(Luận văn thạc sĩ) động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 1, tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………… ………… BỘ NỘI VỤ …….…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THÙY DUNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………… ………… BỘ NỘI VỤ …….…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THÙY DUNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HÀ QUANG THANH TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn Thạc sĩ này, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc quan tâm, hướng dẫn tận tình TS Hà Quang Thanh người hướng dẫn khoa học luận văn thầy cô giảng viên khoa chuyên môn, dành cho học viên suốt thời gian học viên thực luận văn Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Khoa Sau Đại học - Học viện Hành Quốc Gia Phịng Sau Đại học - Học viện Hành Quốc Gia Cơ sở TP Hồ Chí Minh tạo điều kiện thuận lợi cho học viên việc học tập, thực luận văn hoàn tất thủ tục bảo vệ luận văn theo thời gian quy định Học viên xin chân thành cảm ơn đến cấp lãnh đạo UBND Quận 1, Phòng Nội vụ Quận đồng chí cán bộ, cơng chức, nhân viên UBND Quận giúp đỡ học viên trình nghiên cứu, học tập kinh nghiệm thu thập số liệu phục vụ đề tài luận văn Trong q trình thực luận văn, khơng tránh khỏi hạn chế lý luận kinh nghiệm thân nên luận văn tránh khỏi sai sót Học viên mong nhận ý kiến đóng góp nhà khoa học, thầy cô giáo bạn để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! TP Hồ Chí Minh, năm 2018 Học viên Nguyễn Thị Thùy Dung LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Nội dung Luận văn dựa quan điểm cá nhân học viên, sở nghiên cứu lý luận, so sánh, đối chiếu tổng hợp thực tiễn với hướng dẫn khoa học TS Hà Quang Thanh Các số liệu trình bày luận văn thu thập từ nhiều nguồn số liệu liên hệ thực tế để viết Không chép cơng trình tác giả Các số liệu kết luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu thân TP Hồ Chí Minh, năm 2018 Học viên Nguyễn Thị Thùy Dung DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ Tên bảng số liệu, biểu đồ STT Bảng biểu I Trang Bảng 2.1.Số lượng CC biên chế sử dụng phòng thuộc UBND Quận năm 2017 Bảng 2.2.Cơ cấu độ tuổi CC phòng thuộc UBND Quận tháng 10/2017 Bảng 2.3.Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ CC phịng thuộc UBND Quận năm 2017 Bảng 2.4 Trình độ lý luận trị CC UBND Quận năm 40 41 42 43 2017 Bảng 2.5 Trình độ tin học CC phòng thuộc UBND Quận năm 44 2017 Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) CC phòng thuộc UBND Quận năm 2017 45 Bảng 2.2.1 Bảng đánh giá hài lòng công việc CC 48 Bảng 2.2.2 Bảng đánh giá mối quan hệ với thủ trưởng đơn vị 51 Bảng 2.2.3 Bảng đánh giá môi trường làm việc CC 61 Biểu đồ II Biểu đồ 2.1.Cơ cấu độ tuổi CC UBND Quận Biểu đồ 2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ CC UBND 42 43 Quận Biểu đồ 2.2.1: Sự hài lịng cơng việc CC 47 Biểu đồ 2.2.2: Sự hài lòng hội thăng tiến CC 59 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Mục đích nhiệm vụ luận văn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 7 Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.2 Công chức quan chuyên môn 11 1.1.3 Vai trị đội ngũ cơng chức 12 1.2 Động lực làm việc công chức quan chuyên môn 13 1.2.1 Khái niệm 13 1.2.2 Vai trò động lực làm việc 14 1.2.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc 16 1.2.3.1 Sự hài lịng cơng việc 16 1.2.3.2 Mối quan hệ với thủ trƣởng 17 1.2.3.3 Môi trƣờng làm việc 19 1.2.3.4 Lƣơng sách phúc lợi 20 1.2.3.5 Đƣờng chức nghiệp hội thăng tiến 22 1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 23 1.3 Các học thuyết ứng dụng động lực làm việc 31 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 31 1.3.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg 32 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 33 1.3.4 Học thuyết công J.Stacy Adam 35 1.3.5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực skinner 37 TIỂU KẾT CHƢƠNG 39 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 40 2.1 Tổng quan đội ngũ CC quan chuyên môn thuộc UBND Quận 40 2.1.1 Về số lƣợng biên chế tình hình sử dụng biên chế 40 2.1.2 Về cấu CC quan chuyên môn UBND Quận 41 2.1.3.Đặc thù công việc vị trí việc làm quan chun mơn 45 2.2 Thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND Quận 46 2.2.1 Sự hài lòng công việc 47 2.2.2 Mối quan hệ với thủ trƣởng đơn vị 50 2.2.3 Lƣơng sách phúc lợi 52 2.2.4 Đƣờng chức nghiệp hội thăng tiến 58 2.2.5 Môi trƣờng làm việc 60 2.2.6 Các sách tác động đến động lực làm việc CC 62 2.2.6.1 Công tác đánh giá CC 62 2.2.6.2 Các phong trào thi đua, khen thƣởng 66 2.2.6.3 Về sách đào tạo, bồi dƣỡng cho CC Ủy ban 68 2.2.6.4 Văn hóa cơng sở 70 2.3 Đánh giá thực trạng động lực làm việc CC phịng ban chun mơn UBND Quận 72 2.3.1 Những mặt tích cực 72 2.3.2 Những tồn 74 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế cần khắc phục 76 TIỂU KẾT CHƢƠNG 80 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 1, TP.HỒ CHÍ MINH 81 3.1 Định hƣớng phát triển UBND Quận thời gian tới Trọng tâm, trọng định hƣớng xây dựng đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UNBD Quận 81 3.2 Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho CC quan chuyên môn thuộc UBND Quận 82 3.2.1 Cải thiện, làm công việc gắn liền với việc hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc 82 3.2.2 Cải thiện chế độ tiền lƣơng sách phúc lợi 85 3.2.3 Cải thiện mối quan hệ thủ trƣởng CC 89 3.2.4 Cải thiện môi trƣờng làm việc 90 3.2.5 Tạo hội phát triển 93 3.2.6 Xây dựng phƣơng pháp, hệ thống đánh giá hợp lý, công 95 3.2.7 Hồn thiện sách đào tạo, phát triển đội ngũ CC đạt chất lƣợng 97 3.3 Các kiến nghị 99 TIỂU KẾT CHƢƠNG 101 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 Phụ lục Phụ lục 01 Phụ lục 02 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tiến trình hội nhập kinh tế nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nước ta đặt nhiều nhiệm vụ khó khăn, phức tạp địi hỏi phải có đội ngũ cơng chức (CC) vừa có lĩnh trị vững vàng, vừa có kiến thức, lực, uy tín để quản lý, điều hành đất nước cách có hiệu CC giỏi, có đạo đức tốt yếu tố định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước Ở nước ta, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC theo yêu cầu cải cách hành nhiệm vụ trọng tâm hệ thống trị lãnh đạo Đảng Nhận thức tầm quan trọng đội ngũ CC quản lý nhà nước, đặc biệt yêu cầu thời kỳ mới, kỳ Đại hội toàn quốc Đảng, Đảng ta đặt vấn đề xây dựng đội ngũ CC có chất lượng cao nhiệm vụ cấp thiết Tại Đại hội XI Đảng, Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội, giai đoạn 2011 - 2020 nhiệm vụ: coi trọng phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức thể rõ quan điểm, chủ trương Đảng xây dựng đội ngũ CC “vừa hồng vừa chuyên” Chương trình tổng thể Cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 xác định sáu nội dung là: “ Cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức máy hành chính; xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; cải cách tài cơng; đại hóa hành chính” Điều khẳng định nâng cao chất lượng đội ngũ CC vấn đề vô cần thiết Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung, động lực làm việc người lao động vấn đề quan tâm đặc biệt không động lực làm việc biểu cho khao khát hăng say làm việc, được cống hiến, thể thân mà yếu tố quan trọng để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Xuất phát từ sứ mệnh cao cung cấp dịch vụ công cho cộng đồng, động lực làm việc CCtrong quan hành nhà nước khơng hiểu biểu khao khát hăng say cống hiến cho tổ chức mà thể tinh thần, trách nhiệm, thái độ thực nhiệm vụ, thực sứ mệnh “người công bộc” nhân dân, phục vụ hành chính, lấy lịng tin u nhân dân cơng vụ nước nhà Tuy nhiên, vấn đề động lực CC khu vực cơng nói chung lại vấn đề vô phức tạp chưa đựng nhiều mâu thuẫn Đó mâu thuẫn giải cạnh tranh gay gắt tạo sức hấp dẫn từ phía khu vực tư.Khi xem xét yếu tố từ lương, thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, hội thăng tiến… nói chung chế quản lý nguồn nhân lực khu vực tư chế trì động lực làm việc khu vực tư nhân dường linh hoạt hiệu khu vực quan nhà nước Cũng lý mà tình trạng “chảy máu chát xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân trở thành mối lo lắng, nguy chung cho nhà quản lý nguồn nhân lực khu vực công Động lực làm việc ngày quan tâm nhiều tổ chức nói chung quan hành nói riêng Từ lâu, nhà quản lý nghiên cứu vấn đề động lực, khơi dậy tiềm phát huy tính tích cực người qua đề án, đề tài từ phạm vi rộng đến hẹp Tuy nhiên, thực tế, sách động lực làm việc cho CC khu vực cơng nói chung chưa đạt kết mong đợi nhà quản lý, nhà hoạch định chiến lược; đặc biệt mà nghiên cứu động lực làm việc CC quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện cịn hạn chế Đây khó khăn quản lý nguồn nhân lực khu vực công Quận đô thị trung tâm, nơi hội tụ, giao lưu nhiều kinh tế, văn hóa, giáo dục, khoa học cơng nghệ, địa phương có nhiều tiên phong cải cách hành thành phố Hồ Chí Minh Ngay từ năm thực Chương trình cải cách hành chính, Quận có nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng làm việc đội ngũ CC Với biện pháp cụ thể, bám sát vào nhu cầu CC, với tinh thần tâm tạo môi trường làm việc động, tạo nhiều động lực để ngày gia tăng hài lòng nhân dân, Uỷ ban nhân dân Phụ lục 01 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN 1, TP HỒ CHÍ MINH Kính chào ơng/ bà! Mục đích điều tra nhằm xem xét lại điều kiện làm việc dựa yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc quan hành Thơng qua nhằm gia tăng động lực làm việc nâng cao hiệu hoạt động quan Xin ơng/bà vui lịng trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Những thông tin ông/bà cấp giữ bí mật kết khảo sát phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài I PHẦN THƠNG TIN CHUNG Tên phịng, ban mà ơng/bà làm việc:………………………………… Vị trí cơng việc đảm nhận:…………………………………………… (XIN KHOANH TRÒN VÀO CÁC LỰA CHỌN DƯỚI ĐÂY) Ông/bà làm việc cho tổ chức bao lâu? a Dưới năm b Từ đến năm c Từ đến 10 năm d Từ 11 đến 15 năm e Trên 15 năm II SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC Mức độ hài lịng với vị trí cơng việc ơng bà nào? a Hài lịng b Trung bình c Khơng hài lịng Ơng/bà có thường xun trễ hẹn thực công việc, nhiệm vụ cấp giao khơng? a Có b Khơng Ơng/bà cảm thấy thừa nhận xác kết thực thi công việc mức độ nào? a Thường xun b Trung bình c Khơng Ơng/bà có thấy phấn khởi thoải mái đến quan để nỗ lực làm việc khơng? a Có b Khơng Nếu khơng, xin ơng/bà cho biết lý chính:………………………………… Ơng/bà cảm thấy có hăng say làm việc hay khơng? a Có b Không Nếu trả lời không, cho biết lý dẫn đến điều đó:…………………… Ơng/bà có nghĩ gắn bó với cơng việc a Có b Khơng 10 Ơng/bà có thủ trưởng đơn vị trao quyền sẵn sàng đón nhận thực cơng việc khơng? a Có b Khơng 11 Ơng/bà có ln cố gắng hồn thành vượt mức kế hoạch mà phận cấp đề không? a Có b Khơng c Trung bình 12 Ơng/bà có tìm thấy hội thăng tiến mơi trường hành cơng tác khơng? a Có b Khơng c Trung bình 13 Trong 10 tháng qua, ơng/bà có dự định rời khỏi đơn vị hành làm việc khơng? a Có b Khơng Nếu có, xin cho biết lý khiến ông/bà muốn chuyển đi…………………… 14 Theo quan sát ông/bà, đơn vị ông/bà có nỗ lực để giữ chân công chức có chun mơn giỏi khơng? a Có b Khơng c Trung bình 15 Ơng/bà cho biết điều mà tổ chức ông/bà làm để giữ chân người giỏi: 16 Ông/bà đánh giá khối lượng cơng việc đảm nhận nào? a Phù hợp b Quá tải c Không phù hợp Nếu chọn “Không phù hợp”, xin cho biết lý cụ thể:……………………… III MỐI QUAN HỆ VỚI THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ 17 Ơng/bà có thủ trưởng đơn vị hay người quản lý trực tiếp khen ngợi hồn thành tốt cơng việc khơng? a Có b Khơng c Thỉnh thoảng 18 Ơng/bà đánh giá cách quản lý người thủ trưởng nào? a Tốt b Trung bình c Chưa tốt 19 Thủ trưởng ơng/bà có trao đổi cách rõ ràng với ông/bà kết công việc cần phải đạt khơng? a Có b Khơng 20 Thủ trưởng ơng/bà có dành thời gian để lắng nghe điều ơng/bà trao đổi cơng việc gặp khó khăn đưa gợi ý hợp lý không? a Có b Khơng 21 Thủ trưởng ơng/bà có tạo điều kiện cho ơng/bà đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ khơng? a Có b Khơng 22 Ơng/bà có cung cấp mơ tả công việc cách đầy đủ yêu cầu công việc trách nhiệm cụ thể đảm nhận vị trí cơng việc khơng? a Có b Khơng 23 Dựa vào công tác đánh giá, nhận xét 06 tháng đầu năm, xin ơng/bà cho biết thủ trưởng có khách quan công đánh giá không? a Có b Khơng IV MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC 24 Mơi trường làm việc ơng/bà có an tồn, đảm bảo sức khỏe thoải mái khơng? a Có b Khơng c Trung bình 25 Ơng/bà có trang bị đầy đủ, trang thiết bị làm việc để đảm bảo hiệu thực thi công việc không? a Có b Khơng c Trung bình 26 ơng/ bà có nghĩ mơi trường làm việc ơng/bà chun nghiệp a Có b Khơng 27 Ơng/bà có hỗ trợ gặp khó khăn cơng việc a Có b Khơng 28 ơng/bà cảm thấy có cơng phân cơng cơng việc a Có b Khơng 29 Ơng/bà nghĩ mơi trường làm việc minh có yếu tố phi chí thức tác động đến hội thăng tiến a Có b Khơng 30 Ơng/bà đánh giá mơi trường làm việc có tính động a Có b Khơng V LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI 31 Ơng/bà có hài lịng với mức lương khơng? a Khơng b Có 32 Ơng/bà có hài lịng với chế độ phúc lợi thụ hưởng khơng? a Có b Khơng 33 Ơng/bà đề xuất loại phúc lợi mà tổ chức thực nhằm nâng cao động lực làm việc người công chức:………………………………… 34 Ở đơn vị ơng/bà có phần thưởng để ghi nhận vinh danh người làm việc xuất sắc khơng? a Có b Khơng Nếu có, phần thưởng gì:…………………………………………… Và mức độ thực nào? a Hàng tháng b Hàng quý c Hàng năm d Khác:………………………………………… 35 Ông/bà đề xuất loại hình phần thưởng hay khuyến khích ơng/bà mong muốn nhận tổ chức đề nghị khen thưởng…………………………… Xin trân trọng cảm ơn ông/bà tham gia! Phụ lục 02 BẢNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT Tổng số phiếu phát :150 phiếu Tổng số phiếu thu vào : 150 phiếu Số phiếu hợp lệ : 150 phiếu II SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC Mức độ hài lịng với vị trí cơng việc ông bà nào? a Hài lòng (46/150, 30.6%) b Trung bình (21/150, 14%) c Khơng hài lịng (83/150, 55.4%) Ơng/bà có thường xun trễ hẹn thực công việc, nhiệm vụ cấp giao không? a Có (110/150) b Khơng (40/150) Ơng/bà cảm thấy thừa nhận xác kết thực thi công việc mức độ nào? a Thường xuyên (32/150, 21.3%) b Trung bình (45/150, 30%) c Khơng (73/150, 48.6%) Ơng/bà có thấy phấn khởi thoải mái đến quan để nỗ lực làm việc khơng? a Có (15/150) b Không (135/150) Nếu không, xin ông/bà cho biết lý chính: Nơi làm việc chật, thủ trưởng khó tính, đồng nghiệp mâu thuẫn, khơng khí ngột ngạt Ơng/bà cảm thấy có hăng say làm việc hay khơng? a Có (145/150) b Khơng (05/150) Nếu trả lời không, cho biết lý dẫn đến điều đó: cơng việc khơng đổi mới, cơng việc nhà chán, công việc tải, lương thấp, chế độ ngộ khơng cao Ơng/bà có nghĩ gắn bó với cơng việc a Có (04/150) b Khơng (146/150) 10 Ơng/bà có thủ trưởng đơn vị trao quyền sẵn sàng đón nhận thực cơng việc khơng? a Có (13/150) b Khơng (137/150) 11 Ơng/bà có ln cố gắng hồn thành vượt mức kế hoạch mà phận cấp đề khơng? a Có (50/150) b Khơng (65/150) c Trung bình (35/150) 12 Ơng/bà có tìm thấy hội thăng tiến mơi trường hành cơng tác khơng? a Có (7/150, 46%) b Khơng (107/150, 71.3%) c Trung bình (36/150, 24%) 13 Trong 10 tháng qua, ơng/bà có dự định rời khỏi đơn vị hành làm việc khơng? a Có (148/150, 98.6%) b Khơng (02/150, 1.3%) Nếu có, xin cho biết lý khiến ông/bà muốn chuyển đi: thu nhập thấp, áp lực công việc lớn, môi trường làm việc không thoải mái, có lời mời bên ngồi hấp dẫn 14 Theo quan sát ông/bà, đơn vị ông/bà có nỗ lực để giữ chân cơng chức có chun mơn giỏi khơng? a Có b Khơng c Trung bình 15 Ơng/bà cho biết điều mà tổ chức ông/bà làm để giữ chân người giỏi: động viên, khích lệ, tạo điều kiện nâng cao trình độ, có phương án hỗ trợ cần thiết 16 Ơng/bà đánh giá khối lượng cơng việc đảm nhận nào? a Phù hợp (12/150, 8%) b Quá tải (106/150, 70.6%) c Không phù hợp (32/150, 21.3%) Nếu chọn “Không phù hợp”, xin cho biết lý cụ thể: kiêm nhiệm thêm nhiều công việc không chuyên môn, phân công công việc khơng cơng bằng, cơng việc nhiều lại bắt hồn thành thời gian ngắn III MỐI QUAN HỆ VỚI THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ 17 Ơng/bà có thủ trưởng đơn vị hay người quản lý trực tiếp khen ngợi hồn thành tốt cơng việc? a Có (40/150, 26.7%) b Khơng (27/150, 18%) c Thỉnh thoảng (83/150, 55.3%) 18 Ông/bà đánh giá cách quản lý người thủ trưởng nào? a Tốt (76/150, 50.6%) b Trung bình (52/150, 43.6%) c Chưa tốt (22/150, 14.6%) 19 Thủ trưởng ơng/bà có trao đổi cách rõ ràng với ông/bà kết cơng việc cần phải đạt khơng? a Có (110/150) b Khơng (40/150) 20 Thủ trưởng ơng/bà có dành thời gian để lắng nghe điều ông/bà trao đổi cơng việc gặp khó khăn đưa gợi ý hợp lý khơng? a Có (122/150) b Khơng (28/150) 21 Thủ trưởng ơng/bà có tạo điều kiện cho ơng/bà đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ khơng? a Có (141/150) b Khơng (09/150) 22 Ơng/bà có cung cấp mơ tả công việc cách đầy đủ yêu cầu công việc trách nhiệm cụ thể đảm nhận vị trí cơng việc khơng? a Có (08/150, 5.3%) b Không (142/150, 94.6%) 23 Dựa vào công tác đánh giá, nhận xét 06 tháng đầu năm, xin ông/bà cho biết thủ trưởng có khách quan cơng đánh giá khơng? a Có (74/150, 49.3%) b Khơng (76/150, 50.6%) IV MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC 24 Mơi trường làm việc ơng/bà có an tồn, đảm bảo sức khỏe thoải mái khơng? a Có (118/150, 78.6%) b Khơng (20/150, 13.3%) c Trung bình (12/150, 8%) 25 Ơng/bà có trang bị đầy đủ, trang thiết bị làm việc để đảm bảo hiệu thực thi cơng việc khơng? a Có (138/150) b Khơng (05/150) c Trung bình (07/150) 26 ơng/ bà có nghĩ môi trường làm việc ông/bà chuyên nghiệp a Có (75/150) b Khơng (75/150) 27 Ơng/bà có hỗ trợ gặp khó khăn cơng việc a Có (86/150) b Khơng (64/150) 28 ơng/bà cảm thấy có cơng phân cơng cơng việc a Có (09/150) b Khơng (141/150) 29 Ơng/bà nghĩ mơi trường làm việc minh có yếu tố phi chí thức tác động đến hội thăng tiến a Có (136/150) b Khơng (14/150) 30 Ơng/bà đánh giá mơi trường làm việc có tính động a Có (78/150) b Khơng (72/150) V LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI 31 Ơng/bà có hài lịng với mức lương khơng? a Khơng (148/150, 98.6%) b Có (02/150) 32 Ơng/bà có hài lịng với chế độ phúc lợi thụ hưởng khơng? a Có (132/150, 88%) b Khơng (18/150, 12%) 33 Ơng/bà đề xuất loại phúc lợi mà tổ chức thực nhằm nâng cao động lực làm việc người công chức: khen thưởng thêm tinh thần vật chất, phụ cấp tiền cơm trưa, bố trí nơi nghỉ trưa, hỗ trợ nhà ở, trợ cấp khuyến khích nâng cao trình độ, trợ cấp theo mức độ hồn thành cơng việc; thu nhập hồn thành tiêu, chế độ khám sức khỏe định ký lần/năm 34 Ở đơn vị ơng/bà có phần thưởng để ghi nhận vinh danh người làm việc xuất sắc khơng? a Có b Khơng Nếu có, phần thưởng gì: Cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng tháng (được tuyên dương trước dịp sinh hoạt chào cờ đầu tháng, tặng kèm hoa, giấy khen tiền thưởng) Và mức độ thực nào? a Hàng tháng (150/150) b Hàng quý c Hàng năm (150/150) 35 Ơng/bà đề xuất loại hình phần thưởng hay khuyến khích ơng/bà mong muốn nhận tổ chức đề nghị khen thưởng: khuyến khích vật chất tinh thần, khen thưởng sáng kiến, tặng khen, giấy khen, tổ chức tour du lịch ... LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện UBND quan hành... đề động lực làm việc CC quan chuyên mơn UBND cấp huyện nói chung nước 39 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 2.1 Tổng quan đội ngũ công. .. lý luận động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, từ đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành