Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty bảo hiểm PVI hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH Tế VÀ QUảN TRị KINH DOANH o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BảO HIểM PVI HÀ NộI NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 401 Giáo viên hướng dẫn : ThS Ngô Thị Thủy Sinh viên thực : Triệu Văn Ngần Mã sinh viên : 1454010473 Lớp : K59A - QTKD Khóa : 2014 - 2018 Hà Nội, 2018 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học Trường Đại học Lâm nghiệp, để đánh giá kết học tập hồn thiện q trình học tập trường, gắn lý thuyết vào thực tiễn Được đồng ý Trường Đại học Lâm nghiệp, Khoa kinh tế Quản trị kinh doanh, giáo viên hướng dẫn, tơi tiến hành thực khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Một số giải pháp góp phần tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội” Sau năm học tập rèn luyện mái trường Đại học Lâm nghiệp, thời gian học tập Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội, tơi có hệ thống kiến thức đầy đủ hiểu biết thực tế Quản trị nhân lực Khóa luận tốt nghiệp hoàn thành nhờ tận tâm bảo thầy cô khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, trường Đại học Lâm nghiệp, hướng dẫn tận tình Cơ giáo Ngơ Thị Thủy giúp đỡ lớn lao Anh/chị cán nhân viên Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Tôi xin bày tỏ cảm ơn chân thành tới: - Th.S Ngô Thị Thủy – Giáo viên hướng dẫn trình thực khóa luận - Các cán nhân viên Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Tôi xin chân thành cảm ơn! i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG v MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.2 Nội dung tạo động lực cho người lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 12 1.3.1 Nhân tố thuộc cá nhân người lao động 12 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 12 1.3.3 Nhân tố môi trường bên 14 CHƯƠNG II ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM PVI HÀ NỘI 15 2.1 Thông tin chung Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 15 2.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 16 2.3 Đặc điểm cấu lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 17 2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 18 2.5 Đặc điểm tài sản, nguồn vốn Công ty năm 2015 – 2017 19 2.6 Kết hoạt động kinh doanh năm gần Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 21 2.7 Những thuận lợi khó khăn q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty Bảo hiểm PVI Hà Nội năm gần 24 CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI HÀ NỘI 26 ii 3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 26 3.1.2 Tạo động lực qua phụ cấp, trợ cấp 30 3.1.3 Tạo động lực qua chế độ tiền thưởng 31 3.1.4 Tạo động lực thông qua chế độ: phúc lợi, dịch vụ… 36 3.2 Các hoạt động khuyến khích mặt tinh thần: 40 3.2.1 Tính ổn định cơng việc bí mật cơng việc 40 3.2.2 Cơ hội đề bạt, thăng tiến, học tập nâng cao trình độ 40 3.2.3 Môi trường làm việc 43 3.3 Đánh giá chung 44 3.4 Phương hướng tạo động lực cho người lao động công ty đến năm 2020 46 3.4.1 kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Bảo hiểm Hà Nội năm 2018 46 3.4.2 Mục tiêu hoạt động, phương hướng phát triển công ty 46 3.4.3 Một số giải pháp nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 47 3.4.4 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng 49 3.4.5 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ 51 3.4.6 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 51 3.4.7Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 52 3.4.8 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 54 3.4.9 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp 55 3.4.10 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng 55 3.4.11 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc 56 KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Ủy ban nhân dân TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân TĐPTLH Tốc độ phát triển liên hoàn QLDN Quản lý doanh nghiệp TSCĐ Tài sản cố định CBCNV Cán công nhân viên NLĐ Người lao động iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các yếu tố chương trình đãi ngộ lương Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội qua năm 2015 - 2017 17 Bảng 2.2: Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty (tính đến ngày 31/12/2017) 18 Bảng 2.3: Tình hình sử dụng vốn Cơng ty Bảo hiểm PVI Hà Nội (20152017) 20 Bảng 2.4: Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2015 – 2017 23 Bảng 3.1: Lương bình quân Công ty giai đoạn 2015-2017 28 Bảng 3.2: Mức độ hài lòng với cách thức trả lương mức lương Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 29 Bảng 3.3: Tiêu chuẩn thưởng 32 Bảng 3.4: Ví dụ thưởng tháng 5/2017 nhân viên giao dịch 33 Bảng 3.5: Ví dụ thưởng năm 2017 số nhân viên phịng Kinh Doanh 33 Bảng 3.6: Ví dụ thưởng khuyến khích tháng cuối năm 2017 số nhân viên 34 Bảng 3.7: Đánh giá người lao động tiền thưởng 35 Bảng 3.8: Chế độ phụ cấp 36 Bảng 3.9: Các khoản phúc lợi BHYT, BHXH, BHTN, BHTNLĐ, KPCĐ 37 Bảng 3.10: Cho thấy mức độ hài lịng người lao động sách phúc lợi Công ty 39 Bảng 3.11: Ví dụ bảng thăng chức theo thâm niên công tác điều kiện 41 Bảng 3.12: Danh sách CBCVN cử đào tạo 42 Bảng 3.13: Cho thấy mức độ hài lòng người lao động hội thăng tiến công việc 43 Bảng 3.14: Mục tiêu phát triển Công ty năm 2018 - 2020 46 v MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn phát triển Để đứng vững thị trường ngồi việc phải có hệ thống sở vật chất đại cịn phải phát huy cách tối đa nguồn lực người Vì người nguồn lực quan trọng đem lại thành cơng cho doanh nghiệp Khơng có người hoạt động sản xuất kinh doanh diễn Và người lao động tổ chức có suy nghĩ thái độ khác mục tiêu làm việc thân Để thúc đẩy lao động làm việc hiệu việc khó khăn doanh nghiệp Vì để sử dụng có hiệu nguồn lực người biện pháp hữu hiệu tạo động lực cho người lao động Công tác tạo động lực thực tốt có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó, doanh nghiệp khơng đạt kết sản xuất kinh doanh mong muốn mà cịn có đội ngũ lao động có chun mơn, trình độ gắn bó với doanh nghiệp Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động cơng tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên cơng ty đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức vấn đề qua tìm hiểu thực tế Công ty, với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phịng hành – quản trị phịng ban khác Cơng ty tơi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội” Sự cần thiết đề tài nghiên cứu : + Tạo động lực cho người lao động nhiệm vụ trọng tâm có tính chất chiến lược lâu dài + Tạo động lực cho người lao động giúp nâng cao suất lao động + Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động làm việc có hiệu Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng cơng tác tạo động lực kích thích người lao động làm việc Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội phân tích tìm ưu nhược điểm hệ thống tạo động lực cho nguồn nhân lực công ty Từ đề xuất số giải pháp giúp cơng ty hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động 3.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội - Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội - Đề xuất số giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Tại Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội thông qua thu thập, phân tích số liệu thu thập năm 2015-2017 Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập liệu a Dữ liệu thứ cấp: Các văn kiện Công ty liên quan đến công tác tạo động lực, báo cáo kết SXKD Công ty năm gần (2015-2017) bao gồm: + Cơ sở vật chất kỹ thuật Cơng ty (tính đến ngày 31/12/2017) + Báo cáo kết hoạt động kinh doanh (niên độ tài năm 2015, 2016 2017) + Các số liệu liên quan đến cơng tác nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực nói riêng như: Tiền lương, thưởng, phụ cấp chế độ bảo hiểm, … b Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn nhanh 50 người Công ty gồm: Lãnh đạo Công ty, cán nhân viên có liên quan để đánh giá mức độ hài lịng CB CNV Cơng ty 5.2 Phương pháp phân tích, xử lý liệu - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Từ thông tin số liệu, tài liệu thu thập q trình nghiên cứu tìm tịi (sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu cơng ty…) tơi tiến hành phân tích tổng hợp so sánh từ đưa ý kiến nhận xét suy luận thân đề tài - Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu sơ cấp, thứ cấp thu được, tiến hành phân tích để từ có nhận xét, đánh giá vấn đề cho xác, khách quan đạt hiệu cao Kết cấu khóa luận Chương I: Cơ sở lý luận chung tạo động lực cho người lao động Chương II: Đặc điểm Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Chương III: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác nhìn chung nói lên chất động lực lao động Theo giáo trình Quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Theo giáo trình Hành vi tổ chức Bùi Anh Tuấn (2003): “Động lực nhân tố bên kích thích nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao người lao động.” Như vậy, nói động lực lao động tác nhân thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân người lao động Động lực không chịu ảnh hưởng thân người lao động mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức 1.1.1.2 Đặc điểm + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức với mơi trường làm việc, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể + Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực + Trong trường hợp nhân tố khác không đổi, động lực dẫn đến suất, hiệu công việc cao hơn.Tuy nhiên không nên cho động lực tất yếu dẫn đến tăng suất hiệu công việc thực cơng việc khơng phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả người lao ln có trao đổi cởi mở, dân chủ, đóng góp cá nhân ghi nhận 3.3 Đánh giá chung * Ưu điểm: Tiền lương hay thu nhập cán công nhân viên Cơng ty: hình thức trả lương quy định cụ thể quy chế lương Công ty, theo mức lương cán cơng nhân viên nhận bao gồm lương cấp bậc (theo thâm niên kết cơng việc), lương sách (theo quy định), lương hiệu với khoản giảm trừ theo quy định Nhà nước Mức thu nhập cán công nhân viên ổn định, cán công nhân viên yên tâm công tác lo đến công ăn việc làm Công ty trả lương hạn theo thỏa ước lao động tập thể Các sách thưởng, phúc lợi đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty.Tuy nhiên Công ty cần phát huy vai trị hoạt động sản xuất kinh doanh của nhân viên để đạt kết lao động cao Nhất cần có biện pháp cụ thể hướng đến nhân viên, lắng nghe quan tâm đến nhân viên Công ty Công ty tạo môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt Nâng cao tinh thần đoàn kết tập thể cán Công ty, quan tâm đến đời sống vật chất họ, giúp họ yên tâm ổn định, cán cơng nhân viên tồn Cơng ty tận tụy công việc, say mê với công tác chun mơn Cơng ty tìm chủ trương, phương hướng công tác trước mắt lâu dài đắn, có máy tổ chức hợp lý, mang lại hiệu cao có mục tiêu phát triển cụ thể theo giai đoạn Công tác bồi dưỡng cán trọng thường xuyên, đáp ứng kịp thời cho cơng tác xếp, bố trí cán Cơng ty phù hợp với q trình phát triển Công ty Công ty xây dựng thiết kế dân chủ thông qua việc thực nội dung quản lý nội quy, quy chế Các nội quy, quy chế vừa công cụ giám sát hoạt động phòng ban, cá nhân theo chức danh cơng tác, đồng thời gương phản chiếu hiệu sản xuất cá nhân, đơn vị; nhờ hoạt động Công ty vào nề nếp, đảm bảo phối hợp nhịp nhàng phòng ban chức năng, đơn vị 44 * Những tồn khó khăn Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Mức lương thu nhập đáp ứng yêu cầu chi tiêu người lao động chưa thực tạo động lực cho người lao động Mức lương thực chưa hấp dẫn chưa mang tính cạnh tranh Cơng ty cần có điều chỉnh thích hợp để tác động vào sách tiền lương nhằm hồn thiện tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty Tiền thưởng: Công ty trọng việc thưởng tiền cho cán công nhân viên Cơng ty Cơng ty thưởng hình thức khác vật, khóa học, điều kiện khác liên quan đến thân nhân viên gia đình họ…Mức thưởng chưa cụ thể, rõ ràng mà phụ thuộc nhiều vào lợi nhuận Công ty, cán công nhân viên khơng biết mức thưởng cụ thể bao nhiêu, gây tâm lý mơ hồ công cách thức thưởng Công ty Công ty cần lên kế hoạch cụ thể, khắc phục nhược điểm Phúc lợi dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực mang lại hiệu Cơng ty cần đa dạng loại hình phúc lợi dịch vụ Môi trường điều kiện làm việc: đặc thù tính chất cơng việc Cơng ty có nhiều áp lực cơng việc nên cần môi trường làm việc thật thoải mái yên tĩnh, phát huy khả sáng tạo người lao động Về cấu lao động lại chủ yếu nam giới, nữ giới chiếm phần điều gây khó khăn cho việc tổ chức hoạt động xã hội Công ty Hiện nay, số máy móc thiết bị cũ nên thay để nhân viên làm việc với thiết bị văn phòng nhất, điều mang lại công việc dễ dàng nhân viên dùng thiết bị tốt 45 3.4 Phương hướng tạo động lực cho người lao động công ty đến năm 2020 3.4.1 kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Bảo hiểm Hà Nội năm 2018 Bảng 3.14: Mục tiêu phát triển Công ty năm 2018 - 2020 Đơn vị: % Mục tiêu Năm 2018 Giai đoạn 2018 - 2020 %Tăng doanh thu 40 130 %Tăng lợi nhuận 50 150 %Tăng tiền lương bình quân 20 100 (Nguồn:Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội) Như vậy, năm tới, ban lãnh đạo công ty đặt mục tiêu doanh thu tăng 130% lợi nhuận tăng 150% so với năm 2017 Đồng thời, để cải thiện thu nhập tạo động lực làm việc cho người lao động, công ty đặt mục tiêu tiền lương bình quân tăng 100% so với năm 2017 Động lực lao động nguồn gốc việc tăng hiệu làm việc đóng vai trị quan trọng việc tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp Với cơng ty, để biến mục tiêu thành thực, cần thiết phải đến hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Trên sở thành tựu, hạn chế phân tích trên, tơi xin nêu số giải pháp 3.4.2 Mục tiêu hoạt động, phương hướng phát triển công ty  Mục tiêu hoạt động Trong năm qua, công ty đạt nhiều thành quan trọng: hoàn thành xuất sắc kế hoạch đề ra, doanh thu lợi nhuận không ngừng tăng, công ty bước tăng trưởng vững mạnh, khẳng định thương hiệu khơng ngành mà cịn thị trường đối thủ cạnh tranh thị trường * Tầm vi mô - Công ty mở rộng mạng lưới toàn quốc, phát triển nhanh mạnh so với công ty khác ngành Chiến lược phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường - Đa dạng hóa sản phẩm – dịch vụ nhằm hướng tới nhu cầu nhóm 46 đối tượng khách hàng cụ thể * Tầm vĩ mô Khẳng định thương hiệu nước thị trường kinh doanh bảo hiểm  Phương hướng phát triển công ty Phương hướng phát triển công ty năm tới là: - Mở rộng hướng phát triển sản xuất kinh doanh thương mại đa ngành nghề nhằm phát huy hết mạnh nguồn lực công ty, tập trung hồn thiện cơng tác kinh doanh thương mại quản lý tài sản đầu tư tài ngồi ngành, tìm kiếm thị trường, góp vốn kinh doanh bất động sản phát triển nhiều dịch vụ - Quan tâm nhiều công tác đào tạo cán bộ, công nhân vận hành đáp ứng u cầu cơng nghệ, đổi đa dạng hóa loại hình đào tạo, cần có chế độ ưu đãi để thu hút nhân tài - Bổ sung, sửa đổi đổi hệ thống quy chế quản lý cho phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh, đầu tư thiết bị ứng dụng khoa học công nghệ tin học vào quản lý để nâng cao hiệu công tác quản lý 3.4.3 Một số giải pháp nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động Cơng ty Bảo hiểm PVI Hà Nội  Hồn thiện công tác trả lương phụ cấp Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Cơng ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều tổng thu nhập cán công nhân viên Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc 47 người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trị vị trí đích thực người lao động Cơng ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho Công ty họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn:  Dưới mức trung bình – khơng tăng lương  Đạt mức trung bình – tăng lương 2%  Trên mức trung bình – tăng lương 3%  Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Hiện nay, thang bảng lương Cơng ty cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Cơng ty nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Đồng thời mức thu nhập có người lao động lãnh đạo biết cụ thể người khác biết cụ thể mức mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến 48  Các biện pháp khuyến khích cá nhân Chương trình suy tơn nhân viên: Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Công ty Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào q trình định nhằm tận dụng tồn lực nhân viên Khi đưa nhân viên tham gia vào trình định tăng mức độ tự chủ quyền kiểm soát họ trình thực định làm cho nhân viên có động lực hơn, tận tụy với tổ chức, suất thỏa mãn cao với cơng việc Lãnh đạo phận – phịng ban nên phân quyền phân chia cơng việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm sốt thực cơng việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất công việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm việc Khi phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc có trách nhiệm hăng say để hồn thành tôt công việc giao 3.4.4 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Từ trước đến nay, sở xét thưởng Công ty dựa khả hồn thành cơng việc theo cá nhân nhân viên sau hoàn thành tiêu cơng việc Điều khuyến khích cá nhân để cố gắng để cá nhân phát huy lực Tuy nhiên, mặt khác, lại làm hạn chế cơng việc làm việc theo nhóm, khó phát huy sức mạnh tập thể Vì vậy, Cơng ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo cá nhân, đồng thời, xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ/nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc 49 Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Có thể thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá Thưởng lần – dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Trong quy định mức thưởng Cơng ty nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động Ngồi thưởng theo năm dự án, Cơng ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trưởng phận phịng ban lập bảng đánh giá thực cơng việc Bảng đánh giá chuyển phịng Hành – quản trị xem xét, sau chuyển Giám đốc cơng ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc khơng có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc công Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Công ty Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, 50 nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.4.5 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ Mục tiêu chương trình phúc lợi Cơng ty cần phải gắn kết, hịa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ như: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty - Các dịch vụ nhà lại có khu nhà với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 3.4.6 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chúng ta cung cấp dịch vụ tốt người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội phát triển chương trình đánh giá hàng năm đóng góp thành viên đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Các chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người la động, nên Cơng ty cần trì làm phong phú nội dung chương trình 51 Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với cơng ty Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trị Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Cơng ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán cơng nhân viên cơng ty Ngồi việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích cơng việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nay: tháng lần 3.4.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Vai trị đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trị phận nhân lập form mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu 52 phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Ví dụ để đánh giá thực cơng việc cán công nhân viên mức độ hồn thành cơng việc người tham gia dự án Công ty ta lập form đánh giá: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO ĐIỂM TỐI ĐA Kết công việc 25 Khối lượng công việc 15 Chất lượng công việc 15 Tiến độ 15 Nắm vững chuyên môn 10 Trách nhiệm, tận tụy 10 Làm việc nhóm 10 TỔNG ĐIỂM 100 Mơ tả Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực cơng việc lại có bảng đánh giá thực công việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thơng qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Cơng ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với cơng việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển Công ty trở nên vững mạnh 53 3.4.8 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý cơng ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như:  Đưa quy tắc/quy trình làm việc rõ ràng Cơng ty  Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên tồn Cơng ty  Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Cơng ty hình thức khác  Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu  Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá  Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Cơng ty  Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty  Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Cơng ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngồi mơi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Lĩnh vực hoạt dộng Công ty dịch vụ truyền thông, tin học dịch vụ nên hầu hết cán công nhân viên Công ty cần trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo mơi trường làm việc n tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu cơng việc cao 54 Ngồi ra, Cơng ty cần giáp sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 3.4.9 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp Bố trí phận phịng ban cơng ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Công ty Hiện tính chất cơng việc chiến lược phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phịng ban Công ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng Kinh doanh, Phịng tài chính, Phịng viễn thơng tin học, Phịng hành quản trị cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phịng ban giảm lao động gián tiếp khơng cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Cơng ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động 3.4.10 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hoạt động đào tạo Công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hiện nay, Công ty trọng đào tạo kĩ phần cứng chứng tin học: chứng Sun (Java, Unix), Microsoft, Oracle, Các khoá Phân tích thiết kế, Test thiết kế đồ hoạ….Ngồi việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chun mơn, Cơng ty cần ý đào tạo kỹ mềm như: Kỹ Quản lý cho Nhà quản lý cấp trung, Kỹ quản trị dự án, Kỹ bán hàng, Kỹ thuyết trình, Kỹ trình bày/báo cáo, Marketing dành cho nhà Quản lý (Marketing đấu tiền hay đầu trí), Giao tiếp chủ động cơng việc, Anh văn, Đấu thầu, PR, Đầu tư… Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban cơng ty Phịng hành – quản trị có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo phịng ban lập chương trình đào tạo cụ thể cho phịng ban tồn Cơng ty 55 3.4.11 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc Để khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu mục tiêu kinh doanh Cơng ty đưa phải rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu tồn Cơng ty Khi tham gia vào việc xây dựng mục tiêu Công ty, họ hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu tham gia vào công tác hỗ trợ lãnh đạo việc phát triển Cơng ty Sau đó, đưa các mục tiêu Công ty cho nhân viên xác định lợi ích mà người lao động có định làm việc cho Công ty Khi đưa mục tiêu cần phải ý bước sau:  Nghiên cứu mô tả công việc nhân viên cách tỉ mỉ định lĩnh vực phù hợp với công việc – có chồng chéo số lĩnh vực khác  Trong lĩnh vực tương ứng, tìm số mục tiêu tương ứng nhân viên, mục tiêu đưa phải:  Cụ thể  Có thể đo lường  Có thể đạt  Mang tính thực tiễn  Dựa vào thời gian Ví dụ trung tâm tin học Cơng ty chia làm hai phận: phận phần mềm (Csoft) phận tích hợp hệ thống (Cis) Mỗi phận lại chia thành nhóm nhỏ từ năm đến bẩy người tùy thuộc vào dự án trung tâm, sau đặt mục tiêu cho nhóm, phận tùy thuộc vào dự án hay tùy thuộc vào quý, năm khác 56 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Với đề tài “Một số giải pháp góp phần tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội” thực q trình thực tập Cơng ty tơi thấy ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn đề đưa số sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo bầu khơng khí thoải mái Cơng ty để kích thích họ làm việc nhằm đạt suất cao, tạo vị mạnh cho Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Trong thời gian viết khóa luận, tơi nghiên cứu tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động cơng ty, từ thấy số ưu điểm hạn chế Từ mặt hạn chế đó, tơi xin đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác với hy vọng góp phần sức nhằm hồn thiện công tác tạo động lực Công ty Những lý luận số liệu báo cáo chắn có khiếm khuyết mang tính chủ quan bị hạn chế khả tơi Vì vậy, tơi mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy ban lãnh đạo cơng ty để tơi hồn thiện khóa luận Tơi xin chân thành cảm ơn! 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Trần Ánh (2000), Kinh tế Quản lý doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh - Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thị Gái (2004), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Thống Kê Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội Tổng Công ty Cổ phần PVI Báo cáo kết SXKD năm 2015, 2016 2017, nhiệm vụ kế hoạch năm 2018 Hà Nội 58 ... ty giao 25 CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI HÀ NỘI 3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ Cơng ty Bảo hiểm PVI Hà Nội 3.1.1 Tạo động. .. tác tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.1.1 Khái niệm động lực lao. .. tạo động lực Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội - Đề xuất số giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Bảo hiểm PVI Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Công