Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện đa khoa quốc tế thu cúc

Hay nói cáchkhác, công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện ngoài việc triển khai theo kếhoạch hàng năm thì còn phải cập nhật theo nhu cầu phát sinh thực tế.Qua thời gian làm việc tại b

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Hà Nội, Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đã thực hiện việc kiểm tra mức độ tương đồng nội dung luậnvăn qua phần mềm Turnitin một cách trung thực và đạt kết quả mức độ tương đồng19% toàn bộ nội dung luận văn Bản luận văn kiểm tra qua phần mềm là bản cứngluận văn đã nộp để bảo vệ trước hội đồng Nếu sai tôi xin chịu các hình thức kỉ luậttheo quy định hiện hành của Trường

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

HỌC VIÊN CAO HỌC

Bùi Thu Hằng

Đặc biệt, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS,TS Nguyễn ThịMinh Nhàn - Người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ học viên tiếnhành các hoạt động nghiên cứu khoa học để hoàn thành luận văn này.

Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác lại vô cùng sinhđộng, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, học viên rất mong nhận được các

ý kiến đóng góp chân thành từ các thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè

Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Bùi Thu Hằng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

DANH MỤC CÁC HỘP ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Nhân lực 8

1.1.2 Nhân lực trong bệnh viện 9

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện 10

1.2 Đặc điểm nhân lực trong bệnh viện 12

1.2.1 Đặc điểm về công việc 12

1.2.1 Đặc điểm về tiêu chuẩn nhân lực 15

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện 21

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 21

1.3.2 Tuyển mộ nhân lực 23

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực 26

1.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 32

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện 33

1.4.1 Yếu tố khách quan 33

1.4.2 Yếu tố chủ quan 35

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC 38

2.1 Khái quát bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện 38

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện 41

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của bệnh viện 43

2.1.5 Tình hình nhân lực của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 45

2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 48

2.2.1 Kết quả tuyển dụng của Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc 48

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại bệnh viện 57

2.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại bệnh viện 61

2.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại bệnh viện 66

2.2.5 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện 71

2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc 72

2.3.1 Thực trạng yếu tố khách quan 72

2.3.2 Thực trạng yếu tố chủ quan 75

2.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại BV ĐKQT Thu Cúc 78

2.4.1 Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 78

2.4.2 Những hạn chế 79

2.4.3 Nguyên nhân 81

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC 83

3.1 Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 83

3.1.1 Định hướng phát triển của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 83

3.1.2 Định hướng đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 85

3.2 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 86

3.2.1 Quan điểm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện 86

3.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 87

3.3 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 88

3.3.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện 88

3.3.2 Giải pháp về tuyển mộ nhân lực tại bệnh viện 90

3.3.3 Giải pháp về tuyển chọn nhân lực tại bệnh viện 92

3.3.4 Giải pháp về đánh giá tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện 95

3.3.5 Một số giải pháp khác 97

3.4 Một số kiến nghị 98

3.4.1 Kiến nghị đối với Bộ Y tế 98

3.4.2 Kiến nghị đối với Nhà nước 99

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả khám chữa bệnh, điều trị Nội trú - Ngoại trú Bảng 2.2 Nhân lực theo thời gian làm việc tại BV ĐKQT Thu Cúc Bảng 2.3 Thống kê độ tuổi lao động của Bác sỹ tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

Bảng 2.4 Thống kê độ tuổi lao động của Dược sỹ, ĐD/HSV/KTV tại Bệnh việnĐKQT Thu Cúc Bảng 2.5 Thống kê nhóm ứng viên và hình thức phỏng vấn của bệnh viện

Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc giai đoạn2018-2020 Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng HSV khoa Phụ Sản - BV ĐKQT Thu Cúc

Bảng 2.8 Ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của các đối tượng liên quan đối vớichính sách tuyển dụng của bệnh viện Bảng 2.9 Phương tiện đăng thông tin tuyển dụng của BV ĐKQT Thu Cúc

Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá về hình thức thu nhận hồ sơ ứng tuyển của bệnh việnĐKQT Thu Cúc Bảng 2.11 Ý kiến đánh giá về việc tổ chức phỏng vấn của bệnh viện Bảng 2.12 Cảm nhận về buổi đào tạo định hướng và hội nhập

Bảng 2.13 Bảng theo dõi đánh giá tuyển dụng nhân lực Đơn vị Xét nghiệm củabệnh viện ĐKQT Thu Cúc Bảng 2.14 Khảo sát về sự hài lòng với vị trí việc làm của nhân viên mới

Bảng 3.1 Mục tiêu về số lượng nhân lực cho các khoa, phòng, đơn vị năm 2021

-2025 của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc Bảng 3.2 Đề xuất nội dung phỏng vấn đối với ứng viên vị trí ĐD khoa Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Mẫu giấy chứng chỉ hành nghề của Sở Y tế Hà Nội 16

Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 26

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 42

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc 53

Hình 2.3 Mẫu giấy xác nhận quá trình hành nghề 50

Hình 2.4 Bản tin tuyển dụng nhân lực nội bộ của BV ĐKQT Thu Cúc 63

Hình 2.5 Bản tin tuyển dụng nhân lực trên trang careerlink.vn 64

Hình 2.6 Ý kiến về cảm nhận của các đối tượng liên quan đối với thông báo tuyển dụng của bệnh viện 65

Hình 2.7 Ý kiến đánh giá về hình thức thi tuyển bệnh viện ĐKQT Thu Cúc đang áp dụng 69

DANH MỤC CÁC HỘP

Hộp 2.1 Bảng theo dõi, sàng lọc hồ sơ ứng viên của vị trí Kỹ thuật viên 67

Hộp 2.2 Thư mời thi tuyển qua đường email đối với vị trí ứng viên là Điều dưỡngtại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc 68

Hộp 2.3 Thông báo về việc khoá đào tạo định hướng và hội nhập 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đốivới mỗi quốc gia và là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội,khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế Đối với mỗi tổ chức, nguồn lực conngười là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổchức, đồng thời là cơ sở giúp tổ chức phát triển bền vững bên cạnh các yếu tố nhưtài chính, cơ sở vật chất,… trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tếđang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắtgiữa các tổ chức đòi hỏi tổ chức phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chấtlượng, làm việc hiệu quả nhằm phát huy thế mạnh của tổ chức để giành lợi thế cạnhtranh trên thị trường

Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc là bệnh viện ngoài công lập có nhiệm

vụ cùng với hệ thống y tế, bệnh viện tuyến trung ương, tuyến tỉnh mang đến dịch

vụ y tế tin cậy cho người dân, góp phần giảm tải y tế công, chăm sóc và bảo vệ sứckhoẻ cho người dân thủ đô và các vùng lân cận Để hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao, nâng cao chất lượng khám bệnh nhằm tạo uy tín, thương hiệu, thu hút kháchhàng, người bệnh, góp phần tăng nguồn thu cải thiện đời sống vật chất tinh thầncho người lao động, công tác tuyển dụng nhân lực được lãnh đạo bệnh viện đánhgiá có vai trò quan trọng trong hoạt động

Trải qua gần một thập kỷ xây dựng và phát triển, nguồn lực tại bệnh việnluôn tuân thủ các yêu cầu, quy định hiện hành về chế độ lao động và tiêu chuẩnhành nghề, đảm bảo được về số lượng, chất lượng phục vụ nhu cầu thực tế Tuynhiên, bệnh viện có một đội ngũ người lao động là các bác sỹ, điều dưỡng đã vềhưu từ các bệnh viện uy tín, đây là các bác sỹ, điều dưỡng có trình độ chuyên môncao, nhằm tạo sự tin tưởng thu hút được khách hàng nhưng đội ngũ bác sỹ, điềudưỡng này thường công tác tại bệnh viện khoảng thời gian từ 5-10 năm, chỉ đượchành nghề đúng phạm vi hoạt động chuyên môn theo quy định và không tham gia

trực đêm Để khắc phục vấn đề này, bệnh viện phải bổ sung thêm những bác sỹ,điều dưỡng trong độ tuổi lao động làm việc bán thời gian Mặt khác, phần lớn độingũ điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh viên là lao động trẻ tuổi, số lượng nàychiếm phần lớn nhưng lại có nhu cầu thay đổi công việc thường xuyên Do đó độingũ bác sỹ, điều dưỡng của bệnh viện thường xuyên có sự biến đổi Hay nói cáchkhác, công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện ngoài việc triển khai theo kếhoạch hàng năm thì còn phải cập nhật theo nhu cầu phát sinh thực tế.

Qua thời gian làm việc tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, nhận thứcđược tầm quan trọng đội ngũ nhân lực hoạt động trong lĩnh vực y tế - một ngànhnghề đặc thù và xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quá trình hoạt động, triển khainghiệp vụ, thông qua việc nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tạibệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, phân tích để tìm ra những hạn chế, bất cập vànguyên nhân, từ đó đưa ra giải pháp có tính khả thi, tác giả luận văn đã chọn đề tài

nghiên cứu: “Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc” làm

luận văn Thạc sỹ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnhviện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, tôi đã tìm đọc một số công trình nghiên cứu vềcông tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện như sau:

(1) Phạm Văn Diễn (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhânlực tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực,luận văn đưa ra thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa tỉnhHải Dương, có đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của bệnhviện, đưa ra nguyên nhân tồn tại để từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể đối với nhànước và đối với bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương nhằm nâng cao chất lượngtuyển dụng nguồn nhân lực tại bệnh viện

(2) Trần Hữu Hào (2016), “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội Luận văn đưa ra các

khái niệm cơ bản, hệ thống về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Đề xuất 05 giảipháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà Đồngthời đưa ra các đề xuất, khuyến nghị để các giải pháp ngày càng được phát huy hiệuquả nhằm phát huy hơn hơn tuyển dụng nhân lực cho công ty.

(3) Hoàng Anh Toàn (2017), “Quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện HữuNghị Việt Đức”, luận văn thạc sỹ Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Căn cứtrên lý luận đưa ra, luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại bệnhviện Hữu Nghị Việt Đức, đưa ra đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhânlực của bệnh viện, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể

(4) Phạm Bá Thắng (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH Đông Lâm Dolacera”, luận văn thạc sỹ trường đại học dân lập HảiPhòng Căn cứ trên vấn đề lý luận, luận văn nghiên cứu thực trạng hoàn thiện côngtác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đông Lâm Dolacera, chỉ ra những mặtđạt được, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các biện pháp và khuyến nghịnhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty

(5) Hoàng Thị Thanh Huyền (2019), “Thực hiện chính sách phát triển nguồnnhân lực từ thực tiễn bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam”, luận văn thạc sỹHọc viện Khoa học xã hội Luận văn đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng thực hiện, giảipháp để nâng cao chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tại bệnh viện Đa khoaTrung ương Quảng Nam

Các công trình nghiên cứu cùng tài liệu trên có giá trị khoa học, bề dàynghiên cứu, phát huy tính sáng tạo, không trùng lặp và đã giải quyết được các vấn

đề cơ bản sau:

+ Đề cập đến vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, quản trịnhân lực và tuyển dụng nhân lực nói chung và vấn đề nhân lực tại các bệnh việnnói riêng, từ đó có cái nhìn tổng quan về đối tượng nghiên cứu

+ Trên cơ sở lý luận, mỗi luận văn đều tìm hiểu được thực trạng hoạt độngnhân lực tại không gian mà mỗi luận văn nghiên cứu, đưa ra được những thành tựu

và những hạn chế còn tồn tại mỗi bệnh viện cụ thể

+ Trên tình hình thực trạng các luận văn đều đưa ra được những giải pháp khắc phục tình trạng và hạn chế đang tồn tại.

Tóm lại, những nghiên cứu, tài liệu trên đã tạo nền về cơ sở lý luận cho học

viên khi nghiên cứu cho đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc” Những nội dung tuyển dụng nhân lực cần được tiếp tục được

triển khai nghiên cứu Chính vì thế, việc nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung

và tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Bệnh viện đa khoa Quốc tế Thu Cúc là đòi hỏicấp thiết, thể hiện tính mới, không trùng với các công trình đã công bố trước đó

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

Để thực hiện được mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra bao gồm:

Một là, những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện.

Hai là, phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa

khoa Quốc tế Thu Cúc

Ba là, nghiên cứu định hướng phát triển, bối cảnh hoạt động tại bệnh viện

Đa khoa Quốc tế Thu Cúc bổ sung cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyểndụng nhân lực tại bệnh viện

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ngoài công lập

- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn

(i) Phạm vi về không gian: Việc nghiên cứu thực tiễn được thực hiện tạiBệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, số 286; 288; 290; 292; 294 Thụy Khuê -

(ii) Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực trong

03 năm từ năm 2018 đến năm 2020 Các giải pháp đề ra thực hiện từ năm 2021 đến2023

(iii) Phạm vi về nội dung: Tuyển dụng nhân lực trong BV có nhiều cách tiếpcận, trong nghiên cứu này lựa chọn công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các nộidung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọnnhân lực; Đánh giá tuyển dụng nhân lực làm khung nghiên cứu.

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được nội dung nghiên cứu, trên nền tảng phương pháp luậnduy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiêncứu cụ thể, trong đó chủ yếu là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phântích dữ liệu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phản ánh

một cách tổng quan về tình hình, kết quả tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Đakhoa Quốc tế Thu Cúc qua các năm 2018-2020, cụ thể:

(i) Báo cáo tài chính đã được kiểm toán, báo cáo kết quả hoạt động kinhdoanh và phương hướng phát triển hàng năm: Để đánh giá tình hình hoạt động kinhdoanh của bệnh viện trong giai đoạn nghiên cứu từ năm 2018 - 2020

(ii) Báo cáo thống kê nhân sự, các số liệu nguồn nhân lực… gồm: Số lượngnhân lực của bệnh viện giai đoạn từ năm 2018 - 2020; số lượng nhân lực đượctuyển dụng mới trong năm 2020; số lượng lao động làm việc sau thời gian thử việctại bệnh viện Các tài liệu này giúp đánh giá được thực trạng quá trình thực hiệntuyển dụng nhân lực tại bệnh viện trong giai đoạn nghiên cứu

(iii) Các nguồn dữ liệu thứ cấp từ bên ngoài là các số liệu báo cáo của các cơquan Bộ Y tế, Sở Y tế… và công trình nghiên cứu trước có liên quan để có cơ sởnghiên cứu, phân tích trên cơ sở kế thừa chọn lọc nhưng không trùng lặp

b Phương pháp khảo sát thực tế: Nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phản ánh

cảm nhận của nhân lực về các nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện

Đa khoa Quốc tế Thu Cúc bổ sung minh chứng thực tế sinh động phục vụ cho quátrình nghiên cứu, đưa ra các nhận định, đánh giá và đề xuất các giải pháp chủ yếucủa tác giả

- Thu thập dữ liệu: Bằng phương pháp xây dựng nội dung phiếu đánh giá,thăm dò ý kiến của nhân viên bệnh viện và xây dựng bảng hỏi để khảo sát đốitượng là nhà quản trị, các cán bộ nhân viên làm việc tại phòng tổ chức nhân sự.

Hình thức triển khai như sau:

+ Bước 1: Thiết kế nội dung phiếu đánh giá, khảo sát ý kiến của nhân viên bệnh viện tại các khoa, phòng, đơn vị

+ Bước 2: Bắt đầu từ ngày 01/8/2020 triển khai in phiếu và chuyển phiếu khảo sát tới các khoa, phòng, đơn vị có nhân viên mới được tuyển dụng năm 2020

+ Bước 3: Tổng hợp các phiếu khảo sát của nhân viên bệnh viện được gửikhảo sát, bắt đầu tiến hành các bước tổng hợp, xử lý số liệu theo mục đích ban đầu

5.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu

Dựa vào các số liệu thu thập được từ các tài liệu nghiên cứu và các bảng hỏi,phiếu thăm dò ý kiến đánh giá phát ra, thu về đảm bảo chất lượng sẽ được thống kêlại trên phần mềm Excel, tính toán tỷ lệ phần trăm từng ý kiến đánh giá cho các chỉtiêu nêu ra từ dữ liệu thu thập được, từ đó có những phân tích, đánh giá bằng cácphương pháp cụ thể như:

(i) So sánh: Tổng số nhân lực được tuyển dụng mới so với tổng nhân lực cầntuyển dụng theo kế hoạch; số lượng nhân lực làm việc sau thời gian thử việc, sốnhân lực hài lòng với phương pháp tuyển dụng nhân lực của bệnh viện… bằng tỷ lệphần trăm, số chênh lệch tăng giảm… từ đó đánh giá được chất lượng của từngbước trong tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc giai đoạn

2018 - 2020

(ii) Sử dụng sơ đồ, biểu mẫu: Để mô tả, đánh giá sự biến động về nhân lực,

cơ cấu lao động, chi phí… trong quá trình triển khai tuyển dụng nhân lực tại bệnhviện Đa khoa quốc tế Thu Cúc giai đoạn 2018 - 2020

6 Kết cấu của đề tài

Nội dung chính của đề tài được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện.

Chương 2: Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc

tế Thu Cúc

Chương 3: Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác nhân lực tại bệnh viện Đa

khoa quốc tế Thu Cúc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là một phạm trù để chỉ những người lao động của một tổ chức,lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế Ngày nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau

về nhân lực trong tổ chức:

Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có

khả năng lao động” Khái niệm này nhấn mạnh đến khả năng lao động hay còn gọi

là sức lực của bản thân mỗi con người, sức lực này làm cho con người có thể hoạtđộng Trong mỗi con người, sức lực sẽ ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa bản thân họ, đến một mức độ nhất định, khi con người đủ điều kiện tham giavào quá trình lao động thì được gọi là con người có sức lao động

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nguồn nhân lực làmột phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũngnhư trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện

tham gia vào nền sản xuất xã hội” Khái niệm này cho thấy nguồn nhân lực được

coi là một nguồn vốn, một tài nguyên quý báu của xã hội nếu tổ chức biết cách khaithác hợp lý và sử dụng hiệu quả thì đây sẽ là điều kiện thuận lợi để tổ chức pháttriển bền vững, tăng sức mạnh cạnh tranh ở hiện tại và cả tương lai

Theo Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổchức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai

thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” Cách tiếp cận

trên có thể thấy trong tổ chức, tập thể người lao động tham gia vào quá trình hoạtđộng sản xuất, kinh doanh, được tổ chức sử dụng, quản lý và trả công được gọi lànguồn nhân lực của tổ chức đó Tập thể người lao động này bao gồm tất cả người

lao động với những nguồn lực riêng khác nhau, hỗ trợ cho nhau bằng những mốiliên quan để xây dựng nên nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của mỗi cá nhân tạonên sức mạnh của tập thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đóđạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

Trong phạm vi của luận văn, tác giả tiếp cận khái niệm nhân lực như sau:

Nhân lực trong một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những thành viên trong

tổ chức đó, được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân đảm nhận những vai trò, trách nhiệm khác nhau, liên kết với nhau theo những quy định nhất định để cùng đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ là do chính con người tạo ra.Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của

cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ, cả hai yếu tố này đều chịu ảnh hưởngbởi nhiều yếu tố khác nhau Khả năng của mỗi con người là vô hạn, nếu được sửdụng và khai thác hiệu quả sẽ đem lại một kết quả nhiều hơn cả dự định Trongnhiều trường hợp, trí lực của con người có thể quyết định đến việc sử dụng thể lựccủa họ trong quá trình làm việc Hay nói cách khác, nhân lực là một nguồn lực quantrọng và tiềm năng, cần coi nhân lực chính là nguồn vốn cần được quan tâm, đầu tư

và khai thác hiệu quả

1.1.2 Nhân lực trong bệnh viện

Theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006:

“Nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính

là nâng cao sức khỏe” Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ

cột chính của một hệ thống y tế Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, hộ sinhviên, nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, NVYT cộngđồng, NVYT xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũngnhư nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe - những người không cung cấp dịch vụ y

tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cảquản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế họcsức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác

Theo Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chínhtrị có nêu: “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng vàđãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, NVYT phải không ngừng nâng cao đạo đức nghềnghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội,thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải

là người mẹ hiền” Điều này cho thấy nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là mộtnguồn nhân lực đặc biệt bởi nó liên quan trực tiếp đến sức khỏe của mỗi con người,ảnh hưởng đến sự phát triển chung của xã hội Nguồn nhân lực này cần được đàotạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt

Theo Bộ Y tế định nghĩa: “NVYT là toàn bộ số lao động hiện tại đang côngtác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng)”

Từ các nhận định trên, có thể thấy: Nhân lực trong bệnh viện bao gồm toàn

bộ những người hiện đang công tác trong bệnh viện Đội ngũ nhân lực này được chia thành hai khối, khối hoạt động chuyên môn và khối chức năng Mỗi cá nhân người lao động giữ những chức vụ, vai trò và trách nhiệm khác nhau nhưng có mối liên quan tương hỗ lẫn nhau, cùng phục vụ mục đích chung của bệnh viện là nâng cao sức khỏe cho người dân.

Cụ thể hơn, khối chuyên môn gồm các bác sỹ, điều dưỡng viên, kỹ thuậtviên, hộ sinh viên, dược sỹ,… thực hiện nhiệm vụ trực tiếp thăm khám, chăm sócsức khỏe cho người dân, đây là đội ngũ nhân lực hành nghề có điều kiện, được Bộ

Y tế đặt ra các quy định cụ thể và để được hành nghề thì người lao động bắt buộcphải tuân thủ đúng với những quy định đó Khối chức năng bao gồm các kỹ sưThiết bị y tế, bảo trì, bảo hiểm y tế, kế toán, tổ chức nhân sự, luật sư, dịch vụ…những người này có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động còn lại giúp bệnh viện cóthể vận hành được như là bảo trì các thiết bị y tế, phòng ốc, tuyển dụng, chăm sócđãi ngộ nhân sự, đảm bảo các quyền lợi cho người lao động, giải quyết các vấn đề

về dịch vụ cho khách hàng, người bệnh…

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện

Khái niệm của tuyển dụng nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cáchkhác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựachọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng laođộng hiện có”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007): “Tuyển dụng nhân lực

là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhânviên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà cần tuyển”

Theo Mai Thanh Lan (2014), tuyển dụng nhân lực có thể hiểu như sau:

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mụctiêu của tổ chức.”

Thực tế cho thấy, đối với mỗi tổ chức thì chất lượng nguồn nhân lực chính làmột trong các yếu tố quan trọng quyết định sự thành công, khẳng định năng lựccạnh tranh trong quá trình hoạt động trên thị trường Bệnh viện là nơi hội tụ nguồnnhân lực có nhiệm vụ thực hiện chăm sóc sức khỏe cho người dân, hoạt động nàyảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của mỗi con người cũng như của xã hội, do đóchất lượng nguồn càng có tầm quan trọng Để có được đội ngũ nhân lực có chấtlượng, đáp ứng được các tiêu chuẩn nghề nghiệp, phục vụ mục tiêu chung của bệnhviện thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện được xác định là công cuộc thu hút,

tìm kiếm và chọn lựa để tăng cường thêm nhân lực cần thiết, đáp ứng nhu cầu hoạt động trong từng giai đoạn nhằm thực hiện mục tiêu chung của bệnh viện.

Điều này cho thấy, về cơ bản tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện cũngtương tự như tuyển dụng nhân lực của các tổ chức khác, trong đó tuyển mộ nhânlực và tuyển chọn nhân lực chính là hai hoạt động cơ bản

Tuyển mộ nhân lực có nhiệm vụ thu hút các ứng viên về phía bệnh viện để

bộ phận tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc,

bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lực Việc thu hút nhân sự phụ thuộc vào nhiều yếu tốkhác nhau như là uy tín mà bản thân bệnh viện xây dựng đối với các ứng viên trongquá trình đã hoạt động, công tác quảng cáo, thông báo/ đăng tin tuyển dụng, khảnăng tìm kiếm ứng viên của đội ngũ tuyển dụng,…

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo các tiêu chuẩn,khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc trong số những người bệnhviện thu hút được qua khâu tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực cầnphải xác định kỹ các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầuhiện tại và cả mục tiêu tương lai của bệnh viện.

Phương pháp và hình thức tuyển dụng có thể được áp dụng bằng nhiều hìnhthức khác nhau tùy thuộc vào mô hình hoạt động, nhu cầu và thời điểm khác nhaucủa bệnh viện Tuy nhiên bằng hình thức hay phương pháp nào thì công tác tuyểndụng cần phải đạt được các yêu cầu sau:

Thứ nhất, trước khi tuyển dụng nhân lực cần phải nắm rõ được định hướng

phát triển, chiến lược, chính sách và khả năng tài chính của bệnh viện để xây dựng

kế hoạch tuyển dụng nhân lực Kế hoạch tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho hoạtđộng triển khai đạt được đúng tiến độ và đúng mục tiêu đã đề ra

Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân lực ngoài việc căn cứ vào điều kiện, nhu

cầu thực tế thì còn cần phải căn cứ vào năng lực chuyên môn theo lĩnh vực của mỗiứng viên, đối với mỗi vị trí chuyên môn thì phạm vi hoạt động theo chứng chỉ hànhnghề được cấp phép phải tương ứng với vị trí, yêu cầu công việc, đảm bảo tuân thủtheo đúng tiêu chuẩn quy định của Bộ Y tế

Thứ ba, tính chất việc làm của đội ngũ nhân lực trong bệnh viện có tính đặc

thù riêng, bên cạnh yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật còn cần đến sự cẩn thận, tỉ mỉ,trách nhiệm, y đức và nghĩa vụ nghề nghiệp,… do đó kết quả tuyển dụng phải lựachọn được những người phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí như kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm,… và đặc biệt có thể làm việc với năng suất, áp lực cao

1.2 Đặc điểm nhân lực trong bệnh viện

1.2.1 Đặc điểm về công việc

Nhân lực trong bệnh viện là một bộ phận của ngành y tế, một thành phần vôcùng quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế, hướng tới chăm sóc, nângcao sức khỏe cho mỗi cá nhân con người nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền

vững của toàn xã hội Với đặc thù nghề nghiệp, công việc của nhân lực trong bệnhviện có những đặc điểm cơ bản như sau:

Một là, công việc đòi hỏi nhân lực có trình độ chuyên môn cao, năng lực vững

Ngày nay sự hiểu biết của khoa học về bệnh tật, các giải pháp điều trị và

chăm sóc người bệnh tiến bộ từng ngày, các y bác sỹ nếu không cập nhật kiến thức

sẽ không kịp đáp ứng Học tập suốt đời không chỉ là nhiệm vụ của người hành nghề

y mà còn là giải pháp sống còn của ngành y tế Hơn nữa, nghề y là một nghề đặcbiệt, nhiệm vụ của các y bác sỹ gắn liền với sức khỏe, tính mạng của con người.Việc cập nhật liên tục những kiến thức, kỹ thuật mới, hạn chế tối thiểu những saisót chuyên môn là nhiệm vụ bắt buộc của NVYT

Hai là, công việc mà máy móc thiết bị không thể thay thế con người

Ngày nay trí tuệ nhân tạo đang được áp dụng ngày càng nhiều ở các lĩnh vựckhác nhau và đã đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên trí tuệ nhân tạo lạikhông thể thay thế được các y bác sỹ Ở tương lai trong các trường hợp tư vấn sứckhỏe đơn giản, người bệnh có trách nhiệm nhiều hơn trong việc chăm sóc sức khỏecủa bản thân nhưng sẽ không bao giờ đạt được chất lượng chăm sóc mà không có

sự đồng cảm Mặt khác, đối với mặt bệnh là giống nhau nhưng trên mỗi con ngườivới lối sống luôn có sự biến thiên thì không phải trường hợp nào cũng sẽ giốngtrường hợp nào, điều này đòi hỏi có sự phân tích, đánh giá của bác sỹ Hay nóicách khác, máy móc thiết bị có hiện tại tới đâu thì cũng khó thay thế hoàn toànđược các y bác sỹ bởi con người cần cái nắm tay của bác sỹ, hỏi han tâm tư nguyệnvọng, từ đó chưa ra các nhận định và chẩn đoán được chính xác hơn

Ba là, công việc có nhiều áp lực

Bên cạnh áp lực từ các vấn đề nội bộ giống những tổ chức khác như là mốiquan hệ đồng nghiệp, áp lực chỉ tiêu, chất lượng,… thì NVYT còn phải đối mặt vớinhững áp lực như:

(i) Thái độ, hành vi, cách cư xử của người bệnh/ người nhà người bệnh: Khi

xử lý các tình huống trong bất kỳ môi trường chăm sóc sức khỏe nào luôn có sức

ép làm NVYT phải thực hiện công việc của họ một cách có hiệu quả Trong khi cónhiều yếu tố làm hảnh hưởng đến công việc đang thực hiện của họ, sự thô lỗ và thái

độ không tốt của người bệnh đóng một vai trò lớn Hay tình trạng phải chứng kiếncơn đau đớn, cái chết của người bệnh cũng làm cho nhân viên bị ảnh hưởng tâm lý.

(ii) Áp lực từ thủ tục hành chính: Tuân thủ các thủ tục hành chính khôngphải là điều dễ dàng đối với thầy thuốc, nhất là trong điều kiện bệnh nhân quá tải.Cho bệnh nhân hưởng chế độ bảo hiểm, chế độ nghỉ dưỡng hay kê loại thuốc, mộtbiện pháp kỹ thuật đắt tiền,… đòi hỏi các thủ tục phê duyệt chặt chẽ Nếu khôngtuân thủ đúng có thể bị phê bình, thậm chí xuất toán và bác sỹ phải tự bỏ tiền rađền Thầy thuốc bị giằng xé giữa mong muốn cho người bệnh hưởng chăm sóc caonhất và nỗi lo ngại phải chịu trách nhiệm

(iii) Áp lực học tập và thăng tiến: Hiếm có ngành nào mà áp lực học tập lạilớn như ngành y tế Đa số các ngành nghề khác sau khi hoàn thành bậc học đại học

là có thể ra làm việc tương đối độc lập Đối với ngành y, sau khi tốt nghiệp đại họcthì các NVYT vẫn còn phải học tập thêm nhiều như học chuyên khoa định hướng,thực hành để có chứng chỉ hành nghề, và một số điều kiện được quy định riêng đốivới các vị trí cụ thể

Bốn là, công việc phải làm việc với cường độ cao

Với tính chất ngành nghề, bệnh viện phải duy trì hoạt động 24/24, phải tăngcường thêm trong các mùa dịch hay các vụ thiên tai, do đó mà NVYT phải làm việcvới thời gian không cố định, tình trạng làm việc ngoài giờ thường xuyên diễn ra.Bên cạnh đó, hầu hết NVYT phải làm việc trong tình trạng tập trung cao độ, khôngđược phép có sai xót xảy ra Trong số biết bao người bệnh được điều trị khỏi bệnh,biết bao đơn thuốc được kê, biết bao ca phẫu thuật thành công nhưng chỉ cần mắcsai sót nhỏ cũng có thể khiến cho NVYT phải đối mặt với nhiều rắc rối từ ngườibệnh, từ quản lý cấp trên, thậm chí là từ cả pháp luật và dư luận xã hội Những áplực này khiến cho NVYT dễ rơi vào tình trạng bị stress

Năm là, công việc phải đối mặt với nhiều rủi ro bệnh nghề nghiệp

Mặc dù đã có nhiều biện pháp, quy định được đưa ra để phòng chống tuynhiên NVYT vẫn có nguy cơ phơi nhiễm với rất nhiều yếu tố nguy hại cho sứckhỏe như các yếu tố vi sinh vật (vi rút, vi khuẩn, kí sinh trùng, nấm,…); các yếu tố

vật lý (các chất phóng xạ, bức xạ hồng ngoại, bức xạ tử ngoại, tiếng ồn,…); các yếu

tố hóa học (thuốc, hóa chất tiệt trùng, hóa chất trong phòng xét nghiệm,…); cácyếu tố hóa, lý: bụi trong vải, quần áo, ga; các yếu tố ecgonomi (áp lực và cường độlao động cao, tư thế lao động,…)

1.2.1 Đặc điểm về tiêu chuẩn nhân lực

Ngành y là một trong những ngành top đầu về mức độ quan trọng, đóng vaitrò và ý nghĩa to lớn trong cuộc sống con người Chỉnh bởi vậy mà nhà nước luôn

có những quy định rõ ràng, sát sao đối với ngành y Ví dụ như Luật khám bệnhchữa bệnh, Quy chế bệnh viện, quy định về việc cấp chứng chỉ hành nghề,… Trongquá trình làm việc NVYT cũng như bệnh viện, phòng khám sử dụng nhân sự bắtbuộc phải tuân thủ theo những quy định hiện hành Nhìn chung về tiêu chuẩn nhânlực trong bệnh viện có những đặc điểm như sau:

Thứ nhất, chỉ được hành nghề đúng phạm vi hoạt động chuyên môn và phải đăng ký hành nghề khi thực hiện công tác chuyên môn y tế tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh.

Theo luật khám bệnh chữa bệnh, những hành vi bị cấm đối với người hànhnghề như: Khám bệnh, chữa bệnh không có CCHN hoặc đang trong thời gian bịđình chỉ hành nghề; hành nghề không đúng với khả năng, trình độ chuyên mônhoặc quá phạm vi hoạt động chuyên môn được ghi trong CCHN; Thuê, mượn, chothuê, cho mượn CCHN,…

Hình 1.1 Mẫu giấy chứng chỉ hành nghề của Sở Y tế Hà Nội

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp)

Căn cứ theo Nghị định 109/2016/NĐ-CP ngày 01/7/2016 quy định cấpchứng chỉ hành nghề đối với người hành nghề và cấp giấy phép hoạt động đối với

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

Công tác đăng ký hành nghề khám bệnh, chữa bệnh như sau:

Một là, người chịu trách nhiệm chuyên môn kỹ thuật của cơ sở khám bệnh,

chữa bệnh có nhiệm vụ đăng ký hành nghề theo mẫu

Hai là, đăng ký hành nghề gồm các nội dung:

(i) Địa điểm hành nghề: Ghi rõ tên, địa chỉ hoạt động của cơ sở KBCB nơi đăng ký hành nghề;

(ii) Thời gian hành nghề: Ghi cụ thể giờ trong ngày, ngày trong tuần hànhnghề tại cơ sở KBCB và bảo đảm hợp lý về thời gian đi lại giữa các địa điểm hànhnghề của người hành nghề đã đăng ký quy định tại điểm a khoản này;

(iii) Chức danh, vị trí chuyên môn của người hành nghề: Danh sách ngườiđăng ký hành nghề phải ghi rõ chức danh mà người hành nghề được phân côngđảm nhiệm là người chịu trách nhiệm chuyên môn kỹ thuật hoặc người phụ tráchkhoa hoặc vị trí chuyên môn đảm nhiệm khác của người hành nghề

Ba là, trường hợp danh sách đăng ký hành nghề của cơ sở khám bệnh, chữa

bệnh có người hành nghề đang hành nghề tại một cơ sở khám bệnh, chữa bệnhkhác thì việc đăng ký hành nghề của người hành nghề đó phải ghi rõ thời gian, địađiểm, vị trí chuyên môn của người hành nghề tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh khácđó

Thời điểm đăng ký hành nghề:

(i) Đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đề nghị cấp giấy phép hoạt động thìviệc đăng ký hành nghề cho người hành nghề được thực hiện cùng thời điểm cơ sở

đề nghị cấp giấy phép hoạt động;

(ii) Đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đã được cấp giấy phép hoạt động,nếu có thay đổi về nhân sự thì trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ khi thay đổi,người chịu trách nhiệm chuyên môn kỹ thuật của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đó

phải thông báo đến cơ quan có thẩm quyền tiếp nhận văn bản đăng ký hành nghềquy định tại khoản 2 Điều này.

Người hành nghề được đăng ký hành nghề tại một hoặc nhiều cơ sở khámbệnh, chữa bệnh nhưng không được đăng ký hành nghề cùng một thời gian tại các

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh khác nhau và tổng thời gian làm ngoài giờ không quá

200 giờ theo quy định của Bộ luật lao động Người hành nghề phải bảo đảm hợp lý

về thời gian đi lại giữa các địa điểm hành nghề đã đăng ký

Như vậy, có thể thấy cả NVYT và cả người sử dụng nhân lực cần phải nắmđược các quy định, quy tắc để tuân thủ đúng khi thực hiện công tác chuyên mônđảm bảo an toàn và hiệu quả

Thứ hai, NVYT phải có đạo đức nghề nghiệp:

Đạo đức được hiểu là tiêu chuẩn, nguyên tắc được xã hội công nhận, quyđịnh quan hệ, hành vi của con người đối với xã hội và đối với nhau

Trong mỗi con người, có hai yếu tố cơ bản để thể hiện đó là ứng xử với xãhội là tài năng (tài) và đạo đức hay cái tâm (gọi tắt là đức) Xã hội luôn biến động

và phát triển không ngừng nên tài và đức luôn phải được trau dồi, rèn luyện Ngành

y là ngành phục vụ cho sức khỏe và tính mạng của mỗi con người Trong khi sứckhỏe là vốn quý giá nên đòi hỏi người lao động trong ngành y tế phải có nhữngphẩm chất đặc biệt Như vậy, đạo đức nghề nghiệp đối với ngành y tế hay nói cáchkhách Y đức là những nguyên tắc, chuẩn mực được dư luận xã hội công nhận, quyđịnh mối quan hệ và hành vi giữa thầy thuốc với người bệnh, với đồng nghiệp, thểhiện trong cách ứng xử ở mỗi tình huống

Thế nhưng, nếu chỉ dựa vào dư luận xã hội để công nhận Y đức của ngườithầy thuốc thôi thì chưa đủ căn cứ Tùy thuộc vào thói quan tập quán cũng như sinhhoạt của mỗi dân tộc sẽ đưa ra một số điểm quan trọng của Y đức vào luật và coi

đó là quy định bắt buộc mà cả người bệnh cũng như thầy thuốc phải tuân thủ theo,

có thể gọi là Y đạo Nói cách khác, Y đạo đã được thể chế thành các quy định, bắtbuộc mọi người phải tuân thủ theo Y đạo là con đường của ngành y tế, là hànhlang pháp lý mà người hành nghề y cần phải tuân thủ

Nghề y là nghề cao quý, một nghề vẫn luôn được xã hội tôn vinh Do đóngười hành nghề cần phải hiểu và không ngừng tự giác học tập, nâng cao trình độchuyên môn, rèn luyện y đức Y đức ngoài thái độ niềm nở, cảm thông với ngườibệnh mà còn cần phải khiêm tốn, thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp, nắm vững vềchuyên môn, tuyệt đối không lợi dụng nhiệm vụ được giao để chăm lo cho lợi íchcủa cá nhân,… Lương tâm nghề nghiệp trong sáng là tiền để để xây dựng nhữngđức tính tốt cần có của người thầy thuốc Lương tâm của người thầy thuốc là cơ sở

để hình thành sự thấu hiểu nỗi đau của người bệnh, từ đó hình thành quy chuẩn đạođức trong nghề nghiệp:

(i) Thầy thuốc phải sẵn sàng, chủ động trong công việc của mình, luôn chămchỉ, nhiệt tình trong lao động

(ii) Thầy thuốc phải thật cẩn thận, thận trọng trước khi đưa ra quyết định, tuyệt đối không được lơ là, mất tập trung và coi là bệnh nhẹ, đơn giản;

(iii) Thầy thuốc cần phải giữ gìn danh giá, uy tín nghề nghiệp của bản thân nói riêng và của nghề y nói chung;

(iv) Thầy thuốc cần phải không ngừng học tập, nâng cao tính sáng tạo

Thứ ba, cần phải có kỹ năng làm việc nhóm

Kỹ năng làm việc nhóm là một trong những phương thức làm việc tạo đượctinh thần hợp tác, biết phối hợp và phát huy ưu điểm của các thành viên trong nhóm

để cùng nhau đạt được kết quả tốt nhất về mục tiêu đã đặt ra

Kỹ năng làm việc nhóm là kỹ năng rất cần thiết trong môi trường bệnh việngiúp nâng cao hiệu quả công việc Để thực hiện một quy trình khám bệnh, khôngthể một người làm nhiều việc một lúc mà cần phải có sự hiệp đồng, phối hợp chặtchẽ Trong quá trình khám bệnh, khi chỉ định cận lâm sàng bác sỹ có sự trao đổi vớibác sỹ cận lâm sàng trước và sau khi có kết quả sẽ giúp cho việc chẩn đoán bệnhđược chính xác hơn Để điều trị một ca bệnh, khi có sự phối hợp giữa bác sỹ lâmsàng và dược sỹ lâm sàng, hoạt động của dược lâm sàng nếu được triển khai mạnh

mẽ, đưa ra được những ý kiến tư vấn xác đáng cho bác sỹ điều trị sẽ giúp cho việc

sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả hơn

Thứ tư, cần phải có kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là sự chia sẻ ý nghĩ, tình cảm, thông tin với một hoặcnhiều người Trong giao tiếp chúng ta thường sử dụng những lời nói để biểu đạt ýnghĩ của mình và để trau dồi thông tin với người khác Nhưng giao tiếp không chỉđơn giản là nói chuyện với ai đó mà còn bao hàm rất nhiều vấn đề khác như: thái

độ, cử chỉ, cảm xúc,… Làm thế nào để hai bên có thể hiểu các thông tin để cùngtrao đổi

Hình thức giao tiếp chính là giao tiếp bằng lời và giao tiếp không lời Haihình thức này ít khi tách rời nhau mà thường bổ sung cho nhau, phối hợp với nhautạo ra hiệu quả tốt nhất

Rèn luyện kỹ năng giao tiếp Thầy thuốc - Người bệnh giúp xây dựng mốiquan hệ tốt giữa Thầy thuốc và Người bệnh Đây là nghệ thuật và người thầy thuốccần sử dụng ngay từ buổi đầu tiên gặp người bệnh Chính nhờ giao tiếp tốt, thái độphục vụ ân cần, thông cảm, mối quan hệ tốt đẹp với người bệnh và những lời nóiđộng viên, khuyến khích của người Thầy thuốc sẽ giúp cho người bệnh cảm thấyyên tâm và tin tưởng vào người thầy thuốc

Kỹ năng giao tiếp với người bệnh là kỹ năng thiết yếu của người thầy thuốc

Kỹ năng giao tiếp tốt, thầy thuốc có thể khai thác được các thông tin tế nhị và nhạycảm mà người bệnh ngại nói ra nhờ đó mà chẩn đoán bệnh được chính xác hơn

Thứ năm, cần phải đảm bảo về sức khỏe

Mỗi cá nhân một người có những mục đích sống khác nhau, dù là mục đích gì,

lý tưởng gì thì đều cần phải có sức khỏe mới có thể thực hiện được Đối với NVYTngoài mục đích cá nhân thì nhiệm vụ trong quá trình làm việc là khám bệnh, chữa bệnh

và chăm sóc sức khỏe cho người dân, do đó mà sức khỏe của bản thân mỗi NVYT làđiều cần thiết và bắt buộc vì căn cứ theo Luật khám bệnh chữa bệnh, một trong cáctrường hợp người hành nghề bị thu hồi chứng chỉ hành nghề là không đảm bảo về mặtsức khỏe Hay có thể nói, sức khỏe là tiêu chuẩn không chỉ cần có đối với mọi ngườikhi tham gia lao động mà còn là điều kiện bắt buộc đối với mỗi NVYT

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2014):“Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực baogồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây dựng chính sáchtuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chỉ dẫnviệc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của tổ chức cả về sốlượng, chất lượng, cơ cấu”

Đối với bệnh viện, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực được hiểu mộtcách chung nhất là việc lập ra kế hoạch để tìm kiếm và lựa chọn nhân lực bao gồmcác đối tượng hoạt động chuyên môn (bác sỹ, dược, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộsinh viên,…) và nhân lực khối chức năng (thiết bị y tế, bảo trì, kế toán, bảo hiểm ytế,…) nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết, đáp ứng nhu cầu và thực hiện cácmục tiêu của bệnh viện trong ngắn hạn cũng như dài hạn

Trên thực tế, có những tổ chức không coi trọng việc xây dựng kế hoạchtuyển dụng nhân lực và coi việc tuyển dụng nhân lực chỉ là vấn đề thay thế nhữngnhân viên bị sa thải hoặc bổ sung cho những vị trí còn thiếu Tuy nhiên đối vớingười quản trị nhân sự thì tuyển dụng nhân lực không chỉ là đưa ra một bảng liệt kê

số liệu Để hoàn thành được mục tiêu tuyển dụng nhân lực thì cần phải có một kếhoạch hợp lý hiệu quả Để lập được ra một bản kế hoạch chi tiết, có tính hợp lý thìngười quản trị sẽ chia ra làm hai phần: tuyển dụng nhân lực dài hạn (đơn vị tínhbằng năm) và kế hoạch tuyến dụng ngắn hạn Tùy theo từng thời điểm và mức độ

sẽ có đặc điểm riêng

Nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện:

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc căn cứ vào chủ trương hoạtđộng và tổng hợp trên đề xuất của các khoa, phòng, đơn vị trong toàn bệnh viện đểxác định cơ cấu nhân lực, chất lượng, số lượng nhân lực cần tuyển dụng và thờiđiểm cần có nhân lực tại bệnh viện Trong đó việc xác định nhu cầu về chất lượngnhân lực đóng vai trò rất quan trọng, bởi đối với hoạt động chuyên môn của bệnh

viện, hiệu quả công việc được đánh giá chủ yếu qua chất lượng nhân lực, điều nàyđược phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực đòi hỏi các nhà tuyển dụng cầnphải quan tâm đúng mực về tiêu chuẩn nhân lực đối với các vị trí Bên cạnh đó, vớiđặc thù của ngành y tế thì mỗi cá nhân NVYT hành nghề tại bệnh viện đều cần phảibáo cáo với Sở Y tế, được sự chấp thuận của Sở Y tế trước khi hành nghề, công tácnày cần có thời gian để hoàn thành, do đó việc xác định thời điểm cần có nhân lựctại bệnh viện cũng là một vấn đề mà các nhà tuyển dụng cần phải hết sức qua tâm.

Xác định mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực là việc xác định nội dunghướng tới, điểm kết thức trong quá trình triển khai của từng giai đoạn cụ thể.Nhiệm vụ cốt yếu của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một sốmục tiêu khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổivăn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/bệnhviện,

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc xác định các quy địnhmang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng Đối vớilĩnh vực y tế, các chính sách tuyển dụng này có thể được chia ra theo các mức độchuyên môn như: Đối tượng thực hành nghề (Thực hành nhằm xác định quá trìnhthực hành phục vụ thủ tục làm CCHN theo quy định), đối tượng là những người đã

có CCHN được phép hành nghề theo phạm vi hoạt động chuyên môn đã cấp, đốitượng là những chuyên gia đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề,…

Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng áp dụng, phạm

vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các camkết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành Các nộidung này được xây dựng và cung cấp cho các ứng viên, ngoài việc áp dụng thực tế còn là một trong những hình thức thu hút ứng viên

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kết hoạch được xây dựng cho mỗilần tuyển dụng hay cả một đợt tuyển dụng của bệnh viện Kế hoạch được xây dựng

cụ thể gắn với các vị trí cần tuyển dụng, thời gian, địa điểm, phương pháp,…

Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là mục tiêu hoạtđộng, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của ban lãnh đạo, nguồn lực tài chính củabệnh viện, tình hình lao động hiện có, yêu cầu về công việc, thị thường lao độnghiện tại, pháp luật hiện hành,…

1.3.2 Tuyển mộ nhân lực

Sau khi hoàn thành công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thìbước tiếp theo là công tác tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là công tác tìmkiếm và thu hút nguồn lao động phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng, nộp đơn ứngtuyển vào các vị trí cần bổ sung, nhằm có một lực lượng ứng viên phục vụ cho việclựa chọn nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện

Tìm kiếm ứng viên được hiểu là quá trình xác định mục tiêu, lựa chọnnguồn tuyển mộ phù hợp Nguồn ứng viên có thể từ bên ngoài hoặc nội bộ bêntrong bệnh viện, tùy thuộc vào thời điểm và tiêu chí cần tuyển dụng Làm tốt côngtác tìm kiếm nguồn lực sẽ là tiền đề thuận lợi cho việc thu hút các ứng viên

Thu hút ứng viên là công tác dùng các biện pháp khác nhau để nguồn ứngviên mà bệnh viện hướng đến biết thông tin tuyển dụng, lôi cuốn được ứng viênnộp hồ sơ ứng tuyển các vị trí theo tiêu chuẩn đưa ra Một số biện pháp để thu hútứng viên có thể kể đến như xây dựng thương hiệu của bệnh viện, xây dựng thôngbáo tuyển dụng và đăng tải trên các phương tiện dễ tiếp cận,…

Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới kết quả của quá trìnhtuyển chọn nhân lực Công tác tuyển mộ nhân lực không được thực hiện tốt sẽ dẫnđến tình trạng số lượng ứng viên ứng tuyển ít hơn số lượng cần tuyển hay nhữngứng viên tốt không biết thông tin tuyển dụng, không có cơ hội nộp đơn ứng tuyển.Như vậy, bệnh viện cần quan tâm và có phương án tuyển mộ nhân lực tốt góp phầnhoàn thành tốt công tác tuyển dụng nhân lực cho từng giai đoạn

Nội dung của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định nơi sẽ cung cấp ứng viên phùhợp với các tiêu chí tương ứng với các vị trí cần tuyển dụng của bệnh viện Cónhiều nguồn nhân lực khác nhau, tuy nhiên cần căn cứ vào thời điểm, nhu cầu, cơcấu và tiêu chí để lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực phù hợp, đạt hiệu quả caonhất Một số nguồn tuyển dụng nhân lực phổ biến như là:

(i) Nguồn bên trong bệnh viện: Nguồn tuyển mộ nhân lực bên trong bệnhviện bao gồm những người lao động đang làm việc trong bệnh viện có khả năng vànhu cầu chuyển công tác đến vị trí bệnh viện đang cần tuyển Nguồn tuyển mộ nàygiúp bệnh viện sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn lực hiện có, giúp tiếtkiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới Bên cạnh đó,đây cũng là phương thức giúp cá nhân người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn, tạođược bầu không khí cạnh tranh thi đua, hơn nữa sẽ giúp giảm được rủi ro trongtuyển dụng Tuy nhiên, nguồn tuyển mộ này có một số hạn chế được kể đến như:khiến cho cơ cấu về tổ chức bệnh viện phải thay đổi, bệnh viện phải bố trí lại chophù hợp; nếu không được tiến hành minh bạch có thể dẫn đến tâm lý tiêu cực chonhững ứng viên có ứng tuyển nhưng không trúng tuyển,

(ii) Nguồn bên ngoài bệnh viện: Nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm nhữngngười hiện đang không làm việc tại bệnh viện, có nhu cầu và đáp ứng được các tiêuchí cho vị trí cần tuyển dụng của bệnh viện Nguồn tuyển mộ này có những ưuđiểm như ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng; ứng viênmang đến luồng sinh khi mới cho tổ chức Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này lại tốnchi phí và có thể có rủi ro vì thời gian để đánh giá ứng viên chưa được nhiều

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:

(i) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong bệnh viện: Là quá trìnhBệnh viện xây dựng những chương trình truyền thông nội bộ giúp cán bộ nhân viêntrong bệnh viện tiếp cận được và hiểu rõ về nội dung tuyển dụng Phương phápđược sử dụng phổ biến thường là gửi thông tin qua email trực tiếp cho các khoa,phòng, đơn vị, cá nhân các cán bộ nhân viên; đăng tải trên website của bệnh

viện,… Quá trình tuyển dụng nội bộ cần có những tiêu chí rõ ràng và phải được thực hiện công khai, minh bạch.

(ii) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các cơ sở đào tạo: Đây là hình thức bệnhviện phối hợp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học/ cao đẳng y khoa hoặccác cơ sở đào tạo khác để thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trên ghếnhà trường Việc thu hút này có thể thực hiện thông qua các hình thức như: Tiếpnhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp; cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi củacác trường; tổ chức tham gia ngày hội nghề nghiệp của các trường

(iii) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: Đối với lĩnhvực y tế, hình thức này được sử dụng chủ yếu đối với nhân lực khối chức năng như

kế toán, nhân sự, kỹ sư, luật sư,…Đây là hình thức bệnh viện thực hiện khoán mộtphần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho công ty cung cấp dịch vụ cung cấpnhân lực và phải trả chi phí cho việc sử dụng này Ưu điểm của phương pháp này làdịch vụ chuyên nghiệp, thuận tiện, sớm hoàn thành vì các công ty tuyển dụngthường có nguồn ứng viên đa dạng ở nhiều lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên việc sửdụng nguồn này thường tốn nhiều chi phí, đồng thời có nguy cơ bị mất nhân sự caocấp khi có một nhà tuyển dụng khác trả giá ưu đãi, hấp dẫn hơn

(iv) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen hoặc củachính cán bộ nhân viên trong bệnh viện: Đối với nhân lực trong bệnh viện, việcđánh giá tay nghề ứng viên rất quan trọng mà việc này cần có thời gian để thựchiện, do đó hình thức tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu sẽ giúp cho bệnhviện nhanh chóng xác minh được các thông tin về ứng viên, giúp cho quá trìnhchọn lọc có tỷ lệ chọn được ứng viên đảm bảo hơn Đây cũng là hình thức giảiquyết khó khăn cho các bệnh viện nhỏ, chưa có uy tín, chưa có kinh phí triển khaiquảng cáo rộng rãi để ứng viên phù hợp biết đến nhiều Tuy nhiên hình thức này dễxảy ra tình trạng tạo thành một nhóm ứng viên giống nhau trong bệnh viện

(v) Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng: Đây được coi là hìnhthức hiện đại và cho hiệu quả cao trong thời đại ngày nay và ngày càng được sửdụng nhiều bởi các ứng viên hầu hết đều có khả năng sử dụng các công cụ làm việc

tiên tiến Phương pháp này giúp bệnh viện thu hút, tiếp cận được rộng rãi, có lượng

hồ sơ ứng tuyển nhiều tuy nhiên có thể bị bỏ qua những ứng viên phù hợp nhưngkhông có điều kiện tiếp cận Internet, nhà tuyển dụng phải tốn nhiều thời gian sànglọc để đánh giá, phân loại các hồ sơ ứng tuyển…

Như vậy, có thể thấy mỗi hình thức tiếp cận và thu hút ứng viên đều cónhững ưu điểm và hạn chế nhất định đòi hỏi các nhà tuyển dụng cần căn cứ vàotình hình thực tế, nhu cầu hiện tại, nghiên cứu và phương pháp để phân tích, đánhgiá và đưa ra phương pháp phù hợp, hiệu quả nhất

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực

Sau khi triển khai thực hiện công tác thu hút và tìm kiếm ứng viên bệnh viện

sẽ triển khai bước tiếp theo là tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quátrình lựa chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển dụng Ứng viên đượcđánh giá phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyểndụng đã xác định

Nội dung của tuyển chọn nhân lực gồm các bước như sau:

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thi tuyểnPhỏng vấn tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụngHội nhập nhân lực mới

Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: Mai Thanh Lan (2014)) 1.3.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào bệnhviện đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Cách thức thu nhận

hồ sơ ứng viên có thể khác nhau, phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của bệnh viện.

Có thể nộp hồ sơ bản cứng trực tiếp tại trụ sở bệnh viện hoặc thông qua bưu điện.Đối với hồ sơ bản điện tử, ứng viên có thể gửi thông qua thư điện tử hoặc phầnmềm tiếp nhận hồ sơ chuyên dụng

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu hồ sơ ứng viên để kiểm tramức độ phù hợp và đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên chocác bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứngviên giúp bệnh viện loại bỏ được những hồ sơ không đủ điều kiện ứng tuyển, tiếtkiệm được thời gian và giảm bớt chi phí Từ đó, nhà tuyển dụng có thể quyết địnhdanh sách trúng tuyển dựa trên bản báo cáo kết quả xử lý hồ sơ

Ví dụ, hồ sơ ứng tuyển vị trí bác sỹ/điều dưỡng đã có chứng chỉ hành nghềgồm: Đơn xin việc; Sơ yếu lý lịch tự thuật; Chứng chỉ hành nghề; Văn bằng chuyênmôn và chứng chỉ liên quan; Giấy khám sức khỏe; Chứng nhận đối tượng ưu tiên(nếu có); Căn cước công dân hoặc giấy khai sinh (bản sao), hộ khẩu (bản sao)

1.3.3.2 Thi tuyển

Mục đích của việc sử dụng hình thức thi tuyển là đánh giá sự phù hợp vềmặt kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vịtrí mà bệnh viện cần tuyển

Thi tuyển có thể được sử dụng nhiều hình thức khác nhau, căn cứ vào từngloại công việc và vị trí cần tuyển dụng, có các hình thức thi tuyển như: Thi viết, thitrắc nghiệm, thi thực hành tay nghề Bệnh viện có thể tự tiến hành công tác thituyển hoặc không nhất thiết phải tiến hành mà có thể sử dụng các dịch vụ đánh giá

từ bên ngoài

Ví dụ, hình thức thi tuyển đối với vị trí điều dưỡng đa khoa có thể gồm:

Thứ nhất, thi kiến thức chung: Hình thức là thi viết, nội dung gồm Tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp, Luật KBCB; quy chuẩn về y đức, tâm lý giao tiếp,ứng xử trong khi thực hiện nhiệm vụ

Thứ hai, thi chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành gồm:

(i) Thi trắc nghiệm

(ii) Thi thực hành: Xử lý tình huống chuyên môn theo chuyên ngành đào tạo

và yêu cầu vị trí việc làm đối với từng chức danh

1.3.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng không chỉ là một cuộc thi vấn đáp nhằm đánh giánăng lực ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên mà còn là một cuộc trao đổithông tin hai chiều Qua đó nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên cũngđồng thời giúp ứng viên có được những thông tin quan trọng về bệnh viện tuyểndụng

Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiệnmột số công việc như: nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên, xây dựng

kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánhgiá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn và người được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn

(ii) Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: có 3 hình thức là phỏngvấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người Hộiđồng phỏng vấn thường gồm: trưởng bộ phận nhân lực, đại diện ban giám đốc,trưởng bộ phận chức năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người Ngườiphụ trách phỏng vấn thường là trưởng bộ phân nhân lực

Phỏng vấn nhóm là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người cùngmột lúc hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên Các ứng viên

sẽ được sắp xếp theo nhóm và cùng nhau thảo luận một vấn đề, sau đó phỏng vấn viên sẽ quan sát và đưa ra nhận xét.

Phỏng vấn nhằm tạo bầu không khí thoải mái là phương pháp phỏng vấnnhằm tạo cho ứng viên sự thoải mái để họ có thể chia sẻ, trao đổi và cung cấp cácthông tin xác thực nhất, từ đó nhà tuyển dụng có cơ sở để đánh giá sự phù hợp củaứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng

(ii) Theo mức độ tuân theo kịch bản chuẩn bị trước: có 2 thể thức phỏng vấn

là phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn không chỉ dẫn là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu hỏimẫu kèm theo Người phỏng vấn cần nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn công viêc và ghi chép lại những lưu ý trong hồ sơ ứng viên, những điểmmạnh và điểm yếu để từ đó đặt câu hỏi cho ứng viên

Phỏng vấn theo mẫu là phương pháp phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi mẫukèm theo đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên Phương pháp này rất hữudụng khi bệnh viện muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và khibệnh viện không muốn mất quá nhiều thời gian dành cho phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn

Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu

Đây là một bước rất cần thiết khi bắt đầu phỏng vấn Việc thiết lập mối quan

hệ và thông tin ban đầu giúp cho người được phỏng vấn tự tin, thoải mái để cungcấp các thông tin về bản thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin phùhợp và xác thực để đánh giá ứng viên