KHÓA LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH UÔNG BÍ, QUẢNG NINH

Ở Việt Nam, trong khoảng một thập kỷ trước, ngành tài chính ngân hàng có”sức hút” lớn trong xã hội, đã có sự “bùng nổ” đến “quá tải” việc giảng dạy chuyên ngành tài chính ngân hàng do nguyện vọng học tập ngành này của xã hội lớn vượt sức tưởng tượng. Đi cùng với những thăng trầm của nền kinh tế, chu trình phát triển từng ngành từng lĩnh vực của xã hội tất yếu có sự thay đổi tương xứng. Hiện nay ngành ngân hàng đang đối diện với khủng hoảng nặng nề, áp lực công việc luôn được xem là nỗi bận tâm to lớn đối với cán bộ nhân viên trong ngành. Theo nhiều nghiên cứu cho biết nhân viên ngân hàng phải làm việc trong môi trường áp lực cao hơn so với các nhân viên đang làm ở các ngành nghề khác. Tại các ngân hàng, hiện mỗi bộ phận đều có những áp lực riêng, giao dịch áp lực về thời gian, kinh doanh áp lực về chỉ tiêu. Nhận ra được vai trò quan trọng và sự cấp thiết của việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức nói chung và nhân viên tại Ngân hàng nói riêng, do đó tôi đã chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH UÔNG BÍ, QUẢNG NINH” làm đề tài nghiên cứu khóa luận của mình.

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NG BÍ, QUẢNG NINH LỜI MỞ ĐẦU MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ông tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật - Matsushita Konosuke nói câu “Tạo người trước tạo vật”, câu nói xuất hầu hết diễn đàn quản trị nhân Việt Nam Câu nói mang ý nghĩa thể tầm quan trọng phủ nhận nhân tố người - nguồn lực thiếu tổ chức, doanh nghiệp Trong Compensation Decision Making, tác giả Bergmann & Scarpello vai trò tất yếu vô quan trọng động lực làm việc với tồn phát triển doanh nghiệp “Một chức quan trọng quản lý nguồn nhân lực việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Tất tổ chức, dù sản xuất, cung cấp dịch vụ sản phẩm có tham gia người Hơn nữa, khả tạo động lực làm việc cho nhân viên định thành công hay thất bại tổ chức đó” Ở Việt Nam, khoảng thập kỷ trước, ngành tài - ngân hàng có”sức hút” lớn xã hội, có “bùng nổ” đến “quá tải” việc giảng dạy chuyên ngành tài - ngân hàng nguyện vọng học tập ngành xã hội lớn vượt sức tưởng tượng Đi với thăng trầm kinh tế, chu trình phát triển ngành lĩnh vực xã hội tất yếu có thay đổi tương xứng Hiện ngành ngân hàng đối diện với khủng hoảng nặng nề, áp lực công việc xem nỗi bận tâm to lớn cán nhân viên ngành Theo nhiều nghiên cứu cho biết nhân viên ngân hàng phải làm việc môi trường áp lực cao so với nhân viên làm ngành nghề khác Tại ngân hàng, phận có áp lực riêng, giao dịch áp lực thời gian, kinh doanh áp lực tiêu Nhận vai trò quan trọng cấp thiết việc tạo động lực cho người lao động tổ chức nói chung nhân viên Ngân hàng nói riêng, tơi chọn đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NG BÍ, QUẢNG NINH” làm đề tài nghiên cứu khóa luận Mục tiêu nghiên cứu Đề tài vào tổng quan lý thuyết tạo động lực lao động Trên tảng thực phân tích thực trạng công tác tạo động lực công việc nhân viên Ngân hàng NN&PTNT- chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh Cuối tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động cho nhân viên Ngân hàng NN&PTNT - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh Đối tượng phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng: cán tập thể nhân viên Ngân hàng NN&PTNT - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh Khách thể: đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng NN&PTNT - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh • Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: trụ sở Ngân hàng NN&PTNT - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh Khu Bí Giàng, Phường n Thanh, Thành Phố ng - Bí, Tỉnh Quảng Ninh Về thời gian: liệu tác giả tìm kiếm thu thập khoảng thời gian 2015-2020 Ý nghĩa thực tiễn Kết nghiên cứu khóa luận phần giúp cho nhà quản lý nắm bắt mức ảnh hưởng nhân tố đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Từ đưa định hướng cho cơng tác tạo động lực tổ chức theo hướng tích cực, giúp nâng cao suất lao động chất lượng nguồn nhân lực Cấu trúc khóa luận Ngồi phần mở đầu kết luận, bố cục khóa luận bao gồm chương sau: Chương Tổng quan sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương Thiết kế quy trình phương pháp nghiên cứu Chương Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh Chường Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh CHƯƠNG TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tìm hiểu động lực làm việc người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc • Khái niệm Động lực Theo Vroom (1964): “Động lực trạng thái hình thành người lao động kỳ vọng họ nhận kết quả, phần thưởng mong muốn họ nỗ lực thực công việc.” Theo Robbins (1993): “Động lực sẵn sàng thể mức độ cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ.” Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực cấp độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi mình” ( Khái niệm Mitchell đưa sách Multlines, năm 1999 trang 418 ) Heinz Weihrich cho rằng: “Động lực làm việc nhân tố thúc đẩy người thực công việc Động lực phương tiện mà nhờ có chúng nhu cầu mâu thuẫn dung hịa nhu cầu đề cao cho chúng ưu tiên nhu cầu khác.” (Harold Koontz Odonnell - Heinz Weihrich năm 2004 trang.468) • Khái niệm Động lực làm việc Hiện có nhiều khái niệm khác động lực làm việc, điển hình như: Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” ( PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức) Theo giáo trình Quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Trên sở kế thừa, phát triển quan niệm có, tác giả đưa quan niệm riêng động lực sau: Động lực nhân tố thuộc bên thúc đẩy người mong muốn, sẵn sàng tự nguyện nỗ lực làm việc điều kiện PGS.TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, Tr 88 ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân , 2007, Tr 134 cho phép để đạt mục tiêu kết cụ thể cá nhân tổ chức 1.1.2 Lý luận công tác nâng cao động lực cho người lao động Trước hết, “Tạo động lực làm việc hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc” Mục đích công tác tạo động lực làm việc: - Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu phát huy tiềm người lao động tổ chức Từ đó, người lao động phát huy hết khả tiềm ẩn, nâng cao khả có mình, q trình tự hồn thiện cơng việc - Tạo động lực làm việc làm nâng cao gắn bó người lao động tổ chức, đồng thời thu hút lao động giỏi tổ chức Điều vừa có lợi cho cá nhân người lao động cho tổ chức Tạo động lực tất hoạt động thuộc trách nhiệm tổ chức hay cụ thể nhà quản lý thực người lao động, nhằm tạo tác động đến khả làm việc, tinh thần, thái độ nhân viên để đem lại hiệu cao công việc Nói khơng có nghĩa khơng có động lực người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ, công việc giao Nhưng không muốn người lao động hồn thành nhiệm vụ, mà cịn phải hồn thành nhiệm vụ cách vượt mức Có nghĩa cần phải có biện pháp tạo động lực để người lao động làm việc tốt hơn, hiệu Việc tạo động lực cách hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện, sách, cách nhìn nhận vấn đề tổ chức Do vậy, để đưa kế hoạch cho công tác tạo động lực tổ chức, vào giai đoạn hay thời điểm định phải dựa sở tìm hiểu, phân tích kĩ bối cảnh chung, điều kiện làm việc, tính chất đặc thù cơng việc thực tế tổ chức TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90 1.1.3 Vai trò việc tạo động lực làm việc Đối với thân người lao động Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu người lao động, nhu cầu vật chất tinh thần Khi có động lực làm việc, người lao động hăng say làm việc, cống hiến Từ nâng cao hiệu cơng việc suất lao động, khả tay nghề, chuyên môn người lao động phát huy tối đa Bên cạnh cịn kích thích tính sáng tạo người lao động, đồng thời gia tăng gắn bó cá nhân người lao động với cơng việc, giúp họ hồn thiện thân Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ thoải mái hơn, yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp Đối với tổ chức Tạo động lực làm việc khơng có ích cho thân người lao động mà hữu dụng tổ chức, lẽ: - Thực công việc tạo động lực hoạt động tổ chức tiến hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu tiềm người lao động phục vụ lợi ích chung tổ chức - Thực sách tạo động lực tổ chức tiến hành cơng tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao trung thành người lao động với tổ chức - Khi tạo động lực làm việc cho người lao động, họ có cảm hứng cơng việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm Từ thực cơng việc với kết cao nhất, nâng cao suất lao động Điều đồng nghĩa với tổ chức hoạt động hiệu hơn, thúc đẩy phát triển thực tốt mục tiêu tổ chức Như vậy, sách tạo động lực có ảnh hưởng lớn tới thành cơng tổ chức, sách tác động trực tiếp tới hành vi người lao động ý thức họ việc hoàn thành tốt mục tiêu đề 1.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho “Con người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao sau 4: Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học - Nhu cầu sinh học: Là nhu cầu người thể chất sinh lý nhu cầu ăn uống, quần áo, nơi ở, khơng khí để thở, nhu cầu làm người thoải mái… Đây nhu cầu thấp nhất, mạnh - người để trì sống Nhu cầu an toàn: Khi người đáp ứng nhu cầu sinh học nhu cầu an toàn, an ninh, ổn định xuất Nhu cầu an toàn thể vật chất lẫn tinh thần giúp người tránh c s Koỗel, 2005, trang 639; Arnold and Feldman 1986, trang 52-54 - sợ hãi, lo lắng Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu người tình cảm quan hệ bạn bè, hàng xóm, gia đình xã hội Các nhu cầu xếp mức cao Nếu không - đáp ứng nhu cầu này, người cảm thấy buồn tẻ cô lập Nhu cầu tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tơn trọng Sự tơn trọng tạo cho người lịng tự tin tính độc lập Khi tôn trọng không đáp ứng - người ta dễ sinh cảm giác cô độc tự ti Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu phát triển cá nhân tự hoàn thiện, biến lực thành thực tự khẳng định Đây nhu cầu cao khó thỏa mãn thang đo bậc nhu cầu Maslow Theo Maslow đánh giá, 1% dân số trưởng thành đạt đến mức độ tự hoàn thiện Nhu cầu tự hồn thiện diễn suốt đời, xuất nhu cầu đáp ứng chừng mực định Các nhu cầu đáp ứng tạo động lực sáng tạo tự hoàn thiện cá nhân Maslow cho trình tự thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao, bỏ qua thang bậc nhu cầu Trước tiên thỏa mãn nhu cầu cấp thấp, nhu cầu cấp thấp thỏa mãn khơng cịn tính chất động viên nữa, lúc nhu cầu cấp bậc cao xuất Học thuyết đánh giá cao có ý nghĩa quan trọng nhà quản lí muốn động viên nhân viên cần phải biết người lao động cấp độ nhu cầu Từ có giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức 1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg Học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg (1959) phát triển cách đề nghị chuyên gia làm việc xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê nhân tố làm họ thỏa mãn, đồng thời yêu cầu họ liệt kê nhân tố mà họ bất mãn Herzberg cho rằng: - Có hai nhân tố tồn nhân viên nhân tố động viên (nhân tố thỏa mãn) nhân tố trì (nhân tố bất mãn) 5, nhân tố có liên quan đến động lực làm việc nhân viên mối quan hệ cơng việc thái độ họ Ơng cho rằng, nhân tố thỏa mãn nội dung công việc nhiều động viên cơng việc cao Nếu giải tốt tạo thỏa mãn, giải khơng tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn, chưa gây bất mãn Các nhân tố bất mãn tăng lên chất lượng nhân tố trì xuống Khi nhân tố giải tốt khơng bất mãn chưa thỏa mãn Vì vậy, theo ơng muốn động viên nhân viên đòi hỏi phải áp dụng đồng thời hai nhân tố trì động viên, khơng nên coi nhẹ nhóm Các nhân tố F Herzberg liệt kê sau : Bảng 1: Các nhân tố học thuyết F Herzberg Các nhân tố trì Phương pháp giám sát Hệ thống phân phối thu nhập Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Chính sách cơng ty Cuộc sống cá nhân Địa vị Quan hệ qua lại cá nhân Các nhân tố động viên Sự thách thức công việc Các hội thăng tiến Ý nghĩa thành tựu Sự nhận dạng công việc thực Ý nghĩa trách nhiệm (Nguồn : Giáo trình hành vi tổ chức ) Bảng 2:Sự ảnh hưởng nhân tố học thuyết F.Herzberg Các nhân tố trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng nhân tố Khi Khi sai Khi Khi sai Khơng có bất Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn Ảnh hưởng tiêu Động viên Khơng có sư bất Khơng động viên cực tăng cường mãn (Nguồn : Giáo trình hành vi tổ chức ) Thuyết hai nhân tố F.Herberg có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị: Sungmin Hyun (2009), Re-examination of Herzberg's Two-Factor Theory of Motivation in the Korean Army Foodservice Operation, Iowa State University Tr 53-62 - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, nhà quản lý khơng thể mong đợi thỏa mãn người lao - động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên Trách nhiệm đội ngủ quản trị phải loại trừ bất mãn tạo thỏa mãn, trọng nhóm 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) cho “một cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết cá nhân” Học thuyết xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản lý phải có biện pháp để tạo kỳ vọng cho người lao động kết phần thưởng, tạo hấp dẫn kết phần thưởng, đồng thời giúp cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích, kết phần thưởng 1.2.4 Học thuyết công Stacy Adams J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân tập thể muốn có cơng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh đóng góp quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp người khác quyền lợi họ.” - Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo trì cơng tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận - Nếu tạo cơng tổ chức làm gia tăng hài lòng cá nhân, tạo nên gắn bó cá nhân với tổ chức từ họ làm việc hiệu - Nếu thù lao nhận vượt mong đợi, người lao động có xu hướng gia tăng cơng sức công việc Ngược lại thù lao nhận thấp so với đóng góp, người lao động có xu hướng thể bất mãn nhiều cách giảm hào hứng, thiếu nỗ lực nhiệt tình với cơng việc làm việc cách đối phó,… Trong trường hợp nghiêm trọng, họ có hành động phá rối hay “rũ áo đi” tìm nơi làm việc 1.2.4.Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner Nhà tâm lí học B.F Skinner sử dụng nguyên tắc củng cố để củng cố cách hệ thống hành vi công việc mong đợi làm giảm hay hành vi công việc không mong đợi Có bốn chiến lược củng cố sử dụng: củng cố tích cực, củng cố tiêu cực, hình phạt loại bỏ - Củng cố tích cực nhằm gia tăng tần suất xuất hành vi mong muốn Một cách để thực củng cố tích cực củng cố liên tục củng cố gián đoạn  Củng cố liên tục: Các nhà quản trị có khen thưởng thời điểm hành vi mong đợi xuất  Củng cố gián đoạn: Phần thưởng thực theo định kì, có hiệu tốt để trì hành vi - Củng cố tiêu cực: Cũng tăng cường hay gia tăng tần suất xuất hành vi mong muốn cách tránh hệ khó chịu diễn hành vi, - Hình phạt: Nhằm loại bỏ hành vi khơng mong muốn việc tạo hệ khó chịu diễn - Loại bỏ: Nhằm loại bỏ hành vi không mong muốn việc làm kết thoải mái diễn Từ nội dung lý thuyết có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo nhà quản lí thực tế Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lí phải quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Nếu thưởng có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày tốt hơn, nâng cao suất hiệu công việc lao động 1.3 Các mơ hình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Nghiên cứu Abby M.Brooks Abby M Brooks (2007) tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát 181 người làm công việc khác nứớc Mỹ Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: Đào tạo Tương lai Sự đóng góp/ Sự cơng nhận Sự hài lịng Động lực làm việc Thiết lập mục tiêu Nguồn: Abby M Brooks (2007) Nhìn vào mơ hình, nhận thấy việc dự đoán động lực làm việc nhân viên kết hợp yếu tố: thiết lập mục tiêu hài lịng cơng việc Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng nhân viên bao gồm: 1.3.2 - Đánh giá hiệu công việc - Đào tạo - Cấp - Đóng góp vào tổ chức Nghiên cứu Teck-Hong Waheed Trong nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011), tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng Malaysia Kết phân tích chứng minh động lực quan trọng điều kiện làm việc, công nhận Các chứng kết luận nhân tố trì hiệu nhân tố động viên việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng Thành đạt Tiền Quan hệ với cấp Bản chất công việc Quan hệ với đồng Sự công nhận ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Công việc ổn định Thăng tiến Chính sách cơng ty Điều kiện làm việc Phát triển nghề nghiệp Nguồn : Teck-Hong Waheed (2011) 1.3.3 Nghiên cứu Marko Kukanja Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngành dịch vụ du lịch khu vực ven biển Piran Slovenia Nghiên cứu tiến hành 191 nhân viên làm việc quán bar, nhà hàng, quán café, kết cho thấy tiền lương yếu tố quan trọng nhất, phúc lợi xã hội thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đánh giá quan trọng 1.3.4 Nghiên cứu Kovach Theo Kenneth A Kovach (1987), mô tả thang đo tạo nên động viên mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc, bao gồm: - Cơng việc thú vị: Thể đa dạng, sáng tạo, thách thức công việc hội để sử dụng lực cá nhân - Được công nhận đầy đủ công việc làm: Thể ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào thành công công ty - Sự tự chủ công việc: Thể nhân viên quyền kiểm soát chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc khuyến khích đưa sáng kiến - Công việc ổn định: Thể công việc ổn định, lo lắng đến - việc giữ việc làm Lương cao: Thể nhân viên nhận tiền lương tương xứng với kết làm việc, lương đảm bảo sống cá nhân thưởng tăng lương hồn thành tốt cơng việc - Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp: Thể hội thăng tiến phát triển doanh nghiệp - Điều kiện làm việc tốt: Thể an toàn, vệ sinh thời gian làm việc - Sự gắn bó cấp với nhân viên: Nhân viên tôn trọng tin cậy, thành viên quan trọng công ty - Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể tế nhị khéo léo cấp việc góp ý, phê bình nhân viên - Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân: Thể quan tâm, hỗ trợ cấp giải vấn đề cá nhân, khó khăn nhân viên Theo P.Petcarak (2002) mơ hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) sau công bố phổ biến rộng rãi nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá yếu tố động viên nhân viên làm việc nhiều lĩnh vực khác sử dụng nhiều quốc gia Hong Kong (Siu, Tsang Wong, 1997); Charles Marshall (1992) 1.3.5 Mơ hình nghiên cứu nước 1.3.6 Tác giả Văn Hồ Đông Phương (2009) với đề tài nghiên cứu yếu tố động viên nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu, thực mẫu khảo sát với nhân viên công tác Ngân hàng TMCP Á Châu địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội Hải Phòng Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên sau hiệu chỉnh gồm 06 thành phần: (1) Hỗ trợ lãnh đạo, (2) Lương, (3)Cơ hội thăng tiến, (4)Công việc thú vị, (5) Ghi nhận, (6) Đồng nghiệp 1.3.7 Nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Thang đo động viên nhân viên” thực mẫu khảo sát với 445 nhân viên làm việc tồn thời gian địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên Kết cho thấy, thang đo gồm 04 thành phần: (1) Cơng việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt công việc; (4) Thương hiệu cơng ty Trong đó, yếu tố sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh việc động viên nhân viên 1.3.8 Nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng (2011) thực nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên làm việc doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả sử dụng mơ hình mười yếu tố động viên Kovach với mẫu khảo sát 201 nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định, kiểm định đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thang đo hiệu chỉnh gồm 06 yếu tố : 1.3.9 (1) Công việc; 1.3.10 (2) Thương hiệu văn hóa cơng ty; 1.3.11 (3) Cấp trực tiếp; 1.3.12 (4) Chính sách đãi ngộ; 1.3.13 (5) Thu nhập phúc lợi 1.3.14 (6) Đồng nghiệp 1.3.15 Kết nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc nhân viên, yếu tố công việc yếu tố thương hiệu văn hóa cơng ty đánh giá quan trọng 1.3.16 Nghiên cứu Lê Thùy Trang (2013) thực nghiên cứu “ Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam”, tác giả sử dụng mơ hình mười yếu tố động viên Kovach với mẫu khảo sát 279 nhân viên làm việc ngân hàng TMCP địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định, kiểm định đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thang đo hiệu chỉnh gồm 07 yếu tố: 1.3.17 (1) Đặc điểm công việc; 1.3.18 (2) Đảm bảo công việc; 1.3.19 (3) Được công nhận thành làm việc; 1.3.20 (4) Đào tạo thăng tiến; 1.3.21 (5) Quan hệ công việc, 1.3.22 (6) Lương và phúc lợi; 1.3.23 (7)Thương hiệu 1.3.24 Kết nghiên cứu cho thấy bảy yếu tố thang đo tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc nhân viên ngân hàng TMCP Thành phố Hồ Chí Minh 1.3.25 Như vậy, nghiên cứu nước kết nghiên cứu tác giả có điểm chung đề cập đến yếu tố về: Công việc; Thu nhập phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc; Thương hiệu Quan hệ làm việc Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng nhiều mức độ động viên nhân viên cao, suất lao động tang, cao long trung thành nhân viên 1.3.26 1.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 1.4.1 Mơ hình nghiên cứu (mơ hình áp dụng Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach – 1987) 1.4.2 Trên sở kế thừa mơ hình nghiên cứu Kovach, tơi có điều chỉnh lại yếu tố cho phù hợp với nghiên cứu việc tổng hợp yếu tố có tương đồng “Sự gắn bó cấp với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” “Sự giúp đỡ cấp giúp giải vấn đề cá nhân “ thành yếu tố “Lãnh đạo trực tiếp” 1.4.3 1.4.4 Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công việc làm Sự tự chủ công việc Công việc ổn định ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Lương cao Thăng tiến phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt Lãnh đạo trực tiếp Với mơ hình nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu bao gồm: • Cơng việc thú vị 1.4.6 Tính chất, đặc thù cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.4.5 nhân viên Một công việc thực lặp lặp lại khoảng thời dài gây cảm giác nhàm chán, thiếu tính đổi công việc tác động không nhỏ đến tinh thần thái độ làm việc nhân viên Bởi biết phương thức luân phiên thay đổi hay cải biến công việc khiến cho công việc trở nên hấp dẫn góp phần thúc đẩy làm tăng động lực cho nhân viên làm việc đạt hiệu cao 1.4.7 Từ phân tích trên, tác giả dựa thang đo Bellingham (2004), Simons & Enz (1995), Hackman & Oldham (1976) phân tích biểu Công việc thú vị biểu như: - Công việc phù hợp với lực, tính cách nhân viên hay chưa - Cơng việc nhân viên có thú vị khơng - Cơng việc giao có thách thức q khả nhân viên - Nhân viên có hiểu rõ cơng việc mà than làm 1.4.8 • Được công nhận đầy đủ công việc làm 1.4.9 Việc cơng nhận đầy đủ, xác kịp thời kết thực công việc nhân viên nhân tố tác giả cho góp phần tạo động lực cho nhân viên làm việc Công việc phải làm bao gồm gì, việc đánh giá thưc công việc theo tiêu chuẩn nào, phịng ban thơng tin phần thưởng tương xứng với kết thực công việc khía cạnh mà tổ chức cần cung cấp cho nhân viên trước họ bắt tay vào thực công việc giao Người nhân viên coi việc cơng nhận đầy đủ, xác cơng việc làm ghi nhận thành công việc mình, giúp gắn kết mối quan hệ nhân viên với công việc với tổ chức 1.4.10 Cụ thể dựa vào thang đo Fey et al (2009), Th.S Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), tác giả xem xét biểu Được công nhận đầy đủ công việc làm: - Đánh giá công việc thực công việc nhân viên - Các tiêu chí đánh giá cơng việc rõ ràng hợp lý - Kết qủa công việc sở tảng cho việc cơng nhận tun dương, khen thưởng • Cấp công nhận công việc mà nhân viên làm Sự tự chủ công việc 1.4.11 Trong thời đại 4.0 đầy tính động tư đổi cập nhập ngày, người nhân viên hy vọng có tự chủ định công việc Sự tự chủ đến từ việc trao nhiệm vụ với nghĩa vụ quyền hạn tương xứng với vị trí, vai trị nhân viên đảm nhận cơng ty Điều thơi thúc kích thích động lực nội bên nhân viên để thực cơng việc tốt Cùng với đó, nhân viên khó tự chủ họ khơng tin vào thân khả mình, khơng có niềm tin cấp đặt tin tưởng lên Với nhân viên, thấy cấp hiểu nhiệm vụ giao phù hợp với thân, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến phạm vi công việc nhân viên nhận thức giá trị mình, tự tin để tự định 1.4.12 Bởi vậy, dựa nghiên cứu thang đo tác giả Simons & Enz (1995), Nelson(1988), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), tác giả đưa vào xem xét biểu Sự tự chủ công việc sau: - Quyền hạn mà nhân viên giao phù hợp tương xứng với trách nhiệm công việc - Nhân viên tự chủ công việc, tự kiểm sốt tự chịu trách nhiệm cơng việc - Nhân viên khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc đưa sáng kiến cá nhân • Ngân hàng thường xuyên khuyến khích nhân viên tạp thay đổi Lương cao 1.4.13 Tiền lương: Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động hao phí điều kiện xã hội định sở thỏa thuận hai bên hợp đồng lao động 1.4.14 Là số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian ( ngày, tháng, năm ) 1.4.15 Số tiền nhiều hay cịn phụ thuộc vào suất lao động, hiệu làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc…trong trình lao động Tiền lương phản ánh đóng góp cá nhân cho xã hội thể giá trị xã hội sống người lao động 1.4.16 Tiền lương thu nhập người lao động để họ trang trải chi tiêu sống để tích góp Do đời sống người dân Việt Nam thấp nên tiền lương có sức mạnh vơ hình chi phối đến hành vi lao động người lao động 1.4.17 Vì vậy, tiền lương địn bẩy, cơng cụ kinh tế quan trọng hoạt động tạo động lực cho người lao động nên địi hỏi cơng ty phải thực công cụ thật tốt để mang lại hiệu cao Người lao động tổ chức muốn hệ thống phân phối thu nhập ( tiền lương, cách thức trả lương, thưởng hay chế độ khác) phù hợp với mong muốn đóng góp họ 1.4.18 Khi phân phối thu nhập xem công dựa nhu cầu công việc, cấp độ kĩ cá nhân, tiêu chuẩn phân phối cộng đồng kết tạo thõa mãn 1.4.19 Phấn đấu nâng cao tiền lương mục đích người lao động, mục đích tạo động lực để người lao động phát triển trình độ khả lao động 1.4.20 Thực tế cho thấy thơng tin tiền lương đóng vai trị quan trọng Nó giúp cho doanh nghiệp giữ chân nhân viên ưu tú thu hút thêm người tài giỏi, người có trình độ chun mơn, kỷ thuật tay nghề cao vào làm việc Thế nhưng, lương bổng vấn đề nhạy cảm làm để trả lương cho phù hợp với mặt tiền lương chung thị trường lao động điều nan giải nhà tuyển dụng • Thăng tiến phát triển nghề nghiệp 1.4.21 Việc lựa chọn người lao động đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động nhân viên mà ảnh hưởng lớn tới động lực lao động nhân viên khác 1.4.22 Nếu doanh nghiệp chọn người có khả năng, có thành thích xứng đáng đào tạo, tăng khả thăng tiến cho họ mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp mà tạo cho nhân viên động lực làm việc lớn 1.4.23 Không thế, người nhân viên khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, nâng cao suất lao động Bên cạnh tính chất cơng việc vị trí cơng việc khả phát triển nghề nghiệp vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu 1.4.24 Từ việc nghiên cứu thang đo Th.S Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Drafke & Kossen (2002) Thomson, Dunleavy & Bruce (2002), tác giả xem xét Thăng tiến phát triển nghề nghiệp dựa biểu sau: - Nhân viên đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết cho cơng việc • - Nội dung đào tạo bổ ích - Cơ hội thăng tiến công cho tất nhân viên - Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên vị trí Điều kiện làm việc tốt 1.4.25 Điều kiện làm việc tốt thể môi trường làm việc tốt, trang bị đầy đủ sở vật chất để phục vụ cơng việc, điều kiện an tồn, vệ sinh lao động, thống mát, khơng bị rủi ro có đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động cần thiết Cơ sở vật chất đầy đủ đại suất lao động cao, giải phóng sức lao động làm cho nhân viên thoải mái công việc 1.4.26 Cụ thể, dựa thang đo Shaemi Barzoki cộng (2012) Teck-hong & Waheed (2011), tác giả xem xét biểu Điều kiện làm việc tốt sau: • - Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái cho nhân viên - Thời gian lại từ nhà đến ngân hàng thuận tiện - Thời gian làm việc phù hợp với nhân viên - Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc Lãnh đạo trực tiếp 1.4.27 Nhân viên làm việc thoải mái cấp người thân thiện, dễ gần, cơng bằng, liêm Cấp thường xun động viên, khích lệ tinh thần cho nhân viên làm việc tạo cảm giác thân thiện quản lý nhân viên, nhân viên xem cấp người thân mình, làm mục tiêu phấn đấu, nỗ lực làm việc để tương xứng với quan tâm giúp đỡ cấp dành cho 1.4.28 Cụ thể, tác giả dựa thang đo Warren (2008), Spector (1997) Ehlers (2003) xem xét đưa biểu Lãnh đạo trực tiếp sau: - Lãnh đạo đối xử công - Lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên - Lãnh đạo gương mẫu - Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp 1.4.29 1.4.30 1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 1.4.31 + H1: Nhân tố “Công việc thú vị” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.32 + H2: Nhân tố “Được công nhận đầy đủ công việc làm” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.33 + H3: Nhân tố “Sự tự chủ công việc” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.34 + H4: Nhân tố “Công việc ổn định” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.35 + H5: Nhân tố “Lương cao” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.36 + H6: Nhân tố “Thăng tiến phát triển nghề nghiệp” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.37 + H7: Nhân tố “Điều kiện làm việc tốt” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.38 + H8: Nhân tố “Lãnh đạo trực tiếp” tương quan thuận với “Động lực làm việc nhân viên” 1.4.39 1.4.40 1.4.41 1.4.42 1.4.43 1.4.44 1.4.45 1.4.46 1.4.47 ... công tác tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh Uông Bí, Quảng Ninh Chường Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên. .. chọn đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NG BÍ, QUẢNG NINH? ?? làm đề tài nghiên cứu khóa luận Mục tiêu nghiên... nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh ng Bí, Quảng Ninh CHƯƠNG TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tìm hiểu động lực làm