Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trường hợp khách sạn 3 sao tại đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ NHƢ HIẾU NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC – TRƢỜNG HỢP KHÁCH SẠN SAO TẠI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ NHƢ HIẾU NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC – TRƢỜNG HỢP KHÁCH SẠN SAO TẠI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 N ƣờ ƣớn ẫn o ọ PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị N ƣ H ếu MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1 Một số khái niệm gắn kết: 1.1.2 Đặc điểm nhân viên gắn kết: 10 1.1.3 Ý nghĩa gắn kết 10 1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN 11 1.2.1 Những nghiên cứu tảng 11 1.2.2 Các nghiên cứu liên quan 14 KẾT LUẬN CHƢƠNG 28 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÀNH KHÁCH SẠN SAO TẠI ĐÀ NẴNG 29 2.1.1 Khái niệm khách sạn 29 2.1.2 Thực trạng ngành khách sạn Đà Nẵng: 29 2.1.3 Giả thiết nghiên cứu đề xuất: 32 2.1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất: 37 2.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 37 2.2.1 Thang đo Quản lý trực tiếp 37 2.2.2 Thang đo Đào tạo 38 2.2.3 Thang đo Lƣơng, thƣởng phúc lợi 38 2.2.4 Thang đo Đặc điểm công việc 39 2.2.5 Thang đo Phát triển nghiệp 40 2.2.6 Thang đo Hỗ trợ tổ chức 40 2.2.7 Thang đo Trao quyền 41 2.2.8 Thang đo tính cách cá nhân 41 2.2.9 Thang đo gắn kết 42 2.3 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ QUY MÔ MẪU 43 2.4 QUY TRÌNH VÀ TIẾN ĐỘ NGHIÊN CỨU 43 2.4.1 Quy trình nghiên cứu: 43 2.4.2 Tiến độ nghiên cứu: 46 KẾT LUẬN CHƢƠNG 47 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 48 3.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm sốt 48 3.1.2 Thống kê mơ tả biến độc lập kiểm định dạng phân phối thang đo biến độc lập 50 3.1.3 Thống kê mô tả biến phụ thuộc 52 3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO: 53 3.2.1 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha: 53 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): 64 3.2.3 Phân tích hồi quy: 74 3.2.4 Phân tích ANOVA khác biệt đặc điểm nhân học 79 3.3 KẾT LUẬN VỀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 83 KẾT LUẬN CHƢƠNG 84 CHƢƠNG KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 85 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 85 4.2 KIẾN NGHỊ 89 4.3 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 93 4.4 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 94 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số ệu Tên bản Trang Bảng 1.1 Tóm tắt nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết 24 Bảng 2.1 Thang đo Quản lý trực tiếp 37 Bảng 2.2 Thang đo Đào tạo 38 Bảng 2.3 Thang đo Lƣơng, thƣởng phúc lợi 39 Bảng 2.4 Thang đo Đặc điểm công việc 39 Bảng 2.5 Thang đo Phát triển nghiệp 40 Bảng 2.6 Thang đo Hỗ trợ tổ chức 40 Bảng 2.7 Thang đo Trao quyền 41 Bảng 2.8 Thang đo Tính cách cá nhân 42 Bảng 2.9 Thang đo Sự gắn kết 42 Bảng 2.10 Tiến độ nghiên cứu 46 Bảng 3.1 Thống kê mơ tả giới tính 48 Bảng 3.2 Thống kê mô tả độ tuổi 48 Bảng 3.3 Thống kê mô tả kinh nghiệm 49 Bảng 3.4 Thống kê mơ tả trình độ 49 Bảng 3.5 Thống kê mơ tả tình trạng nhân 50 Bảng 3.6 Thống kê mô tả biến độc lập 51 Bảng 3.7 Thống kê mô tả biến phụ thuộc 53 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý trực tiếp Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo 54 55 Bảng 3.10 Bảng 3.11 Bảng 3.12 Bảng 3.13 Bảng 3.14 Bảng 3.15 Bảng 3.16 Bảng 3.17 Bảng 3.18 Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Lƣơng, thƣởng phúc lợi Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm cơng việc Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Phát triển nghiệp Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Hỗ trợ tổ chức Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Trao quyền Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Trao quyền (lần 2) Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Tính cách cá nhân Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Sự gắn kết Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Sự gắn kết (lần 2) 56 57 58 59 60 60 61 62 62 Bảng 3.19 Tóm tắt đánh giá độ tin cậy thang đo 63 Bảng 3.20 KMO kiểm định cho biến độc lập 65 Bảng 3.21 Tổng phƣơng sai trích biến độc lập 66 Bảng 3.22 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập 68 Bảng 3.23 KMO kiểm định biến độc lập (lần 2) 70 Bảng 3.24 Tổng phƣơng sai trích biến độc lập(lần 2) 70 Bảng 3.25 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 72 Bảng 3.26 KMO kiểm định biến Sự gắn kết Bảng 3.27 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 73 74 Bảng 3.28 Kết phân tích hồi quy _ Bảng Model Summary 75 Bảng 3.29 Kết phân tích hồi quy _ Bảng ANOVA 76 Bảng 3.30 Kết phân tích hồi quy _ Bảng Coefficients 76 Bảng 3.31 Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu 78 Bảng 3.32 Phân tích ANOVA Kinh nghiệm Sự gắn kết 79 Bảng 3.33 Phân tích ANOVA Độ tuổi Sự gắn kết 80 Bảng 3.34 Phân tích ANOVA Trình độ Sự gắn kết 80 Bảng 3.35 Phân tích ANOVA Giới tính Sự gắn kết 81 Bảng 3.36 Phân tích ANOVA Tình trạng hôn nhân Sự gắn kết 82 DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH Số ệu Tên hình hình Trang Hình 1.1 Mơ hình Kahn (1990) 12 Hình 1.2 Mơ hình Robinson (2004) 14 Hình 1.3 Mơ hình Schmidt ( 2004) 15 Hình 1.4 Mơ hình Mary L Berry (2010) 18 Hình 1.5 Mơ hình Medlin & Green (2009) 19 Hình 1.6 Mơ hình Richard S.Wellins (2015) 20 Hình 1.7 Hình 1.8 Mơ hình Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Mơ hình Nguyễn Thế Khải Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) Hình.1.9 Mơ hình Trần Văn Dũng (2018) Hình Mơ hình Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh 1.10 Hòa, Đỗ Ngọc Mỹ (2018) 21 22 22 24 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 37 Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 45 93 cách Nếu khơng làm đƣợc nhƣ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc nhân viên suy giảm nhân viên chủ chốt rời bỏ tổ chức Cần xem xét lại tất khoản chi phí liên quan đến tiền lƣơng thu nhập nhân viên Kết hợp với phịng ban liên quan nhằm đánh giá lại sách tiền lƣơng, thu nhập xác hiệu dựa lực nhân viên Thiết kế cơng việc phù hợp với vị trí việc làm tổ chức, nhân viên cần đƣợc hƣớng dẫn để hiểu rõ yêu cầu phù hợp với công việc, tạo hội để nhân viên thể ý tƣởng sáng tạo thực công việc đóng góp nhiều chun mơn Cần xây dựng quy trình đánh giá chất lƣợng thực cơng việc nhân viên để nhân viên thấy phản hồi thực công việc để từ tự đánh giá kỹ thân nhƣ hiểu rõ tính chất cơng việc Trong chƣơng trình đào tạo phát triển chun mơn kỹ nghề nghiệp thông qua hoạt động sáng tạo, chia kinh nghiệm, tri thức đƣợc khởi xƣớng tổ chức mơi trƣờng nội bộ, chƣơng trình nên hƣớng nhân viên đến ý nghĩa công việc Khi hiểu đƣợc quan trọng ý nghĩa công việc họ thực tổ chức, cá nhân Họ thêm yêu cảm thấy có trách nhiệm phải thực tốt cơng việc Từ gia tăng gắn kết nhân viên với công việc với tổ chức 4.3 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Bằng phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài xác định đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên tổ chức - Trƣờng hợp khách sạn Đà Nẵng là: Mối quan hệ với quản lý trực tiếp, hỗ trợ tổ chức; phát triển nghiệp; đào tạo; trao quyền; lƣơng, thƣởng phúc lợi; đặc điểm cơng việc; tính cách cá nhân Trong đó, 94 quản lý trực tiếp hỗ trợ tổ chức có tác động mạnh đến gắn kết nhân viên khách sạn Đà Nẵng Đối với tổ chức khách sạn - ngành có tỷ lệ nhân viên nhảy việc cao, tổ chức tƣơng đồng cách thức tuyển dụng, chế độ lƣơng mối quan hệ ngƣời với ngƣời, đặc biệt quản lý trực tiếp ảnh hƣởng lớn đến việc định lại, đóng góp cho tổ chức 4.4 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Trong nghiên cứu tác giả lựa chọn nhiều nhân tố có ảnh hƣởng đến gắn kết Thứ hai, phạm vi nghiên cứu dừng lại số khách sạn Đà Nẵng lựa chọn phƣơng pháp khảo sát thuận tiện, đối tƣợng khảo sát chƣa đa dạng, chủ yếu ngƣời lao động trẻ cấp độ nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu phản ánh mối quan hệ nhân tố với gắn kết nhân viên thời điểm mà chƣa có đánh giá mối quan hệ nhiều thời điểm khác để thấy rõ chất mối quan hệ Từ hạn chế nêu trên, nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức thu đƣợc kết nghiên cứu khái quát hóa cao đƣợc nghiên cứu với đa dạng mẫu khảo sát hơn, hay phạm vi rộng nhƣ toàn khách sạn thành phố, nƣớc mở rộng lĩnh vực ngành nghề nghiên cứu nhƣ giáo dục, y tế… tăng cỡ mẫu nghiên cứu cho kết nghiên cứu khắc phục đƣợc hạn chế nói 95 KẾT LUẬN Qua tổng hợp số lý thuyết mơ hình nghiên cứu trƣớc nhân tố ảnh hƣởng đến Sự gắn kết nhân viên: Trƣờng hợp khách sạn Đà Nẵng, tác giả đề xuất xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài tiến hành nghiên cứu định lƣợng Ban đầu tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm sau nhân tố ảnh hƣởng gắn kết bao gồm: “Quản lý trực tiếp”, “Đào tạo”, “Phát triển”, “Sự phù hợp công việc”, “ Trao quyền”, “Hỗ trợ”, “Lƣơng, thƣởng phúc lợi” và“Tính cách cá nhân” Sau q trình nghiên cứu định lƣợng, kết cịn năm nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết Quản lý trực tiếp”, “Đào tạo”, “Phát triển”, “Sự phù hợp công việc”, “ Trao quyền”, “Hỗ trợ”, “Lƣơng, thƣởng phúc lợi” Nhân tố “Tính cách cá nhân” bị loại khỏi mơ hình nghiên Trong “Quản lý trực tiếp”và “Phát triển”, hai yếu tố tác động mạnh Sự gắn kết nhân viên tổ chức yếu tố tác động thuận chiều đến gắn kết nhân viên khách sạn Mức độ giải thích mơ hình nghiên cứu 68,2% tức mơ hình năm yếu tố giải thích đƣợc 68,2% gắn kết nhân viên tổ chức – Trƣờng hợp khách sạn Đà Nẵng Từ kết này, tác giả đƣa số bình luận kiến nghị để nhà quản trị nguồn nhân lực khách sạn làm sở để đƣa sách nhằm hoàn thiện phát triển nhân lực cơng ty tƣơng lai Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng hạn chế thời gian kiến thức thân tác giả, việc chọn mẫu nghiên cứu đƣợc tiến hành theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, khả tổng quát hóa chƣa cao mẫu nghiên cứu chƣa thể khái quát đƣợc toàn tính chất tổng thể nghiên cứu Kính mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến Quý Thầy, Cơ để đề tài hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Quản trị nguồn nhân lực gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp; Tạp chí Khoa học ĐHQGHN; Kinh tế Kinh doanh; Tập 29; Số (2013) [2] Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa Đỗ Ngọc Mỹ (2017); Các nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp kinh doanh lƣu trú ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ; Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế Phát triển; ISSN 2588– 1205 Tập 127, Số 5A, 2017,175–198 [3] Trần Văn Dũng 2017; Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên;Tạp chí tài kỳ (2017) [4] Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012); Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa; Tạp chí Phát triển Kinh tế; S.264 (2012) [5] Lê Cát Vi (2017) Ảnh hƣởng vốn tâm lý; tính cách cá nhân đến gắn kết công việc nhân viên ngân hàng Việt Nam; Science & technology development journal: Economics - law and management; vol 2; no 2; 2017 Tiếng Anh: [6] Aon Heweit (2015) Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement; https://www.aonhewitt.co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77868a32fbf622fec6/file.aspx?disposition=inline [7] Austyn Snowden and Ewan Mac IMatter: validation of the NHS Scotland EmployeeEngagement Index [8] Barrick, M R., Mount, M K & Judge, T A (2001).Personality and performance at the beginning of thenew millennium: What we know and where wego next? International Journal of Selection andAssessment, Vol.9, pp.9-30 [9] Berry M L (2010), Predicting Turnover Intent: Examining the Effects of Employee Engagement, Compensation Fairness, Job Satisfaction, and Age, PhD diss., University of Tennessee, 2010, http://trace.tennessee.edu/utk_graddiss/678 [10] Cropanzano & Mitchell (2005) Social exchange theory: an interdisciplinary review; Journal of Management [11] Gantasala;Prabhakar;Swetha Reddy (2016);Employee Engagement in the IT Industry – Evidence from India [12] Garofano & Salas (2005) What influences continuous employee development decisions? Human Resource Management Review [13] Ilke Inceoglu & Peter Warr (2012) Personality and Job Engagement; Journal of Personnel Psychology; 2012 [14] Hackman & Oldham (1974); The Job Diagnostic Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Projects [15] Junhui Wang; The Antecedents of Employee Engagement: A Comparative Analysis between Finland and Asia [16] Kahn; William A (1990) "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work" (PDF) Academy of Management Journal [17] Kailiang Dai; Xinyu Qin (2016).Perceived Organizational Support and Employee Engagement: Based on the Research of Organizational Identification and Organizational Justice [18] Karatepe; O M (2013) High-performance work practices and hotel employee performance: The mediation of work engagement International Journal of Hospitality Management [19] Kumar; & Shekhar 2012 Perspectives envisaging employee loyalty: A case analysis Journal of Management Research; [20] Lockwood (2007) Leveraging employee engagement for competitive advantage: HR’s strategic role Society for Human Resource Management Research Quarterly [21] Maslach & Leiter(1997) The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to about it San Francisco [22] Maslach; Schaufeli& Leiter (2001) Job burnout Annual Review of Psychology [23] May; Gilson& Harter (2004) The psychological conditions of meaningfulness; safety and availability and the engagement of the human spirit at work Journal of Occupational and Organizational Psychology [24] Medlin & Green (2009) Enhancing performance through goal setting; engagement; and optimism [25] Mercer (2007)."The challenges of insider research in educational institutions: wielding a double‐edged sword and resolving delicate dilemmas" Oxford Review of Education [26]Richard S Wellins cộng 2015; Employee Engagement: The Key To Realizing Competitive Advantage [27] Robert Eisenberger; Jim Cummings; Stephen Armeli and Patrick Lynch (1997) Perceived Organizational Support; Discretionary Treatment; and Job Satisfaction [28] Robinson; Perryman; and Hayday (2004) "The Drivers of Employee Engagement" Report 408;Institute for Employment Studies; UK [29] Saks (2006) "Antecedents and consequences of employee engagement" Journal of managerial psychology [30] Sangmok Kim (2016) Job characteristics; Public Service Motivation; and work performance in Korea [31] Sarah Cook (2008).The essential guide to employee engagement : better business performance through staff satisfaction [32]Schaufeli;Salanova; measurement of Gonza´lez-Roma´& engagement Bakker;(2002) and burnout: a two The sample confirmatory factor analytic approach Journal of Happiness Studies [33] Schmidt; F (2004) Workplace well-being in the public sector – a review of the literature and the road ahead for the Public Service Human Resources Management Agency of Canada [34] Slatten & Mehmetoglu (2011) Antecedents and effects of engaged frontline employees: A study from the hospitality industry [35] Steven Jerie (2012) Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage in the Hospitality Industry A Comparative Study of Hotels A and B in Zimbabwe [36] Trust (2006).The Future of Engagement: Thought Piece Collection [37]Zinger Employee Engagement http://www.davidzinger.com/zinger-model/ Model PHỤ LỤC BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Xin chào Quý Anh, Chị! Tôi đến từ Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Hiện tiến hành nghiên cứu Sự gắn kết nhân viên tổ chức – Trƣờng hợp khách sạn Đà Nẵng Để hoàn thành để tài, mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Tất ý kiến Anh (Chị) nhƣ thông tin cá nhân đƣợc giữ bí mật đƣợc sử dụng cho dự án nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị) S1: Anh/ Chị nhân viên khách sạn Đà Nẵng  Có (Tiếp tục khảo sát S2)  Không ( Xin ngƣng khảo sát) S2: Sau số ý kiến nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên Xin vui lòng cho biết ý kiến Anh/Chị với nhận định dƣới theo số tƣơng ứng đƣợc xếp tăng dần mức độ đồng ý: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Trung lập; 4- Đồng ý; 5Hoàn toàn đồng ý 1 Quản lý trực tiếp quan tâm đến sức khỏe phúc lợi Quản lý trực tiếp đặt kỳ vọng mục tiêu rõ ràng công việc Quản lý trực tiếp cho biết làm nhƣ                Quản lý trực tiếp công nhận nỗ lực      Quản lý trực tiếp hỗ trợ gặp cố      Tơi đƣợc khuyến khích phát triển kỹ      Công ty có chƣơng trình đào tạo thƣờng xun phù hợp Nếu cần tơi đƣợc nghỉ làm việc thời gian đào tạo           Quyền tham gia vào khóa đào tạo nhƣ      10 Mức lƣơng đảm bảo sống      11 Tôi nghĩ mức lƣơng công ty không thấp so với công ty tƣơng đƣơng 12 Việc xét thƣởng có cơng 13 Các chế độ sách; khen thƣởng cho ngƣời lao động hợp lý; công khai 14 Ghi nhận cống hiến tun dƣơng cá nhân có thành tích bật 15.Công việc yêu cầu sử dụng nhiều kỹ khác 16 Sau hồn thành cơng việc tơi biết liệu làm tốt hay khơng 17 Cơng việc cho tự sáng tạo/cơ hội để đƣa sáng kiến thân vào công việc 17 Công việc thú vị đầy thử thách 19 Công việc tơi làm có nhiều ý nghĩa mục đích                                              20 Nhân viên biết điều kiện cần quy trình để phát triển 21 Tơi cảm thấy tiếp cận bình đẳng hội phát triển           22 Công ty tạo hội cho phát triển nghiệp      23 Tổ chức quan tâm đến ý kiến      24 Tổ chức thực quan tâm đến hạnh phúc      25 Tổ chức quan tâm đến mục tiêu giá trị      26 Tôi nhận đƣợc giúp đỡ từ tổ chức gặp khó khăn 27 Tổ chức tha thứ trung thực nhận lỗi 28.Tôi đƣợc trao đủ quyền để định vấn đề theo kinh nghiệm tơi 29 Nếu có hội; tổ chức tận dụng lợi 30.Cấp có tin tƣởng khả thực cơng việc nhân viên 31.Cấp có tin khả phán xét nhân viên có tình đột xuất xảy cơng việc 32 Tơi ln giữ đƣợc bình tĩnh hồn cảnh khó khăn                                    33 Tơi hay nói; nhiệt tình; hịa đồng; thân thiện      34 Tôi cẩn thận công việc      35 Tôi cố gắng đến để đạt đƣợc mục đích cơng việc 36 Tôi tự hào phần tổ chức           37 Tổ chức truyền cảm hứng cho công việc tốt tơi 38 Tơi tình nguyện làm việc bên ngồi cơng việc đóng góp mục tiêu tổ chức 39 Tơi thƣờng xun đƣa đề xuất để cải thiện công việc nhóm/bộ phận 40 Tơi nghĩ việc rời                     41 Kinh nghiệm làm việc:  Từ 0-3 năm  Từ 3-6 năm  Từ đến 10 năm  Trên 10 năm 42 Tuổi:  17 – 25  36 - 45  26 – 35  Trên 45 43 Trình độ học vấn: Trung học sở/ Trung học phổ thông Đại học Trung cấp - cao đẳng Sau đại học 44 Tình trạng nhân:  Độc thân  Đã kết hôn S3:Thông tin đáp viên: Họ tên:…………………………… Giới tính: Nam  Nữ Nếu Anh (Chị) có ý kiến đóng góp thêm thông tin câu hỏi, ghi vào khoảng trống dƣới đây: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA QUÍ ANH/CHỊ! PHỤ LỤC DANH SÁCH KHÁCH SẠN SAO TẠI ĐÀ NẴNG Tên STT ANGEL BIỂN VÀNG CƠNG ĐỒN THANH BÌNH DANANG PETRO Đị ỉ 177-179 Hồ Nghinh, Quận Sơn Trà 117 Đƣờng Phạm Văn Đồng P.An Hải Bắc, Sơn Trà 233 Nguyễn Tất Thành - P.Thanh Bình - Q.Hải Châu (Số Ơng Ích Khiêm cũ) 07 Quang Trung, quận Hải Châu, Đà Nẵng TRAVIDAT (DANANG 20 Hà Bổng, Phƣớc Mỹ, Sơn Trà, PORT cũ) Đà Nẵng FANSIPAN GOLDEN SEA I sạn JAY GRAND (TỪ SƠN cũ) 424 Võ Nguyên Giáp, quận Ngũ Hành Sơn 198 Phạm Văn Đồng (B26-B29 Đƣờng Phạm Văn Đồng) 81 Hồ Nghinh - Q.Sơn Trà 357 Trần Hƣng Đạo, Phƣờng An KAY 10 LUNA DIAMOND 242-244 Hồ Nghinh, Sơn Trà, ĐN 11 LUXURY ĐÀ NẴNG 205 Trần Phú, quận Hải Châu 12 MINH TOÀN Hải Tây, Quận Sơn Trà Số 162 Đƣờng 2/9, P Hòa Thuận Đông, Q Hải Châu 136-140 Phan Châu Trinh, quận Hải 13 MOONLIGHT 14 ADINA (NHƢ MINH cũ) 15 ORCHID 16 SAIGONTOURANE 05 Đống Đa, quận Hải Châu 17 SEAFRONT 240 Võ Nguyên Giáp, Q.Sơn Trà 17 SEVENTEEN SALOON 19 20 21 22 23 24 Châu Lô G6-G7 Phạm Văn Đồng, quận Sơn Trà Lô B2.4-10 Võ Nguyên Giáp, quận Sơn Trà Z72-Z77 Trần Hƣng Đạo (Z76 Trần Hƣng Đạo cũ), quận Sơn Trà SÔNG CÔNG ĐÀ 305 Nguyễn Văn Thoại - P.Phƣớc NẴNG Mỹ, quận Sơn Trà STAR SEA CASTLE (SUN.DC cũ) SUNRIVER TRE XANH BÊN CẢNG (TX 2) TRƢỜNG SƠN TÙNG BEAUTIFUL BEACH 25 VIAN 26 SEA PHOENIX Số 42 Loseby, An Hải Bắc, q Sơn Trà 45 Hà Bổng-quận Sơn Trà 132 - 136 Bạch Đằng, quận Sơn Trà 177 Trần Phú, quận Hải Châu 02 Hà Bổng, Q.Sơn Trà (Lô B2.2/13+14+15 KDC An Cƣ mở rộng, P.Phƣớc Mỹ, Q.Sơn Trà) 124 Phạm Văn Đồng, (Lô C1-9 Phạm Văn Đồng, quận Sơn Trà) 115 Hồ Xuân Hƣơng - P.Mỹ An Ngũ Hành Sơn 27 Võ Văn Kiệt, Phƣờng Phƣớc Mỹ, 27 GOLD III 28 SEA GARDEN 29 TRƢỜNG SƠN TÙNG 07 Hà Bổng - Phƣớc Mỹ - Sơn Trà 30 TITAN 31 HADANA BOUTIQUE Q.Sơn Trà Lô 29-33 Lê Văn Quý, P.An Hải Bắc, Sơn Trà 102-104 Hồ Xuân Hƣơng, Ngũ Hành Sơn Lô H1-04, H1-05, H1-06 đƣờng Phạm Văn Đồng, quận Sơn Trà 05 Đƣờng Phan Liêm - Quận Ngũ Hành Sơn - TP Đà Nẵng (Thửa 32 GRAND SUNRISE TBĐ số B2.13 Khu TĐC Phía Đơng xƣởng 38 xƣởng 387, P.Mỹ An, Q.Ngũ Hành Sơn) 33 GOLDEN STAR 34 QUEEN'S FINGER 35 Lô 30B2-12 Phan Liêm, P.Mỹ An, Q.Ngũ Hành Sơn 155-157 Lê Quang Đạo - P.Mỹ An, Q.Ngũ Hành Sơn GOLDEN SEA Đà 242 Võ Nguyên Giáp, Q Sơn Trà, Nẵng TP Đà Nẵng 36 VỸ THUYÊN 37 ADALINE 10 - 12 Tôn Thất Đạm, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng 45-47 Võ Văn Kiệt, Quận Sơn Trà 68 Võ Nguyên Giáp - Quận Sơn Trà 38 JAZZ HOTEL - T (Lơ 14 Hồng Sa, KDC An Cƣ - P.Mân Thái) 39 HOÀNG ĐẠI II 40 VALENCIA ĐÀ NẴNG 97 Võ Văn Kiệt, P.Phƣớc Mỹ, Quận Sơn Trà Lô 61 -62-63 Phan Liêm, Mỹ An, Ngũ Hành Sơn, 134 - 136 - 138 Trần Bạch Đằng, P 41 ARIA ĐÀ NẴNG Mỹ An, Q Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng 42 BANTIQUE 43 DYLAN DANANG 44 SEKONG 45 TRE XANH TRUNG TÂM 46 LEGACY (TRENDY cũ) 47 HÙNG ANH 48 XANH - ĐÀ NẴNG 49 STARLET Lô 17+17 H2 Phạm Văn Đồng, P.An Hải Bắc, quận Sơn Trà 93-95 Hà bổng, Phƣớc Mỹ, quận Sơn Trà 152 Võ Nguyên Giáp, P Phƣớc Mỹ, Q Sơn Trà 158 Phan Chu Trinh, quận Hải Châu Số 347-349 Trần Hƣng Đạo-q.Sơn Trà 25 Võ Văn Kiệt, P.Phƣớc Mỹ, Q.Sơn Trà, Đà Nẵng 64 Hoàng Văn Thái - Quận Liên Chiểu Lơ 31-32 (Ngơ Thì Sĩ) Bắc Tu Viện Phao lô, P.Mỹ An, Q.Ngũ Hành Sơn 109A Dƣơng Đình Nghệ, Phƣờng 50 NAM HOTEL & SPA An Hải Bắc, Quận Sơn Trà, Đà Nẵng ... ứu 3. 1 Đố tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài gắn kết nhân viên với tổ chức Khách sạn 3sao Đà Nẵng 3. 2 Đố tƣợng khảo sát Nhân viên làm việc trực tiếp Khách sạn Đà Nẵng 3. 3 Phạm vi nghiên. .. (2012) nghiên cứu đo lƣờng gắn kết nhân viên tổ chức khách sạn khác khám phá lực cạnh tranh khách sạn có lƣợng nhân viên gắn kết nhiều cao so với khách sạn có nhân viên gắn kết Đồng thời tìm nhân. .. (2012) nghiên cứu đo lƣờng gắn kết nhân viên tổ chức khách sạn khác khám phá lực cạnh tranh khách sạn có lƣợng nhân viên gắn kết nhiều cao so với khách sạn có nhân viên gắn kết Đồng thời tìm nhân