bai tieu luan mon quan tri doanh nghiep

+ Yếu tố bên ngoài: - Hiện nay nền kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của công ty kéo theo ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự, [r]

MỞ ĐẦU 1) Lý chọn đề tài Nhân lực ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp quá trình lao động sản xuất, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp theo hai hướng có l ợi và không có lợi; đó ảnh hưởng đến lợi nhuận chính doanh nghiệp Vậy doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố định đến tồn và phát triển thân doanh nghiệp đó Nói ngắn gọn thì nhân lực là tài sản quan trọng để doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển Vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò l ớn việc thành bại doanh nghiệp, nó trở thành mối quan tâm hàng đầu Nhà nước và doanh nghiệp Đặc biệt là kinh tế Việt Nam hi ện chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu c ầu v ề nguồn nhân lực lại càng là vấn đề xúc hết Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quản lý nguồn nhân lực c doanh nghiệp bao gồm quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp… Việc quản lý nguồn nhân lực không đơn giản, đòi hỏi doanh nghi ệp phải có phương thức quản lý phù hợp tùy vào tình hình và điều kiện c doanh nghiệp Bài viết không sâu ít nhiều nêu bật tầm quan tr ọng công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Đồng th ời đ ưa giải pháp để góp phần cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực đ ược t ốt cho doanh nghiệp Việt Nam 2) Đối tượng nghiên cứu: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ MAY CÔNG NGHIỆP ĐẠI TRIỂN 3) Phạm vi nghiên cứu: đề tài chú trọng vào phân tích thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và đưa các giải pháp để thu hút ngu ồn nhân lực có trình độ, lực để làm việc công ty Ph ạm vi nghiên c ứu ch ỉ giới hạn Công ty TNHH TM và May công nghiệp Đại Triển 4) Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp quan sát - Phương pháp phân tích và thu thập tài liệu - Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê 5) Kết cấu đề tài: gồm phần - Phần mở đầu - Phần nội dung + Chương I: Cơ sở lý luận + Chương II: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH TM và May công nghiệp Đại Triển + Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực t ại Công ty TNHH TM và May công nghiệp Đại Triển - Phần kết luận CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1) Các khái niệm - Quản trị nguồn nhân lực là tất các hoạt động, chính sách và các quy ết định quản trị liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp và cán công nhân viên doanh nghiệp đó - Hoạch định nguồn nhân lực (HR Planning): quá trình dự báo nhu c ầu nguồn nhân lực và khả cung cấp doanh nghiệp, xác định m ức đ ộ thi ếu hụt nguồn nhân lực và đưa các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đó - Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược (Strategic HR Planning): quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, trước lập kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn nhân viên: là quá trình kiểm tra, tr ắc nghi ệm ph ỏng v ấn và định tuyển người vào làm việc theo đúng yêu cầu tổ chức đã đ ề - Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay ngh ề hay kỹ cá nhân công việc hành - Phát triển: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp v ới cấu tổ chức nó thay đổi và phát triển 2) Chức quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định - Thu hút và tuyển chọn - Xây dựng và phát triển -Động viên và quản lý 3) Quy trình hoạch định nguồn nhân lực HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (HP PLANNING) PHÂN TÍCH CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực -Số lượng -Kỹ -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp -Thành tích -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp Sự dao động, khác biệt Đánh giá môi trường PHÂN TÍCH CUNG NGUỒN NHÂN LỰC Xác định khả cung nguồn nhân lực -Số lượng -Kỹ -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp -Thành tích -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp Không có Nếu thừa nhân viên Nếu thiếu nhân viên Không có hành động 4) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực + Yếu tố môi trường bên ngoài - Môi trường bên ngoài thay đổi nhanh và chí còn thay đổi nhanh sau Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) - Hiện đã tồn tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu h óa và tự hóa thương mại đe dọa tất các ngành kinh doanh - Văn hóa Việt Nam và số thông lệ công sở buộc phải thực để cạnh tranh hiệu có thể không đôi với - Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học trường mà không tìm việc làm, sinh viên tốt nghiệp lại không muốn làm việc các doanh nghiệp nhỏ - Sự quan tâm và hỗ trợ Chính phủ các doanh nghiệp nh ỏ và vừa ngày càng trở nên quan trọng - Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa quản lý chính sách nhân gần giống mô hình doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nh ỏ và v ừa các giám đốc và cán doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý + Các yếu tố tổ chức và lãnh đạo: - Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia đình truyền thống - Việc tuyển dụng có thể không dựa trên lực người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn bè,… - Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ tầm quan trọng việc áp dụng các thông lệ tốt quản lý nguồn nhân lực để đạt đ ược k ết kinh doanh - Nhân viên tự coi mình là người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động đưa sáng kiến - Điều kiện nơi làm việc và quan hệ công việc có th ể không khuyến khích nhân viên cố gắng - Hầu hết chủ lao động và nhân viên quan tâm đến vấn đề kinh tế bên nghĩ đến khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên) - Chủ lao động không chịu lắng nghe bày tỏ v ới nhân viên v ề nh ững vấn đề liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, … - Những công việc mà nhân viên yêu cầu làm không xác định cụ thể Hiệu làm việc nhân viên xác định phương pháp không mang tính xây dựng - Để vượt qua thách thức này các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải học hỏi nhiều cách làm nào quản lý nguồn nhân lực hiệu qu ả h ơn doanh nghiệp mình CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ MAY CÔNG NGHIỆP ĐẠI TRIỂN 1) Thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực công ty Công ty Đại Triển đã sớm nhận thức nguồn nhân lực chính là yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn và phát triển công ty Trong thời điểm kinh tế giới và nước gặp nhi ều khó khăn công ty đã giữ lại số nhân viên có tay nghề giỏi, sa thải số công nhân tạm thời, tận dụng hội này để tăng cường ưu đãi nhằm nâng cao hi ệu công việc, tìm kiếm và thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác; tận dụng th ời c các doanh nghiệp khác thu hẹp sản xuất kinh doanh để chiếm thị phần, đồng thời sẵn sàng nắm bắt thời hội đến Bên cạnh đó công ty còn đào tạo nhân viên nâng cao trình đ ộ chuyên môn để giữ chân nhân tài Điều này không giúp chất lượng nhân nâng cao mà còn trì ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, nh ch ủ đ ộng nguồn lực để sẵn sàng nắm bắt hội kinh doanh đến Nhờ nắm tâm lý và nguyện vọng nhân viên mà công ty đã có m ột đ ội ngũ nhân viên lành nghề và yêu nghề, hết lòng vì công ty Công ty còn mang lại cho nhân viên nhiều giá trị các doanh nghiệp khác, bao gồm: lương, phúc lợi, cùng môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ và công việc có ý nghĩa Tuy nhiên mặc dù hưởng nhiều đãi ngộ số nhân viên giữ chức vụ cao, các công nhân có tay nghề giỏi xin nghỉ vi ệc, h ọ tìm việc khác lương cao muốn thử sức lĩnh vực đã chán v ới công việc tại, số người có vốn thì tự mở công ty cửa hàng đ ể kinh doanh buôn bán tự làm chủ Cũng có số nhân viên không hài lòng v ới cách lãnh đạo giám đốc cảm thấy chế độ mà công ty đãi ngộ ch ưa tương xứng với công sức mình đã bỏ nên xin nghỉ việc Do nhân thiếu và chưa tuyển nhân viên thích hợp phụ trách các v ị trí còn trống nên công ty buộc phải luân chuyển nhân s ự gi ữa các b ộ ph ận ho ặc nhân viên phải kiêm nhiệm thêm việc để đáp ứng tiến độ hoàn thành các đơn hàng, làm cho công việc số nhân viên bị quá tải, đồng thời luân chuyển nhân viên mà chuyên môn họ còn hạn chế và ch ưa quen vi ệc nên ảnh hưởng đến tiến độ công việc Hạn chế nhân dễ gây tình trạng bất mãn công việc người lao động, lãnh đạo và nhân viên, nhân viên v ới nhân viên…công tác quản lý không hiệu ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu sản xu ất và không giữ chân nhân viên muốn gắn bó lâu dài với công ty 2) Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty + Yếu tố bên ngoài: - Hiện kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng xuống đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất công ty kéo theo ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự, công ty mặt phải trì ho ạt đ ộng, trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội s ẵn sàng ti ếp t ục m r ộng kinh doanh, mặc khác phải cắt giảm chi phí lao động: giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời cho nghỉ việc hẳn, giảm phúc lợi - Sự tiến khoa học kỹ thuật ảnh hưởng mạnh mẽ đến ngu ồn nhân lực, khoa học kỹ thuật thay đổi, số công việc, kỹ không còn cần thiết nữa, công ty mặt phải đào tạo lực lượng lao động mình đồng thời tuyển thêm lao động có lực, mặt khác phải tinh gi ảm biên chế, xếp lại lực lượng lao động dư thừa - Luật pháp ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc công ty việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động - Khách hàng là nhân tố quan trọng công tác quản lý ngu ồn nhân lực công ty Không có khách hàng tức là không có việc làm, mà doanh thu và lợi nhuận là hai nhân tố định tiền lương và phúc lợi cho nhân viên Công ty phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng cách tốt - Đối thủ cạnh tranh: là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Đó là cạnh tranh tài nguyên nhân lực, công ty phải biết thu hút, trì và phát triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ + Yếu tố bên trong: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề:  Công nhân thuộc tổ cắt và hoàn thành gồm 20 người, có tay ngh ề b ậc A: người, 14 người bậc B nên khối lượng công việc hoàn thành tương đối tốt, ít gây tình trạng ứ hàng làm ảnh hưởng đến các khâu còn lại  Số lượng công nhân may năm 2011 gồm 245 người, năm 2012 công ty chịu ảnh hưởng kinh tế bị suy thoái nên đã cho ngh ỉ vi ệc công nhân có tay nghề thấp và thường xuyên làm chậm tiến đ ộ Trong năm 2012 có số công nhân xin nghỉ việc nên số lượng công nhân phận này còn lại 186 người Với số lượng ít mà trình độ chủ yếu thuộc bậc B, bậc A chiếm tỉ lệ 38%, nên ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng sản phẩm  Công nhân thuộc tổ ủi người, kho người, công việc thu ộc b ộ ph ận này tương đối dễ nên thành phẩm xuất xưởng đạt hiệu cao - Về độ tuổi: công ty hoạt động thuộc lĩnh vực may mặc nên lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao, cụ thể độ tuổi 30 chiếm 91.5%, từ 30-40 chiếm 6.2%, trên 40 chiếm 2.3% chủ yếu là thuộc cấp bậc qu ản lý (có b ề dày kinh nghiệm) Vì xét tổng quan thì lực lượng lao động công ty chiếm nhiều ưu thế, là yếu tố thuận lợi mặt sản xuất kế hoạch lâu dài - Về luân chuyển nhân sự: nhân viên thuộc khâu quản lý nhân nghỉ thai sản, nên tạm thời giao cho nhân viên khác b ộ ph ận qu ản lý, nhân viên này tuyển dụng và chưa có kinh nghi ệm nhi ều công tác quản lý nhân lực nên điều nhân từ phận này qua ph ận khác, số nhân viên không hài lòng nên đã xin nghỉ việc - Về vấn đề tiền lương và phúc lợi: công ty làm ăn khó khăn nên đã giảm làm và phúc lợi nhân viên, mà giá thị tr ường thì ngày càng tăng, lương không đủ sống là công nhân trọ, nên buộc họ ph ải tìm việc làm khác 3) Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty 3.1) Công tác tuyển dụng: có hình thức tuyển dụng - Tuyển dụng nội bộ: phòng Nhân tổng hợp soạn thông báo tuyển dụng và niêm yết công ty + Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không th ời gian đào tạo Những người tuyển dụng từ nội thì hiểu rõ tổ chức, các thành viên khác tổ chức tôn trọng + Nhược điểm: Ít có nhiều hội lựa chọn vì dễ dẫn đến s ự cạnh tranh không lành mạnh, ngoài nó có thể tạo trì trệ, lạc hậu sau Và có thể vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên tổ chức - Tuyển dụng từ bên ngoài: phòng Nhân tổng hợp lập kế hoạch trình lên Giám đốc sau thông qua thì đăng tin ển dụng trên các ph ương tiện thông tin đại chúng (báo, truyền hình, dán thông báo ển d ụng tr ước công ty…) gởi thông báo tuyển dụng đến các trường học, sở đào tạo nghề chuyên nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm + Ưu điểm: Có nhiều hội lựa chọn, có thể tạo mẻ, đột phá + Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, thời gian tuyển dụng và đào tạo 3.2) Công tác đào tạo nguồn nhân lực: - Đối với công nhân tuyển chưa có tay nghề công ty m l ớp đào tạo vừa cho nhân viên học vừa thực hành sản phẩm dễ - Đối với công nhân đã có tay nghề, còn yếu đ ược đào tạo từ trường lớp thì công ty tiến hành đào tạo tháng - Đối với cán quản lý, để nâng cao lực lãnh đạo công ty c h ọc các lớp quản lý các trường đại học * Hình thức đào tạo thường công ty áp dụng là kèm cặp hướng dẫn chỗ + Ưu điểm: - Đơn giản, ít tốn tiền, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng lúc - Nhân viên nắm công việc và cách thức giải các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi kết đào tạo + Nhược điểm: - Người hướng dẫn không có kinh nghiệm sư phạm, có thể hướng dẫn h ọc viên không theo trình tự từ dễ đến khó - Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm công việc mình nên không nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn qua loa chiếu lệ 3.3) Đánh giá lực thực công việc nhân viên : công ty thường áp dụng phương pháp biểu đồ + Ưu điểm: - Việc đánh giá thực cách đơn giản, kết đánh giá lượng hóa thuận tiện cho việc so sánh lực thực công vi ệc gi ữa nh ững người lao động - Áp dụng nhiều loại lao động + Nhược điểm: - Người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, chủ quan đánh giá n ếu các tiêu chuẩn mức độ đánh giá không quy định cụ thể - Không tính đến đặc thù công việc phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung loại lao động nào đó - Các thang đo đánh giá biểu đồ còn có thể làm phát sinh các vấn đ ề các đặc trưng lựa chọn không phù hợp, kết hợp không chính xác các điểm số kết tổng thể CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ MAY CÔNG NGHIỆP ĐẠI TRIỂN 1) Mục tiêu tuyển dụng - đào tạo nguồn nhân lực công ty: 1.1) Tuyển dụng: - Hiện công ty còn khó khăn, các đơn hàng ít nên tạm th ời công ty chưa tuyển dụng thêm nhân viên - Nhưng phận Quản trị nhân đã lập sẵn kế hoạch để ển nhân s ự, số lượng và trình độ nào đã thông qua, ch đến cuối năm xem kinh tế có chuyển biến và có ký thêm các đơn hàng lúc đó ển thêm nhân viên để nâng cao hiệu sản xuất 1.2) Đào tạo và phát triển: - Công ty chú trọng trang bị cho nhân viên kiến thức quản lý, trình độ kỹ tay nghề công việc mục đích làm gia tăng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả mình phục v ụ cho công ty, coi phát triển lớn mạnh công ty là phát triển thân mình - Đa số nhân viên công ty đã đào tạo qua trường lớp trừ nhân viên học việc tuyển dụng đầu quý III (thay cho s ố công nhân vừa xin nghỉ), số nhân viên này công ty cho v ừa h ọc v ừa làm trực tiếp phân xưởng để họ nâng cao tay nghề và không chán nản công việc - Đối với nhân viên cấp quản lý nhân viên lâu năm có tay ngh ề và gắn bó với công ty, công ty chú trọng đầu tư để h ọ nâng cao thêm chuyên môn phục vụ cho công việc họ - Tuy nhiên năm làm ăn khó khăn nên công ty ch ỉ đào t ạo m ột s ố đối tượng cần thiết phù hợp với điều kiện công ty và tùy theo đ ối t ượng mà công ty có phương pháp đào tạo khác Với cán cấp qu ản lý thì cho h ọc các trường đại học, công nhân thì đào tạo nơi làm việc 2) Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty: 2.1) Giải pháp phát huy ưu điểm công tác quản trị nguồn nhân lực: - Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy h ết lực làm việc công nhân và cán lãnh đạo, kết h ợp v ới các đ ơn v ị, b ộ phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết công việc cao - Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp công ty với người lao động đ ể cùng tạo giá trị và hưởng trên giá trị lao động nào đó - Có chính sách đầu tư dài hạn và có chính sách quan tâm t ới ng ười lao động chính sách bảo hiểm, du lịch, ký hợp đồng dài h ạn; v ới nhân s ự c ấp cao thì cùng bỏ vốn vào để phân chia lợi nhuận - Tạo môi trường làm việc thoải mái, nhiều lao động ngày xem môi trường làm việc là gia đình thứ hai mình - Đẩy mạnh công tác đào tạo huấn luyện nhân viên, người lao động bổ sung kiến thức mới, trau dồi kỹ có th ể xem nh m ột kho ản phúc lợi bù đắp 2.2) Giải pháp khắc phục nhược điểm công tác quản tr ị ngu ồn nhân lực: - Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý, tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao - Trong quá trình làm việc công ty tiến hành đánh giá nhân viên m ới xem kết làm việc nào, tìm điểm mạnh và điểm yếu để khắc ph ục T đó rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau - Cần có ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm nhân viên cử đào tạo để họ có nhận thức đầy đủ vai trò và ý nghĩa công tác đào tạo - Giải tình trạng mâu thuẫn, cân đối thừa thiếu nhân lực (thừa biên chế lao động có suất thấp, thiếu lao động có trình độ lành nghề cao) - Có các chính sách ưu đãi, đặc biệt là chính sách tiền l ương và phúc l ợi để thu hút lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thu ật và kinh nghi ệm vào làm việc công ty, giữ chân nhân viên giỏi - Cần nâng cao ý thức tôn trọng pháp luật người lao động, chấp hành nghiêm túc nội quy công ty đề - Khen thưởng nhân viên có trách nhiệm và tác phong tốt, phê bình nhân viên vi phạm nội quy và cho họ hội sửa đổi khắc phục 3) Kiến nghị: 3.1) Về tuyển dụng: - Trong quá trình tuyển dụng dựa vào tình hình thực tế và nhu cầu công ty mà lựa chọn phương án tuyển dụng thích hợp đạt hiệu và tiết ki ệm Trong thông báo tuyển dụng phải ghi cụ thể điều kiện mà công ty yêu c ầu, số lượng người cần tuyển, lương bổng và các chế độ đãi ngộ - Đặc biệt chú trọng tuyển chọn người lao động có chuyên môn và kinh nghiệm để tránh phải đào tạo, đỡ tốn nhân lực và thời gian - Hạn chế tuyển dụng người là em công ty để tránh gây bè kết phái 3.2) Về đào tạo – phát triển: - Cần có các kế hoạch và mục tiêu đào tạo cụ thể nhằm bồi dưỡng lao động cách khoa học, sau khóa đào tạo có thể góp phần tạo d ựng nên thành công cho công ty - Lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu và phù hợp v ới đ ối t ượng cụ thể để tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu đào tạo - Cần có hình thức khen thưởng nhân viên v ượt mức k ế ho ạch giao và xử phạt nhân viên có hành vi chống đối vi phạm, làm ch ậm trễ tiến độ, khuyến khích nhân viên đưa sáng kiến góp ph ần nâng cao suất lao động - Ngoài để công ty hoạt động đạt hiệu cao thì giám đốc công ty cần có kỹ quản lý giỏi, phải nắm bắt nội dung công việc thu ộc phận công ty, cần có kế hoạch rõ ràng, phân công bố trí công vi ệc hợp lý để kiểm soát và điều khiển hoạt động kinh doanh công ty 3.3) Về luân chuyển nhân sự: - Tùy vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, lực và ngành ngh ề đào tạo mà giao cho người lao động vị trí phù hợp công ty, tránh gây b ất mãn, chán nản người lao động - Tránh để người lao động kiêm nhiệm nhiều việc gây tình trạng quá tải và hiệu làm việc kém, gây ảnh hưởng đến hoạt động công ty 3.4) Về môi trường làm việc: - Cần tạo môi trường làm việc thoải mái và thân mật các nhân viên với để nâng cao hiệu lao động - Ứng dụng âm nhạc lao động nhân viên cảm thấy bị căng thẳng, mệt mỏi áp lực từ công việc - Quản lý tốt giấc làm việc nhân viên để tránh lãng phí thời gian - Tổ chức tốt nơi làm việc cách hợp lý, tránh thời gian thi ếu nguyên vật liệu máy móc bị hỏng 3.5) Về công tác đánh giá: - Công ty nên sử dụng kết hợp hai phương pháp biểu đồ và qu ản tr ị b ằng các mục tiêu để đánh giá nhân viên cách chính xác và tránh lỗi thiên v ị - Nên xây dựng các tiêu chuẩn mức độ hoàn thành công việc cách rõ ràng, minh bạch, công khai để công tác đánh giá chính xác và tốt 4) Bài học kinh nghiệm: - Cần xác định đúng vai trò và vị trí nguồn nhân lực vì ngu ồn nhân l ực luôn luôn đóng vai trò định hoạt động kinh tế Công ty c ần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao để có thể cạnh tranh với các công ty khác và đưa tên tuổi công ty đến tay tất người tiêu dùng - Cần nâng cao hiệu quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Vi ệc này đòi hỏi phải có giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung toàn th ể công ty T ập trung làm tốt công tác sau: tuyển dụng và t ạo ều ki ện đ ể nhân viên có hội làm việc, có chế độ đãi ngộ vật chất thỏa đáng - Tăng cường đầu tư xây dựng sở vật chất môi trường làm việc thật t ốt để thu hút nhân tài cho công ty - Học tập kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, tổ chức đào tạo các công ty đối thủ KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt để hoạt động, tồn và phát triển doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược và mục tiêu kinh doanh hợp lý Có nhiều yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghi ệp nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực cho có hi ệu qu ả là vấn đề cấp thiết và thách thức hầu hết các doanh nghi ệp V ới n ền kinh tế mở cửa và hội nhập đòi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp phải có các chính sách và giải pháp thích h ợp nhằm qu ản tr ị ngu ồn nhân lực cách có hiệu Điều này đã và tạo sức ép lớn cho các doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là tiêu quan trọng đánh giá trình đ ộ phát triển doanh nghiệp Công tác quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều khó khăn và hạn chế, các doanh nghiệp cần phải mạnh dạn c ải ti ến, thay đổi phương thức cũ, học tập và ứng dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực các nước phát triển, nhằm phát huy lợi thế, sức mạnh và bước nâng cao cạnh tranh các doanh nghiệp Việt Nam trên trường quốc tế Việc thay đổi phương pháp quản trị nguồn nhân lực phải thực tất các khâu bao gồm: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng và qu ản lý ngu ồn nhân l ực, có các chính sách, chế độ đãi ngộ thích hợp Có doanh nghiệp xây dựng cho mình đội ngũ lao động có chất lượng và yêu ngh ề, phát huy lực và sở truờng người lao động phục vụ cho doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy phát triển doanh nghiệp