƣờng Ch nh vậy, để giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp thị trƣờng ngồi nƣớc điều hó hăn Địi hỏi doanh nghiệp phải cố gắng nỗ lực có biện pháp quản lý cách chủ động, phù hợp sẵn sàng đối phó với nguy đe dọa, áp lực cạnh tranh trình hoạt động hông thể t nh đến Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh Yếu tố ngƣời có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên hông phủ nhận đƣợc Trong doanh nghiệp ngƣời giới riêng biệt hơng có hoạt động quản trị th ch làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô ỷ luật, công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Cơng Ty TNHH giao nhận Barom ln ln trọng tới việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn xây dựng phát triển mình, coi yếu tố đem lại thành công inh doanh Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty năm qua cịn bộc lộ tồn hạn chế định Trong q trình thực tập Cơng Ty TNHH giao nhận Barom với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực em chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH giao nhận Barom” Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Giao Nhận BAROM  Mục tiêu tổng quát: Trên sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM  Mục tiêu cụ thể: Để thực mục tiêu tổng quát cần phải đạt đƣợc mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thơng hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Tìm hiểu đặc điểm công ty - Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM Đối tƣợng nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm vấn đề hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM Tầng chung cƣ Pac exim, số 49 ngõ 15 An Dƣơng Vƣơng, phƣờng Phú Thƣợng, quận Tây Hồ, Hà Nội + Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn 2017-2019 Nội dung nghiên cứu Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, khóa luận đề cập đến vấn đề hoạch định nguồn nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển chọn phân cơng bố trí lao động, đào tạo phát triển, đánh giá lao động trả lƣơng, hen thƣởng kỷ luật, thuyên chuyển đề bạt nhân Công ty TNHH giao nhận Barom Phƣơng pháp nghiên cứu 6.1: Phƣơng pháp thu thập số liệu: - Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ Công ty TNHH Giao Nhận BAROM, thu thập từ sách báo, tạp chí, website cơng ty, internet, tài liệu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo lao động, - Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực công ty 6.2: Phƣơng pháp xử lý số liệu: - Phƣơng pháp thống kê: phân tích số liệu cơng ty từ bảng báo cáo tình hình nguồn nhân lực cơng ty qua năm, nhƣ báo cáo hoạt động tuyển dụng đào tạo nhân viên công ty - Phƣơng pháp phân t ch: sở hệ thống số liệu thu thập đƣợc, thông qua sàng lọc xử lý số liệu từ làm sở cho việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty - Phƣơng pháp tổng hợp: thông qua tổng hợp số liệu, thông tin tiến hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực - Nhân lực: bao gồm tất tiềm ngƣời tổ chức hay xã hội tất thành viên doanh nghiệp sử dụng iến thức, năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực - “Quản trị nhân lực: lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, iểm tra trao đổi chất (năng lƣợng, thần inh, bắp thịt) ngƣời với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, lƣợng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu ngƣời xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm ngƣời” 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phận hông thể thiếu trình sản xuất inh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số lƣợng chất lƣợng ngƣời làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề Tìm iếm phát triển mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển hông ngừng ch nh thân ngƣời Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu “quản trị nhân lực” hay nói cách hác quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trƣờng Quản trị nhân lực với chức ế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm thu hút ngƣời tham gia lao động hăng say nhƣ lôi họ vào mối quan hệ qua lại ngƣời với ngƣời tổ chức mục tiêu đề Thực tế chứng minh doanh nghiệp mang lại ết tốt hoạt động sản xuất inh doanh nhƣng công tác nhân hông đƣợc coi trọng giống nhƣ tổ chức có nhà máy văn phịng mà hơng có ngƣời điều hành cách có hiệu Bất cấp quản lý phải biết quản lý nhân viên quản lý phải đƣợc hƣớng theo tầm nhìn chiến lƣợc thay ứng phó quản l 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Trong inh tế thị trƣờng nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp giảm thiểu rủi ro, sai lầm lãng ph trình inh doanh công ty Hoạch định nguồn nhân lực q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch ế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu “đúng ngƣời, việc, lúc” * Các bước hoạch định nhân lực Để thực hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo bước sau: + Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xác định mục đ ch đến trình inh doanh.Và đƣa đƣợc ế hoạch, tiến trình hoạt động inh doanh doanh nghiệp.Trên sở đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: vị tr , chất lƣợng, số lƣợng? + Bƣớc 2: Phân t ch thực trạng nguồn nhân lực Phân t ch ƣu điểm, nhƣợc điểm nguồn nhân lực có cơng ty.Xem xét ch nh sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, ế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc + Bƣớc 3: Đƣa định tăng giảm nguồn nhân lực So sánh dự báo nhu cầu nhân lực tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực có Từ đây, xem lại nguồn nhân lực công ty thừa hay thiếu để có biện pháp cải thiện + Bƣớc 4: Lập ế hoạch thực Doanh nghiệp cần lập ế hoạch thực rõ ràng, phù hợp Bảng ế hoạch cần xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban nhƣ hay đào tạo nhân viên sao? + Bƣớc 5: Đánh giá việc thực ế hoạch Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề hơng Từ đó, tìm ngun nhân đề giải pháp để hoàn thiện Đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn hi cần cơng ty phải hoạch định nguồn nhân lực cần thiết sau tìm iếm nguồn nhân lực 1.2.2 hân t ch c ng việc  Khái niệm phân tích cơng việc Là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều iện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn hi thực công việc phẩm chất ỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Khi phân t ch công việc 3.6 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH giao nhận Barom 3.6.1 Mục tiêu phương hướng nhu cầu đào tạo để phát triển Công ty TNHH giao nhận Barom Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao đáp ứng đƣợc cơng tác nghiên cứu sản phẩm mới, áp dụng công nghệ tiên tiến để đƣa thị trƣờng sản phẩm có chất lƣợng hạ giá thành có sức cạnh tranh nhƣ: dịch vụ vận chuyển đƣờng bộ, dịch vụ hàng hơng Kiểm sốt chặt chẽ số lƣợng lao động cơng ty để đạt đƣợc mục tiêu ổn định nguồn nhân lực phục vụ sản xuất inh doanh lực lƣợng lao động theo thời vụ có hợp đồng lao động dƣới tháng Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng lao động, đặc biệt đội ngũ ỹ sƣ tài công nhân lành nghề, từ hồn thiện cấu lao động cơng ty Cơng ty có ế hoạch đào tạo nội nâng bậc lƣơng cho 107 cán công nhân viên (trong có 12 thợ bậc 7, thợ bậc 6, thợ bậc 5, 29 thợ bậc 4, 21 thợ bậc 34 thợ bậc 2) năm 2020 Thực mục tiêu đổi hoàn thiện giáo trình đào tạo nội phù hợp với điều iện sản xuất công ty Tăng tiêu đào tạo bên hàng năm, bổ nhiệm, xếp cán nhân viên giỏi, có lực quản trị vào vị tr phù hợp, xây dựng mối quan hệ hợp lý phòng ban Đảm bảo đầy đủ việc làm cho ngƣời lao động điều iện inh tế nƣớc giới phục hồi sau hủng hoảng cạnh tranh diễn ngày gay gắt Trong năm 2020, phòng tổ chức tra bảo vệ phải xây dựng đƣợc quy trình đánh giá lực thực công việc ngƣời lao động Đây yêu cầu tất yếu khách quan để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Phấn đấu đến năm 2021, nâng thu nhập bình qn cán cơng nhân viên công ty lên mức 6.970.000 đồng/ngƣời/tháng Xác định lại đơn giá định mức lao động cho phù hợp với biến động giá thị trƣờng, từ đảm bảo ổn định thu nhập ngƣời lao động 43 hương hướng nhu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực năm tới Căn vào dự đoán thị trƣờng cân nhắc lực sản xuất công ty, hội đồng quản trị đƣa ế hoạch inh doanh năm 2021 với tiêu nhƣ sau: Bảng 3.7 Kế hoạch kinh doanh năm 2021 Đơn vị tính: 1000 đồng Số thứ tự Chỉ tiêu Kế hoạch Tổng giá trị sản lƣợng 741.170.000 Tổng doanh thu 621.120.000 - Doanh thu bán hàng 448.120.000 - Doanh thu nội 173.000.000 Lợi nhuận trƣớc thuế 14.000.000 Lợi nhuận sau thuế 10.400.000 Thu nhập bình quân 5.640 /ngƣời/tháng (Nguồn: Báo cáo hội đồng quản trị đại hội cổ đông năm 2020) Năm 2021 để đạt đƣợc tiêu đăng ý trên, ban lãnh đạo công ty cần nghiên cứu phân t ch đƣa giải pháp khắc phục điểm yếu, phát huy mạnh để nắm bắt đƣợc hội xác định định hƣớng công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ sau: Hoàn thiện đổi cấu máy quản trị nguồn nhân lực công ty theo hƣớng gọn nhẹ hiệu Xây dựng văn quy định, tài liệu hƣớng dẫn quy trình nghiệp vụ liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nhân phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mơ tình hình thực tế cơng ty Cơ chế quản trị phải phát huy đƣợc vai trò lãnh đạo Đảng, phù hợp với chủ trƣơng ch nh sách nhà nƣớc Nhằm nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu thực công việc công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng thêm lao động có lực quản trị trình độ tay nghề cao chủ yếu Do vậy, công tác tuyển dụng cần quan tâm đến chất lƣợng ứng viên tuyển dụng, ƣu tiên tuyển dụng kỹ sƣ tài công nhân lành nghề 44 Cơng ty cố gắng nỗ lực áp dụng hình thức đăng tuyển (thu hút ứng viên) qua webside thức cơng ty để thu hút đƣợc ứng viên tài Đội ngũ ỹ sƣ, cán kỹ thuật, cán phịng thí nghiệm phải có sáng kiến, cải tiến phƣơng pháp sản xuất, nghiên cứu loại vật liệu mới, thay đổi mẫu mã sản phẩm đáp ứng yêu cầu ngày cao thị trƣờng Nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty đặc biệt quan tâm tới đội ngũ ỹ sƣ công nhân lành nghề, ch nh động lực thúc đẩy phát triển công ty Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đáp ứng u cầu đại hóa quy trình sản xuất Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công nhân có tay nghề cao học trung tâm đào tạo kỹ thuật nƣớc Thực chế độ thù lao lao động theo quy định nhà nƣớc, tiếp tục áp dụng việc giao khoán tiền lƣơng nhằm khuyến h ch ngƣời lao động tăng suất, tiết kiệm chi ph , đảm bảo thu nhập phù hợp với mức độ đóng góp ngƣời lao động Tăng cƣờng thực công tác bảo hộ an toàn lao động, quan tâm th ch đáng tới chế độ đãi ngộ, nhằm tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động Thực phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hợp lý hố sản xuất, khuyến khích cán cơng nhân chịu khó tìm tịi sáng tạo cơng việc để có sáng kiến góp phần khắc phục hó hăn vƣớng mắc sản xuất, tiết kiệm chi phí, mang lại hiệu kinh tế cao 3.6.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực ng ty TNHH giao nhận Barom 3.6.2.1 Phân tích cơng việc Nâng cao nhận thức trình độ cho cán phòng tổ chức tra bảo vệ công ty công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đánh giá lực lƣợng lao động có doanh nghiệp Tiến hành phân tích mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp trƣớc tiến hành hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Do phƣơng pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty chủ yếu dựa vào nhu cầu đơn vị, tổng giám đốc công ty công ty phải thông báo rõ mục 45 tiêu dài hạn doanh nghiệp kỳ kế hoạch, đƣa ràng buộc tài chính, vốn Dựa vào giám đốc xí nghiệp trực thuộc tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhƣ: nhiệm vụ, sản lƣợng, khối lƣợng cơng việc cần phải hồn thành cho kỳ kế hoạch cần phải đƣợc thu thập cách ch nh xác đƣợc tiến hành đội ngũ cán có trình độ cao, giàu kinh nghiệm chun gia bên ngồi Phịng tổ chức tra bảo vệ phải tiến hành thiết lập hệ thống thông tin liệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp, phân tích kỹ lực lƣợng lao động có số lƣợng chất lƣợng để tiến hành phân loại đánh giá lực lƣợng lao động có doanh nghiệp Cơng tác phân tích cơng việc đƣợc cơng ty tiến hành tƣơng đối tốt, nhiên vị trí cơng việc nhƣ: cơng nhân móc cáp, vệ sinh công nghiệp, công nhân vận hành gầu cào, vận hành máy nén khí khơng có tiêu chuẩn cấp bậc cụ thể Do vậy, cơng ty giao cho phòng tổ chức tra bảo vệ phối hợp với QUACERT tiến hành thu thập thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ cần thực hiện, thông tin điều kiện làm việc để tiến hành xây dựng mô tả công việc cho vị trí phù hợp với tình hình thực tế cơng ty 3.6.2.2 Quy trình tuyển dụng Căn vào chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn, kết hoạt động phân tích cơng việc nhu cầu lao động đơn vị để xác định cách xác số lƣợng lao động vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với thực tế cần tuyển dụng Tuyển chọn lao động có trình độ chun mơn cao, có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc, phù hợp với sách nhân doanh nghiệp Để trì đƣợc lực lƣợng lao động theo thời vụ, cơng ty cần đa dạng hố nguồn tuyển dụng bên đặc biệt tuyển dụng bạn bè ngƣời thân nhân viên doanh nghiệp Đối với việc tuyển dụng nhân vào phân xƣởng trực tiếp sản xuất cơng ty nên liên hệ trực tiếp với trung tâm dạy nghề, trƣờng tạo để tuyển 46 chọn học viên có học lực tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp cơng ty giảm đƣợc chi phí tuyển dụng nhân đồng thời tuyển đƣợc lao động trẻ có trình độ chun mơn cao, lịng nhiệt tình say mê cơng việc Thơng qua website thức công ty thông qua trung tâm giới thiệu tƣ vấn việc làm để thu hút ngƣời lao động có nguyện vọng làm việc cho cơng ty tham gia dự tuyển Việc tuyển dụng nhân công ty nên ý vào việc tuyển dụng nhân viên có trình độ phịng ban, thực tế năm gần công ty chủ yếu tuyển dụng lao động phổ thơng hi hối nhân viên văn phòng mà cụ thể phòng kinh tế dự án cần thêm nhân Để đạt đƣợc lợi nhuận công ty phải đẩy mạnh hoạt động bán hàng nhằm tăng doanh thu bán hàng Vì vậy, sang năm tới cơng ty nên đầu tƣ nguồn nhân cho phòng kinh tế dự án đặc biệt cán có kiến thức hiểu biết marketing am hiểu thị trƣờng để tìm kiếm khách hàng cho cơng ty Việc kiểm tra lần trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng ty phịng tổ chức tra bảo vệ nên áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm để lựa chọn đƣợc ứng viên xuất sắc Công ty nên tiến hành vấn lần sau thực kiểm tra lần trình độ chun mơn ứng viên để đánh giá ứng viên về: kinh nghiệm tính cách, kiến thức xã hội khả hoà nhập vào doanh nghiệp Nâng cao thu nhập chế độ đãi ngộ cho nhân viên thử việc để giúp họ nhanh chóng hồ nhập vào mơi trƣờng sản xuất kinh doanh công ty Đƣa thêm điều kiện lực lãnh đạo điều hành sản xuất, thành t ch đặc biệt sản xuất kinh doanh cán đƣợc giới thiệu trình tự bổ nhiệm cán cơng ty Việc tổ chức thăm dị t n nhiệm cán đƣợc giới thiệu cần đƣợc tiến hành theo hình thức bỏ phiếu kín nhằm đảm bảo trung thực khách quan 3.6.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần đánh giá chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp, nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài 47 chính, thời gian quan điểm lãnh đạo đào tạo phát triển) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển Xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ ngƣời lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm công ty đồng thời tìm kiếm nguồn hỗ trợ từ bên ngồi nhƣ inh ph tài trợ tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo phát triển ngành vận tải Mở lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ ỹ sƣ đƣợc phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán làm cơng tác đào tạo tham gia cơng trình nghiên cứu, học tập trung tâm đào tạo trƣờng đại học, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chun mơn đáp ứng đƣợc u cầu giảng dạy Tổ chức nghiên cứu hoàn thiện chƣơng trình giáo trình đào tạo nội cơng ty Các khâu lên lớp bổ túc lý thuyết, đề thi, tổ chức thi chấm thi giáo viên hƣớng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sát với công việc công ty Đối với thợ bậc cao công ty nên gửi tới trƣờng dạy nghề trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao hiệu đào tạo Những ngƣời đƣợc chọn học phải cá nhân thƣờng xun hồn thành cơng việc đƣợc giao số lƣợng chất lƣợng, suốt thời gian giữ bậc khơng vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề phải đƣợc nâng cao so với bậc lƣơng giữ, phải đạt danh hiệu lao động tiên tiến năm liền kề trƣớc dự thi bảo vệ bậc nâng bậc lƣơng Công ty nên xem xét thợ bậc cao từ bậc 5/7 trở lên, thợ lái xe thời gian giữ bậc éo dài Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp lớn ngành vận tải phƣơng pháp quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, từ áp dụng vào việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tăng cƣờng công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để ngƣời lao động có trách nhiệm u thích cơng việc làm, để họ cố gắng phát triển cơng ty Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo phát triển, kiểm tra tƣ cách giảng viên, chƣơng trình đào tạo, việc sử dụng inh ph đào tạo phát triển, 48 việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo phát triển cơng ty Có hình thức thƣởng phạt xứng đáng, ịp thời vật chất cho lao động học yếu tố vật chất tinh thần Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo nhằm giúp cơng ty tránh đƣợc lãng ph q trình đào tạo có điều chỉnh hợp lý cho khố học sau Có sách cụ thể đào tạo, bồi dƣỡng sử dụng cán bộ, đề bạt thăng chức cán nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đ ch động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu đƣợc nhiều kết để xây dựng phát triển cơng ty Theo xác định chế độ cho đối tƣợng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo 3.6.2.4 Về đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng cơng ty chƣa xây dựng đƣợc quy trình đánh giá lực thực công việc mức độ hồn thành cơng việc ngƣời lao động dẫn đến việc đánh giá sơ sài mang t nh đồng phạm vi tồn cơng ty Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo cơng ty vai trị tầm quan trọng công tác đánh giá lực thực công việc Công ty cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hôi đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá lực thực ngƣời lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lƣợng lao động trực tiếp đƣợc chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình giám đốc xí nghiệp xem xét phê duyệt Qua thời gian thực tập Cơng ty TNHH giao nhận Barom, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện công tác đánh giá lực thực công việc ngƣời lao động, em xin mạnh dạn đƣa quy trình đánh giá lực thực cơng việc cán nhƣ sau: 49 Quy trình đánh giá lực thực công việc cán Đối tƣợng áp dụng: Trƣởng phịng, phó phịng, cán nhân viên phịng ban Giám đốc phó giám đốc xí nghiệp trực thuộc, cán xí nghiệp trực thuộc Nội dung quy trình: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm, đối tƣợng đƣợc áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá ết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trƣớc tự xếp loại Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Đối tƣợng đƣợc tập thể tham gia ý kiến: Phó giám đốc xí nghiệp cán xí nghiệp, phó trƣởng phịng, cán nhân viên phòng ban Điều hành họp: Trƣởng phịng giám đốc xí nghiệp trực thuộc Nội dung họp: - Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Giám đốc xí nghiệp trƣởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi tổng giám đốc Bước 3: Thơng qua Ban giám đốc - Đối với giám đốc xí nghiệp trƣởng phịng ban: sở tự nhận xét, ban giám đốc có ý kiến đánh giá - Đối với phó giám đốc xí nghiệp cán xí nghiệp, phó trƣởng phòng, cán nhân viên phòng ban: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể Giám đốc xí nghiệp trƣởng phòng báo cáo với ban giám đốc lấy ý kiến thức Bước 4: Thơng qua hội đồng thi đua Căn vào kết đánh giá, phân loại đề nghị ban giám đốc hội đồng thi đua xem xét thơng qua xếp loại trình ban kiểm soát Bước 5: Lƣu trữ hồ sơ 50 Các tự nhân xét cá nhân sau hi đƣợc ghi nhận xét đánh giá bƣớc đƣợc lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phòng tổ chức tra bảo vệ tiến hành lƣu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải đƣợc gửi đến cho ngƣời lao động lấy ý kiến phản hồi 3.7.2.5 Về thù lao lao động Việc phân bổ tiền lƣơng, tiền thƣởng công ty thực phƣơng thức hốn Tuy nhiên, cơng ty cần ý triệt để nhƣ: hoán đến ngƣời lao động, đến tổ lao động lao động trực tiếp lao động gián tiếp hai thác đƣợc hết lực trí tuệ nhân viên tồn cơng ty Cơng ty cần xem xét cân nhắc ƣu nhƣợc điểm định mức lao động theo quy định ngành để xây dựng cho công ty định mức lao động hợp lý, đảm bảo công bằng, xứng đáng với mức độ công việc nhiệm vụ đƣợc giao Định mức lao động hợp lý giúp cho việc xây dựng kế hoạch số lƣợng lao động có sở khoa học, ch nh xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Xây dựng đơn giá cho định mức lao động phải t nh đến biến động giá thị trƣờng, từ đảm bảo bƣớc nâng cao thu nhập ngƣời lao động Hình thức trả lƣơng theo thời gian phải vào kết công tác ngƣời, qua cơng việc hồn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác ngƣời, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lƣợng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động Đối với lực lƣợng lao động trực tiếp, tiền lƣơng đƣợc xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động hông đạt mức kế hoạch cơng ty giao cho tuyệt đối hơng đƣợc giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính tốn cẩn thận để điều chỉnh sau Khi ngƣời lao động hồn thành cơng việc vƣợt mức kế hoạch cơng ty giao ngồi phần lƣơng cần có thêm chế độ hen thƣởng kịp thời vật chất 51 Áp dụng hình thức trả lƣơng có thƣởng cho lao động trực tiếp, công ty không tăng lƣơng hi ngƣời lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm hi ngƣời lao động nâng cao chất lƣợng hồn thành cơng việc nhƣ: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tƣ, có phát minh sáng iến có lợi cho cơng việc Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên cơng ty kể cơng nhân th ngồi công trƣờng Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại ngƣời, ngành nghề, hông đƣợc trang bị cách đại trà Đối với công tác hen thƣởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thƣởng khác nhau, để đánh giá đóng góp ngƣời lao động nhƣ huyến khích họ Đối với cá nhân - tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao cơng ty có hình thức hen thƣởng nhƣ: thƣởng tiền, khen, giấy hen để họ cố gắng hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao mức độ phức tạp hó Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản trị cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lƣợng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng khuyến h ch nhân viên tài năng, phát đƣợc nhân viên có lực tinh thần cầu tiến.Đảm bảo cho ngƣời lao động có sống đầy đủ biện pháp để cơng ty thu hút đƣợc nhân tài bên 3.7.2.6 Các biên pháp khác * Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trƣờng với điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình ngƣời Cơng ty cần cải thiện hông h , môi trƣờng, cảnh quan làm việc ngƣời lao động, tạo cho họ bầu hông h lao động thoải mái Cần đầu tƣ thay máy móc thiết bị cũ lạc hậu máy móc thiết bị cơng nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động nhƣ nâng cao suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao 52 Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải đƣợc học tập, bồi dƣỡng quán triệt cơng tác an tồn lao động Thƣờng xun tổ chức phong trào thi đua sản xuất nhƣ nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng đồn cơng ty nên thƣờng xun tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn ết, thƣ giãn sau làm việc * Xây dựng hình thưc kỷ luật Bên cạnh địn bẩy kích thích vật chất, tinh thần cơng ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời ngƣời lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật công ty đề nhƣ hông hồn thành nhiệm vụ, làm thất tài sản cơng ty Cơng ty cần đƣa hình thức xử phạt kỷ luật hác sai lầm trì trệ dẫn đến việc ngƣng trệ q trình sản xuất cơng ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thƣởng Để giải tốt mối quan hệ ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trƣớc hi đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trƣờng hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác * Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị lƣu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo cơng ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đƣa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lƣu giữ toàn hồ sơ ngƣời lao động công ty bao gồm khoản thông tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới t nh, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đ ch hệ thống thông tin quản trị nhân lực cơng ty cần phải đƣợc xây dựng hồn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành nhƣ: - Thông tin thị trƣờng nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực 53 - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hồn thiện hệ thống thơng tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH giao nhận Barom 3.2.3 Đánh giá thực trạng c ng tác tuyển dụng • Mặt đạt Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc thực cách hoa học, hợp lý vào nhu cầu thực tế đơn vị Các tiêu chuẩn tuyển dụng đƣợc xây dựng phù hợp với yêu cầu sản xuất inh doanh công ty Việc áp dụng thi sát hạch thời gian thử việc từ đến ba tháng giúp công ty đánh giá thực ứng viên, nhƣ giúp cơng ty tìm đƣợc ứng viên tài Các báo cáo tình hình nhân cơng ty ln đƣợc phịng tổ chức tra bảo vệ lập theo tháng, qua ban lãnh đạo cơng ty ln có điều chỉnh ịp thời công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng lao động thực trở thành hoạt động then chốt quản trị nguồn nhân lực công ty, hàng năm cung cấp đủ số lƣợng lao động với phẩm chất ỹ phù hợp với yêu cầu phát triển cơng ty tƣơng lai • Mặt tồn Nguồn tuyển dụng lao động công ty chủ yếu thông qua bạn bè ngƣời thân nhân viên doanh nghiệp Công ty chƣa thực quan tâm đánh giá mức tầm quan trọng nguồn tuyển dụng hác Việc đăng thông báo tuyển dụng chƣa thực đƣợc công ty quan tâm mức, chƣa thu hút đông đảo ứng viên tham gia tuyển dụng Quan điểm hoạt động tuyển dụng ban lãnh đạo cơng ty cịn mang t nh cổ điển Các bƣớc xét tuyển quy trình tuyển dụng cơng ty cịn đơn giản đáp ứng đƣợc yêu cầu tuyển dụng lao động phổ thông mà chƣa thực phân loại đƣợc lao động có trình độ cao 54 Việc xét tuyển hồ sơ thi viết ì thi sát hạch chƣa thực đánh giá lực ứng viên, công ty nên áp dụng thêm phƣơng pháp đại nhƣ: vấn, trác nghiệm nhằm nâng cao hiệu trình tuyển dụng Do đặc thù lĩnh vực sản xuất inh doanh cơng ty địi hỏi sử dụng nhiều lao động phổ thông nên chủ yếu công ty tuyển dụng lao động ngắn hạn lao động thời vụ, phòng tổ chức tra bảo vệ gặp hó hăn việc trì ổn định lực lƣợng lao động Công ty nên tạo điều iện thuận lợi cho ứng viên thời gian thử việc để giúp họ nhanh chóng hồ nhập vào mơi trƣờng sản xuất inh doanh công ty 55 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc mang tầm quốc gia Trong chế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trƣờng địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt Để có đƣợc điều cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc hoàn thiện phát triển Các chiến lƣợc inh doanh phải èm theo với chiến lƣợc ngƣời, thực tế ngƣời lao động định thành bại vị tổ chức thị trƣờng Với mục tiêu nhƣ ban đầu nêu ra, sở nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực, đề tài đá xem xét phân t ch đánh giá ch nh sách quản trị nguồn nhân lực công ty áp dụng ết hợp với việc thu thập, phân t ch số liệu cần thiết, để có nhìn tổng quất quản trị nguồn nhân lực công ty Sau hi đánh giá tổng quát thực trạng quản trị nguồn nhân lực cơng ty, đề tài trình bà, đề xuất biên pháp quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Công ty TNHH giao nhận Barom thành lập chƣa lâu nên hó tránh hỏi tình trạng vấp phải nhiều vấn đề hó hăn nảy sinh nhiều hạn chế công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực Do đó, cơng ty cần nâng cao, cải tiến để công tác quản trị nguồn nhân lực tốt Đề tài đƣợc thực với giúp đỡ tận tình giáo viên hƣớng dẫn tồn thể anh chị em Cơng ty TNHH giao nhận Barom Mặc dù em cố gắng thực đề tài nhƣng hạn chế thời gian, thân cịn thiếu inh nghiệm nên đề tài hơng tránh hỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp anh, chị công ty, thầy cô giáo bạn để đề tài hóa luận tốt nghiệp đƣợc hoàn chỉnh Em mong qua giải pháp, phân t ch thực trạng nêu ƣu nhƣợc điểm đề tài, công ty xem xét đƣa Công ty TNHH giao nhận Barom ngày vƣơn xa, phát triển 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Chung (2003), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Bản Thống Kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Công ty TNHH giao nhận Barom, Báo cáo kết inh doanh giai đoạn năm 2017 – 2019 Công ty TNHH giao nhận Barom, Báo cáo sản xuất kinh doanh phịng kế tốn, phịng hành nhân Website: http://vtv.vn/cong-nghe/ Anh Tuấn, “Những thách thức từ cách mạng công nghiệp 4.0” ... chọn đề tài: ? ?Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH giao nhận Barom? ?? Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM  Mục... trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM Đối tƣợng nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm vấn đề hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, nhằm phát triển nguồn nhân lực Công. .. luận quản trị nguồn nhân lực - Tìm hiểu đặc điểm công ty - Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Giao Nhận BAROM - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản