Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng Hải PTSC: Luận văn thạc sĩ

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty khá hoàn thiện, đầy đủ từ quy trình, nguồn đội ngũ giáo viên, nguồn kinh phí ch[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU - NGUYỄN DUY THÁI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng12 năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU - NGUYỄN DUY THÁI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN ĐĂNG KHOA Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu chính thân tôi thực dƣới hƣớng đẫn Tiến sĩ Trần Đăng Khoa Các số liệu, kết nêu Luận văn là trung thực và chƣa đƣợc tác giả công bố công trình nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu mình Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Duy Thái ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận đƣợc hƣớng dẫn, hỗ trợ và bảo nhiệt tình quý thầy cô Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Trần Đăng Khoa đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn mình Cuối cùng, tôi xin đƣợc cảm ơn gia đình tôi đã luôn bên cạnh động viên, giúp đỡ mặt tinh thẫn lẫn vật chất thời gian thực đề tài mình Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Duy Thái iii TÓM TẮT Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các công trình dầu khí trên bờ và ngoài khơi, là thành viên động và quan trọng Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam Trong thời gian đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035, Công ty PTSC M&C tham gia nhiều dự án và ngoài nƣớc có quy mô lớn nên việc trì, phát triển nguồn nhân lực với tay nghề cao, ý thức chuyên nghiệp để thực các dự án là vấn đề lớn đặt và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là nhu cầu tiên Đề tài thực nhằm phân tích đội ngũ nhân lực, thực trạng đào tạo Công ty nhằm tìm ƣu nhƣợc điểm từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bằng việc kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, đề tài đã rõ các vấn đề cần khắc phục công tác đào tạo Công ty bao gồm vấn đề chênh lệnh nhu cầu và thực tế đào tạo, mục tiêu đào tạo dài hạn còn khá chung chung, thời gian đào tạo chƣa linh hoạt, sở vật chất ứng dụng công nghệ cao còn hạn chế, chi phí đào tạo dự trù chƣa tốt, nguồn giáo viên nội có trình độ ngoại ngữ chƣa cao và giáo viên thuê ngoài chƣa đƣợc tập huấn hay trao đổi tình hình thực tế, công tác đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo còn sơ sài Từ đó, đề tài đề xuất các nhóm giải pháp thiết thực phù hợp thực tế với điều kiện nguồn lực Công ty nhằm giải các tồn đọng nhằm đạt đƣợc các mục tiêu sản xuất kinh doanh mà Tổng công ty và Tập đoàn Dầu khí giao phó iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo .14 1.2.4 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 14 1.2.5 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 15 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 18 1.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19 1.2.8 Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo 20 1.3 Cơ sở khoa học đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .22 1.3.1 Công ty Cổ phần Sông Đà .22 1.3.2 Công ty Xây dựng Hòa Bình 23 1.3.3 Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Xây dựng Đức Thành 23 v 1.3.4 Bài học kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 24 1.4 Thang đo khảo sát 25 1.4.1 Thang đo khảo sát 25 1.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát 28 TÓM TẮT CHƢƠNG 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC .30 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 30 2.1.1 Thông tin chung 30 2.1.2 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32 2.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 33 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 37 2.1.6 Tình hình nguồn nhân lực .38 2.2 Kết khảo sát và kiểm định thang đo 43 2.2.1 Mẫu khảo sát 43 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 48 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 52 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 52 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .57 2.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 62 2.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 66 2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 72 2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 75 2.3.7 Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo 78 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 81 vi 2.4.1 Ƣu điểm 81 2.4.2 Nhƣợc điểm .84 TÓM TẮT CHƢƠNG 86 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC 87 3.1 Định hƣớng phát triển, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 87 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 88 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác Lựa chọn và đào tạo giáo viên .88 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo .90 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định nhu cầu đào tạo .92 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định mục tiêu đào tạo 94 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo .95 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện công tác Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 97 3.2.7 Giải pháp hoàn thiện công tác Dự tính chi phí đào tạo 98 TÓM TẮT CHƢƠNG 101 KẾT LUẬN .102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 21 Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C .38 Bảng 2.2: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến 45 Bảng 2.3: Kết phân tích độ tin cậy thang đo .49 Bảng 2.4: Kết kiểm định KMO và Bartlett 51 Bảng 2.5: Kết phân tích nhân tố khám phá 511 Bảng 2.6: Thống kê Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019 55 Bảng 2.7: Thống kê trung bình Xác định nhu cầu đào tạo .57 Bảng 2.8: Nội dung mục tiêu đào tạo Công ty năm 2019 58 Bảng 2.9: Thống kê trung bình Xác định mục tiêu đào tạo 62 Bảng 2.10: Thống kê Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2017-2019 64 Bảng 11: Thống kê trung bình Lựa chọn đối tượng đào tạo 65 Bảng 2.12: Yêu cầu biên soạn đảm bảo tài liệu đào tạo nội .67 Bảng 2.13: Thống kê các khóa đào tạo năm 2019 70 Bảng 2.14: Thống kê trung bình Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 71 Bảng 2.15: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 732 Bảng 2.16: Thống kê trung bình Dự tính chi phí đào tạo 74 Bảng 2.17: Thống kê số lượng giáo viên nội giai đoạn 2017-2019 76 Bảng 2.18: Thống kê trung bình Lựa chọn và đào tạo giáo viên .77 Bảng 2.19: Tổng hợp số lượng khóa học có đánh giá viên giai đoạn 2017-2019 79 Bảng 2.20: Thống kê trung bình Đánh giá chương trình và kết đào tạo 80 Bảng 2.21: Thống kê trung bình Đánh giá công tác đào tạo tổng thể .81 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 12 Hình 2.1: Tổng công ty PTSC - Đơn vị thành viên PVN 31 Hình 2.2: Lĩnh vực kinh doanh chính – dịch vụ ngoài khơi PTSC M&C 33 Hình 2.3: Lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ trên bờ PTSC M&C 34 Hình 2.4: Kết kinh doanh PTSC M&C giai đoạn 2008-2019 .37 ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt EFA KMO PTSC PTSC M&C PVN SPSS EPCI Tiếng Anh Exploratory Factor Analysis Kaiser-Mayer-Olkin PetroVietNam Technical Services Corporation PTSC Mechanical & Construction Tiếng Việt Phân tích nhân tố khám phá Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Petrovietnam Việt Nam Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho khoa Social Sciences học xã hội Engineering, Procurement, Thiết kế, Mua sắm, Thi công, Construction and và Lắp đặt Installation MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, cùng với nhiều hội và thách thức Các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với muôn thuận lợi và khó khăn hoạt động sản xuất kinh doanh mình, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao Chúng ta nhìn nhận và đánh giá ngƣời là yếu tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Họ là ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra, phân phối chuỗi sản phẩm doanh nghiệp Cũng quy luật vạn vật vận động và phát triển không ngừng, đó cùng với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, canh tranh khốc liệt trên thị trƣờng và ngoài nƣớc các doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải luôn đƣợc nâng cao, hoàn thiện trình độ và kỹ để nắm bắt và điều khiển phát triển khoa học kỹ thuật, phục vụ cách tốt cho doanh nghiệp phát triển Nguồn nhân lực đó là chính là đổi mới, cải tiến nhằm thực chủ trƣơng đại hóa quá trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực là nội dung quản trị nguồn nhân lực đảm bảo số lƣợng lẫn chất lƣợng đáp ứng nhu cầu kinh tế yêu cầu cần có cố gắng, nỗ lực lớn Do đó, để xây dựng chỗ đứng vững trên thƣơng trƣờng, nhiệm vụ hàng đầu là quan tâm nguồn nhân lực, xem ngƣời là cốt lõi hành động Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có trách nhiệm, thái độ đúng đắn, ham học hỏi, sáng tạo… thì doanh nghiệp chắn vững vàng trƣớc biến động thị trƣờng Và chính nguồn nhân lực là đổi mới, cải tiến với tiến công nghệ kỹ thuật nhằm đại hóa - công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý Đào tạo ngƣời đƣợc xem là mục tiêu vô cùng quan trọng để phát triển kinh tế xã hội Ngoài ra, đó là phƣơng tiện, công cụ nhằm thúc đẩy và gia tăng quá trình phát triển, không lãnh thổ quốc gia mà còn trên phạm vi toàn cầu Trong nội tổ chức hay doanh nghiệp nhận vai trò cần thiết công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm trì, nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề Nhờ có hoạt động đào tạo mà ngƣời lao động phát huy đƣợc khả năng, trau đồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tránh đƣợc đào thải quá trình phát triển tổ chức, xã hội Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC (PTSC M&C) là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các công trình dầu khí trên bờ và ngoài khơi là thành viên động và quan trọng Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC), trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) Nguồn nhân lực có khoảng 3.700 nhân làm việc Công ty, hàng năm Công ty đã đem lại hàng ngàn công ăn việc làm cho ngƣời lao động với thu nhập ổn định và đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc lƣợng lớn tiền thuế theo quy định Đến thời điểm này Công ty đã thực gần 60 các dự án lớn nhỏ với vai trò là tổng thầu EPCI cho nhiều khách hàng và ngoài nƣớc, cùng với hàng loạt các giải pháp khác để hoàn thiện và nâng cao lực tổng thầu các dự án, thực các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, để ngƣời lao động thực tốt các công việc đòi hỏi tay nghề cao, tính chuyên nghiệp và khả phối hợp và làm việc nhóm tốt, Công ty luôn xác định nhiệm vụ trọng tâm là nâng cao và phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực, không ngừng cải tiến phƣơng pháp tổ chức đào tạo để nhằm tối đa hóa phần tiếp thu kiến thức ngƣời học Tình hình giá dầu trên giới giai đoạn gần đây giảm sâu, cùng với bất ổn chính trị số nƣớc có trữ lƣợng dầu khí lớn, nên hàng loạt các dự án khí dầu khí các nƣớc và quốc tế giãn tiến độ dừng triển khai Phần lớn các nhà thầu dầu khí hoạt động cầm chừng, chí chấp nhận lỗ với mục tiêu là nhận việc để làm Tuy nhiên với lực và kinh nghệm mình Công ty PTSC M&C đã tham gia đấu thầu và đã trúng thầu 03 dự án nƣớc và 02 dự án quốc tế với nhiều các yêu cầu cao tiến độ, chi phí, an toàn quá trình thực dự án, dó Công ty cần nhanh chóng đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh các dự án Trong thời gian từ đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035, Công ty dự kiến tham gia đấu thầu và thắng thầu nhiều dự án EPCI và ngoài nƣớc đó cần có nguồn nhân lực với tay nghề cao, ý thức chuyên nghiệp để thực các dự án Với vấn đề đã nêu trên, thân tôi là ngƣời lao động làm việc Công ty PTSC M&C, để góp phần vào thực thành công các dự án khí dầu khí mà Công ty và thực thời gian tới, tôi muốn góp phần nhỏ quá trình hoạt đông sản xuất kinh doanh Công ty nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty nói riêng nên tôi đã chọn đề tài là “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ mình Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Công trình nghiên cứu ngoài nước Quá trình công nghiệp đại hóa các nƣớc phát triển đòi hỏi chuyên môn hóa và khả thích ứng ngƣời lao động.Trong bối cảnh đó, các nƣớc phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu đào tạo nhân lực theo nhu cầu doanh nghiệp Công trình nghiên cứu Silberman và Auerback (1998) đƣa quan điểm “Đào tạo tích cực” Chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học nhƣ nào để ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức và kỹ để vận dụng vào quá trình lao động cách hiệu không phải tiếp nhận chúng Nghiên cứu này có giá trị định hƣớng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiểu đáp ứng nhu cầu sản xuất doanh nghiệp Walter (1998) với đề tài “Đào tạo chỗ” đã khái quát hóa mô hình đào tạo chỗ và khẳng định đào tạo chỗ là phƣơng pháp hiệu giúp ngƣời thu nhận kiến thức và kỹ liên quan đến công việc họ Đây là phƣơng pháp thích hợp để phát triển các kỹ thành thạo đồng với nghề nghiệp ngƣời học, giúp ngƣời học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng suất lao động - Công trình nghiên cứu nước Mai Quốc Chánh (1999) với sách “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa” Trên sở đƣa quan niệm, vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sách đã đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam Phan Văn Kha (2007) với sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam” Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp Việt Nam và kinh nghiệm số nƣớc trên giới, từ đó đề số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo với sử dụng nhân lực các cấp trình độ Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” thực luận án tiến sỹ Tác giả đánh giá, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực các trƣờng đại học khối kinh tế thông qua các chƣơng trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực các trƣờng thời gian tới Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên còn nhiều các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực nhƣng tựu chung lại, các công trình nghiên cứu này nghiên cứu góc độ nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực phạm vi giới hạn doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Đề tài đƣợc thực trên sở phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm tìm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu đƣợc thực nhằm giải mục tiêu cụ thể sau đây: 1/ Làm rõ sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực 2/ Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C 3/ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực PTSC M&C Câu hỏi nghiên cứu Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, nghiên cứu trả lời các câu hỏi sau: 1/ Cơ sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ nào? 2/ Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực PTSC M&C nhƣ nào? 3/ Giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực PTSC M&C thời gian tới? Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C - Phạm vi nghiên cứu đề tài: + Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ 2017-2020 để đảm bảo tính cập nhật số liệu và tiêu, số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ khảo sát thực tế ngƣời lao động làm việc Công ty từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020 + Phạm vi không gian: Công ty PTSC M&C Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng 5.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính đƣợc thực phƣơng pháp thảo luận với các Chuyên gia nhằm mục đích điều chỉnh thang đo khảo sát phù hợp với thực tế Công ty 5.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực để kháo sát và đánh giá mức độ công tác đào tạo từ góc nhìn ngƣời lao động Công ty Các kỹ thuật đƣợc sử dung bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và thống kê trung bình Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: + Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút các nguyên nhân, tồn cho việc đào tạo nguồn nhân lực công ty + Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC Kết cấu luận văn Luận văn đƣợc chia thành chƣơng, từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực không còn quá xa lạ Tuy nhiên, khái niệm này hầu nhƣ chƣa thống các tài liệu và nghiên cứu Tùy theo mục tiêu cụ thể mà nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số quan điểm nhƣ sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cƣ có khả lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005) Khái niệm này nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ độ tuổi lao động có khả lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005) Khái niệm này khả đảm đƣơng lao động chính xã hội Theo quan điểm Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là nguồn lực ngƣời có khả sáng tạo cải, vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu số lƣợng và chất lƣợng định thời điểm định Henry (2001) cho nguồn nhân lực là nguồn lực ngƣời các tổ chức có khả nhƣ tiềm tham gia vào quá trình phát triển tổ chức cùng với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia và giới Milkovichcha và Boudreau (2007) thì nhấn mạnh mguồn nhân lực chính là tổng hòa các yếu tố bên và bên ngoài cá nhân nhằm bảo đảm nguồn sáng tạo cho thành công, mục tiêu đạt đƣợc tổ chức Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn nhân lực quốc gia là tất cá nhân nằm độ tuổi có khả tham gia vào qua trình lao động Đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực ngƣời suốt quá trình vận động, phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn ngƣời dân bình thƣờng Còn Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả sáng tạo ngƣời có quan hệ tới phát triển cá nhân và đất nƣớc Như vậy, nguồn nhân lực tổ chức đƣợc xem là gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu tổ chức đặt đƣợc động viên cách phù hợp 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo có số quan điểm đƣa nhƣ sau: Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995) thì đào tạo đƣợc định nghĩa là quá trình tác động đến ngƣời, làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cách có hệ thống nhằm chuẩn bị thích nghi với sống và có khả đảm nhận phân công lao động định, đóng góp công sức mình vào việc trì và phát triển kinh tế xã hội và văn minh loài ngƣời Hồ Ngọc Đại (1991) quan niệm đào tạo đó là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức để xây dựng và phát triển tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ ngƣời lao động cách có hệ thống tạo hội tham gia lao động nghề nghiệp 10 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu là các hoạt động nhằm giúp ngƣời lao động thực cách hiệu chức năng, nhiệm vụ mình Công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, đây là điều kiện tiên để tổ chức có thể tạo lợi cạnh tranh môi trƣờng kinh tế, xã hội 1.1.3 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Đối với người lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp cho ngƣời lao động liên tục cập nhật kiến thức mới, kỹ mới, áp dụng thay đổi công nghệ, kỹ thuật Đào tạo và phát triển góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển ngƣời lao động nhƣ sau: + Thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập + Là sở để ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo, động công việc + Giúp cho ngƣời lao động xây dựng đƣợc tính chuyên nghiệp làm việc, có đƣợc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến công việc, tránh đƣợc đào thải quá trình phát triển tổ chức và xã hội + Giúp cho ngƣời lao động và công việc thích ứng với và tƣơng lai từ đó có gắn bó chặt chẽ + Tạo cho ngƣời lao động có cách tƣ cách nhìn công việc họ, đây là điều kiện để họ phát huy đƣợc sáng tạo công việc 11 + Đối với nhân viên thì đào tạo giúp cho họ có định hƣớng, giảm bớt khó khăn, bỡ ngỡ công việc, nhờ họ thích nghi với môi trƣờng làm việc nhanh hơn, đạt hiệu suất tốt Đối với doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực đúng đắn mang lại hiệu doanh nghiệp nhƣ: + Giúp doanh nghiệp tạo đƣợc lợi cạnh tranh Tạo suất lao động cao đạt hiệu kinh doanh, trì bồi dƣỡng nâng cao nhân lực có chất lƣợng, điều này tạo lợi cho cạnh tranh các doanh nghiệp + Trang bị tốt cho ngƣời lao động kỹ cần thiết để theo kịp với với thay đổi tổ chức và kinh tế + Nâng cao lực, cải tiến suất, chất lƣợng và hiệu công việc qua việc sử dụng các kỹ mềm làm việc nhƣ tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả thay đổi, thích nghi với môi trƣờng làm việc, cách thức quản lý và xếp công việc… + Giảm thiểu tỷ lệ xuất các trƣờng hợp xấu nhƣ: nhân viên nghỉ việc công việc tạo nhiều áp lực, cách quản lý và họat động tổ chức; tai nạn lao động hạn chế trang thiết bị, hay hạn chế điều kiện làm việc… Đối với xã hội Công tác đào tạo là vấn đề sống còn đất nƣớc Đào tạo là sở mạnh, là nguồn gốc thành công các quốc gia phát triển trên giới nhƣ Nhật Anh, Mỹ… Từ đó, đào tạo giúp ngƣời tạo cải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nƣớc đồng thời góp phần làm phát triển kinh tế, khẳng định vị cạnh tranh các doanh nghiệp và ngoài nƣớc 12 Vì vậy, vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quan trọng nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều tới việc đào tạo và phát triển nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) nội dung đào tạo nguồn nhân lực có quy trình nhƣ sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), bƣớc đầu tiên việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo hữu Khi xác định nhu cầu đào tạo chính xác tạo đƣợc hiệu cao việc triển khai các bƣớc quy trình đào tạo Nếu không xem xét kỹ lƣỡng cần thiết tiến hành đào tạo thì 13 doanh nghiệp có khả gặp rủi ro đầu tƣ mà không mang lại hiệu quả, thất thoát chi phí Về phía ngƣời lao động, đào tạo không đúng với nhu cầu và khả họ gây thái độ tiêu cực và giảm thiểu mong muốn họ tham gia vào các chƣơng trình đào tạo Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo để lƣợc bỏ chƣơng trình, khóa học hay phƣơng pháp không phù hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp nhƣng chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo 1.2.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Có nội dung bao gồm: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân - Phân tích tổ chức: Là phân tích nhằm xác định mức độ phù hợp công tác đào tạo so với chiến lƣợc và định hƣớng phát triển tổ chức - Phân tích công việc: Là phân tích yêu cầu thực công việc tổ chức, phân tích công việc cần quan tâm đến công việc có tính chất trọng tâm Công việc đƣợc phân tích cần nhìn nhận kỹ và kiến thức mà ngƣời lao động còn thiếu để từ đó xác định mục tiêu đào tạo tổ chức - Phân tích cá nhân: Sau phân tích công việc thì cần phải phân tích, nhìn nhận ngƣời lao động làm có khả thực công việc đó tƣơng lai với trình độ, kỹ Theo đó, quá trình này có thể xác định nội dung đào tạo và tập trung đào tạo vào kỹ năng, kiến thức phù hợp 1.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo số lƣợng có thể chia thành loại là xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý 14 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định danh sách lao động cần đào tạo; Xác định số lƣợng ngƣời lao động cần cho vị trí công việc và trình độ tƣơng ứng kỳ kế hoạch; Nội dung xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý bao gồm: Xác định số ngƣời và các chức danh công việc cần tuyển thêm; Lựa chọn cá nhân phù hợp dựa trên mục tiêu và chiến lƣợc phát triển tổ chức; Lựa chọn giáo viên dựa trên lực tài chính; 1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) nhấn mạnh mục tiêu đào tạo là kết cần đạt đƣợc chƣơng trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định kỹ cần đƣợc đào tạo và kỹ có đƣợc sau đào tạo; Số lƣợng và cấu học viên; Thời gian đào tạo Các mục tiêu đào tạo đƣợc diễn giải, trình bày theo cấp độ bao gồm: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi nhân viên công việc và kết Ví dụ: xem xét cấp độ “phản ứng”, nghĩa là tìm hiểu xem ngƣời học cảm thấy nhƣ nào quá trình đào tạo, cảm giác có hài lòng với chƣơng trình đào tạo tham gia hay không Mục tiêu phản ứng có thể đƣợc đánh giá theo bậc mức độ thỏa mãn bao gồm: Rất thỏa mãn, thỏa mãn, bình thƣờng, không thỏa mãn và không thỏa mãn 1.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần phải đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc, công hiệu quả, kịp thời ngƣời lao động và công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Trƣớc hết, đối tƣợng đào tạo phải nằm số nhu cầu cần đào tạo theo danh sách tổ chức, sau đó phận chuyên trách xem xét, đánh giá động học tập họ có thể thái độ cầu tiến mong muốn đƣợc tham gia khóa đào tạo không Tuy nhiên, cần cân nhắc đến khả học 15 tập cá nhân, có thể trình độ không cao lớn tuổi nên khả tiếp thu bài học hạn chế nên không nên lựa chọn Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo nhân cần gắn liền với các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Động lực làm việc giúp nhân viên có niềm say mê với việc, động lực cao giúp nhân viên gắn bó, cống hiến lâu dài với tổ chức Nếu không có các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì công tác đào tạo nhân lực không đạt đƣợc hiệu mong muốn, có tính ngắn hạn, mang đến lợi ích cho cá nhân 1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), sau xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu và đối tƣợng cần đƣợc đào tạo thì ngƣời phụ trách cần lựa chọn chƣơng trình đào tạo thích hợp, chƣơng trình này phải đảm bảo đƣợc mục tiêu đặt ra, nội dung lẫn thời gian phải hợp lý 1.2.5.1 Xây dựng chương trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ nào cần đƣợc dạy và dạy bao lâu Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng phải gắn liện với mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo và phải thật chi tiết về: số môn học, tên các môn học, số học tập, thời gian tiết học môn, chi phí học tập, yêu cầu môn học, chuẩn đầu ra, giáo trình, tài liệu, sở vật chất… Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định trƣớc đó Sau đó, dựa theo tình hình lực tài chính, sở vật chất… phận chuyên trách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp 1.2.5.2 Phương pháp đào tạo Lý thuyết lẫn thực tế cho thấy có nhiều phƣơng pháp đào tạo và phƣơng pháp có ƣu, nhƣợc điểm riêng Tổ chức tổ chức đào tạo có thể lựa 16 chọn kết hợp nhiều phƣơng pháp cho chi phí tối ƣu mà đem lại hiệu cao + Phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc doanh nghiệp, đó ngƣời học đƣợc học theo kế hoạch đào tạo đƣợc xác định từ trƣớc đó với kiến thức và kỹ phù hợp cho công việc thông qua các vấn đề thực tế phát sinh tổ chức Hoạt động này thông thƣờng đƣợc thực hƣớng dẫn ngƣời lao động lành nghề có kinh nghiệm lâu năm tổ chức Đào tạo công việc là phƣơng pháp hiệu quả, Thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp ngƣời giáo viên hƣớng dẫn nơi làm việc, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc và đạt hiệu cao việc truyền thụ kiến thức và kỹ liên quan trực tiếp đến công việc Nhóm phƣơng pháp này bao gồm: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Dƣới hƣớng dẫn, dẫn chặt chẽ giáo viên giảng dạy, chƣơng trình đào tạo này đầu tiên giới thiệu và giải thích ngƣời dạy mục tiêu công việc, sau đó dẫn chi tiết bƣớc giống nhƣ “cầm tay việc” cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành thành thạo - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng trình đào tạo khởi đầu hình thức học lý thuyết lớp học, sau đó các học viên đƣợc chuyển đến làm việc dƣới hƣớng dẫn các lao động lành nghề thời gian xác định; thành thạo tất các kỹ và đạt đƣợc mục tiêu chƣơng trình học Phƣơng pháp này thƣờng dùng Việt Nam để dạy nghề hoàn chỉnh cho ngƣời lao động - Đào tạo theo kiểu kèm cặp và bảo: Đây là phƣơng pháp đào tạo dựa trên sở phƣơng pháp dạy học gia sƣ - kèm và thƣờng đƣợc áp dụng 17 lao động quản lý Có phƣơng pháp kèm cặp gồm: Kèm cặp cố vấn; Kèm cặp ngƣời lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp ngƣời quản lý có kinh nghiệm - Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng cho chƣơng trình đào tạo ngƣời quản lý doanh nghiệp Việc thuyên chuyển nhiều vị trí khác giúp cho ngƣời học thông thạo các kỹ làm việc và kỹ xử lý tình nhiều khâu, phận để từ đó họ có thể đảm trách vị trí cao tƣơng lai + Phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo đó ngƣời học đƣợc tác khỏi thực các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thƣờng đƣợc thực bên ngoài nơi làm việc với dẫn lớp học Đào tạo ngoài công việc hiệu truyền đạt các kiến thức và kỹ cho nhóm nhiều ngƣời lao động Nhóm phƣơng pháp này bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Trong phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung các kỹ sƣ, cán kỹ thuật lãnh đạo có chuyên môn phụ trách Còn phần thực hành đƣợc tiến hành các phòng thực hành và công nhân lành nghề hƣớng dẫn - Cử học các trường chính quy: Doanh nghiệp cử ngƣời lao động đến học tập các trƣờng dạy nghề quản lý các Bộ, Ngành, Trung ƣơng tổ chức nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên lý thuyết và thực hành Tuy nhiên phƣơng pháp này có nhƣợc điểm đó là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo - Các bài giảng, các hội nghị các hội thảo: Phƣơng pháp này có thể đƣợc thực doanh nghiệp bên ngoài doanh nghiệp, có thể đƣợc tổ chức riêng rẽ kết hợp với các phƣơng pháp khác Theo đó, ngƣời học thảo 18 luận theo chủ đề dƣới hƣớng dẫn ngƣời hƣớng dẫn và qua đó giúp tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo từ xa: Là phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời học và ngƣời dạy không cùng gặp trực tiếp địa điềm và thời thời gian mà thông qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, đĩa CD, VCD, internet… - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có trợ giúp máy tính: Đây đƣợc là là phƣơng pháp đào tạo kiểu mới, đại với hỗ trợ các chƣơng trình máy tính tự động, học viên đơn giản việc thực đúng theo các hƣớng dẫn máy tính Theo đó, học viên học và đƣợc giải đáp trên máy tính, chúng trả lời thắc mắc nhƣ kiểm tra kiến thức ngƣời sử dụng, đồng thời còn cho học viên lỗ hổng kiến thức nào Ƣu điểm phƣơng pháp này là tính chính xác và tự động cao nhƣng lại thƣờng tốn nhiều thời gian và chi phí để soạn thảo và xây dựng chƣơng trình - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phƣơng pháp đào tạo sử dụng các các kỹ thuật nhƣ bài tập tình huống, diễn kịch, mô trên máy tính phƣơng pháp này giúp cho học viên có nhiều hội thực hành vận dụng lý thuyết đã học, nâng cao khả phản ứng nhanh và giải các vấn đề thực tế - Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: Là phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng cho cấp quản trị Phƣơng pháp này sử dụng các phần mềm, đoạn phim tình đƣợc soạn thảo cụ thể để minh họa xem xét các nhà quản trị đã hành xử nào các tình khác Học viên dựa vào quá trình quan sát các hoạt động mô hình đó đƣa ý kiến, phân tích, nhận xét giải vấn đề, tình 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho chi phí đào tạo định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo Các chi phí này có thể gồm các chi 19 phí trực tiếp nhƣ các chi phí: sở vật chất, tiền lƣơng cho giáo viên, các tài liệu, chi phí tổ chức nhƣ công tác phục vụ suốt quá trình học Việc xác định chi phí đào tạo quan trọng công tác tổ chức đào tạo vì nó định việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và ảnh hƣởng đến hiệu và sau quá trình đào tạo Việc xác định kinh phí phù hợp cần phải đƣợc tính toán kỹ lƣỡng dựa trên sở ngân sách đào tạo tổ chức, nội dung, mục tiêu khóa đào tạo cho hợp lý cho mang lại hiệu cao nhất, tránh lãng phí Chi phí đào tạo bao gồm chi phí tài chính và chi phí hội, đó: - Chi phí tài chính: bao gồm chi phí cho ngƣời dạy nhƣ tiền lƣơng, tiền công, phụ cấp cho giáo viên; chi phí cho ngƣời học nhƣ học phí, phụ cấp, chi phí đào tạo khác (chi phí lại, ăn, ); chi phí cho phƣơng tiện dạy và học: phòng học, máy tính, máy chiếu, văn phòng phẩm, in ấn tài liệu ; chi phí cho ngƣời quản lý chƣơng trình và các chi phí khác: tiền lƣơng, tiền công cho các cán quản lý, chi phí quản lý - Chi phí hội: Là chi phí không phải tiền mà doanh nghiệp hay cá nhân nguời học phải chịu tham gia đào tạo, bao gồm: doanh thu, lợi nhuận hiệu suất công việc giảm sút việc cử ngƣời học làm giảm thời gian cống hiến cho công việc, thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động ngƣời lao động giảm phải tham gia đào tạo, các hội khác mà doanh nghiệp hay cá nhân ngƣời lao động bỏ qua thời gian tham gia đào tạo 1.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dựa trên sở kết đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu và đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, xây dựng nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, mà từ đó lựa chọn ngƣời giảng dạy phù hợp, có thể kếp hợp giáo viên thuê ngoài và ngƣời có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Việc kết hợp này cho phép ngƣời học tiếp cận với kiến 20 thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải đƣợc tập huấn, đào tạo để nắm vững mục tiêu và cấu chƣơng trình đào tạo chung Có hai nguồn lựa chọn giáo viên cụ thể nhƣ sau: + Nguồn bên trong: Lựa chọn ngƣời lao động giỏi và có kinh nghiệm chuyên môn lâu năm, ngƣời quản lý doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn này có ƣu điểm vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp, bên cạnh đó mang cảm giác gần gũi, an tâm cho ngƣời học Tuy nhiên việc lựa chọn có hạn chế nhƣ ngƣời học khó tiếp cận, nắm bắt và cập nhật thông tin, kiến thức bên ngoài đồng thời có thể ảnh hƣởng tới công việc ngƣời đƣợc lựa chọn làm giáo viên đảm nhiệm + Nguồn bên ngoài: Giáo viên là ngƣời công ty khác có trình độ cao hay giáo viên các sở đào tạo Khi lựa chọn nguồn bên ngoài này, tổ chức có khả lựa chọn ngƣời tham gia giảng dạy có chuyên môn tốt, có kỹ sƣ phạm, cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp phát triển ngành nghề nhằm tăng hiệu công việc Đặc biệt, nguồn bên ngoài không bị ảnh hƣởng nhiều đến quá trình sản xuất liên tục không thiếu hụt ngƣời lao động làm giáo viên giảng dạy từ bên 1.2.8 Đánh giá chương trình và kết đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giống nhƣ hoạt động khác doanh nghiệp, công tác đào tạo cần đƣợc đánh giá để xem xét kết thu đƣợc là gì và rút bài học kinh nghiệm cho lần Có nhiều phƣơng pháp để đánh giá hiệu đào tạo, nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình “Bốn cấp độ” Kirkpatrick (1996) Thông qua 04 cấp độ, tổ chức có đánh giá hiệu đào tạo tổ chức Cấp độ khó tăng dần cấp độ từ đến 21 Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo Cấp độ Nội dung Phản ứng Câu hỏi Công cụ kiểm tra Học thích khóa học đến Phiếu đánh giá khoa học (cho mức nào? điểm tiêu chí) Bài tập kiểm tra, tình huống, bài Học tập Họ học đƣợc gì? tập mô phỏng, vấn bảng hỏi Họ áp dụng điều Đo lƣờng kết thực công Ứng dụng đã học vào công việc việc, vấn cán trực tiếp nào? Kết Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu gì? quản lý Phân tích chi phí/lợi ích (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) - Phản ứng: Cấp độ này thể ý kiến trải nhiệm học tập ngƣời học Các câu hỏi sử dụng để đo lƣờng mức độ phản ứng thƣờng để đánh giá học viên có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn không với môi trƣờng và nội dung đào tạo - Học tập: Cấp độ này đo lƣờng việc ngƣời tham gia chƣơng trình đào tạo có nhận đƣợc kiến thức, kỹ và thái độ sau kết thúc không Cụ thể hơn, đây là cấp độ dùng để xem mục tiêu đào tạo đề có đạt đƣợc không - Ứng dụng: Cấp độ này để đo lƣờng mức độ hành vi ngƣời đƣợc đào tạo có thay đổi sau chƣơng trình không Để xác định cấp độ này, phận chuyên trách đo lƣờng mức độ trƣớc và sau chƣơng trình học Nội dung đo lƣờng kiến thức, kỹ năng, và thái độ đƣợc đào tạo ứng dụng vào thực tế công việc nhƣ nào - Kết quả: Cấp độ này xác định kết hữu hình chƣơng trình đào tạo bao gồm tiết kiệm chi phí, chất lƣợng và hiệu suất công việc đƣợc nâng cao, chất lƣợng tăng… Đây là cấp khó để đo lƣờng vì tổ chức cần phải tốn nhiều 22 thời gian để xác định kết cuối cùng có đƣợc nhờ việc triển khai chƣơng trình đào tạo là gì 1.3 Cơ sở khoa học đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngày công tác đào tạo đƣợc coi nhƣ khoản đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tƣ cho công tác đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Trong đó, nhiều doanh nghiệp có cùng ngành nghề kinh doanh lĩnh vực xây dựng đã đạt đƣợc nhiều thành tựu công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: 1.3.1 Công ty Cổ phần Sông Đà Công ty Cổ phần Sông Đà là Tổng công ty hàng đầu ngành xây dựng Việt Nam, là nhà thầu lớn hoạt động nƣớc lẫn nƣớc ngoài - Công ty đã và chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao tƣơng lai cách tiếp nhận sinh viên năm cuối trƣờng có kết học tập tốt thực tập đơn vị Sau hoàn thành khóa học, Công ty có thể giữ lại sinh viên đƣợc đánh giá tốt - Công ty kết hợp các hình thức đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh - Thƣờng xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán quản lý các dự án, cán làm công tác tƣ vấn giám sát nâng cao chuyên môn, trình độ quản lý - Tập huấn cán quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chƣơng trình học tập cho cấp quản lý - Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề 23 1.3.2 Công ty Xây dựng Hòa Bình Công ty xây dựng Hòa Bình là nhà thầu tổng hợp hàng đầu Việt Nam, sản phẩm chủ lực Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình là các công trình lớn lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng, tiếp đến là công trình công nghiệp và hạ tầng, là nhà thầu thi công có uy tín Trong năm gần đây, công ty đã đƣa số phƣơng pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng chiến lƣợc đẩy mạnh sản xuất kinh doanh tổ chức nhƣ: - Công ty áp dụng các hình thức nhƣ dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề kết hợp với công nghệ thông tin, mở các lớp dạy nghề và kỹ cho công nhân kỹ thuật doanh nghiệp hay các xí nghiệp trực thuộc Ngoài ra, hàng năm Công ty còn tổ chức đào tạo thêm các lớp dành cho cán chuyên trách - Công ty tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc học các trƣờng đại học lớn, đó phổ biến dành cho các cán các phòng ban quản lý nhƣ phòng tổ chức nhân sự, phòng kế toán, các cán chuyên môn và cán lãnh đạo - Bên cạnh đó, Công ty cử ngƣời học tập, trao đổi, thảo luận các thông tin cần thiết các chƣơng trình hội nghị, hội thảo đề từ đó rút kinh nghiệm áp dụng vào nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, với thành phần chủ yếu là trƣởng phòng, phó phòng, các phòng ban trở lên 1.3.3 Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Xây dựng Đức Thành Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Xây dựng Đức Thành tỉnh Hòa Bình hoạt động từ tháng 8/2002 có chức xây dựng các công trình dân dụng, giao thông thủy lợi, trang trí nội ngoại thất, thi công điện nƣớc, kinh doanh vật liệu xây dựng, san lấp mặt Công ty đã đƣa số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: - Công ty kết hợp đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý Công ty 24 - Thƣờng xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán quản lý các dự án, các cán làm tƣ vấn giám sát các công trƣờng - Thƣờng xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo điều kiện cho họ học tập, rèn luyện, gắn bó với Công ty 1.3.4 Bài học kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC Từ kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nhƣ đã nêu, có thể rút số kinh nghiệm quản trị cho Công ty PTSC M&C công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: Công ty cần phải luôn xem việc đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lƣợc sản xuát kinh doanh Công ty Công ty cần nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề thành thạo cho kế hoạch phát triển lâu dài Công ty hƣớng đến thực chiến lƣợc kinh doanh dài hạn Công ty cần chú ý lựa chọn đối tƣợng đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đối tƣợng lao động và tổ chức thực có hiệu Những ngƣời đƣợc lựa chọn đào tạo phải nghiên cứu tài liệu trƣớc tham gia hội thảo, khóa học và sau kết thúc phải báo cáo cho ngƣời quản lý Mặc khác cần cam kết làm việc với khoảng thời gian định tùy theo khóa đào tạo Công ty cần kết hợp các phƣơng pháp đào tạo công việc và ngoài công việc nhƣ hội thảo, nâng cao học hỏi các nhân viên Công ty việc giao lƣu, trao đổi trực tiếp thông qua các kiện Công ty trung tâm đào tạo tổ chức 25 Để tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động đƣợc đào tạo, Công ty nên tạo điều kiện công việc nhƣ kinh phí đào tạo cho ngƣời lao động, chẳng hạn giảm bớt khối lƣợng công việc họ thời gian họ học Nếu thực tốt công tác này tức là Công ty đã sử dụng tốt yếu tố tạo động lực tinh thần cho ngƣời lao động Công ty nên xây dựng các kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, tránh lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu cao cho đào tạo nguồn nhân lực Công ty có thể bổ sung nguồn kinh phí cho đào tạo nhiều cách nhƣ tăng tỉ lệ trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi và khen thƣởng… 1.4 Thang đo khảo sát 1.4.1 Thang đo khảo sát Nghiên cứu định tính đƣợc thực nhằm xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát ngƣời lao động dang làm việc Công ty từ đó đánh giá mức độ đồng ý họ công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đƣa các giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C Xuất phát từ thang đo đánh giá Lê Trung Thành (2005) và Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) là tác giả nghiên cứu mô hình đào tạo, phát triển cán quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nƣớc Việt Nam, cụ thể Tập đoàn Dầu khí Việt Nam tâm nhìn đến năm 2025 cùng với các ý kiến đóng góp, bổ sung các chuyên gia có kinh nghiệm chuyên môn ngành, thang đo đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty đƣợc xây dựng và hoàn thiện Các thang đo bao gồm thành phần quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tƣợng đào tạo; Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo; và thang đo Đánh giá công tác đào tạo tổng thể Cụ thể nhƣ sau: 26 - Thang đo “Xác định nhu cầu đào tạo” (kí hiệu: NC) đƣợc đo lƣờng 04 biến quan sát, ký hiệu NC1, NC2, NC3, NC4 - Thang đo “Xác định mục tiêu đào tạo” (kí hiệu: MT) đƣợc đo lƣờng 04 biến quan sát, ký hiệu MT1, MT2, MT3, MT4 - Thang đo “Lựa chọn đối tƣợng đào tạo” (kí hiệu: DT) đƣợc đo lƣờng 03 biến quan sát, ký hiệu DT1, DT2, DT3 - Thang đo “Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo” (kí hiệu: PP) đƣợc đo lƣờng 04 biến quan sát, ký hiệu PP1, PP2, PP3, PP4 - Thang đo “Dự tính chi phí đào tạo” (kí hiệu: CP) đƣợc đo lƣờng 03 biến quan sát, ký hiệu CP1, CP2, CP3 - Thang đo “Lựa chọn và đào tạo giáo viên” (kí hiệu: GV) đƣợc đo lƣờng 03 biến quan sát, ký hiệu GV1, GV2, GV3 - Thang đo “Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo” (kí hiệu: KQ) đƣợc đo lƣờng 03 biến quan sát, ký hiệu KQ1, KQ2, KQ3 - Thang đo “Đánh giá công tác đào tạo tổng thể” (kí hiệu: TT) đƣợc đo lƣờng 03 biến quan sát, ký hiệu TT1, TT2, TT3 Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert mức độ từ đến tƣơng ứng với mức độ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” cho các phát biểu hay biến quan sát Thang đo đƣợc diễn đạt và mã hóa theo Bảng 1.2 nhƣ sau: 27 Bảng 1.2: Diễn đạt và mã hóa các thang đo Tên Thang đo Mã hóa Nguồn Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty đƣợc phân tích cụ thể, phù hợp với chiến lƣợc, công việc và các cá nhân Công ty NC1 Lê Trung Thành (2005) Xác định Lãnh đạo Công ty có quan tâm đến nhu cầu nhu đào tạo nguồn nhân lực cầu đào Nhu cầu đào tạo Công ty đƣợc thực tạo theo quy trình phù hợp Nhu cầu đào tạo đƣợc thông báo rộng rãi đến các phận Chƣơng trình đào tạo có quy định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp Mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo có thể rõ kỹ cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ có đƣợc sau đào tạo Mục tiêu đào tạo có thể rõ số lƣợng và cấu học viên NC2 NC3 NC4 MT1 MT2 MT3 MT4 Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn dựa trên nhu cầu đào tạo DT1 Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn công bằng, minh bạch, rõ ràng DT2 Các đối tƣợng đƣợc tuyển dụng đƣợc ƣu tiên tham gia đào tạo Nội dung đào tạo gắn với thực tế, có kết hợp lý thuyết và thực hành DT3 PP1 Phƣơng pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối tƣợng đƣợc đào tạo PP2 Hình thức đào tạo công việc đƣợc bố trí hợp lý đạt hiệu cao PP3 Hình thức đào tạo ngoài công việc đƣợc bố trí hợp lý đạt hiệu cao PP4 Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) 28 Thang đo Mã hóa Công ty hỗ trợ kinh phí ngƣời lao động tham gia đào tạo CP1 Tên Nguồn đào tạo Dự tính Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực chi phí tế đào tạo Kinh phí đào tạo phân bổ tăng lên năm Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết hợp lý thuyết và thực Lựa hành thực tế hình thức đào tạo chọn và công việc đào tạo Giáo viên có phƣơng pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu, áp dụng các hình thức giảng dạy tích giáo cực hấp dẫn ngƣời học viên Giáo viên đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cấu chƣơng trình đào tạo CP2 CP3 Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) GV1 Lê Trung Thành (2005) GV2 Lê Trung Thành (2005) GV3 Lê Trung Thành (2005) Lê Trung Thành (2005) Công ty có quy trình đánh giá chƣơng trình KQ1 và kết đào tạo cụ thể, phù hợp Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty có kết cao (ngƣời lao động có thêm nhiều KQ2 Lê Trung Thành phƣơng pháp làm việc mới, kiến thức, kỹ (2005) mới, động lực làm việc…) Ngƣời lao động đã triển khai, vận dụng hiệu Lê Trung Thành quả, tiết kiệm thời gian, tăng suất lao KQ3 (2005) động Công ty sau tham gia đào tạo Nhìn chung anh, chị hài lòng công tác đào Nguyễn Phan Thu Đánh TT1 tạo nguồn nhân lực Công ty Hằng (2017) giá công Nội dung đào tạo hữu ích cho công việc Nguyễn Phan Thu TT2 tác đào anh, chị Hằng (2017) tạo Anh, chị mong muốn đƣợc tham gia các khóa Nguyễn Phan Thu tổng TT3 đào tạo Hằng (2017) thể (Nguồn: Kết nghiên cứu định tính) 1.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 27 phát biểu hay biến quan sát, đƣợc thiết kế theo phần sau: 29 Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu, cam kết bảo mật thông tin khảo sát và lời cám ơn tác giả Phần 2: Thông tin đánh giá ngƣời lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý đối tƣợng khảo sát Phần 3: Các ý kiến mở ngƣời khảo sát nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nội dung chi tiết bảng câu hỏi khảo sát đƣợc trình bày Phụ lục TÓM TẮT CHƢƠNG Chƣơng đã trình bày khái quát vấn đề sở lý luận nguồn nhân lực, đồng thời tập trung phân tích làm rõ khái niệm, ý nghĩa và nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp từ giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo đến bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo Qua phân tích và nghiên cứu công tác điều hành quản trị doanh nghiệp chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; đào tạo nguồn nhân lực trở thành công cụ chiến lƣợc doanh nghiệp hoạt động kinh doanh Những nội dung đƣợc đề cập Chƣơng là sở lý luận tảng để thực việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C thời gian tới 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 2.1.1 Thông tin chung - Tên đầy đủ: Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC - Tên tiếng Anh: PTSC Mechanical and Construction Limited Company - Tên viết tắt: PTSC M&C - Trụ sở chính: Số 31, Đƣờng 30/4, Phƣờng 9, Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu - Cơ sở sản xuất: Số 65A, đƣờng 30/4, Phƣờng Thắng Nhất, Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu - Số điện thoại: 0254.3838.834 - Fax: 0254.3838170 - Website: www.mc.ptsc.com.vn 2.1.2 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển Công ty PTSC M&C tiền thân là Xí nghiệp Dịch vụ Cơ khí Hàng hải đƣợc thành lập ngày 15/05/2001, là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC), có trụ sở Toà nhà PetroVietnam Tower số 0105 Lê Duẩn, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam PTSC là đơn vị thành viên Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) 31 Hình 2.1: Tổng công ty PTSC - Đơn vị thành viên PVN (Nguồn: Công ty PTSC M&C) Hội đồng quản trị Tổng công ty PTSC là Đại diện chủ sở hữu Công ty PTSC M&C Việt Nam là đất nƣớc có nhiều mỏ dầu, mỏ khí tự nhiên, condensate hay dầu và khí Các mỏ dầu quan trọng nhƣ Bạch Hổ, Rồng, Nam Rồng - Đồi Mồi, Thỏ Trắng, Mèo Trắng, Sƣ Tử Đen, Các mỏ dạng khí tự nhiên và condensate gồm các mỏ nhƣ Lan Tây, Lan Đỏ, Hải Thạch, Mộc Tinh, Sông Đốc, PM3 Nắm bắt đƣợc hội phát triển nhƣ yêu cầu và đòi hỏi cấp bách thị trƣờng, đồng thời nhằm chuyên nghiệp hoá và phát triển mảng dịch vụ khí dầu khí phục vụ cho ngành dầu khí, ngày 19/03/2007, Tổng công ty PTSC đã định chuyển đổi Xí nghiệp Dịch vụ Cơ khí Hàng hải thành Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, ngày 01/04/2011 Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần sau đó chuyển đổi lại thành Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ngày 01/04/2013 Công ty PTSC M&C là thành viên động và quan trọng Tổng công ty PTSC, là tổng thầu có lực hoàn thiện Việt Nam việc thực toàn các công đoạn thiết kế, mua sắm, chế tạo, 32 hạ thủy, vận chuyển, lắp đặt, đấu nối và chạy thử cho các công trình phát triển, khai thác dầu khí trên bờ và ngoài khơi Trong gần 20 năm kể từ ngày thành lập, Công ty PTSC M&C đã thực gần 60 dự án gia công chế tạo cấu kiện, thiết bị dầu khí an toàn, chất lƣợng, đảm bảo tiến độ và hiệu kinh tế cao, chứng tỏ đƣợc lực hàng đầu lĩnh vực xây lắp dầu khí và đã đƣợc chứng nhận các đối tác lớn và ngoài nƣớc nhƣ ONGC/Afcons (Ấn Độ), Talisman (Malaysia), TOTAL (Brunei), Yinson Prodution/Kanfa (Ghana), Woodside (Australia), Technip FMC, Idemitsu Kosan (Japan), NOC (Qatar),… cùng các công ty khai thác dầu khí nƣớc Premier Oil, Petronas, Cửu Long JOC, Hoàng Long JOC, Biển Đông POC, Thăng Long JOC, Lam Sơn JOC 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty PTSC M&C là đơn vị trực tiếp tổ chức sản xuất và cung cấp dịch vụ, chuyên thực các dự án, công trình ngành Công nghiệp Dầu khí Với 120 lao động ngày đầu thành lập đến số lao động đã tăng lên lớn với gần 1.700 lao động thƣờng xuyên thực các dự án công trình dầu khí lớn và ngoài nƣớc, mô hình cấu tổ chức quản lý Công ty bao gồm: - Ban Giám đốc Công ty gồm giám đốc và các phó giám đốc - 10 Phòng/Ban chức có trách nhiệm tƣ vấn, giúp việc cho Ban lãnh đạo Công ty công tác chuyên môn điều hành tình hình sản xuất kinh doanh Công ty (Phòng Tổ chức Nhân sự, Phòng Phát triển kinh doanh, Phòng Thƣơng mại, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Hành chính Tổng hợp, Phòng Kế hoạch, Phòng Thiết kế, Phòng Kỹ thuật Sản xuất, Phòng Quảng lý Chất lƣợng, Phòng An toàn – Sức khỏe – Môi trƣờng) 33 - 05 Xƣởng chức (Xƣởng Kết Cấu thép 1, Xƣởng Cơ khí Lắp máy, Xƣởng Dịch vụ Tổng hợp, Xƣởng Điện - Tự động, Xƣởng Thiết bị Tổng hợp) trực tiếp thi công các nhiệm vụ chuyên môn phục vụ sản xuất Công ty - 01 Đội Bảo vệ thực công việc kiểm soát an ninh nội - 01 Văn phòng đoàn thể thực nhiệm vụ tổ chức và thực các nhiệm vụ hoạt động công tác phong trào Công ty 2.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh chính Công ty PTSC M&C gồm lĩnh vực dịch vụ ngoài khơi và trên bờ Hình 2.2: Lĩnh vực kinh doanh chính – dịch vụ ngoài khơi PTSC M&C (Nguồn: Công ty PTSC M&C) 34 Hình 2.3: Lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ trên bờ PTSC M&C (Nguồn: Công ty PTSC M&C) Theo giấy xác nhận nội dung đăng ký doanh nghiệp đƣợc Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cấp ngày 22/10/2018, thông tin chi tiết các ngành nghề kinh doanh Công ty PTSC M&C nhƣ sau: - Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp: Lắp đặt hệ thống chiếu sáng; Lắp đặt hệ thống máy móc, thiết bị công nghệ, thiết bị điều khiển tự động hoá các nhà máy công nghiệp; - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác dầu thô và khí tự nhiên: Quản lý, tổ chức thực các hoạt động khí hàng hải - Sản xuất các cấu kiện kim loại: Gia công lắp ráp, chế tạo các cấu kiện, thiết bị dầu khí (doanh nghiệp không đƣợc lập xƣởng sản xuất khu dân cƣ, địa điểm sản xuất phải phù hợp với quy hoạch ngành, địa phƣơng, đƣợc cấp có thẩm quyền cho phép hoạt động và đƣợc hoạt động đảm bảo đủ điều kiện theo quy định Luật bảo vệ môi trƣờng và pháp luật có liên quan) 35 - Sản xuất máy chuyên dụng khác: Sản xuất máy móc, trang thiết bị, phụ tùng, vật tƣ dầu khí và công nghiệp (doanh nghiệp không đƣợc lập xƣởng sản xuất khu dân cƣ, địa điểm sản xuất phải phù hợp với quy hoạch ngành, địa phƣơng, đƣợc cấp có thẩm quyền cho phép hoạt động và đƣợc hoạt động đảm bảo đủ điều kiện theo quy định Luật bảo vệ môi trƣờng và pháp luật có liên quan) - Đóng tàu và cấu kiện nổi: Đóng mới, hoán cải các phƣơng tiện - Chuẩn bị mặt bằng: San lấp mặt - Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác: Quản lý tổ chức các hoạt động xây lắp công nghiệp, chế tạo, chạy thử và hoàn thiện các dự án các công trình công nghiệp ngoài dầu khí - Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác: Cung cấp dịch vụ, trang thiết bị, dụng cụ ngành dầu khí, xây dựng dân dụng, các ngành công nghiệp - Hoạt động tƣ vấn quản lý, lập dự án đầu tƣ xây dựng - Hoạt động kiến trúc và tƣ vấn kỹ thuật có liên quan: Thiết kế công trình khai thác dầu khí, khí đốt và công trình đƣờng thủy, thiết kế khí công trình công nghiệp; thiết kế điện công trình công nghiệp; thiết kế xây dựng công trình công nghiệp Kiểm định chất lƣợng công trình dầu khí, công trình công nghiệp, công trình biển, cảng biển và công trình giao thông - Cung ứng lao động tạm thời: Cho thuê lại lao động - Vận tải hàng hoá đƣờng bộ: Vận tải hàng hoá đƣờng xe ô tô, xe container - Giáo dục khác: Huấn luyện an toàn lao động, (phải thực theo đúng các quy định pháp luật có liên quan) 36 - Cho thuê máy móc, trang thiết bị và đồ dùng hữu hình khác không kèm ngƣời điều khiển Cho thuê máy móc, trang thiết bị, dụng cụ ngành dầu khí, xây dựng dân dụng và các ngành công nghiệp - Đào tạo sơ cấp: Đào tạo nghề sơ cấp - Sửa chữa và bảo dƣỡng phƣơng tiện vận tải (trừ ô tô, mô tô, xe máy và xe có động khác) Chi tiết: Bảo dƣỡng, sửa chữa các phƣơng tiện - Xây dựng nhà để - Xây dựng nhà không để - Xây dựng công trình đƣờng bộ: Xây dựng công trình giao thông (cầu, đƣờng, sân bay, đê, kè, bến cảng) - Xây dựng công trình cấp, thoát nƣớc - Xây dựng công trình điện: Xây dựng đƣờng dây, trạm biến áp đến 35KV, Xây dựng đƣờng dây, trạm biến áp đến 500kV - Xây dựng công trình dân dụng kỹ thuật khác: Xây dựng triền tàu, ụ tàu; Xây dựng công trình công nghiệp (nhà xƣởng sản xuất, công trình phụ trợ, công trình kỹ thuật phụ thuộc, nhà kho); công trình công nghiệp – lƣợng tái tạo (điện gió, điện mặt trời, thuỷ triều) 37 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Hình 2.4: Kết kinh doanh PTSC M&C giai đoạn 2008-2019 (Nguồn: Công ty PTSC M&C) Nhìn chung qua kết kinh doanh Công ty PTSC M&C suốt giai đoạn 2008 - 2019 có thể dễ dàng nhận thấy đã có tăng trƣởng vƣợt bậc các năm trở lại đây so với giai đoạn trƣớc còn non trẻ và chƣa xây dựng đƣợc thƣơng hiệu trên thị trƣờng Cụ thể, năm 2009 doanh thu tăng 95% so với năm 2007 và 2008; năm 2010 doanh thu tăng 108% so với năm 2009; năm 2011 doanh thu tăng 64,5% so với năm 2010 và tiếp tục trì mức cao, ổn định năm 2014 Sau biến cố giá dầu thô trên thị trƣờng giới giảm sâu cuối năm 2014 và trì mức thấp nay, ngành dầu khí Việt Nam không thể tránh khỏi các tác động sụt giảm này, kéo theo ngành dịch vụ kĩ thuật dầu khí chịu ảnh hƣởng dẫn đến doanh thu 2015 đã sụt giảm đến 48% so với trƣớc đó, nhƣng trì mức tƣơng đối cao so với các doanh nghiệp khác ngành cùng chịu tác động bài toán giá dầu; năm 2016 doanh thu giảm 12,2% so với năm 2015, doanh thu 2017 giảm 18,1% so với năm 2016, năm 2018 tăng lên 20% so với năm 2017, năm 2019 doanh thu tăng 61% so với 2018 Tuy nhiên với nỗ lực và 38 cố gắng tập thể ban lãnh đạo và cán - công nhân viên toàn Công ty nên mặc dù doanh thu giai đoạn 2015 - 2017 có sụt giảm nhƣng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh đƣợc giao, lợi nhuận đƣợc trì mức cao 2.1.6 Tình hình nguồn nhân lực Tại thời điểm 30/06/2020, thực trạng nhân lực Công ty PTSC M&C theo bảng dƣới đây: Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C STT I II III 10 11 IV V VI Nội dung Phân chia theo quốc tịch Ngƣời Việt Nam Ngƣời Nƣớc ngoài Phân chia theo giới tính Nam Nữ Phân chia theo độ tuổi Dƣới 18 tuổi Từ 18 tới 20 tuổi Từ 21 đến 25 tuổi Từ 26 đến 30 tuổi Từ 31 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Từ 41 đến 45 tuổi Từ 46 đến 50 tuổi Từ 51 đến 55 tuổi Từ 56 đến 60 tuổi Từ 61 tuổi trở (>61 tuổi) Tuổi trung bình Phân chia theo trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp tƣơng đƣơng Công nhân kỹ thuật tƣơng đƣơng Lao động phổ thông Phân chia theo hợp đồng lao động Số lƣợng 1.678 1.678 1.678 1.540 138 1.678 0 70 144 444 461 273 158 83 45 38,17 1.678 73 767 50 224 544 20 1.678 Tỷ lệ (%) 100,00 100,00 0,00 100,00 91,78 8,22 100,00 0,00 0,00 4,17 8,58 26,46 27,47 16,27 9,42 4,95 2,68 0,00 100,00 4,35 45,71 2,98 13,35 32,42 1,19 100,00 39 Nội dung Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng - 36 tháng Hợp đồng lao động không xác định thời hạn VII Phân chia theo trình độ quản lý Lao động quản lý Lao động chuyên môn nghiệp vụ Lao động trực tiếp sản xuất VIII Phân chia theo phòng ban Ban giám đốc Văn phòng Công đoàn – Đoàn Thanh niên Đội Bảo vệ Phòng Tổ chức Nhân Phòng Tài chính Kế toán Phòng Kế hoạch Phòng Thƣơng mại Phòng Kỹ thuật sản xuất Phòng An toàn - Sức khoẻ - Môi trƣờng 10 Phòng Quản lý Chất lƣợng 11 Phòng Thiết kế 12 Phòng Hành chính Tổng hợp 13 Phòng Phát triển Kinh doanh 14 Xƣởng Dịch vụ Tổng hợp 15 Xƣởng Điện tự động 16 Xƣởng Cơ khí Lắp máy 17 Xƣởng Kết cấu thép 18 Xƣởng Thiết bị Tổng hợp STT Số lƣợng Tỷ lệ (%) 692 41,24 986 1.678 72 787 819 1.678 77 24 16 47 49 122 35 119 207 67 43 65 89 294 286 129 58,76 100,00 4,29 46,90 48,81 100,00 0,42 0,12 4,59 1,43 0,95 2,80 2,92 7,27 2,09 7,09 12,34 3,99 2,56 3,87 5,30 17,52 17,04 7,69 (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự) 2.1.6.1 Phân theo giới tính - Lao động nữ: 138 - Lao động nam: 1.540 Công ty có 91,78% là lao động nam và 8,22% là lao động nữ, đây là tỷ lệ phản ánh tính chất công việc và ngành nghề kinh doanh thiên kỹ thuật Công ty Tất có quốc tịch Việt Nam 40 2.1.6.2 Phân theo độ tuổi - Ngƣời lao động có độ tuổi từ 21 đến 30 tuổi: 214 ngƣời - Ngƣời lao động từ 31 đến 40 tuổi: 905 ngƣời - Ngƣời lao động từ 41 đến 50 tuổi: 413 ngƣời - Ngƣời lao động trên 50 tuổi: 286 ngƣời Theo số liệu thống kê thì tuổi bình quân lao động Công ty là 38,17 tuổi Có thể nói nhân Công ty có độ tuổi khá trẻ và thể đƣợc nguồn nhân lực Công ty dồi dào, động Độ tuổi lao động phản ánh đƣợc khả lao động, hiệu suất làm việc ngành nghề, công việc khác chu kỳ làm việc ngƣời lao động và độ tuổi phản ánh đƣợc tâm sinh lý và nhu cầu đòi hỏi khác đời sống xã hội và môi trƣờng làm việc Công ty Do đó, Công ty cần thực nghiên cứu, khảo sát, phân tích đặc tính tâm sinh lý, nhu cầu ngƣời lao động để có các giải pháp và sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Tuổi bình quân các loại thợ đƣợc thống kê nhƣ sau: thợ hàn là 32,4 tuổi, thợ lắp là 32,1 tuổi, thợ điện là 28,3 tuổi, thợ tự động hóa là 26,8 tuổi, thợ giàn giáo là 29,8 tuổi, thợ chống ăn mòn là 33,9 tuổi, thợ xây dựng là 39,8 tuổi Do đó, thợ hàn Công ty cần có kế hoạch bổ sung nhân để thay số lao động lớn tuổi mà khả lao động nhƣ suất không đảm bảo đƣợc yêu cầu công việc 2.1.6.3 Phân theo trình độ học vấn - Ngƣời lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông là 564 ngƣời (chiếm 33,61%) - Ngƣời lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 274 ngƣời (chiếm 16,33%) - Ngƣời lao động có trình độ đại học trở lên là 840 ngƣời (chiếm 50,06%) Dựa vào số liệu trên ta thấy, trên 66% cán công nhân viên Công ty có trình độ học vấn từ đại học trở lên từ các trƣờng nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao 41 đẳng, đại học có uy tín và ngoài nƣớc Điều đó thể Công ty có đội ngũ lao động có trình độ học vấn cao Tuy nhiên, đây cho thấy đƣợc trình độ học vấn ngƣời lao động đƣợc đào tạo các trƣờng, sở đào tạo mà chƣa thể đƣợc trình độ chuyên môn thực tế Công ty cần cho phát triển Do đó Công ty cần đào tạo, hƣớng dẫn, kèm cặp và truyền kinh nghiệm thực tế để ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc 2.1.6.4 Phân theo hợp đồng lao động Tổng số lao động Công ty là 1.678 ngƣời, đó 986 ngƣời ký hợp đồng không xác định thời hạn, 692 ngƣời ký hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng Công ty không ký hợp đồng ngắn hạn dƣới 12 tháng với ngƣời lao động Hai hình thức ký hợp đồng lao động nhƣ trên có chênh lệch tƣơng đối lớn chế độ lƣơng và thu nhập Một ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng vào Công ty thì tâm lý là họ muốn đƣợc Công ty ký hợp đồng chính thức không xác định thời hạn để ổn định công việc và tăng thu nhập (đây là tâm lý chung ngƣời lao động Phƣơng Đông) Tuy nhiên số lƣợng nhân có hợp đồng không xác định thời hạn với Công ty là lớn (986 ngƣời) nên việc xét ký hợp đồng không xác định thời hạn cho nhân ký hợp đồng có xác định thời hạn trở nên khó khăn Để giải tình trạng này, Công ty cần xem xét điều chỉnh chính sách lƣơng hình thức hợp đồng lao động để giảm chênh lệch thu nhập đối tƣợng Mặt khác, cần linh hoạt chính sách tuyển dụng nhân sự, tuyển và sử dụng nhân theo thời hạn dự án, hết dự án thực chấm dứt hợp đồng, đồng thời xem xét chấm dứt hợp đồng nhân có hợp đồng không xác định thời hạn nhƣng chất lƣợng nhân không tốt, không đáp ứng đƣợc yêu cầu Công ty 2.1.6.5 Phân theo tính chất lao động - Nhân lực gián tiếp là 859 ngƣời, tƣơng đƣơng 51,19% tổng số lao động - Nhân lực trực tiếp là 819 ngƣời, tƣơng đƣơng 48,81% tổng số lao động 42 Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp phụ thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, quy mô và công nghệ sản xuất mà Công ty ứng dụng Theo Võ Thị Kim Loan (2014), tỷ lệ hợp lý các Công ty có điều kiện đặc thù với Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC các nƣớc phát triển là 3/7 (30% lao động gián tiếp và 70% lao động trực tiếp) Theo tỷ lệ Công ty cho thấy, tỷ lệ lao động gián tiếp là tƣơng đối lớn Tuy nhiên, điều này có thể giải thích đƣợc vì nó là chiến lƣợc sử dụng nguồn nhân lực Công ty Với đặc thù hoạt động theo dự án, số lƣợng lao động 1.678 ngƣời nhƣ trên là nhân trực tiếp ký hợp đồng với Công ty Trong trƣờng hợp triển khai các dự án mới, Công ty huy động thêm nhân (chủ yếu là nhân trực tiếp) từ nhà thầu phụ theo dạng hợp đồng cung cấp dịch vụ nhân lực theo chi phí sản xuất kinh doanh, vừa có độ linh hoạt phù hợp nhu cầu sử dụng nhân lực, vừa giảm thiểu các thủ tục ký hợp đồng lao động và trách nhiệm phải trì các chế độ chính sách cho ngƣời lao động 2.1.6.6 Nhận xét chung tình hình nguồn nhân lực Công ty Qua bảng số liệu và phân tích số nội dung thực trạng nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C cho ta số nhận xét sau: - Nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C có trình độ chuyên môn cao, đã qua đào tạo các trƣờng nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học và ngoài nƣớc - Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình trẻ, động Tuy nhiên xét đặc thù công việc thì độ tuổi số phận trực tiếp sản xuất lại có độ tuổi cao ảnh hƣởng đến suất, chất lƣợng và hiệu công việc chung Công ty (đặc biệt là thợ hàn) - Do nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình thấp nên có nhiều là lao động chƣa có nhiều kinh nghiệm có khả ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, đặc biệt là lao động gián tiếp số phòng Công ty 43 - Cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, lao động trực tiếp và gián tiếp thiếu cân đối, ảnh hƣởng đến suất và hiệu sử dụng lao động - Ngành nghề đào tạo cán nhân viên Công ty là đa dạng, bao gồm hầu hết các ngành nghề lao động Việt Nam, đảm bảo phần nào nhu cầu hoạt động nhiều lĩnh vực Công ty Nhìn chung, chất lƣợng lao động Công ty ngày càng đƣợc nâng cao lực và phẩm chất Lao động quản lý Công ty có lực ngày càng đƣợc nâng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao thị trƣờng, lao động này ngày càng tự hòan thiện, nâng cao kỹ và trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu Công ty 2.2 Kết khảo sát và kiểm định thang đo 2.2.1 Mẫu khảo sát Đối tượng khảo sát Việc cụ thể hóa đối tƣợng khảo sát quan trọng nghiên cứu vì nó định số liệu thu thập có phản ánh đúng chất và mục tiêu nghiên cứu hay không, nhằm tránh trƣờng hợp số lƣợng mẫu đƣợc thu thập có đặc trƣng, đặc thù đối tƣợng, có thể dẫn đến sai lệch thang đo, từ đó ảnh hƣởng đến thông tin đƣợc thu thập và kết phân tích Mục tiêu chính đề tài là phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C, vì thông qua thăm dò ý kiến đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực, khảo sát đƣợc tiến hành việc thu thập liệu ngƣời lao động làm việc Công ty có đặc điểm đa dạng giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, phòng ban khác để mang tính khách quan và độ tin cậy cao cho đề tài Ngƣời lao động làm việc Công ty có loại: 44 Ngƣời lao động thuộc dạng ký hợp đồng với Công ty và Ngƣời lao động thuộc dạng ký hợp đồng qua nhà thầu phụ Trong phạm vi đề tài thực khảo sát ngƣời lao động thuộc dạng ký hợp đồng với Công ty vì đây là ngƣời thực hiểu rõ công tác đào tạo Công ty so với đối tƣợng còn lại nhằm tăng tính chính xác và độ tin cậy cho nghiên cứu Kích thước mẫu Kích thƣớc mẫu nhƣ nào đƣợc gọi là lớn thì chƣa đƣợc xác định rõ ràng mà còn tùy thuộc vào phƣơng pháp ƣớc lƣợng mà nhà nghiên cứu sử dụng Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để sử dụng EFA cần kích thƣớc mẫu đủ lớn Hair và cộng (2006) cho để sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, tỷ lệ quan sát tối thiểu số lƣợng quan sát so với số lƣợng biến đo lƣờng là 5:1, tức là biến đo lƣờng cần tối thiểu là quan sát Theo công thức này, với 27 biến quan sát thì mẫu nghiên cứu đề tài này tối thiểu cần phải có là: n = x 27 = 135 quan sát Nhƣ vậy, đề tài phải thực khảo sát ít là 135 ngƣời Nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác các thang đo nghiên cứu, tác giả dự kiến thực khảo sát chính thức với số lƣợng 200 ngƣời lao động Công ty Phương pháp chọn mẫu Phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc thực đề tài là phƣơng pháp chọn mẫu phân tầng hay phƣơng pháp chọn mẫu tỷ lệ dựa theo tiêu thức số cán công nhân viên theo các phòng ban Công ty có 18 phòng ban, xƣởng, Đoàn thể, Ban Giám đốc nên số lƣợng ngƣời đƣợc khảo sát đƣợc phân bổ theo tỷ lệ số ngƣời lao động các phận Trong đó, Xƣởng Cơ khí Lắp máy có số lƣợng ngƣời lao động nhiều nên chiếm nhiều phiếu khảo sát với 35 mẫu, đứng thứ hai là Xƣởng Kết cấu thép với 34 mẫu, đứng thứ ba là Phòng Thiết kế với 25 mẫu Ngoài Văn phòng Công đoàn – Đoàn Thanh niên có tỷ lệ quá nhỏ nên tác giả không thực khảo sát đây 45 Bảng 2.2: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến 0,60 Sỗ mẫu khảo sát dự kiến (ngƣời) 0,12 Đội Bảo vệ 77 4,59 Phòng Tổ chức Nhân 24 1,25 Phòng Tài chính Kế toán 16 0,95 Phòng Kế hoạch 47 2,80 Phòng Thƣơng mại 49 2,92 Phòng Kỹ thuật sản xuất 122 7,27 15 Phòng An toàn - Sức khoẻ - Môi trƣờng 35 2,09 10 Phòng Quản lý Chất lƣợng 119 7,09 14 11 Phòng Thiết kế 207 12,34 25 12 Phòng Hành chính Tổng hợp 67 3,99 13 Phòng Phát triển Kinh doanh 43 2,56 14 Xƣởng Dịch vụ Tổng hợp 65 3,87 15 Xƣởng Điện tự động 89 5,30 11 16 Xƣởng Cơ khí Lắp máy 294 17,52 35 17 Xƣởng Kết cấu thép 286 17,04 34 18 Xƣởng Thiết bị Tổng hợp Tổng 129 1.678 7,69 100 15 200 STT Phòng ban, xƣởng Ban giám đốc Văn phòng Công đoàn – Đoàn Thanh niên Số lao động (ngƣời) Tỷ lệ (%) (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân Công ty cung cấp năm 2020 và tác giả tính toán) Phương pháp thu thập liệu Tác giả tiến hành thu thập liệu cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến ngƣời lao động làm việc các phòng ban, xƣởng Công ty cách ngẫu nhiên sau đã kiểm soát tỷ lệ số lƣợng mẫu khảo sát theo phòng ban, xƣởng Khi điều tra, tác giả luôn kiểm soát cân đối cấu giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn nhƣ các đặc điểm nhân đa dạng Tác giả đã đến phòng ban và xƣởng thông báo thông tin khảo sát, phát phiếu khảo sát, giải đáp tất nội dung thắc mắc, thu hồi và kiểm tra bảng khảo sát, giữ lại bảng có điền đầy đủ 46 thông tin đủ số lƣợng 200 nhƣ phần phƣơng pháp xác định kích thƣớc mẫu đáp ứng yêu cầu thì dừng khảo sát Để đảm bảo tính chính xác bảng khảo sát tác giả loại bảng bị khuyết câu trả lời phi thực tế không mang tính khách quan nhƣ tất chọn mức độ mức độ thang đo Likert Phương pháp xử lý liệu nghiên cứu Sau hoàn tất việc thu thập liệu, các bảng vấn đƣợc tập hợp lại, sau đó tiến hành việc kiểm tra để loại bỏ các bảng khảo sát không hợp lệ (bản khảo sát không hợp lệ là bảng vấn có quá nhiều ô trống) Tiếp đến bảng vấn hợp lệ đƣợc sử dụng để mã hoá, nhập liệu và làm công tác làm liệu thông qua phần mềm SPSS phiên 20.0 Trình tự phân tích diễn nhƣ sau: - Kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha: Để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo thì phải có tối thiểu là biến đo lƣờng Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên khoảng [0,1] Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng tốt tức là thang đo có độ tin cậy cao (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha quá lớn (> 0,95) thì cho thấy có nhiều biến thang đo không có khác biệt gì nhau, nghĩa là chúng cùng đo lƣờng nội dung nào đó khái niệm nghiên cứu Hiện tƣợng này gọi là tƣợng trùng lắp đo lƣờng Các biến đo lƣờng dùng để đo lƣờng cùng khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có mối tƣơng quan chặt chẽ với Vì kiểm tra biến đo lƣờng chúng ta sử dụng hệ số tƣơng quan biến - tổng Hệ số này lấy tƣơng quan biến đo lƣờng xem xét với các biến còn lại thang đo Một biến thiên đo lƣờng có hệ số tƣơng quan biến - tổng r ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994) Tuy nhiên r = thì hai biến đo lƣờng là và chúng ta cần dùng hai biến là đủ 47 Nhƣ vậy, phân tích Cronbach’s Alpha, hệ số tin cậy 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 và tƣơng quan biến – tổng > 0,3 là phù hợp Những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6 lớn 0,95 và biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng hiệu chỉnh nhỏ (< 0,3) bị loại khỏi mô hình - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là tên chung nhóm các thủ tục đƣợc sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phƣơng pháp trích hệ số sử dụng là “Principal components” với phép xoay “Varimax” và điểm dừng trích các yếu tố “Eigenvalues” = Bằng phƣơng pháp này cho phép rút gọn nhiều biến số có tƣơng quan lẫn thành đại lƣợng đƣợc thể dƣới dạng mối tƣơng quan theo đƣờng thẳng gọi là nhân tố Phân tích nhân tố khám phá quan tâm đến các tham số sau: + Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Là số đƣợc dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp Nếu số KMO nhỏ 0,5 thì phân tích nhân tố có khả không thích hợp với các liệu Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết độ tƣơng quan các biến quan sát không tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tƣơng quan tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) + Hệ số tải Nhân tố (Factor loading): Là hệ số tƣơng quan các biến và các nhân tố Hệ số này càng lớn thì cho biết các biến và các nhân tố càng có quan hệ chặt chẽ với Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), thực tiễn nghiên cứu hệ số tải nhân tố 0,5 là chấp nhận Tuy nhiên hệ số tải nhân tố nhỏ nhƣng giá trị nội dung nó đóng vai trò quan trọng thang đo thì đó hệ số tải nhân tố 0,4 thì không nên loại bỏ Trong nghiên cứu này, chọn biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 48 + Tổng phƣơng sai trích: Tổng này đƣợc thể các nhân tố trích đƣợc bao nhiêu phần trăm các biến đo lƣờng Tổng phƣơng sai trích phải đạt từ 50% trở lên, tức là phần chung phải lớn phần riêng và sai số (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phƣơng pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” đƣợc sử dụng phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập + Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích nhân tố): Chỉ nhân tố nào có Eigenvalue lớn đƣợc giữ lại mô hình phân tích Nếu nhỏ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt biến gốc, vì sau chuẩn hóa biến gốc có phƣơng sai là - Phân tích thống kê trung bình: Mục đích phân tích là cung cấp thông tin trung bình mẫu nghiên cứu tiêu nào đó Số trung bình thống kê biểu mức độ đại biểu theo tiêu thức số lƣợng nào đó tổng thể đồng chất bao gồm nhiều đơn vị cùng loại Số trung bình thống kê thƣờng dùng nhằm: - Phản ánh mức độ trung bình tƣợng; - So sánh hai tổng thể tƣợng nghiên cứu cùng loại, không có cùng quy mô; - Sử dụng công tác kế hoạch hoá 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết phân tích độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy tất các thang đo đạt yêu cầu phân tích độ tin cậy Hệ số tƣơng quan biến - tổng các biến quan sát lớn 0,3 (nhỏ là biến CP2 = 0,410) và hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể các thang đo lớn 0,6 (nhỏ là Cronbach’s Alpha thang đo Dự tính chi phí đào tạo là 0,668) Cụ 49 thể, hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Xác định nhu cầu đào tạo là 0,842; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Xác định mục tiêu đào tạo là 0,888; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Lựa chọn đối tượng đào tạo là 0,922; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo là 0,768; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Dự tính chi phí đào tạo là 0,668; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Lựa chọn và đào tạo giáo viên là 0,785; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá chương trình và kết đào tạo là 0,834; hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá công tác đào tạo tổng thể là 0,778 Ngoài ra, các thang đo loại bất kì biến quan sát nào đó thì không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể tăng lên (Hệ số Cronbach’s Alpha loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha thang đo) Vì vậy, các thang đo thỏa các yêu cầu và tất các biến quan sát thỏa mãn các điều kiện và đƣợc giữ lại để đƣa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng 2.3: Kết phân tích độ tin cậy thang đo Trung bình thang đo loại biến Phƣơng sai thang đo loại biến Cronbach’s Alpha loại biến Thang đo Xác định nhu cầu đào tạo: Cronbach’s Alpha = 0,842 11,63 2,266 0,591 0,836 NC1 11,47 2,039 0,768 0,760 NC2 11,61 2,137 0,604 0,835 NC3 11,54 2,109 0,761 0,765 NC4 Thang đo Xác định mục tiêu đào tạo: Cronbach’s Alpha = 0,888 11,31 2,114 0,800 0,837 MT1 11,34 2,205 0,703 0,876 MT2 11,31 2,326 0,710 0,872 MT3 11,37 2,194 0,809 0,836 MT4 Thang đo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo: Cronbach’s Alpha = 0,922 7,41 1,721 0,817 0,907 DT1 7,48 1,507 0,849 0,884 DT2 Biến quan sát Tƣơng quan biến - tổng 50 Trung bình thang đo loại biến Phƣơng sai thang đo loại biến Cronbach’s Alpha loại biến 7,44 1,624 0,864 0,870 DT3 Thang đo Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo: Cronbach’s Alpha = 0,768 10,75 2,015 0,549 0,724 CT1 10,74 1,852 0,604 0,694 CT2 10,73 1,969 0,547 0,725 CT3 10,73 1,969 0,547 0,725 CT4 Thang đo Dự tính chi phí đào tạo: Cronbach’s Alpha = 0,668 7,27 0,962 0,482 0,572 CP1 7,32 1,014 0,410 0,662 CP2 7,34 0,857 0,554 0,470 CP3 Thang đo Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Cronbach’s Alpha = 0,785 6,95 1,781 0,614 0,721 GV1 7,06 1,645 0,662 0,668 GV2 7,64 1,690 0,600 0,737 GV3 Thang đo Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo: Cronbach’s Alpha = 0,834 6,98 1,618 0,648 0,820 KQ1 6,95 1,616 0,696 0,770 KQ2 6,98 1,668 0,749 0,723 KQ3 Thang đo Đánh giá công tác đào tạo tổng thể: Cronbach’s Alpha = 0,778 7,55 1,123 0,655 0,656 TT1 7,44 1,182 0,592 0,725 TT2 7,63 1,139 0,598 0,719 TT3 (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Biến quan sát Tƣơng quan biến - tổng 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định Bartlett tƣơng quan các biến quan sát có giá trị mức ý nghĩa là 0,00 nhỏ 0,05 (Sig = 0,000 < 0,05) cho thấy các biến có tƣơng quan chặt chẽ với trên phạm vi tổng thể Đồng thời, hệ số KMO đạt giá trị là 0,787 lớn 0,5 và bé 1,0 Kết này phân tích nhân tố EFA là phù hợp 51 Bảng 2.4: Kết kiểm định KMO và Bartlett Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,787 Giá trị Chi bình phƣơng 2658,435 df 351 Kiểm định Bartlett thang đo Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000 (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Tiếp đó, Phƣơng sai trích tích lũy đƣợc là 71,576% > 50% và giá trị Eigenvalue là 1,147 > đạt đƣợc yêu cầu mức độ giải thích các biến quan sát nhân tố Trọng số các biến quan sát trƣớc đó phần mềm đã loại bỏ các trọng số nhỏ 0,5 Ma trận hệ số tải nhân tố thang đo cho thấy các giá trị hội tụ nhóm, Cụ thể: biến quan sát NC1, NC2, NC3, NC4 đƣợc rút thành nhân tố Xác định nhu cầu đào tạo (ký hiệu NC), biến quan sát MT1, MT2, MT3, MT4 đƣợc rút thành nhân tố Xác định mục tiêu đào tạo (ký hiệu MT), biến quan sát DT1, DT2, DT3 đƣợc rút thành nhân tố Lựa chọn đối tượng đào tạo (ký hiệu DT), biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4 đƣợc rút thành nhân tố Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo (ký hiệu CT), biến quan sát CP1, CP2, CP3 đƣợc rút thành nhân tố Dự tính chi phí đào tạo (ký hiệu CP), biến quan sát GV1, GV2, GV3 đƣợc rút thành nhân tố Lựa chọn và đào tạo giáo viên (ký hiệu GV), biến quan sát KQ1, KQ2, KQ3 đƣợc rút thành nhân tố Đánh giá chương trình và kết đào tạo (ký hiệu KQ), biến quan sát TT1, TT2, TT3 đƣợc rút thành nhân tố Đánh giá công tác đào tạo tổng thể (ký hiệu KQ) Điều này cho thấy các thang đo là phù hợp để tiến hành thống kê kết khảo sát Bảng 2.5: Kết phân tích nhân tố khám phá Biến MT4 MT1 MT2 MT3 NC4 0,869 0,844 0,808 0,790 0,861 Hệ số tải nhân tố 52 Biến NC2 NC3 NC1 DT3 DT2 DT1 CT2 CT1 CT3 CT4 KQ3 KQ2 KQ1 GV1 GV2 GV1 TT3 TT1 TT2 CP3 CP1 CP2 Eigenvalues % Phƣơng sai trích P.sai tích lũy Hệ số tải nhân tố 0,853 0,772 0,647 0,936 0,917 0,894 0,749 0,734 0,772 0,667 0,900 0,843 0,817 0,856 0,826 0,801 0,834 0,766 0,651 0,769 0,740 0,690 6,325 2,899 2,373 1,852 1,806 1,665 1,258 23,425% 10,737% 8,719% 6,860% 6,691% 6,165% 4,659% 1,147 4,249% 23,425% 34,162% 42,953% 49,813% 56,503% 62,668% 67,327% 71,576% (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và có ảnh hƣởng định đến tất các hoạt động công tác đào tạo Dựa vào mục tiêu kế hoạch phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh giai đoạn, thời kỳ, vào 53 tình hình thực tế, Công ty xem xét đánh giá các yếu tố cần có để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, đó không thể thiếu yếu tố nguồn nhân lực Theo đó, việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực thông qua Trung tâm đào tạo thuộc Phòng Tổ chức Nhân Công ty, Trung tâm đào tạo hƣớng dẫn các phận khác Công ty thực quá trình xác định nhu cầu đào tạo mình Những để xác định nhu cầu đào tạo Công ty PTSC M&C theo mẫu phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo Công ty là: - Chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh, định hƣớng Tổng công ty/Đơn vị - Quy hoạch cán (nếu có), - Kế hoạch phát triển, thay chuyên gia nƣớc ngoài (nếu có) - Các yêu cầu pháp luật, các định chế và các tiêu chuẩn tác động đến Tổng công ty/Đơn vị - Mô tả chức danh công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc (nếu có) - Kết đánh giá lực/thử việc ngƣời lao động (nếu có) Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, Công ty PTSC M&C đã thực quy trình nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu/yêu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu là đề xuất từ các phòng ban, xƣởng Các phòng ban, xƣởng dựa theo nêu trên mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ, dự án cho phòng ban, xƣởng mình Xác định rõ ràng nhu cầu nào có thể giải hoạt động đào tạo, nhu cầu nào cần phải thực tuyển dụng, luân chuyển lao động 54 Vào tuần đầu tháng 11 hàng năm các phòng ban, xƣởng gửi nhu cầu đào tạo phận mình lên cho Trung tâm đào tạo thuộc Phòng Tổ chức Nhân Bƣớc 2: Tổng hợp, cân đối Trung tâm đào tạo xem xét, kiểm tra, cân đối yêu cầu đào tạo các Bộ phận, Xƣởng, tổng hợp các nội dung yêu cầu đào tạo hợp lý thành kế hoạch đào tạo năm theo biểu mẫu Nếu có số khoá đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch năm thì Trung tâm đào tạo bổ sung để thực Trên sở báo cáo kế hoạch đào tạo hàng năm Bộ phận gửi và định hƣớng Tổng Công ty, Trung tâm đào tạo xem xét các khoá đào tạo có nhiều Bộ phận cùng có nhu cầu và số lƣợng ngƣời lao động chƣơng trình đào tạo buộc phải tham dự để tổng hợp thành kế hoạch đào tạo tổ chức chung cho Tổng công ty theo biểu mẫu Bƣớc 3: Phê duyệt, giao kế hoạch đào tạo Trung tâm đào tạo trình Giám đốc Công ty phê duyệt kế hoạch đào tạo và gửi Tổng công ty; Ban Tổ chức Nhân Tổng công ty kiểm tra, soạn thảo văn trình Tổng Giám đốc duyệt giao kế hoạch đào tạo năm Trƣờng hợp kế hoạch đào tạo Tổng công ty/Chi nhánh/Đơn vị chƣa đƣợc phê duyệt thì Trung tâm đào tạo phản hồi cho các phận quản lý biết để thực chỉnh sửa, hoàn thiện kế hoạch đào tạo trình phê duyệt lại Các nhu cầu đào tạo xuất phát từ nhân viên không đƣợc đề cập đến quy trình đào tạo nêu trên, nhiên trên thực tế, dựa trên Bảng phân tích kỹ cần thiết cho chức danh công việc, ngƣời lao động có thể tự đánh giá công việc thân từ đó đề xuất nhu cầu đào tạo thân cho trƣởng phận mình Dù vậy, số trƣờng hợp tự xác định nhu cầu đào tạo và đề xuất đƣợc cử đào tạo hạn chế dù Công ty đã tạo điều kiện bố trí thời gian và đề xuất hỗ trợ kinh 55 phí Nguyên nhân phần là ngƣời lao động chƣa thực nhận thức mức độ quan trọng quá trình đào tạo và không có nhiều thời gian để tham gia vào các khóa học dài hạn Ngoài ra, đội ngũ cán Trung tâm đào tạo thực công tác chuyên môn còn thiếu số lƣợng (hiện có ngƣời) và trình độ chuyên môn nghiệp vụ chƣa chuyên sâu nên nhiều chƣa đáp ứng tốt các yêu cầu công việc và thƣờng xuyên còn phải kiêm nhiệm thêm số công việc khác Bảng 2.6: Thống kê Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2017-2019 Loại khóa đào tạo Năm Năm 2017 2018 (Lƣợt (Lƣợt ngƣời) ngƣời) Năm 2019 (Lƣợt ngƣời) Chênh lệch 2018-2017 Tăng (Lƣợt ngƣời) Đào tạo chuyên sâu Đào tạo quản lý Đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn/nghiệp vụ Đào tạo các kỹ công tác Đào tạo ngoại ngữ Đào tạo nội Tổng cộng Tỷ lệ (%) Chênh lệch 20192018 Tăng (Lƣợt ngƣời) Tỷ lệ (%) 0 30 90 25 30 100% 100% 86 -5 2.150% -17% 73 68 133 -5 -7% 65 96% 30 134 30 100% 104 347% 150 3.144 3.367 445 3.249 3.826 260 3.378 4.020 295 197% -185 -42% 105 3% 129 4% 459 14% 194 5% (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Nhận xét: Bảng 2.6 tổng hợp nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C giai đoạn 2017-2019 cho thấy nhu cầu đào tạo Công ty qua các năm có xu hƣớng tăng lên theo phát triển chung toàn ngành với xuất các dự án mới, cụ thể năm 2018 số lƣợt ngƣời có nhu cầu đào tạo tăng 14% so với năm 2017, 56 tƣơng ứng 459 lƣợt ngƣời, năm 2019 số lƣợt ngƣời có nhu cầu đào tạo tăng 5% so với năm 2018, tƣơng ứng 194 lƣợt ngƣời Trong đó, các khóa đào tạo nội là loại hình đào tạo đó ngƣời lao động đƣợc kèm cặp/hƣớng dẫn trực tiếp quá trình làm việc tham gia các khoá học đƣợc giảng dạy, huấn luyện, hƣớng dẫn ngƣời lao động Tổng công ty/Bộ phận lớp học chiếm tỷ trọng cao, trung bình 87% tổng số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo Ban lãnh đạo Công ty thực đặt mối quan tâm lớn công tác đào tạo nội vì đây là khóa học mà giáo viên chính là ngƣời lao động giàu kinh nghiệm, có chuyên môn cao, thành thạo tay nghề, am hiểu môi trƣờng làm việc hƣớng dẫn trực tiếp cho ngƣời chƣa có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo nhắm đáp ứng mục tiêu công việc đề giáo viên bên ngoài dù có chuyên môn tốt nhƣng cần thời gian để hiểu môi trƣờng làm việc từ đó có phƣơng pháp đào tạo phụ hợp Nhu cầu đào tạo ngoại ngữ đƣợc chú trọng giúp ngƣời lao động có thể giao tiếp tốt với ngƣời nƣớc ngoài nhƣ đọc hiểu các văn tiếng nƣớc ngoài, giúp tăng hiệu suất làm việc, ngƣời lao động tự tin có công tác các nƣớc khác mà không cần phiên dịch viên Tuy nhiên, năm 2019 nhu cầu đào tạo ngoại ngữ giảm mạnh 185 lƣợt tƣơng ứng 42% so với năm 2018 là điều ban lãnh đạo cần quan tâm Một điều đặc biệt nhu cầu đào tạo Công ty đó là khóa đào tạo chuyên sâu năm 2019 tăng mạnh so với năm 2018 (90 so với lƣợt ngƣời), cho thấy tầm nhìn xa ban lãnh đạo đây là khóa học đặc biệt tốn nguồn kinh phí lớn đào tạo các chuyên gia thay đội ngũ chuyên gia nƣớc ngoài giúp Công ty tự làm chủ các nguồn lực mình máy móc, thiết bị, công nghệ,… và khóa học này cần đƣợc phát huy số lƣợng lẫn chất lƣợng tƣơng lai Để có cái nhìn đa chiều công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty PTSC M&C tác giả tiến hành khảo sát đánh giá ngƣời lao động thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Công ty và thu đƣợc kết nhƣ sau: 57 Bảng 2.7: Thống kê trung bình Xác định nhu cầu đào tạo Nhận định STT Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty đƣợc phân tích cụ thể, phù hợp với chiến lƣợc, công việc và các cá nhân Công ty Lãnh đạo Công ty có quan tâm đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo Công ty đƣợc thực theo quy trình phù hợp Nhu cầu đào tạo đƣợc thông báo rộng rãi đến các phận Xác định nhu cầu đào tạo Trung Độ lệch bình chuẩn NC1 3,79 0,572 NC2 3,95 0,569 NC3 3,80 0,618 NC4 3,88 0,545 NC 3,85 0,475 Mã hóa (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: Có thể nói Công ty PTSC M&C đã thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty quan các khâu từ xác định nhu cầu, quan tâm lãnh đạo, quy trình hoàn thiện và thông báo cho ngƣời lao động nên gần nhƣ không bỏ sót các trƣờng hợp nào có nhu cầu thực nhƣng không đƣợc đào tạo vì lý khách quan lẫn chủ quan Tất ngƣời lao động đƣợc quản lý trực tiếp phổ biến nhu cầu/ yêu cầu trung tâm đào tạo để đăng ký tham gia thời hạn xác định và phải cam kết tham gia đƣợc phê duyệt Do vậy, ngƣời lao động đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty cao, theo thang đo Likert – mức độ thì điểm trung bình là 3,85 đó họ đánh giá cao quan tâm lãnh đạo (3,95 điểm) Đây đƣợc xem là thành công bƣớc đầu Công ty tầm nhìn đào tạo mình 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Việc đặt mục tiêu cách rõ ràng, cụ thể và áp dụng cho loại hình đào tạo giúp cho việc đánh giá kết đào tạo sau này đƣợc dễ dàng, thuận lợi, khách 58 quan, công và minh bạch Đồng thời, qua đó không nhà quản lý, tổ chức đào tạo có thể đánh giá, chính xác, khách quan, mà chính các học viên, ngƣời lao động có thể tự đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn, kỹ thuật mình để từ đó phấn đấu, nỗ lực để đạt đƣợc mức độ theo yêu cầu, mục tiêu đặt Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, Trung tâm đào tạo Công ty tiến hành nghiên cứu, tổng hợp, liên hệ với các đối tác đào tạo để xác mục tiêu đào tạo chung và cụ thể cho khóa đào tạo: Bảng 2.8: Nội dung mục tiêu đào tạo Công ty năm 2019 Loại khóa đào tạo Các khóa học tiêu biểu Giám sát hàn Đào tạo quốc tế Chuyên sâu (định hƣớng phát triển chuyên gia) Giải đoán Ảnh chụp phóng xạ Đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên Mục tiêu chung cho học viên Có khả giám sát hàn Thực Giải đoán Ảnh chụp phóng xạ Nâng cao Đào tạo nâng cao lực hiệu các phép hiệu chuẩn các yếu chuẩn Áp suất, tố Áp suất, Nhiệt độ, Điện Nhiệt độ, Điện Mục tiêu cụ thể Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung cụ thể: - Tổ chức, hƣớng dẫn, giám sát và theo dõi quá trình thực công đoạn dự án - Phát và xử lý kịp thời các sản phẩm không phù hợp, Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung cụ thể: - Đánh giá chất lƣợng ảnh - Hiểu biết kỹ thuật chụp ảnh phóng xạ công nghiệp Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung cụ thể: - Hiệu chuẩn các thiết bị đo nhiệt độ - Hiệu chuẩn các thiết bị đo rung - Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết 59 Loại khóa đào tạo môn nghiệp vụ Các khóa học tiêu biểu Mục tiêu chung cho học viên Học cách sử Hƣớng dẫn sử dụng, kiểm dụng, kiểm tra, tra và hiệu hiệu chuẩn các chuẩn các dụng cụ đo độ dài dụng cụ đo độ dài Biết cách lập Lập Báo cáo Báo cáo toán - Kiểm toán, tra sau thông kiểm tra sau quan thông quan Có khả Phòng cháy chữa phòng cháy cháy và chữa cháy gặp cố Đào tạo Kỹ thuyết Nắm vững kỹ các kỹ trình thuyết công (Presentation trình tác skills) Tổ chức kiểm tra tiếng Anh định kỳ Đào tạo hàng năm ngoại ngữ Tiếng Anh dầu khí - tiền Trung cấp Đào tạo nhập Hội nhập Công ty ngành Đạt chuẩn tiếng Anh Có khả giao tiếp Tiếng Anh Tạo điều kiện làm quen với môi trƣờng công ty Mục tiêu cụ thể bị chuyển đổi áp suất Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung cụ thể: - Giới thiệu các kỹ thuật thực các phép đo, kiểm tra sản phẩm - Thực hành kỹ thuật đo và hiệu chuẩn các dụng cụ đo Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung lập Báo cáo toán - Kiểm tra sau thông quan theo Thông tƣ 39/2019/TT-BTC Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung: - Lý thuyết phòng cháy chữa cháy - Thực hành phòng cháy chữa cháy sở Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học với các nội dung: - Lý thuyết thuyết trình - Thực hành thuyết trình trƣớc lớp Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận điểm thi Tiếng Anh TOEIC với kỹ nghe, đọc Học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận hoàn thành khóa học Tiếng Anh tiền trung cấp trung tâm Học viên có thời gian làm quen môi trƣờng công ty văn hóa, nội quy, các phòng ban, ban lãnh đạo… 60 Loại khóa đào tạo Các khóa học tiêu biểu Hƣớng dẫn vận hành máy sơn PFP và cách thức thi công sơn PFP cho dự án Hƣớng dẫn quy trình siết bu lông Dự án SVDN Hƣớng dẫn Giám sát thi công Đào tạo Piping & nội Mechanical Mục tiêu chung cho học viên Mục tiêu cụ thể Biết cách vận Học viên biết cách vận hành máy hành máy sơn sơn và cách thức thi công cho và cách thức dự án cụ thể thi công Nắm vững quy trình siết bu lông Biết cách giám sát thi công Piping & Mechanical Biết cách Công tác quản lý quản lý kế kế hoạch dự án hoạch dự án Nắm vững Tiêu chuẩn Tiêu chuẩn ISO/IEC ISO/IEC 17025:2017 17025:2017 và các chính sách và các chính VILAS sách VILAS Học viên nắm vững quy trình siết bu lông cho dự án cụ thể Học viên biết cách giám sát thi công Piping & Mechanical cho dự án cụ thể Học viên nắm vững quy trình quản lý kế hoạch dự án theo tiến độ Học viên nắm vững Tiêu chuẩn ISO/IEC 17025:2017 và các chính sách VILAS Yêu cầu chung lực phòng thử nghiệm và hiệu chuẩn góp phần nâng cao hiệu lực hệ thống quản lý Học viên nắm vững lý thuyết và Đào tạo thợ Hàn Đào tạo thợ thực hành thục kỹ thuật cho Dự án Gallaf Hàn Hàn Biết cách lắp Hƣớng dẫn lắp Học viên nắm vững lý thuyết và đặt thang thực hành cách lắp đặt thang Đào tạo đặt thang máng, máng, kéo máng, kéo cáp cho dự án cho các dự kéo cáp dự án cáp án Hƣớng dẫn cách Biết cách thi Học viên nắm vững lý thuyết và thức thi công sơn công sơn PFP thực hành thi công sơn PFP PFP (chống cháy) (chống cháy) (chống cháy) cho dự án cho dự án Hƣớng dẫn đọc Biết cách đọc Học viên nắm vững lý thuyết và 61 Loại khóa đào tạo Các khóa học tiêu biểu vẽ thi công Đào khác tạo Hội thảo nhân Mục tiêu chung cho học viên vẽ thi công Nắm đƣợc thông tin nhân Mục tiêu cụ thể thực hành đọc vẽ thi công công trình dầu khí Học viên cập nhật tình hình nhân và hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự) Bảng 2.8 thể nội dung mục tiêu đào tạo Công ty năm 2019 với các yêu cầu tiêu chuẩn ngƣời lao động cần có sau hoàn thành khóa học Ứng loại khóa học và khóa học cụ thể, Công ty có mục tiêu đào tạo tƣơng ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực và đánh giá sau đào tạo Trong kế hoạch đào tạo hàng năm có mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể cho khóa học Các thông báo khoá học đƣợc gửi đến cho các phòng ban phân xƣởng đẩy đủ: tên khoá học, số lƣợng ngƣời dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là cung cấp kiến thức, kỹ gì, đối tƣợng theo học là ai, trình độ nhƣ nào ? Ví dụ nhƣ khoá học “Đào tạo nâng cao các phép hiệu chuẩn Áp suất, Nhiệt độ, Điện” loại đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thì Công ty đã thông báo rõ mục tiêu chung là Nâng cao lực hiệu chuẩn các yếu tố Áp suất, Nhiệt độ, Điện; mục tiêu cụ thể mà hoàn thành khóa học học viên đƣợc cấp giấy chứng nhận khóa học trung tâm đào tạo Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lƣờng Chất lƣợng với các nội dung cụ thể: Hiệu chuẩn các thiết bị đo nhiệt độ, hiệu chuẩn các thiết bị đo rung, thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị chuyển đổi áp suất 62 Bảng 2.9: Thống kê trung bình Xác định mục tiêu đào tạo Trung Độ lệch bình chuẩn MT1 3,80 0,576 MT2 3,77 0,591 MT3 3,80 0,540 MT4 3,74 0,542 MT 3,78 0,486 STT Nhận định Mã hóa Chƣơng trình đào tạo có quy định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo có thể rõ kỹ cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ có đƣợc sau đào tạo Mục tiêu đào tạo có thể rõ số lƣợng và cấu học viên Xác định mục tiêu đào tạo (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: Kết đánh giá ngƣời lao động Công ty nội dung xác định mục tiêu đào tạo cho thấy họ đánh giá tốt quy định (3,80 điểm), phù hợp mục tiêu với nhu cầu thực tế doanh nghiệp (3,77 điểm), thể rõ kỹ cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ có đƣợc sau đào tạo (3,8 điểm), số lƣợng và cấu học viên (3,74) phù hợp theo nhu cầu đào tạo, trung bình 3,78 điểm gần công tác xác định nhu cầu đào tạo Đây là nội dung đƣợc đánh giá cao các công tác đào tạo Công ty PTSC M&C Tuy nhiên, có ý kiến cho mục tiêu đào tạo ngắn hạn thể đầy đủ, chi tiết khóa học, chƣơng trình đào tạo nhƣng mục tiêu đào tạo dài hạn (trên năm) còn khá chung chung chƣa thể đƣợc tinh thần phát triển nguồn nhân lực thiên chất lƣợng cao Công ty Điều này cần đƣợc ban lãnh đạo quan tâm xem xét thời gian tới 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, việc lựa chọn học viên cho khóa học trƣởng các phòng ban, phân xƣởng định trên sở tình hình 63 hoạt động sản xuất kinh doanh thời điểm đó, thiếu hụt kiến thức và kỹ năng, hay khả ngƣời lao động, vấn đề liên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý,… Trung tâm đào tạo xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hƣởng đến quá trình sản xuất kinh doanh Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tƣợng cần tiến hành đào tạo Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo, Công ty vào hồ sơ ngƣời lao động và trình độ chuyên môn nghiệp vụ họ để xác định xem còn thiếu cấp, chứng chỉ, chuyên môn nào thì xét vào diện đào tạo sau đó lập danh sách cụ thể Đối tƣợng cần đƣợc ƣu tiên đào tạo Công ty là nhân viên tuyển dụng Cụ thể nhƣ sau: Trƣớc ngày nhân viên tới làm việc, Bộ phận nhân gửi yêu cầu văn email tới các phân liên quan để yêu cầu bố trí ngƣời lao động tham gia chƣơng trình đào tạo định hƣớng cho nhân viên theo các nội dung theo quy định Tài liệu đào tạo định hƣớng phòng Tổ chức Nhân làm đầu mối và phối hợp với các phân liên quan xây dựng và trình duyệt theo quy định Sau thời gian thử việc: Nếu thấy cần thiết, Bộ phận chuyên môn lập yêu cầu đào tạo văn gửi Trung tâm đào tạo đề xuất cho nhân viên tham gia các nội dung đào tạo bồi dƣỡng kiến thức chuyên ngành, đề xuất Tổng Giám đốc điều động biệt phái nhân viên tới đơn vị thuộc Tổng công ty để làm việc và học hỏi thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị, Trƣởng Bộ phận nơi nhân viên đƣợc điều động tới làm việc, chịu trách nhiệm đào tạo và cử cán có lực theo dõi, hƣớng dẫn/kèm cặp công việc mà nhân viên đảm nhận Quy trình cử/triệu tập ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo nhƣ sau: - Trung tâm đào tạo thông báo phận liên quan đăng ký cho ngƣời lao động tham dự khóa đào tạo, kiểm tra, tổng hợp danh sách ngƣời lao động đăng ký tham dự khóa đào tạo, trình Tổng Giám đốc/Giám đốc duyệt định cử/triệu tập ngƣời lao động tham dự khóa học Ngoài ra, ngƣời lao động phải thực thủ tục ký Cam kết đào tạo theo Quy định cam kết đào tạo Công ty Trƣờng hợp đào 64 tạo theo hình thức làm việc thực tế đơn vị thì phòng Tổ chức Nhân thực thủ tục định điều động ngƣời lao động Bảng 2.10: Thống kê Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2017-2019 Năm 2017 Loại khóa đào Nhu Thực tạo cầu tế (lƣợt (lƣợt Năm 2018 Nhu Thực Tỷ lệ cầu tế (%) (lƣợt (lƣợt ngƣời) ngƣời) Do đơn vị thực Đào tạo chuyên sâu Đào tạo quản lý Đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn/nghiệp vụ Đào tạo các kỹ công tác Đào tạo ngoại ngữ Đào tạo nhập ngành Đào tạo nội Đào tạo cho các dự án Đào tạo khác Do PVN tổ chức Tổng cộng Năm 2019 Nhu Thực Tỷ lệ cầu tế Tỷ lệ (%) (lƣợt (lƣợt (%) ngƣời) ngƣời) ngƣời) ngƣời) 3.367 6.987 208% 3.826 6.096 159% 4.020 9.219 229% 21 100% 38 950% 90 48 53% 87 100% 30 24 80% 25 73 640 877% 68 512 753% 133 435 327% 30 25 83% 134 28 21% 445 614 138% 260 828 318% 125 100% 5.496 163% 2.256 100% 9.219 100% 229% 150 3.144 3.367 343 5.896 6.988 229% 188% 100% 208% 3.249 3.826 4.883 6.096 150% 159% 3.378 4.020 (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân ) Thống kê Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực Công ty 2017-2019 thể thực tế số lƣợt ngƣời đào tạo cao nhiêu so với nhu cầu đào tạo Cụ 65 thể năm 2017 số lƣợt thực tế đào tạo tăng gấp 2,08 lần so với nhu cầu, năm 2018 gấp 1,59 lần, năm 2019 gấp tới 2,29 lần Trong đó, loại hình đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn/nghiệp vụ có mức tăng cao nhất, năm 2017 là 8,77 lần, năm 2018 là 7,53 lần, năm 2019 là 3,27 lần Có chênh lệch cao nhu cầu và thực tế số lao động đào tạo nhƣ là nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan Đó là phát sinh thêm các nội dung công việc dự án quá trình hoạt động năm dẫn tới số lƣợt ngƣời đào tạo gia tăng Thêm vào đó, ngƣời lao động nhận thấy vai trò thiết thực đào tạo nên đã chủ động đăng ký thêm, đa số các khóa đào tạo ngoài làm việc, các ngày nghỉ nên họ tự xếp thời gian linh hoạt để tham gia, chí nhiều ngƣời xin tự đóng học phí để giảm gánh nặng chi phí cho Công ty Vấn đề cần lƣu ý để công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo số lƣợng cần phù hợp với kế hoạch Bảng 11: Thống kê trung bình Lựa chọn đối tượng đào tạo Nhận định STT Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn dựa trên nhu cầu đào tạo Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn công bằng, minh bạch, rõ ràng Các đối tƣợng đƣợc tuyển dụng đƣợc ƣu tiên tham gia đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Mã hóa Trung bình Độ lệch chuẩn DT1 3,75 0,640 DT2 3,68 0,713 DT3 3,73 0,657 DT 3,72 0,624 (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: Kết đánh giá ngƣời lao động Công ty nội dung Lựa chọn đối tƣợng đào tạo cho thấy đây là công tác đƣợc Công ty thực tốt với điểm đánh giá trung bình là 3,72, đó tiêu chí đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn dựa trên nhu cầu đào tạo đƣợc đánh giá cao (3,75 điểm) Tuy nhiên, có số ý kiến cho Công ty không nên quá thoải mái cho ngƣời lao động đăng ký thêm 66 quá nhiều so với nhu cầu để đảm bảo chất lƣợng học tập, nhƣ đảm bảo công tác lớp học nhƣ sở vật chất, giáo viên, dụng cụ học tập… 2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.4.1 Chương trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo bao gồm đƣợc môn học, nội dung bài giảng mà thông qua đó thể kỹ năng, kiến thức mà ngƣời lao động tiếp thu sau khóa học Hiện nay, Công ty PTSC M&C đã xây dựng chƣơng trình đào tạo khá hợp lý và đầy đủ đối tƣợng, kiến thức, kỹ và thời gian đào tạo Chƣơng trình đào tạo gồm nội dung sau: Lĩnh vực đƣợc đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo, thời gian thực hiện, ngƣời tham gia khóa học, giáo viên giảng dạy và tài liệu sử dụng quá trình học… việc xác định chƣơng trình đào tạo cụ thể và đầy đủ nhằm tránh việc đào tạo tràn lan, thiếu kiểm soát gây thiếu hiệu cho Công ty Công tác xây dựng chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc thực cấp quản lý Công ty Sau xác định rõ nhu cầu, đối tƣợng và mục tiêu chƣơng trình đào tạo, giáo viên ngƣời hƣớng dẫn xây dựng nên chƣơng trình đào tạo hoàn chỉnh Phòng nhân phối hợp với giáo viên để thống kế hoạch chi tiết cho chƣơng trình đào tạo Giáo viên chuẩn bị nội dung đào tạo và phòng nhân phụ trách việc lựa chọn địa điểm đào tạo, công cụ học tập, tài liệu đào tạo, công tác hậu cần Bộ phận chủ trì biên soạn đảm bảo tài liệu đào tạo nội cần phải đáp ứng các yêu cầu sau: 67 Bảng 2.12: Yêu cầu biên soạn đảm bảo tài liệu đào tạo nội Nội dung Yêu cầu mức độ Nội dung đào tạo Đầy đủ, có sở lý luận và khoa học, đáp ứng đƣợc mục đích tổ chức khóa đào tạo Trình bày Khoa học, hấp dẫn, sinh động, có kết hợp đa dạng các hình thức, loại hình cung cấp thông tin, kiến thức Mẫu trình bày tài liệu tƣơng tự mẫu quy trình, hƣớng dẫn đƣợc quy định Quy trình quản lý và kiểm soát tài liệu, hồ sơ Có bài tập tình Phù hợp với thực tế SXKD (nếu cần) TT Bài kiểm tra cuối Kiểm tra đƣợc đủ nội dung giảng dạy, dạng trắc khóa (nếu cần) nghiệm, có cung cấp đáp án cho học viên tự đánh giá (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân ) Sau đó phận chủ trì gửi thảo tài liệu đào tạo nội tới các phận liên quan để góp ý xây dựng tài liệu đào tạo nội bộ, hoàn thiện trình duyệt Ngƣời lao động giảng dạy đào tạo nội phải có trách nhiệm cập nhật, cải tiến tài liệu đã biên soạn lần trƣớc cho phù hợp với thực tiễn áp dụng giảng dạy Nếu tài liệu đào tạo nội đƣợc sử dụng chung nhiều lần cho Ngƣời lao động các Bộ phận học tập các địa bàn khác thì Trung tâm đào tạo làm đầu mối phối hợp với các phận liên quan tổng hợp liệu và đề xuất Tổng Giám đốc/Giám đốc cho số hóa tài liệu đào tạo (nếu cần thiết) 2.3.4.2 Phương pháp đào tạo Để chƣơng trình đào tạo đạt kết quả, Công ty đã và áp dụng đa dạng, linh hoạt các phƣơng pháp đào tạo sau: - Đào tạo công việc: Nội dung đào tạo công việc Công ty đã thực với các phƣơng pháp sau: 68 + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây là phƣơng pháp chủ yếu đƣợc áp dụng các buổi định hƣớng, kiến thức định hƣớng và kèm cặp chuyên môn các khóa đào tạo nhập ngành và đào tạo nội Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng nhiều công nhân thi công trực tiếp và ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng, thử việc Công ty Phƣơng pháp đào tạo này ít tốn kém chi phí và thời gian, ngƣời lao động nhanh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức và chủ động cho Công ty Các nội dung đào tạo thƣờng đơn giản nhƣng đòi hỏi nhiệt tình ngƣời phụ trách kèm cặp, đào tạo + Kèm cặp và bảo Phƣơng pháp này dùng để giúp cho các cán quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc tƣơng lai thông qua kèm cặp, bảo ngƣời quản lý giỏi và có kinh nghiệm Phƣơng pháp này thƣờng xuyên áp dụng các khóa đào tạo quản lý Công ty - Đào tạo ngoài công việc Nội dung đào tạo ngoài công việc Công ty đã thực với các phƣơng pháp sau: + Tổ chức các lớp Trung tâm đào tạo Công ty Để đáp ứng đƣợc yêu cầu số lƣợng và chất lƣợng, Công ty tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết đƣợc giảng dạy tập trung các kỹ sƣ, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì đƣợc tiến hành các phòng thực hành thiết kế riêng các kỹ sƣ công nhân lành nghề hƣớng dẫn 69 Phƣơng pháp đào tạo này phần lớn nằm kế hoạch đào tạo Các lớp đào tạo có thể Công ty tự tổ chức nhƣng phần lớn là trung tâm đào tạo bên ngoài đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp + Cử học các trường chính quy Hàng năm Công ty cử ngƣời lao động đến học tập các trƣờng dạy nghề quản lý các Bộ, ngành Trung Ƣơng tổ chức Trong phƣơng pháp này, ngƣời học đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo + Các bài giảng, các hội nghị các hội thảo Phƣơng pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Công ty thƣờng xuyên tổ chức các hội thảo cho ngƣời lao động, đặc biệt là mời các chuyên gia giảng dạy trực tiếp Bên cạnh đó Công ty còn cử ngƣời tham dự các hội nghị, hội thảo các quan đơn vị khác tổ chức - Đào tạo nƣớc ngoài: Công ty đã liên kết, hợp tác với số quốc gia có chất lƣợng, chuyên ngành đào tạo phù hợp để đă ký cho số nhân chủ chốt đào tạo, đây là nằm loại khóa đào tạo chuyên sâu với chi phí đào tạo lớn 70 Bảng 2.13: Thống kê các khóa đào tạo giai đoạn năm 2017 - 2019 2017 Số lƣợng khóa học Loại khóa 2018 Địa điểm Tổn g Số lƣợng khóa học 2019 Địa điểm Tổn g Ngắn Dài Trong Ngoài Ngắn Dài Trong Ngoài Đơn vị thực Đào tạo chuyên sâu Đào tạo quản lý Đào tạo bồi dƣỡng Đào tạo các kỹ 289 283 292 264 256 264 5 5 3 1 31 24 31 23 15 1 Đào tạo ngoại ngữ 13 11 11 Đào tạo ngành 13 13 Trong Ngoài 310 10 23 43 33 10 43 1 1 11 3 1 232 18 308 1 0 232 19 0 298 0 12 232 19 310 237 240 240 223 223 223 290 283 10 293 264 0 256 264 Đào tạo khác Tổng cộng Dài Tổn g Đào tạo cho dự án PVN tổ chức Ngắn Địa điểm 10 nhập Đào tạo nội Số lƣợng khóa học (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân ) Dựa vào bảng số liệu có thể thấy Công ty có đa dạng loại đào tạo với các khóa, chƣơng trình đào tạo đầy đủ phù hợp với tất đối tƣợng đào tạo, phù hợp với học viên từ công nhân kỹ sƣ, nhân viên văn phòng, đƣợc phân chia rõ ràng cho đối tƣợng tham gia Ngoài các khóa đào tạo chuyên môn lĩnh vực chế tạo khí, vận hành máy, quy trình chạy thử máy, phƣơng pháp hàn, vận hành hệ thống xử lý nƣớc thải, thiết kế, kiểm định chất lƣợng, An toàn lao động,… còn có các khóa học đào tạo ngoại ngữ, kế toán, nhân sự, quản lý dự án,… Các khóa đào tạo nội đƣợc thực chiếm tỷ trọng cao tất các khóa đào tạo Công ty, địa điểm học chính Công ty nên các học viên có thể xếp đƣợc thời gian học tập mà không tốn nhiều thời gian di chuyển đến địa điểm học Các khóa đào tạo ngoại ngữ Anh văn thực Công ty có mời giáo viên bên ngoài, có các khóa đào tạo chuyên sâu và bồi dƣỡng thƣờng xuyên có địa điểm học nơi khác Tuy nhiên, có thực trạng thời gian đào tạo các chƣơng trình khóa đào tạo nội Công ty là ngoài làm việc, nên sau 71 làm ngƣời lao động họ đã khá mệt mỏi, đó tham gia các lớp đào tạo thì khả tiếp thu kiến thức bị ảnh hƣởng phần nào Đây là vấn đề cần lƣu ý để có phƣơng án nhằm làm nâng cao tinh thần học tập ngƣời lao động Công ty Bảng 2.14: Thống kê trung bình Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Nhận định STT Mã hóa Trung Độ lệch bình chuẩn Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng bài CT1 3,57 0,554 bản, gắn với thực tế Công ty Phƣơng pháp đào tạo phù hợp với nội dung CT2 3,58 0,595 và đối tƣợng đƣợc đào tạo Hình thức đào tạo công việc đƣợc bố CT3 3,57 0,597 trí hợp lý đạt hiệu cao Hình thức đào tạo ngoài công việc đƣợc bố CT4 3,60 0,576 trí hợp lý đạt hiệu cao Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa 3,58 0,446 CT chọn phƣơng pháp đào tạo (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: Đánh giá ngƣời lao động nội dung xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Công ty khá tốt, nhìn chung, giai đoạn 2017 – 2019 các chƣơng trình đào tạo Công ty đã có nâng cao chất lƣợng tất các phƣơng pháp Nội dung đào tạo Công ty đã bám sát với mục tiêu đề ra, các chƣơng trình đào tạo đƣa gắn liền với yêu cầu nâng cao trình độ kỹ nhƣ đặc thù nghiệp vụ và đƣợc xây dựng theo quy trình bài Các tài liệu đào tạo nội trƣớc sử dụng cần phải đáp ứng các yêu cầu và có kiểm duyệt Các phƣơng pháp đào tạo bên và bên ngoài đƣợc ngƣời lao động đánh giá khá tốt nhiên, có số cá nhân cho các nội dung đào tạo Công ty còn mang nặng tính lý thuyết, chƣa có nhiều phần thực hành hay bài tập tình để minh họa cho bài giảng thiết bị, dụng cụ thực hành còn thiếu, chƣa đa dạng, 72 để phục vụ tốt cho công việc thực hành, đặc biệt sở vật chất ứng dụng công nghệ thông tin cao chƣa đáp ứng đƣợc với nhu cầu cần thiết cho công tác đào tạo Ngoài ra, phƣơng pháp đào tạo chƣa áp dụng đƣợc các phƣơng pháp mới, ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với trợ giúp máy tính, đào tạo theo phƣơng thức trực tuyến, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi 2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo Kinh phí đào tạo cán chuyên trách đào tạo dự tính dựa trên đề xuất các phòng ban, phận và có tham khảo, so sánh với các đơn vị bên ngoài với nhau, nguồn kinh phí đào tạo đƣợc trích từ quỹ tiền lƣơng đơn vị Đối với tất các chƣơng trình đào tạo Công ty tổ chức, Công ty chịu hoàn toàn chi phí, còn các khóa Tổng công ty và Tập đoàn thì Công ty không phải chịu chi phí Hàng năm, Công ty dự trù kinh phí đào tạo cách: - Đối với đào tạo công việc: vào quy định Công ty việc trả lƣơng cho cán kiêm chức và chi phí tiền lƣơng cho ngƣời lao động thời gian học - Đối với đào tạo ngoài công việc, nước ngoài: Công ty liên hệ với các trƣờng chính quy, các giáo viên dạy Công ty để dự tính chi phí đào tạo cần thiết 73 Bảng 2.15: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 Loại khóa đào tạo Đào tạo chuyên sâu Đào tạo quản lý Đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn/nghiệp vụ Đào tạo các kỹ công tác Đào tạo ngoại ngữ Đào tạo nội Đào tạo khác Tổng cộng Năm 2017 Kế Thực hoạch Năm 2018 Năm 2019 Tỷ lệ % Kế hoạch Thực Tỷ lệ % Kế hoạch Thực Tỷ lệ % 424 100% 200 595,2 298% 1085 1391 128% 174 100% 150 62 41% 80 0% 495,2 724 146% 346 586 169% 413 150 38 25% 180 44 24% 58% 585,6 142% 212,1 245 116% 171,2 195 114% 186 108,3 1462,4 917 63% 1488,9 263 18% 557 114% 2506,1 1739,2 69% 2501 470,3 84% 4,5 100% 2603,9 104% 2169,7 2484,2 (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân ) Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 cho thấy Công ty cân đối chi phí kế hoạch so với thực khá sát năm 2017 và 2019, tƣờng ứng 114% và 104%, năm 2018 đạt 69% Nguồn kinh phí chủ yếu dành cho các khóa đào tạo nội bộ, đào tạo chuyên sâu và Đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn/nghiệp vụ Đặc biệt, Công ty dành nguồn kinh phí lớn cho các khóa đào tạo chuyên sâu cho nguồn nhân lực trình độ cao với các khóa học nƣớc ngoài thể tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực Công ty Cụ thể, năm 2019 và 2018 chi phí cho đào tạo chuyên sâu đã chiếm tỷ trọng cao 50% so với các loại đào tạo khác Ngoài ra, Công ty cần xem xét, tính toán lại chi phí cho loại đào tạo nội kinh phí thực lúc nào thấp so với kinh phí kế hoạch đề ra, chí năm 2018 tỷ lệ này đạt 18% số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo thực tế gấp 1,5 lần so với kế hoạch 74 Các chi phí đào tạo Công ty bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ, cụ thể: + Chi phí bồi dƣỡng thời gian đào tạo: Bao gồm chi Bồi dƣỡng cho ngƣời lao động/Bộ phận chủ trì biên soạn tài liệu đào tạo nội bộ, Bồi dƣỡng ngƣời lao động/Bộ phận tham gia xây dựng tài liệu đào tạo nội bộ, Bồi dƣỡng giáo viên: mức bồi dƣỡng là 150.000 đồng/giờ giảng, hƣớng dẫn Việc chi bồi dƣỡng giáo viên đƣợc thực các hoạt động này không gồm nhiệm vụ thƣờng xuyên cán đó, Bồi dƣỡng ngƣời lao động tham dự khóa đào tạo ngoài làm việc cách xa nơi làm việc (khoảng từ 30 km đƣờng trở lên kể từ trụ sở Tổng công ty/Đơn vị) đƣợc bồi dƣỡng 50.000 đồng/buổi học (buổi học đƣợc tính là buổi sáng, chiều, tối) + Học phí/chi phí tổ chức khóa đào tạo bình quân theo ngƣời học + Chi đầu tƣ cho sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo + Chi phí lại, ăn, ở, phụ cấp lƣu trú, phụ cấp sinh hoạt phí, tiền lƣơng trả thời gian ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo Bảng 2.16: Thống kê trung bình Dự tính chi phí đào tạo Trung Độ lệch bình chuẩn CP1 3,70 0,569 CP2 3,64 0,576 CP3 3,63 0,596 CP 3,66 0,450 STT Nhận định Mã hóa Công ty hỗ trợ kinh phí ngƣời lao động tham gia đào tạo Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực tế Kinh phí đào tạo phân bổ nhiều vào đầu tƣ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo Dự tính chi phí đào tạo (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: 75 Đánh giá nội dung Dự tính chi phí đào tạo ngƣời lao động giai đoạn 20172019 cho thấy có nguồn quỹ riêng nên ngƣời lao động an tâm đƣợc Công ty hỗ trợ kinh phí tham gia đào tạo Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực tế mức chấp nhận đƣợc Công ty cần cân đối lại chi phí cho loại đào tạo nội kinh phí thực lúc nào thấp so với kinh phí kế hoạch đề vì nội dung này Trung tâm đào tạo tính toán chƣa sát Đặc biệt, sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo đáp ứng cho công tác đào tạo đƣợc ngƣời lao động quan tâm để nâng cao chất lƣợng đào tạo 2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Phòng Tổ chức Nhân làm việc trực tiếp với các giáo viên nhằm truyền đạt và thống nội dung đào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn phƣơng pháp thích hợp Đội ngũ giáo viên giảng dạy gồm có thành phần: Giáo viên biên chế công ty (giáo viên nội bộ) và giáo viên ngoài Công ty Tùy theo hình thức giảng dạy và phƣơng pháp giảng dạy mà Công ty xác định giáo viên giảng dạy là giáo viên bên hay bên ngoài doanh nghiệp - Giáo viên là ngƣời lao động Công ty: Đội ngũ này đảm nhiệm việc giảng dạy theo hình thức đào tạo công việc Công ty lựa chọn các lao động có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao… công ty để giảng dạy cho ngƣời còn lại Đội ngũ giáo viên này có quyền lựa chọn và xếp việc giảng dạy hợp lý cho phù hợp với điều kiện làm việc cho đáp ứng đƣợc kết công việc chung - Giáo viên ngoài công ty: Đội ngũ này thƣờng là các giáo viên các trƣờng đào tạo chính quy mà Công ty liên kết đào tạo cho công nhân viên mình là các chuyên gia Tổng công ty Tập đoàn giới thiệu Thành phần này đƣợc lựa chọn để giảng dạy với hình thức đào tạo ngoài công việc Đây là lực lƣợng xuất 76 thân từ các trƣờng đào tạo có uy tín, chất lƣợng, am hiểu kiến thức và trình độ sƣ phạm cao Đồng thời, Công ty chú trọng tới việc chọn trƣờng tạo điều kiện thuận lợi cho việc lại, học tập ngƣời lao động, tiết kiệm thời gian nên luôn ƣu tiên địa điểm học phòng học Công ty Sau đề xuất phê duyệt, Trung tâm đào tạo thực gửi văn mời giáo viên khóa đào tạo, đồng thời yêu cầu giáo viên và Trƣởng phận chủ trì biên soạn/cập nhật tài liệu đào tạo (nếu cần) sau đó, Trung tâm đào tạo gửi công văn tới Tổ chức đào tạo để yêu cầu chào dịch vụ đào tạo thiết kế tổ chức khóa đào tạo riêng cho Tổng công ty/Bộ phận, nội dung yêu cầu theo quy định hành pháp luật và Tổng công ty/Bộ phận thuê mua hàng hóa dịch vụ, gồm các yêu cầu chính: thời gian dạy và học, địa điểm và phòng học, nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo, kiểm tra trƣớc/sau đào tạo, giáo viên, dịch vụ sau đào tạo, giá chào, điều kiện toán, các yêu cầu khác Bảng 2.17: Thống kê số lượng giáo viên nội giai đoạn 2017-2019 Chỉ tiêu Số lƣợng giáo viên nội Số năm kinh nghiệm trung bình Điểm TOEIC trung bình Năm Năm 2017 2018 (người) (người Năm 2019 (người) Chênh lệch 2018-2017 Chênh lệch 2019-2018 Tăng Tỷ lệ Tăng Tỷ lệ 143 229 285 86 60,14% 56 24,45% 12,5 11,26 10,34 -1,24 -9,92% -0,92 -8,17% 506 497 477 -9 -1,87% -20 -4,02% (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân ) Nguồn giáo viên nội quan trọng quy trình đào tạo và chiếm tỷ trọng lớn đội ngũ giáo viên đào tạo Công ty Đi cùng với lập phát triển các khóa đào tạo, số lƣợng nguồn giáo viên nội Công ty ngày càng tăng lên Cụ thể, số lƣợng giáo viên nội đã tăng mạnh 60,14% năm 2018 so với 2017 77 và 24,45% năm 2019 so với 2018, nhƣng tồn thực trạng đó là chất lƣợng đội ngũ giáo viên bao gồm thâm niên công tác giảm tƣơng ứng 9,92% và 8,17% nhƣ trình độ Anh văn giảm tƣơng ứng 1,87% và 4,02% Lý có suy giảm thời gian làm việc và trình độ Anh văn nhƣ đó là các giáo viên tham gia công tác đào tạo tăng thêm năm 2018 và 2019 đa phần là các giáo viên còn tuổi đời trẻ, có tính nhiệt huyết cao, động sáng tạo cao theo chủ trƣơng trẻ hóa đội ngũ giáo viên Công ty nhằm chủ động áp dụng công nghệ và phƣơng pháp đào tạo mới, nâng cao hiệu làm việc và đào tạo Bên cạnh đó, nguồn giáo viên năm 2018 và 2019 đa phần là cán kiêm nhiệm chƣa có chứng sƣ phạm lẫn chứng anh văn dẫn tới trình độ anh văn giảm dần qua các năm Công ty cần có giải pháp nâng cao ngoại ngữ cho các giáo viên để có thể giảng dạy tốt sử dụng máy móc, tài liệu nƣớc ngoài Bảng 2.18: Thống kê trung bình Lựa chọn và đào tạo giáo viên Nhận định STT Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết hợp lý thuyết và thực hành thực tế hình thức đào tạo công việc Giáo viên có phƣơng pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu, áp dụng các hình thức giảng dạy tích cực hấp dẫn ngƣời học Giáo viên đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cấu chƣơng trình đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Trung Độ lệch bình chuẩn GV1 3,87 0,715 GV2 3,76 0,745 GV3 3,19 0,764 GV 3,61 0,620 Mã hóa (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: Thống kê nội dung công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên Công ty thể trình độ chuyên môn, kinh nghiệm nhƣ khả truyền đạt, áp dụng các hình thức giảng dạy tích cực đội ngũ giáo viên đƣợc ngƣời lao đông đánh giá tốt 78 Tuy vậy, giai đoạn 2017-2019 co suy giảm đội ngũ giáo viên nội nhƣ đã nêu trên dẫn tới Công ty phải thuê các giáo viên bên ngoài thay Nguồn giáo viên bên ngoài này có uy tín và trình độ tốt nhƣng lại có nhƣợc điểm không nắm rõ thực tế công việc Công ty dẫn tới hiệu đào tạo ngƣời lao động khó áp dụng kiến thức, kỹ đã học vào quá trình làm việc Điều này đƣợc thể ngƣời lao động tham gia khảo sát đánh giá giáo viên ít đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cấu chƣơng trình đào tạo đặc biệt nguồn giáo viên bên ngoài Đây là điểm hạn chế lớn cần đƣợc khắc phục thời gian tới 2.3.7 Đánh giá chương trình và kết đào tạo Kết học tập ngƣời lao động đƣợc đánh giá, chứng nhận qua các văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận trung tâm/cơ sở đào tạo cấp sau khóa học kết thúc, báo cáo theo biểu mẫu “Phiếu đánh giá chất lƣợng khóa đào tạo và kế hoạch hành động sau đào tạo”, gửi gốc chứng đào tạo (nếu có), gửi tài liệu đào tạo Sau đƣợc đào tạo theo hình thức làm việc thực tế đơn vị, ngƣời lao động báo cáo Tổng Giám đốc/Giám đốc các nội dung công việc đã thực và đã học hỏi theo mẫu quy định riêng Ngoài ra, ngƣời lao động phải chủ động đào tạo lại cho ngƣời khác có liên quan theo hình thức phù hợp, trƣờng hợp đại diện cho Tổng công ty/Bộ phận tham dự hội thảo, hội nghị chuyên đề có tính chất đào tạo thì phải tóm tắt nội dung, ý kiến tham luận có thể áp dụng trình Trƣởng Bộ phận duyệt và gửi cho các phận liên quan biết Đối với đào tạo nội bộ, Công ty PTSC M&C không đánh giá kết học tập cá nhân, vì khó đánh giá đƣợc học viên đã thu nhận đƣợc gì từ khóa học, đồng thời cán giảng dạy không có sở để hoàn thiện bài dạy mình không có phản hồi ngƣời học Đối với đào tạo bên ngoài, số khóa học ngắn ngày (dƣới ngày) không cần đánh giá kết học tập cá nhân dẫn đến việc ngƣời học không thể nêu ý kiến cá nhân khóa học nhƣ đóng góp ý kiến hoàn thiện khóa 79 học Đồng thời Công ty không đánh giá đƣợc chất lƣợng khóa học nhƣ kiến thức ngƣời lao động thu đƣợc sau kết thúc khóa học Bảng 2.19: Tổng hợp số lượng khóa học có đánh giá xếp loại học viên giai đoạn 2017-2019 Chỉ tiêu Số khóa học có đánh giá xếp loại (Xuất sắc, giỏi, khá, trung bình…) Số khóa học đánh giá Đạt/Không đạt Số khóa học không có đánh giá xếp loại Tổng 2017 2018 2019 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 35 12% 32 12% 40 13% 111 38% 95 36% 103 33% 147 50% 137 52% 167 54% 293 100% 264 100% 310 100% (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân ) Thống kê số lƣợng khóa học có đánh giá xếp loại học viên cho thấy số khóa học có đánh giá xếp loại theo mức độ (xuất sắc, giỏi, khá, trung bình…) có với số khóa đào tạo bên ngoài Công ty, học viên nhận chứng nhận/chứng mang nộp lại cho cán chuyên trách đào tạo, chiếm tỷ lệ nhỏ, trung bình 12% giai đoạn 2017-2019 Số khóa học không triển khai đánh giá xếp loại thƣờng là khóa đào tạo nội nội dung chủ yếu là hƣớng dẫn quy trình, giới thiệu công nghệ chiếm tỷ lệ lớn, trung bình 52% giai đoạn 2017-2019 Định kỳ vào tháng và tháng 7, Trung tâm đào tạo tiến hành đánh giá hiệu đào tạo các khóa đã tổ chức và ngƣời lao động hoàn thành khóa học từ tháng trở lên theo trình tự sau: - Gửi yêu cầu các Bộ phận thực đánh giá kết đào tạo định kỳ theo biểu mẫu “Phiếu đánh giá kết đào tạo tháng/năm”, thực theo hƣớng dẫn trên biểu mẫu 80 - Tổng hợp thông tin từ các phiếu đánh giá kết đào tạo định kỳ, đánh giá hiệu đào tạo định kỳ Tổng công ty/Bộ phận theo biểu mẫu, báo cáo cấp trên liên quan - Ngƣời lao động Bộ phận tham gia khóa đào tạo Tổng công ty tổ chức đƣợc đánh giá kết đào tạo định kỳ và hiệu đào tạo theo theo biểu mẫu quy trình Bộ phận Bảng 2.20: Thống kê trung bình Đánh giá chương trình và kết đào tạo Trung Độ lệch bình chuẩn KQ1 3,48 0,743 KQ2 3,50 0,716 KQ3 3,47 0,665 KQ 3,49 0,614 STT Nhận định Mã hóa Công ty có quy trình đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo cụ thể, phù hợp Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty có kết cao (ngƣời lao động có thêm nhiều phƣơng pháp làm việc mới, kiến thức, kỹ mới, động lực làm việc…) Ngƣời lao động đã triển khai, vận dụng hiệu quả, tiết kiệm thời gian, tăng suất lao động Công ty sau tham gia đào tạo Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhận xét: Kết đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo ngƣời lao động Công ty thể công tác này đƣợc đánh giá thấp tất các công tác Phƣơng thức đánh giá hiệu đào tạo đƣợc thực năm lần là khoảng thời gian khá dài, biểu mẫu đánh giá còn mang tính chất tổng hợp, sơ sài, đánh giá thông qua cách này chƣa phản ánh cách trực tiếp tác dụng việc đào tạo, đồng thời khó theo dõi đƣợc tác dụng lâu dài đào tạo thay đổi thái độ và hành vi ngƣời lao động, tiến ngƣời lao động chịu tác động 81 nhiều yếu tố khác Mặt khác mục đích hoạt động đánh giá này chƣa thực hiệu quả, còn nặng cảm tính và chủ quan trƣởng các phận (do nhiều tổ phận nhân viên phải làm việc qua các cấp tổ phó, tổ trƣởng, không làm việc trực tiếp với trƣởng phận dẫn đến việc trƣởng phận không đánh giá đƣợc nhân viên phận) Ngoài công tác đánh giá này còn ảnh hƣởng đến công tác khen thƣởng, thi đua nên nhiều việc theo dõi hiệu đào tạo còn mang tính thành tích 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 2.4.1 Ưu điểm Bảng 2.21: Thống kê trung bình Đánh giá công tác đào tạo tổng thể Trung Độ lệch bình chuẩn TT1 3,76 0,604 TT2 3,87 0,604 TT3 3,68 0,624 TT 3,77 0,508 STT Nhận định Mã hóa Nhìn chung anh, chị hài lòng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nội dung đào tạo hữu ích cho công việc anh, chị Anh, chị mong muốn đƣợc tham gia các khóa đào tạo Đánh giá công tác đào tạo tổng thể (Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm SPSS) Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty khá hoàn thiện, đầy đủ từ quy trình, nguồn đội ngũ giáo viên, nguồn kinh phí Trung tâm đào tạo nên ngƣời lao động đánh giá cao, cụ thể: Về xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng đƣợc Ban lãnh đạo Công ty chú trọng đặc biệt là chất lƣợng các khoá học ngày càng đƣợc nâng cao bắt nguồn khâu xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực theo quy trình hoàn thiện sát với nhu cầu thực tế Công ty, tất ngƣời lao động đƣợc phổ biến nhu cầu để đăng ký tham 82 gia Việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực cách bài thông qua Trung tâm đào tạo thuộc Phòng Tổ chức Nhân Công ty theo quy trình bài bƣớc: Xác định nhu cầu/yêu cầu đào tạo, Tổng hợp, cân đối và Phê duyệt, giao kế hoạch đào tạo Chính chuyên nghiệp khâu xác định nhu cầu đào tạo này đã giúp cho số lƣợt ký các khóa học tăng dần theo năm đặc biệt là các khóa đào tạo chuyên sâu có nguồn kinh phí lớn đƣợc xác định nhu cầu đào tạo Công ty là điểm sáng giúp nâng cao chất lƣợng chuyên môn cho ngƣời lao động, cải thiện hiệu suất làm việc và hoàn thành mục tiêu đề Công ty Về xác định mục tiêu đào tạo: Tƣơng ứng loại khóa học và khóa học cụ thể, Công ty có mục tiêu đào tạo tƣơng ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực và đánh giá sau đào tạo Mục tiêu đào tạo bao gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể đƣợc thông báo tới ngƣời lao động đầy đủ trƣớc tham gia học tập Điều này giúp ngƣời học xác định động học tập đúng đắn từ đó lựa chọn phƣơng pháp học tập phù hợp theo khả và nhu cầu mình Về lựa chọn đối tượng đào tạo: Các đối tƣợng tham gia đào tạo đặc biệt là ngƣời đƣợc tuyển dụng tham gia dự án cụ thể luôn đƣợc ƣu tiên tham gia đào tạo nhằm giúp họ làm quen với môi trƣờng mới, nhanh chóng thích ứng với yêu cầu kỹ thuật công việc để đạt hiệu cao Đa phần ngƣời này đƣợc kèm cặp, dẫn ngƣời có kinh nghiệm, làm việc lâu năm Công ty góp phần làm gia tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó ngƣời với Ngƣời lao động nhân thấy vai trò thiết thực đào tạo nên đã chủ động đăng ký thêm nên dẫn tới có chênh lệch cao nhu cầu và thực tế đào tạo theo hƣớng tích cực Về xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 83 Chƣơng trình đào tạo đƣợc chuẩn bị bài đã nêu chi tiết đối tƣợng, mục tiêu và thời gian học, gắn với thực tế, có kết hợp lý thuyết và thực hành có tham gia góp ý và đạo ban lãnh đạo Công ty Các khóa đào tạo nội giáo viên phải biên soạn tài liệu nội theo đúng quy trình, nội dung và yêu cầu đề cách chặt chẽ Các phƣơng pháp đào tạo khá đa dạng với nhiều phƣơng pháp và ngoài công việc, tiếp cận với nhiều phƣơng pháp cụ thể nhƣ dẫn công việc, kèm cặp và bảo, tổ chức lớp học, cử học hội thảo, hội nghị Về dự tính chi phí đào tạo: Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo luôn đƣợc đảm bảo cho dù có xuất các khóa ngoài kế hoạch, đột xuất nhƣng đƣợc chi trả đầy đủ Việc giải ngân kinh phí không gặp nhiều khó khăn chủ trƣơng khuyến khích đào tạo lãnh đạo Tập đoàn/Tổng công ty miễn là khóa học đạt đƣợc mục tiêu và kết tốt Các đối tƣợng tham gia đào tạo hầu hết đƣợc Công ty hỗ trợ kinh phí và thời gian Phòng Tổ chức Nhân đã dự trù kinh phí chi tiết các chi phí bên ngoài đƣợc tìm hiểu và xác định cách rõ ràng Về lựa chọn và đào tạo giáo viên: Công ty lựa chọn và đào tạo giáo viên Công ty tƣơng đối kỹ lƣỡng kể nguồn bên lẫn bên ngoài Giáo viên nội là ngƣời có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn gắn bó lâu năm với Công ty nên nắm rõ tình hình cán công nhân viên từ đó có phƣơng pháp giảng dạy phù hợp kết hợp lý thuyết và thực hành Lực lƣợng này ngày càng gia tăng số lƣợng để đáp ứng nhu cầu đào tạo tăng dần qua năm Ngoài ra, nguồn giáo viên bên ngoài đƣợc lựa chọn từ các trƣờng đào tạo có uy tín, chất lƣợng Về đánh giá chương trình và kết đào tạo: 84 Việc đánh giá chƣơng trình và kết sau khóa đào tạo đội ngũ ngƣời lao động đƣợc thực cách bài theo quy trình đào tạo đề Đa số các khóa học bên ngoài học viên phải lập báo cáo đánh giá nhƣ cung cấp các văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận cho Trung tâm đào tạo Bên cạnh đó, họ còn phải thực đào tạo lại cho ngƣời liên quan theo yêu cầu 2.4.2 Nhược điểm Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm qua đã đạt kết đáng ghi nhận giai đoạn năm 2017-2019 song còn tồn hạn chế cần khắc phục nhƣ sau: Về xác định nhu cầu đào tạo: Nhân viên tự xác định nhu cầu đào tạo và tự đề xuất đƣợc cử đào tạo còn khá hạn chế ngƣời lao động chƣa nhận thức vai trò quan trọng đào tạo và đội ngũ cán thực công tác xác định nhu cầu đào tạo chƣa đảm bảo, đội ngũ mỏng, lực chuyên môn chƣa cao, khối lƣợng công việc lớn nên không tránh khỏi sai sót Về xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo dài hạn (trên năm) Công ty còn khá chung chung chƣa thực cụ thể thể tinh thần phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tập trung đào tạo chuyên sâu, nâng cao lực chuyên môn, ngoại ngữ Về lựa chọn đối tượng đào tạo: Có chênh lệch khá đáng kể nhu cầu và thực tế đào tạo phát sinh thêm các dự án quá trình hoạt động, ngƣời lao động chủ động đăng ký thêm có thể dẫn tới sở vật chất không đủ đảm bảo đáp ứng tất nhu cầu học viên, chi phí đào tạo gia tăng 85 Thời gian đào tạo các chƣơng trình khóa đào tạo nội Công ty đa số ngoài hành chính khiến khả tiếp thu bài học học viên bị ảnh hƣởng vì tinh thần và thể chất họ khá mệt mỏi sau làm việc Về xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Phƣơng pháp đào tạo chƣa áp dụng các phƣơng pháp nhƣ đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với trợ giúp máy tính, đào tạo theo phƣơng thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi Các buổi học lý thuyết chủ yếu là giảng dạy thuyết trình giáo viên và chiếu clip Cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao Công ty chƣa đáp ứng đƣợc với nhu cầu cần thiết cho công tác đào tạo Các máy móc thực hành sau học lý thuyết đã cũ kĩ chƣa đƣợc cập nhật Về dự tính chi phí đào tạo: Chi phí cho đào tạo nội cần đƣợc cán chuyên trách đào tạo dự trù lại vì kinh phí thực thấp so với kinh phí kế hoạch đề Nguồn chi đầu tƣ, nâng cấp cho sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo còn khá hạn chế Về lựa chọn và đào tạo giáo viên: Nguồn giáo viên nội bên cần cải thiện trình độ ngoại ngữ để đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế Bên cạnh đó, giáo viên bên ngoài ít đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cấu chƣơng trình đào tạo nhƣ thực tế nội Công ty nên nội dung giảng dạy chƣa sát với thực tiễn doanh nghiệp Đây là nhƣợc điểm cần ƣu tiên trƣớc mắt Công ty Về đánh giá chương trình và kết đào tạo: Công ty thực công tác đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo chƣa thực tốt thực phƣơng thức đánh giá hiệu đào tạo thời gian khá dài (1 năm lần), biểu mẫu sơ sài, còn chung chung chƣa phản ánh tác dụng việc 86 đào tạo, việc đánh giá khá cảm tính và mang tính chủ quan Cũng nhƣ công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên, đây là nhƣợc điểm cần ƣu tiên trƣớc mắt Công ty Trên đây là mặt đạt đƣợc, hạn chế tồn và nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C Chƣơng tác giả đƣa số giải pháp và đề xuất hữu ích nhằm khắc phục các tồn và nâng cao hiệu công tác đào tạo và phát triển nhân lực Công ty PTSC M&C TÓM TẮT CHƢƠNG Chƣơng đã giới thiệu đôi nét Công ty Công ty PTSC M&C, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty, từ đó ƣu điểm đã đạt đƣợc Nhìn chung, Công ty đã thực khá tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực mình theo quy trình Tuy nhiên bên cạnh ƣu điểm còn tồn nhiều hạn chế đáng kể công tác đào tạo nguồn nhân lực để từ đó tìm giải pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 87 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC 3.1 Định hƣớng phát triển, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Là Công ty hàng đầu lĩnh vực khí hàng hải nói riêng và kỹ thuật dầu khí nói chung với yêu cầu công việc đỏi hỏi tính chính xác, xử lý chuyên nghiệp và tƣơng tác môi trƣờng kỹ thuật cao, Công ty PTSC M&C chú trọng việc đào tạo kiến thức và kỹ cho cán nhân viên Công ty xem đây nhƣ biện pháp cấp thiết, đảm bảo trách nhiệm quyền lợi và nghĩa vụ đào tạo ngƣời lao động Công ty luôn luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt cho cán công nhân viên có nhu cầu nâng cao lực thông qua qua trình học tập, trao đổi tri thức Mục tiêu các hoạt động đào tạo Công ty đó là nâng cao hiệu thực công việc cán công nhân viên và nâng cao hiệu phối hợp với công việc Bên cạnh đó, đào tạo nhằm tăng khả cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu khách hàng lực thực công việc nhân viên nhƣ đảm bảo phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Công ty Với đặc thù ngành nghề và tác động thị trƣờng lao động, biến động nhân lực Công ty là khá lớn Do vậy, nhằm đảm bảo hiệu nguồn kinh phí cho họa động đào tạo, doanh nghiệp cần định hƣớng tập trung tăng cƣờng đào tạo nội bộ, đặc biệt là hình thức đào tạo công việc Đối với việc thi lấy các chứng kỹ thuật Công ty nên chọn lựa đầu tƣ vào nhân viên thực có thiện chí mong muốn tham gia và có khả gắn bó dài hạn với Công ty Vấn đề trƣớc mắt đó là Công ty định hƣớng tập trung đào tạo cho cấp quản lý để nâng cao lực điều hành đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động Công ty 88 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Với các nhƣợc điểm đã phân tích và nêu chƣơng 2, đề tài đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C đó có công tác cần tập trung ƣu tiên đó là “Lựa chọn và đào tạo giáo viên” cùng với công tác “Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo” 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác Lựa chọn và đào tạo giáo viên Tên giải pháp: Nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên Đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao, khả sƣ phạm tốt, trình độ ngoại ngữ tốt, nhiều kinh nghiệm, am hiểu tình hình thực tế Công ty là các vấn đề mà bất kì doanh nghiệp nào cần Muốn đƣợc nhƣ vậy, Công ty cần phải có giải pháp nhƣ sau: - Điều cần thiết trƣớc mắt đó là Công ty nên bổ sung các khóa học Ngoại ngữ nhằm trau dồi khả sử dụng Tiếng Anh đội ngũ giáo viên Công ty Các khóa học này chủ yếu tập trung cải thiện khả nghe, đọc bài thi TOEIC, bên cạnh đó tổ chức thêm các khóa giao tiếp ngoại ngữ và nâng cao giúp giáo viên tự tin thể kiến thức mình Tiếng Anh - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sƣ phạm cho đội ngũ nhân viên tham gia giảng dạy (giáo viên) ngắn hạn nguồn giáo viên nội Công ty có khoảng 1/5 số giáo viên có chứng sƣ phạm Ngoài ra, Công ty nên tổ chức số buổi họp, hội thảo cho các giáo viên cùng lĩnh vực nhằm trao đổi, học hỏi kiến thức mới, chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Áp dụng các phƣơng pháp nhƣ đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với trợ giúp máy tính, đào tạo theo phƣơng thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí 89 nghiệm, mô hình hóa hành vi Trƣớc áp dụng chính thức các phƣơng pháp giảng dạy đại này, Công ty đƣa giang viên đào tạo các trƣờng, trung tâm khác từ đó áp dụng thí điểm giảng dạy Công ty và cuối cùng giảng dạy chính thức - Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều Công ty và đƣợc đánh giá là tốt các giáo viên các trƣờng đại học lớn, uy tín Trƣớc tiến hành giảng dạy, Công ty phải dành đến hai buổi riêng để tập huấn, trao đổi với giáo viên tình hình thực tế Công ty, ngoài giáo viên phải dành thời gian định trực tiếp tham quan, tìm hiểu điều kiện thực tế mục đích để giáo viên hiểu rõ Công ty, thuận tiện bố trí giáo án, phƣơng pháp giảng dạy cho phù hợp không phải cứng nhắc, rập khuôn nhƣ trƣớc đây Có nhƣ việc thuê giáo viên bên ngoài đạt hiệu cao xứng đáng với chi phí đã bỏ - Công ty cần có thêm khoản kinh phí cao và các chính sách phù hợp để khuyến thích tinh thần làm việc giáo viên nhƣ: Áp dụng mức bồi dƣỡng 300.000đ/h cho giáo viên nội (mức cũ trƣớc đây là 150.000đ/h), động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lƣơng/bồi dƣỡng và thƣởng cho các giáo viên nội họ làm tốt công việc giảng dạy mình (chi phí này sử dụng từ nguồn kinh phí đào tạo) - Sau kết thúc khóa học Công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lƣợng các giáo viên thông qua phƣơng pháp khảo sát trực tiếp học viên để chọn lọc đội ngũ giáo viên thích hợp có trình độ cao cho các lần đào tạo từ đó mang lại hiệu đào tạo tối ƣu cho Công ty - Ngoài ra, công tác lựa chọn giáo viên, không quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau: + Đam mê/yêu thích: Lựa chọn giáo viên có niềm đam mê/yêu thích với việc chia sẻ, giảng dạy Không nên bắt buộc giáo viên là ngƣời lãnh đạo nhiều kinh 90 nghiệm mà không có hứng thú với việc giảng dạy, ngƣời này có thể tham gia khóa học với tƣ cách là trợ giảng, giải đáp các câu hỏi chuyên môn sau, tình thực tế + Sức khỏe: Giáo viên cần có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn suôn sẻ, liên tục + Ngôn ngữ: Hạn chế sử dụng tiếng vùng miền, địa phƣơng quá trình dạy, gây khó khăn cho ngƣời nghe + Việc giảng dạy đa phần các giáo viên có nhiều kinh nghiệm đứng lớp Tuy nhiên, Công ty nên khuyến khích các giáo viên trẻ, có tiềm năng, nhiệt huyết với công việc giảng dạy làm công tác trợ giảng làm tiền đề cho lần sau có thể tự đứng lớp giảng dạy tự tin 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác Đánh giá chương trình và kết đào tạo Tên giải pháp: Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết đào tạo Qua phân tích thực trạng chƣơng 2, khâu đánh giá kết đào tạo Công ty còn thiếu sót và còn khá chung chung, mang tƣ tƣởng thành tích Để thực tốt công tác này, Công ty có thể có giải pháp nhƣ sau: - Công ty có thể thu thập thông tin từ học viên sau khoá học các phiếu điều tra vấn trực tiếp họ sau khoá học để tìm hiểu ý kiến học viên, từ đó phận phụ trách đào tạo lên kế hoạch họp với các phận liên quan, tƣ vấn ban lãnh đạo Công ty chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo Bên cạnh đó thu thập thông tin từ cán quản lý trực tiếp học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu các khóa đào tạo Sau có kết đánh giá học viên và cán quản lý, trung tâm đào tạo cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết với bảng đánh giá các tiêu phù hợp 91 - Công ty nên áp dụng phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo thí nghiệm kiểm tra Đó là việc kiểm tra kết chƣơng trình đào tạo áp dụng hai nhóm, nhóm thứ là nhóm đƣợc đào tạo, nhóm thứ hai là nhóm không đƣợc đào tạo Hai nhóm đƣợc đánh giá so sánh theo số liệu thích hợp nhƣ số lƣợng sản phẩm, chất lƣợng công việc… Đối với nhóm thứ lúc trƣớc và sau giai đoạn làm việc tƣơng ứng với thời gian đào tạo Phƣơng pháp này có thể đánh giá đƣợc phạm vi, mức độ ảnh hƣởng quá trình đào tạo việc thực công việc - Áp dụng phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo mặt định lƣợng Xác định đƣợc tổng chi phí đào tạo, lợi ích tăng thêm kết đào tạo hàng năm Thời gian thu hồi vốn đào tạo đƣợc xác định theo công thức: T= K/P đó T là thời gian thu hồi vốn đào tạo, K là chi phí đồng thời đào tạo và P là lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo đƣợc xác định chênh lệch lợi ích mang lại cho tổ chức ngƣời lao động trƣớc và sau đào tạo - Công ty cần tổ chức các buổi tổng kết đánh giá định kỳ công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty tối thiểu lần năm Thành phần tham gia buổi tổng kết nêu trên bao gồm cấp lãnh đạo Công ty, cán thực chƣơng trình đào tạo, trƣởng phó các phòng ban, xƣởng Nội dung buổi họp cần có báo cáo chi tiết phận nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua đó có số đánh giá cụ thể danh cho phòng ban, xƣởng Các bên tham gia có thể phản biện, cùng đóng góp ý kiến xây dựng giúp công tác này hiệu hơn, xác lập phƣơng hƣớng thực thời gian - Ngoài các đánh giá bài định kỳ với tham gia phận chuyên trách, các đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận đƣợc các thông tin phản hồi thƣờng xuyên và có hỗ trợ kịp thời nhƣ các thông báo đƣợc phổ biến đầy đủ trên các phƣơng tiện truyền thông, thủ tục, quy trình đánh giá đơn giản không lãng phí thời gian 92 - Về kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần diễn liên tục để đƣa đƣợc cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, quá trình kiểm soát cần hƣớng tới tƣơng lai (hoàn thành các mục tiêu) là tập trung vào quá khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tƣ vấn và khuyến khích ngƣời lao động - Tuy nhiên, Công ty nên chú ý xác lập đƣợc các giới hạn kiểm soát đúng đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm soát không khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội vì cảm thấy bị soi mói hay can thiệp quá mức Duy trì mức độ kiểm soát cho vừa phải luôn là vấn đề phức tạp và cần đƣợc quan tâm 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định nhu cầu đào tạo Tên giải pháp: Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ cán đào tạo chuyên trách Công ty cần đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán đào tạo chuyên trách đặc biệt là khâu xác định nhu cầu đào tạo Công việc khá nhiều, hàng năm tổ chức hàng trăm khóa học cho nhân viên nên có cán chuyên trách không thể thực hết khối lƣợng công việc đó Công ty nên tổ chức tuyển dụng thêm cán có lực, trình độ chuyên môn và có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển dụng ƣu tiên thi tuyển nội ngƣời đã gắn bó với Công ty lâu năm nên hiểu rõ tình hình thực tế đề nghị tuyển ngƣời từ bên ngoài Hơn nữa, để nâng cao lực cho cán Công ty có thể cử họ học lớp nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các trƣờng, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực nhƣ: Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trƣờng Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh… Yêu cầu các cán đào tạo tham gia các lớp học này phải lấy đƣợc chứng tốt nghiệp loại khá trở lên Ngoài ra, Công ty cần định kỳ tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị hay các hoạt động trao đổi kiến thức, các phƣơng pháp đào tạo đổi với các Công ty trực thuộc tổng Công ty 93 PTSC để giúp cho cán trao đổi và học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo với Tên giải pháp: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty với thời gian tối thiểu năm Quá trình xác định cần đặt các câu hỏi: Xác định nhu cầu lao động cần thiết với số lƣợng bao nhiêu ngƣời? Yêu cầu trình độ, kỹ nhƣ nào? Cân đối số lƣợng và trình độ lao động có và so sánh với lƣợng lao động thay (do hƣu, sức lao động, tai nạn nghề nghiệp…) nhằm xác định vị trí nào cần đƣợc đào tạo bổ sung thay Nên đƣa việc phân tích công việc thành phần quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Công ty Nếu ngƣời lao động đã có phù hợp trình độ với yêu cầu công việc đặt thì có thể xác định nhu cầu đào tạo ngƣời này là đào tạo nâng cao kiến thức kỹ để thực công việc mức độ cao làm công việc đòi hỏi trình độ cao Trƣờng hợp ngƣời lao động chƣa có phù hợp thì nhu cầu phát sinh là đào tạo cho ngƣời lao động sau đào tạo có thể thực tốt công việc Để thực đƣợc việc phân tích công việc cách chính xác thì Công ty cần phải có đầy đủ các bảng nhƣ mô tả công việc, yêu cầu thực công việc và tiêu chuẩn thực công việc Ví dụ Công ty có thể sử dụng bảng mô tả công việc để thực việc phân tích công việc ngƣời lao động - Xác định nhu cầu đào tạo phải đƣợc dựa trên sở đánh giá thực công việc ngƣời lao động Việc phân tích công việc đƣa đƣợc đánh giá tổng quan kỹ mà ngƣời lao động thiếu hay thừa cách tổng quát trên sở so sánh Còn việc đánh giá thực công việc đem lại thông tin cụ thể kỹ mà ngƣời lao động chƣa có còn yếu quá trình thực công việc, từ đó có thể xác định đƣợc nhũng kiến thức và kỹ 94 mà Công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là đào tạo hay là đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung… - Bên cạnh đó, để công tác đào tạo thực có ý nghĩa không với Công ty mà còn có ý nghĩa với ngƣời lao động thì việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo ngƣời lao động Điều này đóng vai trò quan trọng vì nó có ảnh hƣởng khá lớn tới hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo Công ty có phù hợp với nhu cầu chính ngƣời lao động tạo động lực giúp ngƣời lao động hăng hái việc tham gia đào tạo cùng áp dụng kiến thức mà mình còn thiếu vào quá trình lao động 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định mục tiêu đào tạo Tên giải pháp: Xác định mục tiêu đào tạo dài hạn Mục tiêu đào tạo đặt mang tính khả thi, đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình Công ty và phải vào kế hoạch phát triển Công ty dài hạn (từ năm trở lên) và có tính dự báo biến động thị trƣờng, nguồn nhân lực và phát triển công nghệ/kỹ thuật trên giới Kế hoạch đó nên đƣợc phòng Tổ chức Nhân phối hợp với các phòng nghiệp vụ dự thảo có tham khảo thêm ý kiến tất ngƣời lao động sau đó trình ban lãnh đạo Công ty để xác định mục tiêu kỹ cần phải đào tạo cho ngƣời lao động năm tới nhằm thúc đẩy tinh thần học tập và mang lại hiệu sau đào tạo Cụ thể, mục tiêu dài hạn Công ty năm tới: - Mục tiêu chung: Nâng cao nguồn nhân lực Công ty theo hƣớng hóa trình độ cao, có lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ tốt đáp ứng yêu cầu hội nhập - Mục tiêu cụ thể: 95 + Mỗi năm ít phải cử tối thiểu 100 lƣợt cán tham gia các kháo đào tạo chuyên sâu vì đây là khóa học với các chuyên gia nƣớc ngoài vô cùng bổ ích, tiếp thu cập nhật các thành tự khoa học kỹ thuật giúp cải thiện suất, hiệu suất làm việc + 100% cán Công ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ nâng cao Công ty tổ chức (nội và thuê ngoài) 100% cán Công ty đạt điểm TOEIC 550 trở lên các kỳ thi TOEIC Công ty hàng năm từ đó giúp ngƣời lao động tự tin, chủ động giao tiếp và trao đổi các văn với ngƣời nƣớc ngoài + 50% cấp Lãnh đạo, quản lý (Giám đốc/Phó Giám đốc và Trƣởng/Phó phòng/bộ phận) có cấp ngành quản trị, kinh tế từ Thạc sỹ trở lên + 100% Cán công nhân viên khối văn phòng có trình độ Đại học trở lên + Xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu Công ty + Vận dụng tiến công nghệ thông tin vào công tác đào tạo (đào tạo trực tuyến, liên kết đào tạo…) + Bổ sung thêm 02 cán chuyên trách đào tạo Công ty 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Tên giải pháp: Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với kế hoạch Lựa chọn đối tƣợng cần vào nhiều yếu tố nhƣ hiệu khóa học với công việc mà đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập, khả nghề nghiệp, trình độ, kỹ và yêu cầu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào các đối tƣợng để có học viên đồng khả và trình độ không phải ngƣời lao động đăng ký đào tạo ngoài kế hoạch 96 đƣợc tạo điều kiện dẫn tới tình trạng chênh lệch số lƣợng thực tế và kế hoạch Công ty Cụ thể, lựa chọn đối tƣợng đào tạo Công ty cần vào các nội dung sau: - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực Công ty ngắn hạn nhƣ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực dài hạn - Đối tƣợng tham gia đào tạo cần phải thích hợp độ tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ƣu tiên đối tƣợng có tuổi đời còn trẻ, đƣợc đánh giá có lực tốt và mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty vì họ có khả học hỏi, sáng tạo tốt và có thời gian cống hiến cho Công ty lâu - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo Đối với cá nhân muốn đƣợc đào tạo nâng cao kĩ năng, tay nghề thì họ đƣợc đào tạo có tinh thần học hỏi vƣơn lên không ngừng có nhƣ kết đào tạo cao và có ý nghĩa thực tiễn đƣợc - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo vào hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động Công ty và lâu dài Đối với mục tiêu trƣớc mắt thì công tác đào tạo tiến hành chọn đối tƣợng có nhạy bén nhanh nhẹn còn tầm nhìn dài hạn thì chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để có thể lựa chọn đƣợc đối tƣợng chính xác thì Công ty cần phải dựa vào tiêu chí khách quan: Kết đánh giá thực công việc ngƣời lao động, nhu cầu cần phải đào tạo vị trí công việc đó, ngành nghề mà ngƣời lao động thực hiện, trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động đó có, nhu cầu cá nhân ngƣời lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn 97 ngƣời lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, ý thức trách nhiệm cá nhân - Công ty nên sử dụng các kết hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc ngƣời lao động để chọn lựa 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện công tác Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Tên giải pháp: Linh hoạt thời gian đào tạo Thực trạng các khóa đào tạo nội Công ty ngoài hành chính dẫn tới ảnh hƣởng khả tiếp thu học viên, giải pháp cho vấn đề nhƣ sau: Thứ nhất, thay đổi phƣơng pháp đào tạo chủ động nhƣ đào tạo từ xa, thay đổi hình thức giảng bài trên lớp hình thức tự học nhà, xem bài giảng trực tuyến mà giáo viên đƣa lên sau đó thảo luận Phƣơng pháp này có thể áp dụng cho các khóa đào tạo lý thuyết không cần phải sử dụng sở vật chất sở đào tạo nhƣ khóa học “Giới thiệu và hƣớng dẫn sử dụng Cơ sở liệu để quản lý thông tin Dự án”, “Một số vấn đề liên quan Điều khoản chung hợp đồng”, “Giới thiệu các yêu cầu chất lƣợng thi công kết cấu và đƣờng ống Dự án Gallaf”, “Hƣớng dẫn chung công việc Architectural”, “Giới thiệu và báo cáo chi phí theo biểu mẫu mới”… Ƣu điểm phƣơng pháp này là học viên chủ động đƣợc thời gian học mình, thời gian linh hoạt học bất kì lúc nào, không gò bó phải lên lớp nhƣ trƣớc, có thể xem xem lại bài giảng nhiều lần (ghi âm bài giảng) nắm đƣợc kiến thức truyền đạt Tuy nhiên, có vấn đề cần lƣu ý đó là giáo viên phải tiến hành theo dõi quá trình học, kiểm tra đánh giá học viên sau kết thúc khóa học, vì có thể có trƣờng hợp học viên cố tình hay vô tình không hợp tác dẫn tới không nắm đƣợc kiến thức Thứ hai, có thể chia nhỏ các khóa đào tạo nội thành nhiều lớp nhỏ với số lƣợng học viên ít để cân đối số lớp học có thể học hành 98 chính các đơn vị xếp đủ ngƣời đảm bảo công việc bố trí lớp thời gian giãn việc, mật độ công việc thấp Giải pháp này giúp cho ngƣời lao động có thể vừa học mà dành thời gian cho gia đình, cho cá nhân Cụ thể, khóa đào tạo ôn thi Tiếng Anh TOEIC các ngƣời lao động Công ty có thể chia làm lớp với các khung khác (2 ca sáng, ca chiều ca tối) để các phòng ban, xƣởng phân phối và cân đối số lƣợng ngƣời làm việc và ngƣời học hợp lý 3.2.7 Giải pháp hoàn thiện công tác Dự tính chi phí đào tạo Tên giải pháp: Nâng cao sở vật chất ứng dụng công nghệ cao Thông thƣờng khóa học đƣợc chia thành học phần lý thuyết và học phần thực hành Các phƣơng tiện, máy móc phục vụ đào tạo thực hành thƣờng không phải là các loại thƣờng xuyên sử dụng mà là các loại cũ, đã hết hạn sử dụng đển tới hiệu đào tạo giảm sút Đặc biệt các loại máy móc ứng dụng công nghệ còn thiếu, học viên có thể học qua hình ảnh, xem phim mà không đƣợc ứng dụng tận tay, tận mắt Giải pháp cho vấn đề nhƣ sau: - Công ty cần dành quỹ riêng để nâng cao sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ đào tạo Các loại máy móc thiết bị có thời gian khấu hao, hết thời gian khấu hao thì cần thiết phải thay mới, đổi sang loại khác có cập nhật công nghệ nhằm đảm bảo tài sản cố định tình trạng sử dụng tốt nhất, đại, kết nối với các đơn vị, trƣờng học và ngoài nƣớc Nếu nhƣ chi phí mua quá cao có thể thuê lại đơn vị cung cấp, theo thời gian khóa đào tạo thuê thời gian dài hay ngắn nhƣ các thiết bị cảng hạ lƣu PTSC, Công ty cần tìm cách thƣơng lƣợng để có mức giá phù hợp - Khuyến khích ngƣời lao động có sáng kiến kinh nghiệm thực các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học hoạt động đào tạo sáng tạo các loại máy móc thiết bị cải tiến máy cũ thành máy đáp ứng với công 99 nghệ cao Các hoạt động này cần phải phổ biến đến toàn thể ngƣời lao động và có quy chế khen thƣởng, thi đua ƣu tiên cho ngƣời xứng đáng Cụ thể, kỹ sƣ trẻ Vĩnh Nguyên có sáng kiến thành công “Gối đỡ hạ thủy chân đế giàn khoan” thuộc dự án Daman Sáng kiến này đã làm lợi cho Công ty gần tỷ đồng Đây là dự án thực cho đối tác nƣớc ngoài, có quy mô lớn, kết cấu phức tạp và yêu cầu hoàn thành thời gian ngắn Anh đã đƣợc tuyên dƣơng trao giải “Ngƣời thợ trẻ toàn quốc năm 2017” và nhận đƣợc chế độ đãi ngộ xứng đáng - Ngoài ra, doanh nghiệp nên đầu tƣ vào việc xây dựng giảng đƣờng, lớp học, mua sắm các trang thiết bị phục vụ học tập lý thuyết trên lớp nhƣ bàn ghế, máy chiếu, bảng… Việc đầu tƣ này tạo thuận lợi cho doanh nghiệp mở các lớp cạnh doanh nghiệp, giúp việc học lý thuyết đƣợc củng cố, từ đó có thể dễ dàng tiếp cận thực hành Ngoài ra, thời gian trống lịch đào tạo, Công ty có thể cho các đơn vị khác thuê lại địa điểm mình để tối ƣu hóa sở vật chất Tên giải pháp: Dự tính chi phí đào tạo phù hợp Để có thể đƣợc sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo thì Công ty cần: - Nguồn kinh phí đào tạo tiếp tục tình trạng kinh phí thực thấp so với kinh phí kế hoạch đề thì có khả Công ty phải cắt giảm chi phí kế hoạch đào tạo năm làm ảnh hƣởng đến kế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung Công ty dài hạn vì Công ty sử dụng chƣa hiệu các nguồn kinh phí đào tạo Do vậy, cán đào tạo cần phải vào mục tiêu đào tạo dài hạn để tính toán hợp lý kinh phí đào tạo cho năm và giai đoạn cụ thể Cần xác định đƣợc các khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vƣợt chi hay thiếu thu Chi phí cho các khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đã để để tính toán chính xác kinh phí đào tạo cho năm và giai đoạn cụ thể Công ty 100 cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm Ngoài ra, Công ty cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm - Công ty nên có chính sách trích phần nhỏ (3-5%) quỹ để thƣởng cho giáo viên nội bộ, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy và học tập học viên và giáo viên để khóa đào tạo có hiệu Đây là phần thƣởng nội cuối năm cho nỗ lực công tác đào tạo các giáo viên và học viên và để công thì cần phân loại dựa theo bình bầu ngƣời Công tác khen thƣởng này trung tâm đào tạo Công ty tổ chức và thực - Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, Công ty nên thu hút nguồn tài trợ các khóa học/thực tập miễn phí từ các đối tác nƣớc ngoài nhƣ dự án Sao Vàng & Đại Nguyệt và dự án Gallaf vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo, đào tạo trực tuyến cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí Các nhân viên đƣợc đại diện tham dự các khóa đào tạo Công ty đối tác tổ chức phải thực ký cam kết đào tạo đó hoàn thành khóa đào tạo phải chủ động đào tạo lại cho ngƣời lao động liên quan theo hình thức phù hợp Ngƣời lao động vi phạm cam kết đào tạo không hoàn thành khóa đào tạo vì lý không hợp lý thì phải bồi thƣờng 100% chi phí đào tạo Nếu họ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm cam kết thời gian làm việc nghĩa vụ thì phải bồi thƣờng chi phí đào tạo thực chi nhƣ sau: Chi phí đào tạo phải bồi thƣờng = Thời gian làm việc Thời gian làm việc sau nghĩa vụ khóa - tham gia khóa đào đào tạo tạo Tổng thời gian làm việc nghĩa vụ Chi phí đào tạo khóa x đào tạo 101 TÓM TẮT CHƢƠNG Trên sở định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty; qua tham khảo các tài liệu nghiên cứu trƣớc đây và khảo sát đánh giá ngƣời lao động Công ty, nội dung chƣơng này tác giả tập trung trình bày giải pháp hoàn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Giải pháp bao gồm: Đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán đào tạo chuyên trách, Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, Xác định mục tiêu đào tạo dài hạn, Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với kế hoạch, Linh hoạt thời gian đào tạo, Nâng cao sở vật chất ứng dụng công nghệ cao, Dự tính chi phí đào tạo phù hợp, Nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên, Hoàn thiện công tác đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo Thực tốt các giải pháp làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C thực mang lại hiệu 102 KẾT LUẬN Trong thời đại mới, cạnh tranh trở nên ngày càng gay gắt các doanh nghiệp và ngài nƣớc Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững bối cảnh này cần tăng cƣờng phát triển lực lƣợng nguồn nhân lực có trình độ cao Muốn đƣợc nhƣ vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc ƣu tiên chú trọng và quan tâm Nhận thức đƣợc vai trò nguồn nhân lực, Công ty PTSC M&C đã, và bƣớc xây dựng cho mình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cách cụ thể, có chiến lƣợc đảm bảo tạo điều kiện cho ngƣời lao động Công ty có hội đƣợc đào tạo, trang bị sở vật chất tốt Tuy nhiên, quá trình triển khai thực Công ty gặp số khó khăn nhƣ vấn đề chênh lệnh nhu cầu và thực tế đào tạo, thời gian đào tạo chƣa linh hoạt, sở vật chất ứng dụng công nghệ cao còn hạn chế, chi phí đào tạo dự trù chƣa tốt, nguồn giáo viên nội suy giảm chất lƣợng và số lƣợng, công tác đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo còn sơ sài Thông qua việc tìm hiểu điều kiện thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C kết hợp với kiến thức đã đƣợc học và tham khảo các tài liệu khác, tác giả đã đƣa số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty Trong đó các giải pháp tập trung vào việc đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán đào tạo chuyên trách, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo dài hạn, lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với kế hoạch, linh hoạt thời gian đào tạo, nâng cao sở vật chất ứng dụng công nghệ cao, dự tính chi phí đào tạo phù hợp, nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên, hoàn thiện công tác đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo Mong nghiên cứu luận văn này hữu ích việc nâng cao hiệu công tác đào tạo và góp phần gợi mở hƣớng giải pháp quá trình thực đào tạo phát triển Công ty 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [3] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận và thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh [5] Hồ Ngọc Đại (1991), Giải pháp giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội [6] Hội đồng biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển Bách khoa Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội [7] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [8] Phan Văn Kha (2007), Đào Tạo và sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục [9] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến si4 kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 104 [11] Võ Thị Kim Loan (2014), Một số yêu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 102 tháng 3/2014 [12] Lê Trung Thành (2005), Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nƣớc Việt Nam, Luận án tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân [13] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [14] Hoàng Trọng , Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích nghiên cứu dư liệu với SPSS, NXB Hồng Đức [15] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [16] Công ty PTSC M&C (2017), báo cáo kết công tác đào tạo và phát triển nhân lực [17] Công ty PTSC M&C (2018), báo cáo kết công tác đào tạo và phát triển nhân lực [18] Công ty PTSC M&C (2019), báo cáo kết công tác đào tạo và phát triển nhân lực TÀI LIỆU TIẾNG ANH [19] Hair J.F., Tatham R.L., Anderson R.E and Black W (1998) Multivariate Data Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc [20] Henry N., (2001) Public Administration and Public Affair [21] Kirkpatrick, D (1996), Revisiting Kirkpatrick’s four-level-model, Training & Development, 1, 54-57 105 [22] Nunnally, J.C and Bernstein, I.H (1994) The Assessment of Reliability Psychometric Theory, 3, 248-292 [23] Milkovichcha G., T., Boudreau J., W., (2007) Human Resources Management WB.World Development indicators,2000 London: Oxford [24] Silberman M., Auerbach C., Active training : A handbook of techniques, designs, case examples, and tips, NewYork : John Wiley & Sons , 1998 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính chào Anh/chị! Tôi là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Hiện tôi thực luận văn tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC”, mong anh/chị vui lòng điền vào Phiếu khảo sát sau đây và gửi lại cho tôi Sự trả lời khách quan anh/chị góp phần định thành công công trình nghiên cứu này Tôi xin cam đoan toàn thông tin thu đƣợc dùng vào mục đích nghiên cứu và đƣợc bảo mật tuyệt đối Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Chúng tôi xin chân thành cảm ơn! Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh, chị nội dung đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC Đối với phát biểu, anh chị hãy trả lời cách đánh dấu X vào các số từ đến 5; theo quy ƣớc số càng lớn là Anh/chị càng đồng ý: 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty đƣợc phân tích cụ thể, phù hợp với chiến lƣợc, công việc và các cá nhân Công ty Lãnh đạo Công ty có quan tâm đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo Công ty đƣợc thực theo quy trình phù hợp Nhu cầu đào tạo đƣợc thông báo rộng rãi đến các phận Xác định mục tiêu đào tạo Chƣơng trình đào tạo có quy định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế doanh nghiệp 5 5 5 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý STT 3 Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý Mục tiêu đào tạo có thể rõ kỹ cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ có đƣợc sau đào tạo Mục tiêu đào tạo có thể rõ số lƣợng và cấu học viên Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn dựa trên nhu cầu đào tạo Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn công bằng, minh bạch, rõ ràng Các đối tƣợng đƣợc tuyển dụng đƣợc ƣu tiên tham gia đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Nội dung đào tạo gắn với thực tế, có kết hợp lý thuyết và thực hành Phƣơng pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối tƣợng đƣợc đào tạo Hình thức đào tạo công việc đƣợc bố trí hợp lý đạt hiệu cao Hình thức đào tạo ngoài công việc đƣợc bố trí hợp lý đạt hiệu cao Dự tính chi phí đào tạo Công ty hỗ trợ kinh phí ngƣời lao động tham gia đào tạo Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực tế Kinh phí đào tạo phân bổ nhiều vào đầu tƣ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết hợp lý thuyết và thực hành thực tế hình thức đào tạo công việc Giáo viên có phƣơng pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu, áp dụng các hình thức giảng dạy tích cực hấp dẫn ngƣời học 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý STT 3 Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý Giáo viên đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cấu chƣơng trình đào tạo Đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo Công ty có quy trình đánh giá chƣơng trình và kết đào tạo cụ thể, phù hợp Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty có kết cao (ngƣời lao động có thêm nhiều phƣơng pháp làm việc mới, kiến thức, kỹ mới, động lực làm việc…) Ngƣời lao động đã triển khai, vận dụng hiệu quả, tiết kiệm thời gian, tăng suất lao động Công ty sau tham gia đào tạo Đánh giá công tác đào tạo tổng thể Nhìn chung anh, chị hài lòng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Nội dung đào tạo hữu ích cho công việc anh, chị Anh, chị mong muốn đƣợc tham gia các khóa đào tạo 5 5 5 Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, theo anh chị nhận thấy cần phải: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Một lần xin chân thành cảm ơn hợp tác anh, chị! PHỤ LỤC 2: LƢU ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHỤ LỤC 3: LƢU ĐỒ CÁC BƢỚC TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TRÁCH NHIỆM - Ngƣời lao động và Bộ phận quản lý Bộ phận đào tạo CÁC BƢỚC THỰC HIỆN DIẾN GIẢI Tìm kiếm, chia sẻ thông tin khóa đào tạo 4.1 Đề xuất đào tạo 4.2 BM.HT.01.03 Phê duyệt đề xuất 4.3 BM.HT.01.03 - Tổng Giám đốc/Giám đốc Đơn vị Không Có - Ngƣời lao động và Bộ phận quản lý - Bộ phận Đào tạo Hợp đồng dịch vụ đào tạo, ban hành tài liệu đào tạo nội - Ngƣời lao động và Bộ phận quản lý - Bộ phận Đào tạo Cử/triệu tập ngƣời lao động tham gia đào tạo - Bộ phận quản lý - Bộ phận Đào tạo - Ngƣời lao động và Bộ phận quản lý - Bộ phận Đào tạo Tổ chức lớp học, quản lý học viên Báo cáo, lý, đào tạo lại, đánh giá sau đào tạo 4.4 4.5 BM.TCNS.02.03 4.6 4.7 BM.TCNS.02.04 BM.TCNS.02.05 PHỤ LỤC 4: NỘI DUNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐỊNH HƢỚNG CHO NHÂN VIÊN MỚI Trách nhiệm nhân viên mới: tự nghiên cứu các tài liệu đƣợc cung cấp và tài liệu thuộc các nội dung bên dƣới có lƣu trên hệ thống ISO online, tham dự chƣơng trình đào tạo định hƣớng, thực bài kiểm tra đánh giá Trách nhiệm các Bộ phận quản lý: biên soạn, cập nhật tài liệu đào tạo liên quan tới chuyên môn Bộ phận, thực đào tạo và kiểm tra theo các nội dung đào tạo liên quan nhƣ nêu dƣới đây T T Nội dung Chi tiết - Hƣớng dẫn thoát hiểm sơ Tiếp nhận nhân viên và giao tiếp PTSC - Giới thiệu, chào hỏi, làm quen các Cán và ngƣời lao động - Giới thiệu sở vật chất - Thông báo chƣơng trình đào tạo, cung cấp tài liệu đào tạo - Nhận và chuẩn bị các trang thiết bị làm việc Giới thiệu chung Tổng công ty - Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, lịch sử công ty, chiến lƣợc phát triển, dịch vụ, sản phẩm, mô hình tổ chức, nguồn lực, văn hóa Tổng công ty Trách nhiệm BPLQ Thời Tiến lƣợn độ đào g đào tạo tạo Bộ phận An toàn Ngày Bộ phận Nhân Bộ phận chuyên môn Bộ phận Nhân Ngày Bộ phận An toàn Chất lƣợng Ngày Bộ phận Ngày - Nguồn thông tin và tài liệu Giới thiệu Hệ thống Quản lý Chất lƣợng - An toàn - Sức khoẻ Môi trƣờng - Chính sách Các quy - Nhận diện các mối nguy - Mục tiêu - Kế hoạch - Cấu trúc hệ thống - Lƣu trữ và khai thác sử dụng T T Nội dung định và hƣớng dẫn An toàn - Sức khoẻ - Môi trƣờng Các quy định Quản lý Chất lƣợng cần biết Chi tiết - Phòng chống cháy nổ - Sơ cấp cứu Bộ phận An toàn Chất lƣợng Ngày 2 Bộ phận Hành chính, Văn phòng Ngày 2 Bộ phận Công nghệ Thông tin (Văn phòng) Ngày 2 - 5S - Sổ tay chất lƣợng - Soạn thảo văn - Luân chuyển văn - Kiểm soát tài liệu - Phƣơng tiện lại - Công tác phí Thời Tiến lƣợn độ đào g đào tạo tạo - Thoát hiểm - Nội quy văn phòng Các quy định, hƣớng dẫn Hành chính, Văn phòng cần biết Trách nhiệm BPLQ An toàn Chất lƣợng - An ninh bảo mật thông tin, vào nơi làm việc - Các dịch vụ hành chính: tra cứu văn lƣu, chuyển phát thƣ/bƣu phẩm, trình duyệt và phát hành văn bản, phòng họp, trà nƣớc, trái cây ăn ca, phƣơng tiện ô tô và vé máy bay, báo sửa chữa thiết bị, trang bị văn phòng phẩm - Hƣớng dẫn sử dụng các thiết bị văn phòng: photocopy, fax, scan, in, máy pha cà phê… Các quy định, hƣớng dẫn Hệ thống thông tin liên lạc, mạng, email, lƣu - Sử dụng phƣơng tiện liên lạc điện thoại nội - Sử dụng mạng máy tính, mạng internet, khai thác tiện ích trên server - Sử dụng email, phần mềm luân chuyển văn bản, các phần mềm cần thiết khác - An ninh bảo mật mạng, email, liệu T T Nội dung trữ Các quy định Lƣơng, thƣởng, phúc lợi và chế độ chính sách cần biết Chi tiết - Chế độ chính sách liên quan các tổ chức chính trị, xã hội - Quy chế trả lƣơng, thƣởng, - Bảng tính lƣơng, thƣởng - Thoả ƣớc lao động tập thể - Quy trình đào tạo Bộ phận Tiền lƣơng và Chế độ chính sách Ngày Bộ phận Nhân - Đào tạo Ngày Bộ phận chuyên môn Ngày &4 Bộ phận chuyên môn Từ ngày đến hết thời gian thử việc - Quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc - Quy trình chấm công, báo nghỉ - Thủ tục báo cáo thử việc và ký/chấm dứt hợp đồng lao động - Chức nhiệm vụ Bộ phận Các quy định, quy trình, công 10 việc chuyên môn ngƣời lao động cần biết Thời Tiến lƣợn độ đào g đào tạo tạo lƣu trữ - Nội quy lao động, Các quy định quản lý nhân liên quan trực tiếp ngƣời lao động cần biết Trách nhiệm BPLQ - Mô tả chức danh công việc nhân viên Bộ phận - Giới thiệu các quy định và quy trình Ban chuyên môn - Giới thiệu mục tiêu và các kế hoạch năm Bộ phận, các nhiệm vụ công việc Ban triển khai - Nội dung công việc giao việc cho nhân viên Hƣớng 11 dẫn kèm cặp công việc - Giao ngƣời lao động liên quan hƣớng dẫn, kèm cặp quá trình thực công việc T T Nội dung Đánh giá kết 12 đào tạo định hƣớng Chi tiết - Nghiên cứu tài liệu, làm bài kiểm tra trắc nghiệm các nội dung đã đƣợc hƣớng dẫn Trách nhiệm BPLQ Thời Tiến lƣợn độ đào g đào tạo tạo Bộ phận Nhân Đào tạo Ngày PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA PHỤ LỤC 7: THỐNG KÊ TRUNG BÌNH KHẢO SÁT