Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng lý luận về đào tạo NNL, các thông tin xã hội để tìm hiểu và đánh giá thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL trong giai đoạn tới tại xí nghiệp May Hà Quảng, TCT May 10.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NGỌC HẢI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG - TỔNG CƠNG TY MAY 10 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 2: TS TRẦN TỰ LỰC Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hoạt động lĩnh vực SXKD gia công sản phẩm may xuất khẩu; Xí nghiệp may Hà Quảng, thuộc Tổng Cơng ty May 10 xác định ngƣời yếu tố then chốt tạo nên thành công cho DN Trong năm qua, chịu ảnh hƣởng nhiều áp lực cạnh tranh nhƣng xí nghiệp quan tâm thực tốt công tác quản trị nhân lực có vấn đề đào tạo NNL Tuy vậy, số hạn chế cần khắc phục để phát triển thời kỳ cạnh tranh ngày mạnh mẽ nhƣ Nguồn nhân lực lực lƣợng nòng cốt doanh nghiệp Nhận thấy đƣợc cần thiết đào tạo NNL ý nghĩa vấn đề này, tác giả sâu tìm hiểu lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn mình, với mục đích mang kiến thức đƣợc học áp dụng vào vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng lý luận đào tạo NNL, thơng tin xã hội để tìm hiểu đánh giá thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng, từ đề xuất giải pháp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL giai đoạn tới xí nghiệp May Hà Quảng, TCT May 10 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung vào vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung nghiên cứu sở lý luận nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo NNL xí nghiệp từ năm 2015-2018 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp, thống kê, hệ thống biểu bảng… Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo NNL XN May Hà Quảng Chƣơng 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo NNL XN May Hà Quảng Tổng quan tài liệu nghiên cứu + Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Quốc Tuấn; Đoàn Gia Dũng; Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên – Nhà xuất thống kế (2006) + Quản trị Nguồn nhân lực Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà xuất tài (2013) + Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm – NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010) + Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Trần Kim Dung – Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2011) + Xí nghiệp may Hà Quảng (2015, 2016, 2017, 2018), Báo cáo tình hình tài chính, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp may Hà Quảng năm 2015, 2016, 2017, 2018 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực: Ngày xã hội, tổ chức muốn tồn phát triển cần đến nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài chính, khoa học cơng nghệ, nguồn lực ngƣời Trong nguồn lực đó, nguồn lực ngƣời hay nguồn nhân lực quan trọng nhất, nguồn lực đóng vai trị định việc khai thác có hiệu nguồn lực lại.Với tổ chức, mạnh nguồn nhân lực mạnh lớn cạnh tranh 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Trong từ điển tiếng Việt, đào tạo đƣợc hiểu “Đào tạo trình tác động đến ngƣời nhằm làm cho ngƣời lĩnh hội nắm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời thích nghi với sống khả nhận phân công lao động đinh góp phần vào việc phát triển kinh tế xã hội trì phát triển văn minh loài ngƣời Đào tạo nhân lực đƣợc chia thành loại chủ yếu nhƣ sau: Đào tạo mới: Đào tạo lại: Đào tạo bổ sung: Đào tạo nâng cao: 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp - Doanh nghiệp có khả thích ứng với thay đổi chế thị trƣờng cạnh tranh với doanh nghiệp khác để tồn phát triển - Giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp; Duy trì nâng cao chất lƣợng nhân lực b Đối với người lao động Công tác đào tạo đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động, yếu tố tạo nên động lực, động lao động tốt, nâng cao suất hiệu lao động, đồng thời giúp cho ngƣời lao động đổi tƣ duy, cách nhìn nhận giải vấn đề, nâng cao tính chủ động, sáng tạo trình làm việc 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đánh giá xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo bƣớc hoạt động đào tạo NNL, nhằm trả lời cho câu hỏi: Công tác đào tạo đơn vị đƣợc tổ chức nhƣ nào, kết sao; đối tƣợng cần đƣợc đào tạo ai, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động số lƣợng? nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa việc phân tích nhu cầu tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức có NLĐ Thông thƣờng việc xác định nhu cầu đào tạo tổ chức đƣợc thực qua nghiên cứu phân tích sau: - Phân tích tổ chức: - Phân tích cơng việc: - Phân tích người lao động: 1.2.2 Giai đoạn lập kế hoạch triển khai công tác đào tạo a Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo có đƣợc phƣơng hƣớng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu xác định đƣợc nội dung cụ thể nhƣ: đối tƣợng, nội dung, thời gian, ngƣời dạy, phƣơng pháp sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu đánh giá đƣợc hiệu Lựa chọn đối tƣợng để đào tạo bƣớc quan trọng, tiến hành lựa chọn khơng kỹ hiệu hoạt động khơng cao gây lãng phí thời gian tiền của, công sức ngƣời tham gia đào tạo b Xác định nội dung chương trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau DN vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp c.Xác định phương pháp đào tạo Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo NNL Mỗi phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài mình, trình độ khả kèm cặp giảng viên * Đào tạo cơng việc * Đào tạo ngồi cơng việc d Lựa chọn đào tạo giáo viên Công tác lựa chọn giáo viên từ ngƣời làm việc tổ chức thuê Tổ chức nên kết hợp giáo viên th ngồi ngƣời có kinh nghiệm lâu năm đơn vị đ Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác ta chia thành loại sau: - Chi phí bên trong: - Chi phí hội: - Chi phí bên ngồi: 1.2.3 Tổ chức chương trình đào tạo Sau kế hoạch đào tạo đƣợc phê duyệt việc tổ chức đào tạo đƣợc phân công trách nhiệm rõ ràng cho đơn vị, phận thực 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo cần đƣợc đánh giá để xem xét kết thu đƣợc rút học kinh nghiệm cho lần Những ngƣời tổ chức thực hoạt động đào tạo cần trả lời câu hỏi: Các hoạt động thực có đạt mục tiêu đặt hay khơng, NLĐ học đƣợc từ chƣơng trình đào tạo Mơ hình đánh giá đƣợc sử dụng nhiều mơ hình đánh giá Kirkpatrick CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG 2.1 Giới thiệu tổng quan 2.1.1 Giới thiệu chung Tổng công ty May 10 2.1.2: Giới thiệu Xí nghiệp may Hà Quảng Tên gọi: Xí nghiệp May Hà Quảng, Tổng cơng ty May 10 Địa văn phòng: KCN Tây Bắc Đồng Hới, Quảng Bình, Việt Nam Điện thoại : 052.3837963; Fax: 052.3837543 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển 2.1.4 Chức nhiệm vụ chính: Sản xuất, gia cơng hàng May mặc xuất số nhiệm vụ khác theo ủy quyền Tổng công ty May 10 2.1.5 Cơ cấu tổ chức xí nghiệp * Sơ đồ tổ chức máy Xí nghiệp may Hà Quảng 2.1.6 Tình hình lao động Lao động thu nhập bình quân Năm Lao động bình quân Thu nhập bình (ngƣời) quân/tháng/ngƣời 2015 1,175 5,500 2016 1,286 5,819 2017 1,135 6,977 2018 1,148 8,167 (Nguồn: Văn phịng xí nghiệp) 2.1.7 Tình hình sở vật chất, kỹ thuật Xí nghiệp có 02 nhà xƣởng sản xuất, tổng số dây chuyền sản xuất từ chuyền năm 2005 đến có 23 chuyền sản xuất với lực đạt gần triệu SP/năm, ổn định việc làm với thu nhập bình quân đạt 8.000.000đ cho gần 1.500 lao động địa phƣơng 2.1.8 Tình hình sản xuất kinh doanh xí nghiêp Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2018 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 Doanh thu (Ngàn USD) 7,050 7,635 7,650 7,863 Lợi nhuận (Tỷ đồng) 4,122 6,008 7,150 12,050 10,510 11,406 7,405 0,500 Thu nhập bq/ng/tháng 5,500 5,819 6,977 8,167 Lao động BQ 1,175 1,286 1,135 1,148 10,589 16,253 15,160 14,945 Nộp ngân sách (Tỷ đồng) Nộp BHXH (Tỷ đồng) (Nguồn: Văn phịng xí nghiệp) 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực XN may Hà Quảng 2.2.1 Thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực a Cơ cấu lao động theo loại hình lao động: Cơ cấu NNL theo đối tƣợng: Quy mô NNL đơn vị biến động qua năm giai đoạn 2015-2018 Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn nhất, lớn 85%, điều phù hợp với điều kiện SXKD DN thuộc ngành may b Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ: - Cơ cấu theo giới tính Số lao động nữ chiếm tỷ trọng 80% Đây khó khăn việc đào tạo NNL xí nghiệp việc tham gia vào chƣơng trình học lao động nữ có nhiều hạn chế nhƣ bị tác động lớn từ hoàn cảnh gia đình, việc lập gia đình, sinh nhu cầu muốn học họ không cao nam giới - Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo trình độ: Nhìn chung trình độ chun mơn đội ngũ NLĐ xí nghiệp cịn thấp Ngƣời có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ nhỏ, lao động có trình độ cao đẳng ngày tăng với tốc độ ổn định - Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo độ tuổi: lao động Xí nghiệp may Hà Quảng đa số lao động trẻ Số lao động độ tuổi dƣới 30 chiếm số lƣợng nhiều khoảng 30%, mặt khác, lao động có độ tuổi từ 51 – 60 chiếm 4% c Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng: Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo ngành nghề Xí nghiệp: lực lƣợng cơng nhân ln chiếm đa số với tỷ trọng 90% Cán quản lý nhân viên khác chiếm tỷ trọng nhỏ 2.2.2 Thực trạng cơng tác tuyển dung Xí nghiệp a Tiêu chuẩn tuyển dụng b Quy trình tuyển dụng Trƣớc ngày 31/12 hàng năm, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức lao động, phận, đơn vị liên quan lập nhu cầu đào tạo đơn vị gửi Bộ phận Văn phịng để tổng 10 2.3.2 Giai đoạn lập kế hoạch triển khai đào tạo a Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo Với loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Xí nghiệp có mục tiêu đào tạo tƣơng ứng rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực đánh giá sau đào tạo Các thơng báo khố học đƣợc gửi đến cho phịng ban, phân xƣởng đẩy đủ: tên khố học, số lƣợng ngƣời dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo *Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng lao động gián tiếp, lao động quản lý: Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn quản lý: cán nằm diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo phận đến lãnh đạo xí nghiệp Thời gian đào tạo từ tháng đến năm Đào tạo ngoại ngữ: cán thƣờng xuyên làm việc với đối tác, khách hàng nƣớc ngồi, có năm công tác, ƣu tiên cho nhƣng ngƣời dƣới 30 tuổi có khiếu ngoại ngữ * Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối công nhân - Thi nâng bậc thợ: hai năm lần xí nghiệp tổ chức cho cơng nhân thi nâng bậc Đối tƣợng công nhân tất tổ xƣởng đến kỳ hạn - Đào tạo mới: Do tình hình kinh doanh số NLĐ đƣợc tuyển nên xí nghiệp tổ chức đạo tạo ngƣời này, để đảm bảo họ hồn thành cơng việc đƣợc giao - Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: - Đào tạo an tồn lao động, phịng chống cháy nổ b Xây dựng nội dung đào tạo Các chƣơng trình đào tạo đƣợc tiến hành xây dựng, lựa chọn kỹ đảm bảo hợp lý, cân lý thuyết thực hành 11 - Đào tạo cơng việc: phƣơng pháp thƣờng đƣợc xí nghiệp áp dụng cho đối tƣợng lao động trực tiếp xƣởng may, là… chủ yếu với hình thức cụ thể nhƣ kèm cặp, học nghề, dẫn công việc - Đào tạo ngồi cơng việc: tổ chức lớp học văn phịng xí nghiệp với hình thức hợp đồng với giáo viên giảng dạy tùy vào chƣơng trình học tập, cử ngƣời học trƣờng theo yêu cầu chuyên môn thông qua hội nghị, hội thảo đơn vị c Lựa chọn phương pháp đào tạo Trong thời gian qua, xí nghiệp May Hà Quảng áp dụng phƣơng pháp sau - Đào tạo kèm cặp hƣớng dẫn chổ: - Đào tạo luân phiên; - Đào tạo thông qua hội thảo, tập huấn; - Cử ngƣời lao động học Trƣờng chuyên nghiệp; - Hợp đồng với đơn vị cung cấp dịch vụ để mời xí nghiệp đào tạo kỹ cần thiết cho ngƣời lao động d Lựa chọn người giảng dạy Đối với đào tạo nội bộ: Lãnh đạo trực tiếp phận, phịng ban tham gia cơng tác hƣớng dẫn, huấn luyện kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động Ngƣời đƣợc phân công đào tạo nội phải chuẩn bị giảng hƣớng dẫn trực kế hoạch hàng năm đơn vị Đối với chƣơng trình đào tạo bên ngồi: Văn phịng xí nghiệp khảo sát, tham mƣu cho giám đốc lựa chọn đơn vị cung cấp dịch vụ phù hợp với mục tiêu, yêu cầu xí nghiệp để ký hợp đồng thực Đối với chƣơng trình đào tạo quy: Xí nghiệp ln động viên, khuyến khích ngƣời lao động tham gia học tập để nâng cao trình độ chun mơn 12 đ Xác định chi phí đào tạo Kinh phí bố trí cho hoạt động đào tạo Xí nghiệp nhìn chung ổn định nhƣng chƣa cao Chi phí đào tạo bình qn năm 2015 tăng từ 1,1 triệu đồng lên 2,1 triệu đồng (tăng 90%) cho thấy đào tạo NNL bƣớc đƣợc quan tâm ban lãnh đạo xí nghiệp Thời gian tới Xí nghiệp cần trọng vấn đề cân nhu cầu đào tạo kinh phí đào tạo 2.3.3 Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo Căn kế hoạch đƣợc duyệt, văn phòng liên hệ để mời giảng viên, thông báo cho phận liên quan tham gia khóa đào tạo Đối với đào tạo nội bộ: Giảng viên đƣợc phân cơng có trách nhiệm chuẩn bị tài liệu giảng dạy gửi Văn phịng để trình giám đốc phê duyệt sau in ấn gửi cho học viên Đối với trƣờng hợp mời giảng viên từ đơn vị cung cấp dịch vụ: Bên cung cấp dịch vụ làm việc với Văn phòng để thống chƣơng trình đào tạo, lập kế hoạch chi tiết trình giám đốc duyệt tổ chức thực 2.3.4 Đánh giá kết đào tạo a Số lượng đào tạo (bảng số 2.10) b Chất lượng đào tạo Xí nghiệp có tiến hành đánh giá kết sau q trình đào tạo tiêu chí: Số lƣợng; chất lƣợng đào tạo; chƣơng trình đào tạo… c Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo Đối với lao động đƣợc cử tham gia đào tạo lại để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt thay đổi cơng nghệ xí nghiệp bố trí họ vào cơng việc u cầu trình độ cao hay công việc áp dụng kỹ thuật đại Đối với cán quản lý sau hồn thành xong khố đào tạo nâng cao tiếp tục đảm nhiệm vị trí cũ 13 hay đƣợc đề bạt vào vị trí cao cơng ty để phù hợp với lực trình độ hiểu biết họ 2.4 Đánh giá đào tạo NNL XN may Hà Quảng 2.4.1 Kết đạt - Đào tạo NNL ngày đƣợc trọng đặc biệt chất lƣợng khoá học ngày đƣợc nâng cao từ khâu xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng phù hợp với tình hình XN - Chất lƣợng NNL đƣợc nâng lên qua năm - Đào tạo NNL XN năm gần dần đƣợc NLĐ quan tâm ủng hộ - Các phƣơng pháp đƣợc lựa chọn để đào tạo cho NLĐ XN ngày đƣợc đổi mới, tiếp cận với nhiều phƣơng pháp tiên tiến nhƣ buổi hội thảo, hội nghị để huy động ý kiến, sáng tạo nội sát thực với tình hình SXKD XN - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày lớn đƣợc huy động từ tất nguồn - Sau đào tạo, công nhân viên thực nhiệm vụ đƣợc giao tốt hơn, kiến thức đƣợc nâng cao, kỹ đƣợc hồn thiện, sở để XN phát triển hoạt động nhanh bền vững 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân: - Việc phổ biến nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc sâu sát, thƣờng xuyên, liên tục, đặc biệt phận trực tiếp sản xuất Khi có nhu cầu đào tạo - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo xí nghiệp cịn mang tính chung chung, thiếu phân loại đặc tính, tính chất NLĐ XN cịn bỏ sót nhiều đối tƣợng, chƣa quan tâm tạo điều kiện để họ tham gia vào khóa huấn luyện đơn vị 14 - Phƣơng pháp đào tạo xí nghiệp năm gần khơng phong phú mà chủ yếu đào tạo công việc dễ gây tình trạng khơng cập nhật đƣợc kiến thức mới, kỹ mà cịn bắt chƣớc số cách thức làm việc không hiệu ngƣời hƣớng dẫn - Trình độ ngoại ngữ, tin học cán xí nghiệp chƣa cao, nhƣng chƣa có biện pháp cụ thể nhằm nâng cao kiến thức cho họ - Trong năm vừa qua, nhu cầu đào tạo XN cao số ngƣời đƣợc đào tạo số lý sau: tuyển dụng mới, công nhân nghỉ việc, bị điều động làm nhiệm vụ khác, hạn chế trình độ Điều cho ta thấy rằng, việc xác định nhu cầu đào tạo xí nghiệp chƣa thật sát với thực tế DN, địi hỏi XN phải có biện pháp cụ thể khắc phục tình trạng CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG TỔNG CÔNG TY MAY 10 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 3.1.1 Định hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam Với quan điểm phát triển ngành dệt may phải gắn với bảo vệ môi trƣờng xu dịch chuyển lao động nông nghiệp, nông thôn; chuyển mạnh sản xuất từ gia công sang mua nguyên liệu, bán thành phẩm, đảm bảo nâng cao chất lƣợng, đa dạng hóa mặt hàng xuất lấy xuất làm phƣơng thức sở cho phát triển ngành… 3.1.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh XN a Khách hàng, thị trường, sản phẩm 15 b Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cán quản lý, điều hành từ giám đốc, trƣởng phịng ban thuộc xí nghiệp đƣợc lựa chọn cơng khai dân chủ Nhân viên phịng ban, xí nghiệp đƣợc tuyển lựa, đào tạo sử dụng chun mơn hố cao, tự giác có khả độc lập công việc Công nhân – lao động: bƣớc nâng cao chất lƣợng lao động thông qua đào tạo tuyển chọn từ nhiều nguồn khác 3.1.3 Đinh hướng đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu xí nghiệp từ đến năm 2020 xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên xí nghiệp có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý SXKD, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hồ nhập với khu vực Với đinh hƣớng phát triển giai đoạn từ 2020 đến 2025, Ban lãnh đạo xí nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tăng khoảng 10 -15%/năm Từng bƣớc hoàn thiện đào tạo NNL Xí nghiệp cho phù hợp với tình hình SXKD ngày phát triển thay đổi mang tính vũ bão nhƣ để từ hồn thành xuất sắc mục tiêu đặt năm 2019 nhƣ năm nhằm khẳng định vị thị trƣờng nội địa giới 3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Xí nghiệp may Hà Quảng 3.2.1 Cơng tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện giai đoạn, phận xí nghiệp để đảm bảo số lƣợng đƣợc đào tạo không chênh lệch với kế hoạch nhƣ xảy tình trạng phận đào tạo thừa, phận đào tạo thiếu khiến việc học tập NLĐ nói riêng hiệu sản xuất đơn vị bị ảnh hƣởng Để 16 thực đƣợc điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải đƣợc chia nhỏ cho phận - Để thực bƣớc hợp lý có hiệu quả, XN phải xây dựng đƣợc sở liệu nhân viên đầy đủ, ví dụng nhƣ tiến hành xây dựng “Hồ sơ phát triển nhân lực” 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch triển khai đào tạo a Xác đinh mục tiêu, đối tượng đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, để đảm bảo đƣợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực XN đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, với chủ trƣởng, đƣờng lối Đảng - Đối với cán quản lý: cán quản lý cần đƣợc đào tạo khả phân công xếp công việc, khả quan hệ giao tiếp, khả ngoại ngữ, kỹ trình bày, diễn giải, làm việc nhóm Khả tƣ chiến lƣợc, khả dự tính lập kế hoạch, định - Đối với cán quản lý chuyên mơn: + Cán quản lý kỹ thuật: có kiến thức quản lý chất lƣợng sản phẩm + Đội ngũ nhân viên quản lý kinh tế: có khả phân tích nắm bắt nhu cầu thị trƣờng, xây dựng quảng bá thƣơng hiệu - Đối với công nhân lao động: có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học- công nghệ tiên tiến b Xác định nội dung chương trình Xí nghiệp cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng chặt chẽ, việc cần làm có ý nghĩa quan trọng q trình thực cơng tác đào tạo nhân lực giúp cho chƣơng trình 17 học tập hƣớng phù hợp với quy định Tổng cơng ty, xí nghiệp nhƣ Nhà nƣớc - Về chƣơng trình đào tạo: + Xí nghiệp cần vào tình hình sản xuất kinh doanh để xây dựng chƣơng trình đào tạo giáo trình giảng dạy hợp lý + Các chƣơng trình đào tạo cần phải thực theo nguyên tắc đan xen lý thuyết thực hành tất học viên phận Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến đƣợc giao sau tốt nghiệp ngƣời đƣợc đào tạo để họ vận dụng kiến thức vào thực tế + Thƣờng xuyên cử cán học trƣờng quy khóa đào tạo Tổng Công ty may 10 tổ chức + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phịng ban cán sở để họ giao tiếp làm việc với chuyên gia nƣớc cách dễ dàng + Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên xí nghiệp việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn + Tăng cƣờng bồi dƣỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề + Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý cho phù hợp với tình hình định hƣớng tƣơng lai c Xác định phương pháp đào tạo - Đối với công nhân sản xuất: Xí nghiệp cần xem xét tổ chức đào tạo tại xí nghiệp liên kết với trƣờng địa bàn thành phố nhƣ: trƣờng Cao đẵng Kỹ thuật Công nông nghiệp, trƣờng Cao đẳng nghề Số 9… để nâng cao kiến thức lý thuyết cho họ từ kết hợp với phƣơng pháp kèm cặp, bảo nhƣ 18 chắn họ nắm vững vận dụng tốt vào cơng việc sản xuất - Đối với cán quản lý: Trong thời gian tới, xí nghiệp nghiên cứu để tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận vấn đề nhiều lĩnh vực cán Tổng công ty xí nghiệp có kinh nghiệm, trình độ cao hƣớng dẫn mời chuyên gia đầu ngành dệt may hội thảo c Lựa chọn nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - Đối với giáo viên cơng nhân viên xí nghiệp: đƣợc xem nguồn giảng viên chủ yếu quan trọng, hầu hết thực công tác giảng dạy cho cơng nhân sản xuất xí nghiệp nên thực số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên nhƣ sau: + Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chun mơn ngành dệt may cần đƣợc quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển xí nghiệp tất cán đơn vị, không phân biệt chức vụ, xác định số lƣợng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng đƣợc phê duyệt + Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, xí nghiệp cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học viên tham gia khoá học nƣớc nƣớc để họ nắm bắt đƣợc tiến khoa học kỹ thuật, phƣơng pháp sản xuất ngành - Đối với giáo viên thuê từ trƣờng quy: + Đối với việc liên kết đào tạo với trƣờng quy cơng ty cần phải thực tốt bƣớc tìm hiểu chất lƣợng đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy trƣờng xem có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu XN khơng? 19 + Đối với giảng viên th ngồi, cần phải tìm hiểu trình giảng dạy họ trƣờng, trung tâm DN khác trƣớc ký hợp đồng + Trƣớc giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trƣờng liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ công việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt d Dự tính kinh phí cho đào tạo - Xí nghiệp cần có chiến lƣợc đào tạo cụ thể hợp lý trình lên cấp nêu rõ lợi ích việc đào tạo NNL ngƣời lao động - Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý có hiệu Để xây dựng đƣợc dự tốn chi phí đào tạo hàng năm xác, hợp lý phận kế toán phải phối hợp chặt chẽ với Văn phịng xí nghiệp để bám sát kế hoạch đào tạo đƣợc phê duyệt, đồng thời vào sách, quy định hành để xây dựng dự toán Điều quan trọng phải thực tiết kiệm hạn chế tối đa chi phí khơng cần thiết từ khâu xác định nhu cầu khâu đánh giá hiệu hoạt động đào tạo để tránh gây lãng phí 3.2.3 Hồn thiện giải pháp tổ chức đào tạo Sau kế hoạch đào tạo đƣợc lãnh đạo Xí nghiệp phê duyệt, cơng tác triển khai phải đƣợc giao cho phận chuyên trách triển khai đào tạo nguồn nhân lực xí nghiệp nhằm xây dựng kế hoạch thực cụ thể, chi tiết - Bố trí giáo viên, địa điểm, trang thiết bị học tập đầy đủ tránh bị động làm kéo dài thời gian đào tạo 20 Đối với đào tạo nội bộ: Giảng viên đƣợc phân cơng có trách nhiệm chuẩn bị tài liệu giảng dạy gửi Văn phịng để trình giám đốc phê duyệt sau in ấn gửi cho học viên Đối với trƣờng hợp mời giảng viên từ đơn vị cung cấp dịch vụ: Bên cung cấp dịch vụ làm việc với Văn phịng để thống chƣơng trình đào tạo, lập kế hoạch chi tiết trình giám đốc duyệt tổ chức thực - Giao nhiệm vụ cho phận chuyên trách tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát q trình đào tạo để có đánh giá giai đoạn đào tạo để tham mƣu giúp Ban lãnh đạo có điều chỉnh hợp lý, đảm bảo cho công tác đào tạo đạt hiệu cao 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đƣa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chƣơng trình đào tạo sau đạt kết cao Để thực tốt công tác này, đơn vị cần quan tâm tới phản hồi học viên sau khoá học Cụ thể: - Có thể thu thập thơng tin từ học viên sau khoá học vào phiếu điều tra vấn trực tiếp họ sau khố học để học nêu lên ý kiến mình, từ phận phụ trách đào tạo lên kế hoạch chỉnh sửa hồn thiện cơng tác đào tạo cho phù hợp - Ngồi ra, xí nghiệp cần sử dụng phƣơng pháp đánh giá nhƣ: dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc học viên, thái độ làm việc sau đào tạo, tình thần đồn kết, làm việc nhóm NLĐ cách linh hoạt tuỳ vào đối tƣợng Đối với cơng nhân sản xuất phƣơng pháp đánh giá phù hợp dựa vào kết làm việc học viên Để xác định thay đổi hiệu làm việc trƣớc sau khố đào tạo sử dụng 21 phƣơng pháp chụp ảnh dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Tuy nhiên hình thức đào tạo tập trung dài hạn cơng nhân ngồi phƣơng pháp xí nghiệp cịn sử dụng phƣơng pháp đánh giá kết học tập NLĐ qua kỳ kiểm tra cuối khoá học - Cán quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết thực công việc NLĐ sau khoá học so sánh với kết làm việc họ trƣớc đào tạo, để xem kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo có vận dụng vào cơng việc để nâng cao kết thực công việc hay không, thành thạo kỹ NLĐ có đƣợc cải thiện khơng, thiếu hụt kiến thức, kỹ NLĐ sau khóa học đƣợc khắc phục chƣa Tiến hành so sánh ngƣời đƣợc đào tạo ngƣời chƣa đƣợc đào tạo để thấy đƣợc chênh lệch 3.2.5 Đề xuất giải pháp bổ trợ khác: a Nâng cao lực tổ chức làm công tác đào tạo Hoàn thiện máy quản lý đào tạo việc tuyển chọn, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu phải ngƣời có trình độ đại học quản lý nhân đƣợc đào tạo đào tạo NNL trƣờng quy Thành lập phận giáo viên đào tạo đƣợc tuyển chọn từ nhân viên bậc cao, có nhiều kinh nghiệm để truyền đạt, hƣớng dẫn, đào tạo chổ cho đội ngũ lao động trực tiếp có yêu cầu b Tạo điều kiện cho người lao động tham gia đào tạo Ban lãnh đạo xí nghiệp cần thƣờng xuyên quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo nhƣ việc bố trí thời gian hợp lý, hỗ trợ mặt thủ tục pháp lý, kinh phí… c Xây dựng ban hành sách hỗ trợ người lao động 22 Xây dựng sách khen thƣởng lao động, nhằm động viên, khích lệ với nhân viên có thành tích học tập cao, áp dụng kiến thức sau đào tạo vào cơng việc thực tế tốt, có nhiều sáng kiến góp phần nâng cao chất lƣợng sản phẩm hiệu công việc, đồng thời công cụ để xử phạt với nhứng nhân viên có ý thức học tập kém, khơng có động lực ý chí phấn đấu, ví dụ nhƣ cắt giảm lƣơng, thƣởng… Nhìn nhận đánh giá lực, phấn đấu cá nhân để làm sở đề bạt, bổ nhiệm, bố trí vào cơng việc u cầu trình độ cao hơn, phức tạp nhƣng có thu nhập cao tạo tâm lý tích cực lao động, tạo động lực làm việc, học tập cho nhân viên tồn xí nghiệp d Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn lao động sau đào tạo quan trọng phức tạp Xí nghiệp cần trọng tới vấn đề sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động SXKD đơn vị Việc bố trí lao động sau đào tạo để đạt đƣợc mục tiêu sau: - Đảm bảo số lƣợng: đảm bảo đủ số lƣợng lao động theo yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp, toán đảm bảo số lƣợng nhân lực - Đảm bảo ngƣời: đảm bảo sử dụng lao động với lực, sở trƣờng nguyện vọng ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc bố trí sai sở trƣờng họ ảnh hƣởng đến suất lao động - Đúng nơi, chổ: theo yêu cầu trình kinh doanh, theo nhu cầu phận sử dụng lao động - Đảm bảo thời gian: có nghĩa phải đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động Việc sử dụng lao động 23 phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực trình kinh doanh yếu tố hƣu trí, bỏ việc… Hoặc nhiều trƣờng hợp cần đa dạng hoá loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ KẾT LUẬN CHƢƠNG Ở chƣơng 3, sở đinh hƣớng ngành Dệt May Việt Nam đinh hƣớng sản xuất kinh doanh xí ngiệp may Hà Quảng thời gian tới, kết hợp với kết phân tích, tổng hợp kỹ lƣỡng phần thực trạng, tác giả đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp May Hà Quảng, thuộc Tổng công ty May 10 thời gian đến Các giải pháp đƣa nhằm hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; xây dựng tổ chức kế hoạch đào tạo; đánh giá kết đào tạo KẾT LUẬN Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày sâu rộng với nhiều hội, DN Việt Nam đối diện với thách thức lớn, đặc biệt áp lực cạnh tranh ngày cao Con ngƣời yếu tố quan trọng định thành công DN Họ ngƣời tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo SP Trong kinh tế đại, vị trí quan trọng ngƣời ngày đƣợc khẳng định, yếu tố định thành bại hoạt động SXKD Cùng với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, trình độ ngƣời đòi hỏi phải đƣợc nâng cao để nắm bắt điều khiển phát triển khoa học kỹ thuật, nhiên trình độ lao động nƣớc ta chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt chƣa đồng Vì vậy, DN 24 trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực tốt cơng việc Điều đặt yêu cầu đổi doanh nghiệp Việt Nam nói chung Xí nghiệp May Hà Quảng nói riêng cần phải quan tâm đến cơng tác đào tạo NNL, tạo tiền đề cho phát triển Xí nghiệp thời gian tới mà môi trƣờng cạnh tranh lĩnh vực dệt may ngày gay gắt Luận văn “Đào tạo NNL Xí nghiệp May Hà Quảng, Tổng Công ty May 10” đặt mục tiêu đề đƣợc giải pháp cần thiết, hữu hiệu để hoàn thiện đào tạo NNL thời gian tới Trong trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn, tác giả nhận đƣợc hƣớng dẫn nhiệt tình Tiến sỹ Nguyễn Quốc Tuấn, luận văn đƣợc thực với nỗ lực cố gắng cao, nhiên thời gian nghiên cứu có giới hạn đƣợc thực tác giả phải đảm bảo hồn thành cơng tác chuyên môn, điều kiện công tác thân nên có điều kiện để tiếp cận, học hỏi thêm từ giảng viên phƣơng pháp nghiên cứu mới, nhƣ tiếp cận đƣợc nhiều với tài liệu tham khảo luận văn chƣa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số hạn chế, mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp bổ sung q thầy, cơ, lãnh đạo Xí nghiệp để luận văn đƣợc hồn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho Xí nghiệp May Hà Quảng thực tế tới ... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG 2.1 Giới thiệu tổng quan 2.1.1 Giới thiệu chung Tổng công ty May 10 2.1.2: Giới thiệu Xí nghiệp may Hà Quảng Tên gọi: Xí nghiệp May Hà Quảng, ... định 2.3 Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực xí nghiệp may Hà Quảng 2.3.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng đƣợc xác định vào phƣơng... quan đến lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung nghiên cứu sở lý luận nguồn nhân lực Xí nghiệp may Hà Quảng 2 - Về