Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở các công ty cơ khí thuộc tkv, áp dụng cho công ty cơ khí ô tô uông bí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT NGUYỄN THỊ PHƯƠNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC CƠNG TY CƠ KHÍ THUỘC TKV ÁP DỤNG CHO CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ƠTƠ NG BÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT NGUYỄN THỊ PHƯƠNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC CƠNG TY CƠ KHÍ THUỘC TKV ÁP DỤNG CHO CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ƠTƠ NG BÍ Chun ngành Mã số : Kinh tế công nghiệp : 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH Nguyễn Hữu Hà HÀ NỘI - 2010 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu tài liệu nêu luận văn trung thực Kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình trước Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2010 Tác giả Nguyễn Thị Phương MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ Mở ñầu Chương I: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực công ty khí thuộc TKV…………………………… 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.2 Những nội dung chủ yếu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Công tác tuyển dụng lao ñộng 10 1.2.2 Cơng tác trì sử dụng nguồn nhân lực 19 1.2.3 Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 1.3 Chất lượng quản lý nguồn nhân lực 34 1.3.1 ðánh giá kết quản lý nguồn nhân lực 34 1.3.2 ðịnh lượng ñánh giá mức ñộ chuyên nghiệp hoạt ñộng phận quản lý nguồn nhân lực 34 1.4 Quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần khí thuộc TKV 35 1.4.1 Những đặc điểm cơng ty cổ phần khí liên quan thuộc TKV đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực 35 1.4.2 Những vấn đề cấp thiết phải hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực 37 Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí…………………………………………………………40 2.1 Những thành tựu hạn chế quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần khí thuộc TKV 40 2.1.1 Những thành tựu nguyên nhân thành tựu nhân lực cơng ty cổ phần khí thuộc TKV 40 2.1.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế nhân lực công ty cổ phần khí 42 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty cổ phần khí ng Bí 45 2.2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí 45 2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần khí Ơtơ ng Bí 56 2.3 ðánh giá chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí 72 2.3.1 ðánh giá theo quan điểm đạo cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 72 2.3.2 ðánh giá theo tiêu ñịnh lượng 73 Chương 3: Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí…………………………… 76 3.1 ðịnh hướng phát triển cơng ty CP khí Ơtơ ng Bí đến năm 2015 76 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí 78 3.2.1 Các giải pháp cấu tổ chức 78 3.2.2 Các giải pháp thu hút, tuyển dụng lao ñộng 79 3.2.3 Các giải pháp trì, sử dụng lao động 86 3.2.4 Các giải pháp ñào tạo, phát triên nguồn nhân lực 94 Kết luận kiến nghị…….…………………………………………………… 99 Danh mục tài liệu tham khảo DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết ñầy ñủ BHLð Bảo hộ lao động CBCNVC Cán cơng nhân viên chức CN Công nghệ CNKT Công nhân kỹ thuật CP Cổ phần ISO Tiêu chuẩn ño lường chất lượng KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm KH Kế hoạch PCCC Phòng cháy chữa cháy SXKD Sản xuất kinh doanh TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam TKV Tập đồn than khống sản việt nam DANH MỤC BẢNG BIỂU Số TT Nội dung Trang Bảng 1.1 ðánh giá kết tuyển dụng 18 Bảng 2.1 Chỉ tiêu doanh thu công ty từ năm 2006-2009 47 Bảng 2.3 Tổng hợp cố máy móc thiết bị 57 Bảng 2.4 Số lao ñộng ñược tuyển dụng năm 2006 – 2009 62 Bảng 2.5 Thu nhập bình qn Cơng ty năm 2006 - 2009 68 Bảng 2.6 Kết thi giữ nâng bậc năm 2006 – 2009 73 Bảng 2.7 Thống kê doanh thu tổng quỹ tiền lương cơng ty từ năm 2006 đến năm 2009 74 Bảng 3.1 Mục tiêu vật 76 Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu cán công nhân viên công ty Cổ phần khí Ơtơ ng Bí giai đoạn 2010- 2015 sau: 77 DANH MỤC HÌNH VẼ Số TT Nội dung Trang Hình 2.1 : Sơ ñồ tổ chức máy quản lý C.ty CP Cơ khí tơ UB 48 MỞ ðẦU Tính cấp thiết ñề tài Một kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: vốn, khoa học – cơng nghệ tài nguyên nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng ñại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều ñiều kiện chủ yếu phụ thuộc vào yếu tố người Nếu so sánh nguồn nhân lực với thù nguồn nhân lực có ưu Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế – xã hội ñất nước, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập kinh tế quốc tế Việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn ñề quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phuc truyền thống văn hố Phương ðơng như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho ñến nay, tiềm quan trọng chưa ñược ý khai thác đầy đủ, mức sử dụng chưa hiệu nguồn nhân lực Ngày nay, giới bước vào kinh tế tri thức vấn đề nhân tài thực vấn ñề cấp thiết, nhân tài hạt nhân kinh tế tri thức Tuy rằng, nhân tài thời quý trọng ngày lại quan trọng Muốn tắt, đón đầu phát triển phải có nguồn nhân lực tiên tiế, khơng thể lãng qn nhân tài khơng thể lãng phí nguồn nhân lực Do vậy, quốc gia cần phải chủ ñộng quy hoạch, tạo nguồn, ñào tạo bồi dưỡng ñể nguồn nhân lực phát huy ñạt hiệu cao Có thể nói nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng hoạt ñộng sản xuất cung cấp dịch vụ Một tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại ñến ñâu trở lên vô nghĩa nhân lực quản trị nhân khơng hiệu Có nhiều ngun nhân dẫn đến bất cập nhu cầu thực tiễn nguồn nhân lực cơng ty với khả đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, song nói nguyên nhân mấu chốt thực trạng công ty cổ phần khí vai trị nguồn nhân lực chưa ñược nhận thức ñúng ñắn, cơng ty chưa có kế sách đầu tư thỏa ñáng cho việc quản lý nguồn nhân lực bề lâu, bề dài Hầu hết công ty có khả đảm bảo nhân lực cho ngắn hạn mà chưa có giải pháp đảm bảo nhân lực cho dài hạn Kết công ty khơng đạt mục tiêu phát triển khơng ñảm bảo ñược nhu cầu nhân lực Từ ñó thấy, lời giải cho toán nhân lực cơng ty cổ phần khí khơng việc nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực ngắn hạn mà cịn địi hỏi cơng ty cần có giải pháp sách nhân lực có hiệu nhằm chủ động nhân lực dài hạn Có cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất cơng ty nhiều năm Trên lý tác giả xin chọn ñề tài: “Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty khí thuộc TKV- áp dụng cho cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí” để nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu luận văn Trên sở hệ thống hoá vấn ñề lý luận quản lý nguồn nhân lực, ñề tài ñi sâu nghiên cứu ñánh giá thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có, sách quản lý nguồn nhân lực liên quan Từ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng cho hoạt động làm việc cơng ty khí thuộc TKV - Áp dụng cho Công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí ðối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn - ðối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cơng ty khí thuộc TKV nói chung - Áp dụng cho cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí nói riêng 93 ty cổ phần khí cần phải quản lý, tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn ñể tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên ðể đảm bảo tính cơng phát huy vai trị địn bẩy kinh tế tiền lương, cơng ty cần thực sách thù lao theo lực kết thực công việc ñối với công nhân viên Các ñể công ty xây dựng hệ thống tiền lương vừa hợp lý vừa đảm bảo tính cơng bằng, có tác dụng thu hút là: Vị trí, trách nhiệm, tính chất mức độ quan trọng cơng việc ðổi sách trả lương góp phần tạo ñộng lực thu hút cán giỏi, công nhân từ nơi khác cơng ty, động viên đội ngũ cơng nhân viên cán quản lý có hăng say làm việc, toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ giao Có thể thấy, hầu hết cơng ty hạn chế việc tặng thưởng người lao ñộng đơn vị Do hạn chế kinh phí, công ty tiến hành tặng thưởng vào dịp lễ tết, cuối năm với giá trị tiền thưởng khiêm tốn Cần nhận thức thưởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích người lao động, điều có nghĩa cơng ty nên gắn liền việc chi thưởng với thời gian đạt thành tích Mỗi cán bộ, cơng nhân viên có đóng góp cho nhà trường cần thưởng tuyên dương kịp thời, tránh tình trạng tập hợp trao thưởng ñồng loạt vào dịp cuối năm ñang thực hầu hết công ty Với mức chi thưởng cơng ty lên xem xét ñể nâng cao tiền thưởng mức tối đa điều kiện cho phép, có phát huy thực vai trò tiền thưởng cơng cụ kích thích thái độ, tinh thần làm việc người lao động ðối với cơng nhân tỉnh xa chưa có nhà ở, cơng ty hỗ trợ việc cho thuê nhà với giá rẻ phân phịng tập thể cho cán bộ, cơng nhân viên Bên cạnh việc giải chế ñộ ñãi ngộ vật chất tốt, cần ñảm bảo việc ñãi ngộ mặt tinh thần cho cán bộ, công nhân Cụ thể: Tổ chức cho cán bộ, công nhân viên công ty khám sức khỏe ñịnh kỳ hàng năm, ñi tham quan nghỉ mát, vào dịp tết, dịp nghỉ hè cho cán bộ, cơng nhân viên gia đình Trích kinh phí để đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi sân vận ñộng, nhà thể chất…phục vụ nhu cầu sinh hoạt tập thể, nhằm nâng cao thể lực cho ñội ngũ cán bộ, cơng nhân Cơng đồn cơng 94 ty tổ chức thăm hỏi, tặng q gia đình cán bộ, cơng nhân viên ốm đau, gia đình có việc hiếu hỉ Ngồi cơng đồn tổ chức ñoàn thể khác cần phối hợp ñể giải tốt chế độ sách cho cán bộ, cơng nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau… Lãnh đạo cơng ty cần trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện đồn kết, mối quan hệ chan hịa đồng nghiệp, để cán bộ, cơng nhân viên cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị khơng thể thiếu tập thể, từ làm cho cán bộ, cơng nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty ðể làm điều cơng ty cần tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể tổ chức phong trào văn nghệ, thể thao ngày lễ, dịp kỷ niệm ngày thành lập công ty Tổ chức cho cơng đồn phân xưởng, phịng tham quan, nghỉ mát Bên cạnh cần tạo mơi trường làm việc minh bạch, rõ ràng, chế ñộ ñãi ngộ với cán bộ, công nhân viên công khai, công với tất cá nhân, đơn vị cơng ty Tránh tình trạng đặc quyền, đặc lợi, quyền lợi tập chung vào số cán bộ, công nhân viên gây tâm lý bất mãn cán bộ, cơng nhân viên cơng ty 3.2.4 Các giải pháp đào tạo, phát triên nguồn nhân lực a Rà số, đánh giá toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao ñộng làm sở cho việc ñào tạo lại người lao ñộng ðào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, cơng nhân có trình độ cao ðể cơng tác đào tạo, bồi dưỡng thực mang lại hiệu từ góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho phát triển cơng ty giai đoạn tiếp theo, nội dung ñào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Tổ chức hội ñồng sát hạch, ñánh giá gồm ñội ngũ chun gia từ phịng ban nghiệp vụ chun mơn chuyên giá sở sản xuất ñể thực nhiệm vụ ñánh giá, thống cách thức ñánh giá Mục tiêu ñánh giá nắm bắt ñược kiến thức, kỹ thiếu yếu người lao ñộng ñể xác ñịnh ñối tượng, chương trình ñào tạo phù hợp 95 - Xây dựng tiêu chuẩn ñánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, đặc biệt trọng ñán giá kỹ thực công việc người lao ñộng trường Xây dựng kiểm tra tay nghề trường phù hợp với nơi làm việc loại nghề, ý cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ Từ kết việc đánh giá tồn cơng ty, xác ñịnh nội dung cần ñào tạo, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại cho cơng nhân tồn cơng ty b Bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chun gia làm cơng tác đào tạo đơn vị, phận trực thuộc cơng ty Muốn làm tốt cơng tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải bắt ñầu từ người thầy, phải xây dựng ñược ñội ngũ chuyên gia ñào tạo cho ñơn vị trực thuộc, cách thức tiến hành sau: - Lựa chọn đơn vị trực thuộc cơng ty phân xưởng cơng nhân giỏi, tổ trưởng, người có kinh nghiệm Cơng ty hợp ñồng với trung tâm ñào tạo thực hành chuyên ngành khí, xưởng thí nghiệm, xưởng sửa chữa Ơtơ cơng ty với thời hạn tháng để ñào tạo cá nhân ñược lựa chọn theo chương trình lựa chọn phù hợp với u cầu nâng cao kỹ nghề nghiệp Ngồi ra, tổ chức thêm khố học chun đề phương pháp sư phạm cho người - Sau ñược ñào tạo, chuyên gia trở thành người kiêm nhiệm phụ trách việc ñào tạo ñơn vị (Cần ý nhiệm vụ người khơng phải đào tạo, bồi huấn) - Cơng ty cần vận dụng chế độ đãi ngộ thoả ñáng cho cá nhân phụ cấp trách nhiệm, tăng bậc lương, nâng lương sớm… Việc khơng làm cho việc đào tạo đơn vị có chất lượng cao mà cịn làm cho khả tự xử lý, khắc phục cố đơn vị mạnh lên nhiều, đáp ứng khả “hậu cần chỗ” Thực tế ñã cho thấy phân xưởng may mắn có cá nhân có trình độ cao để tổ chức, dẫn dắt anh em cơng nhân khác hầu hết cố hỏng thiết bị ñều ñược xử lý kịp thời, giảm thời gian gián đoạn chi phí khơn phải huy động lực lượng chun mơn cơng ty 96 c Xây dựng lại chương trình đào tạo bồi huấn thường xuyên bồi huấn nâng bậc cho sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phân xưởng công ty, trọng nâng cao kỹ thực hành cho người lao ñộng Chương trình đào tạo trường mang nặng tính lý thuyết, chưa trọng đến kỹ thực hành cho cơng nhân; hình thức đào tạo theo kiểu ñại trà không trọng chất lượng ñào tạo, không phù hợp với việc tổ chức sản xuất ñơn vị ðể nâng cao chất lượng công tác ñào tạo bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc đơn vị, cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Công ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn cơng ty, ñặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, cơng nghệ đại Ngồi ra, cho phép giáo viên hướng dẫn ñơn vị tự bổ sung theo nội dung cần thiết, phù hợp, sát thực với ñiều kiện ñơn vị phải Hội đồng đào tạo Cơng ty thẩm ñịnh duyệt hàng năm ðối với ñơn vị trực tiếp sản xuất, trọng tâm ñào tạo bồi huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức đào tạo này, khơng thể đào tạo lúc nhiều người theo kiểu “ñại trà”, mà nên áp dụng chiến thuật “vết dầu loang”, cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho hai ba người cơng nhân lựa chọn thời gian tháng Những cơng nhân sau ñược ñào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp ñược giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn cho người khác với hình thức kèm Với cách làm này, vòng hai ba năm tới ñạt ñược mục tiêu ñào tạo tay nghề cho người cơng nhân đủ tiêu chuẩn theo u cầu cơng việc d Thực đào tạo phát triển có quy hoạch ðối với cán quản lý, mục tiêu đào tạo nhằm chuẩn hố bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chun mơn nghiệp vụ lý luận trị Phương thức nội dung ñào tạo phù hợp cơng ty cần gửi cán quản lý ñào tạo quản lý hành nhà nước, lý luận trị học viện 97 hành quốc gia, học cao học ðể ñảm bảo yêu cầu này, cơng ty hỗ trợ mặt kinh phí, tạo ñiều kiện thời gian cho cán quản lý theo học lớp ñào tạo chuyên ngành mà cán quản lý ñã ñược ñào tạo bậc ñại học phục vụ cho công việc Bên cạnh kiến thức chun mơn kiến thức thực tiễn kinh nghiệm quản lý đóng vai trị quan trọng ñối với hiệu hoạt ñộng quản lý công ty Nhằm trang bị kiến thức thực tiễn, bổ sung kinh nghiệm quản lý cho nhân lực lãnh ñạo, cần thường xuyên tổ chức cho ñội ngũ cán ñi tham quan giao lưu học hỏi với công ty khối ngành ngồi nước, đặc biệt ñơn vị ñã triển khai thực cơng nghệ sản xuất đại đạt ñược hiệu cao Nhu cầu nhân lực lãnh ñạo cơng ty cổ phần khí lớn, để chủ động nhân lực cho giai ñoạn tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch ñào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận, cơng ty phải có kế hoạch cho ñi ñào tạo bồi dưỡng sớm ñể cung cấp cho họ kiến thức quản lý tổ chức trị cao cấp, tránh tình trạng hụt hẫng ñội ngũ lãnh ñạo phận nhân lực có người nghỉ chế độ chuyển công tác ðối với công nhân viên, có nhiều cơng nhân viên học chức theo kiểu tự phát Việc ñào tạo chức phải có quy hoạch cơng ty, theo u cầu thực tế cơng việc đơn vị, phận có tính đến khả phát triển cơng việc sau Hội đồng đào tạo cơng ty khơng thể vào nhu cầu người lao ñộng khả bố trí sản xuất ñơn vị để làm xét học chức Cơng ty cần có định ràng buộc kinh tế ñối với trường hợp ñược ñi học chức, cao học, ưu tiên xếp vị trí cao chế ñộ nâng lương sớm ñối với người sau ñi học trở cống hiến cho ñơn vị; phạt kinh tế ñối với người khơng trở nơi cũ làm việc, ngồi thù lao hưởng học phí thời gian học tập, phải tính đến chi phí người khác phải tăng cường độ lao động làm thay chi phí hội cho việc tuyển dụng ñào tạo lao ñộng 98 ðối với công tác ñào tạo phát triển cho tương lai, Cơng ty cần phải chủ động việc lập kế hoạch ðể thực công tác này, Công ty cần vào chiến lược mình, dự báo phát triển ngành để có quy hoạch đào tạo cho phù hợp Cơng tác quy hoạch phải ñược tiến hành từ cấp quản trị thấp ñến cấp cao phải ñược thực hàng năm, quan tâm ñến việc ñánh giá, phát lực triển vọng cán từ cấp sở ðối với ñội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sách hạch nghiêm túc trước ñề bạt phải lựa chọn ñược cán thực có đủ phẩm chất lực quản lý ñể ñưa vào nguồn kế cận, dự bị ðể có ñược kết này, trình thực quy hoạch, cần bước thử thách, giao nhiệm vụ từ ñơn giản ñến phức tạp cho ñối tượng cán bộ, công nhân viên diện quy hoạch nhằm rèn luyện tạo hội cọ sát với thực tiễn công tác quản lý cho cán Có đánh giá xác lực cán Quy hoạch cán phải thực theo hướng “mở” “ñộng”, cần ý tới hướng “động” quy hoạch Quy hoạch ñộng quy hoạch chức danh cho nhiều người người cho nhiều chức danh, có nghĩa khơng phải đưa cán vào danh sách quy hoạch xong mà Ban giám đốc cơng ty với phận phụ trách công tác nhân lực thường xuyên theo dõi, ñánh giá ñể ñiều chỉnh quy hoạch cho phù hợp với tình hình thực tiễn Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty với phận phụ trách nhân lực thông qua kết hoạt ñộng thực tiễn, thông qua ñào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét, ñánh giá, phát cán có lực, từ chủ động bổ sung trở lại cho quy hoạch Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý ñể ñào tạo ñội ngũ cán khoa học đa dạng thích ứng thay ñổi môi trường, trọng tới ñội ngũ cán trẻ ñã ñược ñào tạo chuyên môn nghiệp vụ ðể nâng cao chất lượng cán quản lý cấp trực tiếp sản xuất, việc ñề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa vào tiêu chuẩn cụ thể, ý ñến kinh nghiệm thực tế người ñược ñề bạt Thực tế cho thấy, cán qua nhiều vị trí cơng tác cấp dưới, ñược ñề bạt lên cấp cao thường có khả thích ứng cao, xác ñịnh quản lý 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Sự phát triển ñất nước thành công tổ chức khơng thể thiếu yếu tố người Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng ñể ñảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên cơng ty cổ phần khí thuộc TKV trọng quan tâm ñến quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ ñạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, cơng nhân viên Thời gian qua, nhân lực công ty cổ phần khí thuộc TKV có chuyển biến ñáng kể ñạt ñược số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định ðể hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực, nhiệm vụ quan trọng đặt cho cơng ty cổ phần khí ƠTơ ng Bí nói chung cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí nói riêng cần có lời giải cho tốn nhân lực giai đoạn Trong chương 1, luận văn ñã nêu ñược sở lý luận thực tiễn nhân lực nhân lực cơng ty cổ phần khí; cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển công ty cổ phần khí giai đoạn 2010 -2015 Trên sở lý thuyết ñược ñề cập chương 1, coi ñây ñể ñánh giá khả mức độ hồn thiện nguồn nhân lực cơng ty Chương phân tích, đánh giá ñược thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty cổ phần khí cách ñánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực cơng tác hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty khí thuộc TKV nói chung, cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí nói riêng; nguyên nhân hạn chế ñể ñề giải pháp hữu hiệu nhằm ñảm bảo nhân lực cho giai ñoạn phát triển công ty 100 Trên sở tồn công tác quản lý nguồn nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần khí thời gian tới, chương luận văn ñã ñưa số giải pháp cụ thể cho phép hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty khí thuộc TKV nói chung cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí nói riêng Các giải pháp bao gồm: - Giải pháp hoàn thiện máy quản lý nguồn nhân lực công ty - Giải pháp thu hút, tuyển dụng lao động - Giải pháp trì, sử dụng lao ñộng - Giải pháp ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vấn ñề nguồn lực người vấn đề phức tạp địi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội việc xây dựng phát triển nguồn lực Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả ñã khái quát ñược tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn ñề ñảm bảo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển cơng ty cổ phần khí thuộc TKV nói chung cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí nói riêng Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty cổ phần khí Nếu giải pháp áp dụng góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển cơng ty cổ phần khí thuộc TKV có cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí Kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí Vấn dề xây dựng phát triển nguồn nhân địi hỏi bên cạnh nỗ lực cơng ty cổ phần khí cần có hỗ trợ tích cực, đồng từ bộ, ngành quản lý, từ tổ chức xã hội từ phía nhà nước Sau số kiến nghị tác giả ñể giải pháp luận văn thực phát huy hiệu Thứ nhất, phía nhà nước cần phải tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho công ty khí hoạt động sản xuất nói chung vấn đề có liên quan đến nhân lực nói riêng, cụ thể: 101 Chính phủ cần hồn thiện, đổi chế, sách tiền lương chế ñộ ñãi ngộ ñối với cán bộ, công nhân viên Chế ñộ thang bảng lương hành kchế tiền lương cịn nhiều vấn đề bất cập, chưa khai thác ñược tiềm tri thức người lao ñộng Nghị ñại hội ðảng lần thứ IX ñã rõ: “ Cải cách chế ñộ tiền lương cán cơng chức theo hướng tiền tệ hố, đầy ñủ tiền lương, ñiều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp ñộ tăng thu nhập xã hội, hệ thống thang, bậc lương ñảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi Khắc phục tình trạng bất hợp lý trợ cấp người nghỉ hưu, thương binh, bệnh binh người gặp hồn cảnh khó khăn Các doanh nghiệp tự chủ việc trả lương tiền thưởng sở suất lao ñộng hiệu doanh nghiệp, Nhà nước xã hội tôn trọng thu nhập hợp pháp người kinh doanh” Theo tinh thần đó, cần thực nội dung sau: - Cho phép doanh nghiệp ñược tự chủ xây dựng lại chế ñộ thang, bậc lương hợp lý, áp dụng cho doanh nghiệp mình, sở phân biệt lao ñộng phức tạp lao động giản đơn Lao động phức tạp, có hàng lượng “chất xám” cao phải ñược hưởng lương cao lao ñộng giản ñơn, hàm lượng “chất xám ” thấp - Các doanh nghiệp tự xây dựng ñịnh mức lao ñộng có khoa học ñể xác ñịnh ñơn giá tiền lương nhu cầu lao ñộng - Nhà nước quy ñịnh mức lương tối thiểu mức “sàn” áp dụng chung cho tất tổ chức, doanh nghiệp Trên sở văn quy ñịnh Nhà nước, doanh nghiệp ñược quyền tự thoả thuận với cơng đồn, tự chủ việc trả lương, trả thưởng sở suất lao ñộng hiệu kinh doanh doanh nghiệp Thứ hai, Về phía cơng ty, việc ứng dụng rộng rãi tiến vượt bậc khoa học công nghệ phát triển ñiều kiện kinh tế xã hội, tính chất điều kiện cơng việc thay đổi nhiều Ngành khí cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp trực tiếp lao động đơn vị, từ quy ñịnh ñịnh mức tiền lương cho họ 102 Các cơng ty khí cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu ñãi vật chất ñiều kiện làm việc ñối với lao động có trình độ chun mơn, học vị cao thạc sỹ, đại học Chú trọng cơng tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành khí Việt Nam Cần phân cấp rộng sâu cơng tác đào tạo phát triển , cho phép Cơng ty cổ phần khí chủ động việc tạo nguồn, thu hút lao ñộng thị trường, ñảm bảo tính hiệu việc thu hút tuyển dụng lao động ðể khuyến khích người lao động, ngành khí cần gắn thu nhập với hiệu cơng việc, phân phối lương thưởng phải dựa vào kết lao ñộng ñơn vị củ thể, thể tiêu sản lượng sản phẩm, ñiều kiện lao ñộng, hàng lượng tri thức sản phẩm Làm ñược điều khuyến khích người lao động sẵn sàng làm việc, khuyến khích đơn vị nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc Quản lý nói chung quản lý nguồn nhân lực nói riêng lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi phải ln ln nghiên cứu, tìm tịi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp có hiệu ñiều kiện cụ thể doanh nghiệp Chính lẽ giải pháp ñề nghị ñây ñược kiểm nghiệm qua thực tế qua thực tế giải pháp ñược bổ sung hoàn thiện./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Trần Kim Dung (2005), Quản lý nguồn nhân sự, NXB Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh ðồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình Quản trị học, NXB Giao thơng vận tải, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Hội (2002) Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân ðiềm, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ðại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn ðức Thành (2000), Tổ chức sản xuất tổ chức lao ñộng, Hà Nội Nguyễn ðức Thành (2000), Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội ðỗ Công Tuấn (2004), Lý luận phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí: Báo cáo thực kế hoạch SXKD năm 2009 phương hướng nhiệm vụ năm 2010 10 Công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí: Quy chế quản lý tiền lương tiền thưởng năm 2010 Công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí 11 Cơng ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí: Quy chế tuyển dụng, 2009 12 Cơng ty cổ phần khí: Bảng báo cáo số lượng chất lượng lao ñộng 13 Trung tâm khoa học xã hội nhân văn quốc gia, (1999), ðại từ ñiển Tiếng Việt, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Viện nghiên cứu người, (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam – số vấn ñề lý luận thực tiễn, NXB khoa học xã hội, Hà Nội KT, NV (%) ðVT: Người 29 10 12 14 112 61 62 65 396 Nội dung Lãnh đạo đơn vị Phịng tài kế tốn Phịng TC tổng hợp Phịng KCS Phịng khách hàng Phịng vật t Phịng kỹ thuật Cơng nghệ Phịng điện Phân xởng sửa chữa Phân xởng khí Phân xởng ắc quy Phân xởng vỉ lò Tổng cộng STT 10 11 12 30 4 2 2 2 ñạo 7.6 100.0 22.2 13.8 22.2 20.0 16.7 44.4 14.3 1.8 3.3 3.2 3.1 (%) 283 107 57 58 61 tiếp SX 71.5 95.5 93.4 93.5 93.8 (%) 74 25 10 12 18.7 77.8 86.2 77.8 80.0 83.3 55.6 85.7 - 2 công nhân 2.3 2.7 3.3 3.2 3.1 (%) Trong Tổng số lao Ghi CB lãnh Tỉ trọng CN trực Tỉ trọng NV HC, Tỉ trọng NV phục vụ, Tỉ trọng ñộng (ðến ngày 31/12/2009) BẢNG TỔNG HỢP CƠ CẤU NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ƠTƠ NG BÍ Phụ lục 03 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ ðại học Cao ñẳng Trung cấp ðVT: Người 29 10 12 14 112 61 62 65 396 Phòng tài kế tốn Phịng TC tổng hợp Phịng Phòng KCS Phòng khách hàng Phòng vật tư Phịng kỹ thuật CN Phịng điện Phân xưởng sửa chữa 10 Phân xưởng khí 11 Phân xưởng ắc quy 12 Phân xưởng vỉ lò Tổng cộng 30 2 2 2 4 74 12 10 25 2 283 61 58 57 107 - 1 1 25 2 2 2 12 5 5 11 2 5 275 57 56 52 102 4 14 1 1 1 29 15 Trên ðH Tổng số lao ðT động CB lãnh NV HC, NV phục Cơng Tiến Thạc sĩ Kỹ Kinh Khác Kỹ Kinh Khác Kỹ Kinh Khác Khác vụ ñạo KT, NV nhân si thuật tế thuật tế thuật tế Nội dung Lãnh ñạo ñơn vị STT Trong ñó (ðến ngày 31/12/2009) BÁO CÁO TỔNG HỢP TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ƠTƠ NG BÍ Phụ lục 02 Phịng tài kế tốn Phịng TC tổng hợp Phịng KCS Phịng khách hàng Phòng vật tư Phòng kỹ thuật CN Phòng điện Phân xưởng sửa chữa Phân xưởng khí Phân xưởng ắc quy Phân xưởng vỉ lò 10 11 Tổng cộng Cán quản lý Giám đốc Phó giám đốc Quản lý Phịng ban Nhân viên, hành chính, kỹ thuật, NV; CN sản xuất Nội dung BẢNG TỔNG HỢP CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN 396 63 60 59 110 25 10 12 366 30 26 Tổng số 35 20 10 30 111 0.55 1.37 0.27 0.55 0.27 0.55 9.56 5.46 2.73 8.20 28 29.51 108 10.00 Tỉ trọng (%) Số lượng (người) Nhỏ 31 tuổi 11 3 40 24 27 21 148 140 Số lượng (người) 0.55 3.01 0.82 1.09 0.82 0.55 0.82 10.93 6.56 7.38 5.74 37 38.25 26.67 Tỉ trọng (%) Từ 31 - 40 0.55 1.91 0.55 0.55 0.82 0.82 1.37 6.83 3.28 4.37 3.28 26 24.32 10 89 2 3 25 12 16 12 101 40.00 12 Tỉ trọng (%) Từ 41 - 50 Số lượng (người) Trong CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ƠTƠ NG BÍ THEO ðỘ TUỔI I II ST T Phục vụ 03 36 10 7 1 29 Số lượng (người) 0.27 0.55 0.27 0.82 0.55 2.73 0.82 1.91 7.92 23.33 Tỉ trọng (%) Từ 51 - 60 tuổi ðVT: Người 10 11 12 STT BẢNG TỔNG HỢP CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Nội dung 29 10 12 14 112 61 62 65 396 Tổng số 3 48 27 19 118 Số lượng (người) Số lượng (người) 11 5 29 19 31 28 150 11.1 6.9 11.1 30.0 25.0 22.2 21.4 42.9 44.3 14.5 29.2 29.8 25.0 55.6 37.9 55.6 50.0 25.0 55.6 57.1 25.9 31.1 50.0 43.1 37.9 Tỉ trọng (%) Từ ñến 10 năm Tỉ trọng (%) Từ ñến năm Trong 3 16 35 15 22 18 128 Số lượng (người) 75.0 33.3 55.2 33.3 20.0 50.0 22.2 21.4 31.3 24.6 35.5 27.7 32.3 Tỉ trọng (%) Lớn 10 năm CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ơ TƠ NG BÍ THEO THÂM NIÊN CƠNG TÁC Lãnh đạo đơn vị Phịng tài kế tốn Phịng TC tổng hợp Phịng KCS Phịng khách hàng Phòng vật tư Phòng kỹ thuật CN Phòng điện Phân xưởng sửa chữa Phân xưởng khí Phân xưởng ắc quy Phân xưởng vỉ lò Tổng cộng Phụ lục 04 Ghi ... NGUYỄN THỊ PHƯƠNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC CƠNG TY CƠ KHÍ THUỘC TKV ÁP DỤNG CHO CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ƠTƠ NG BÍ Chun ngành Mã số : Kinh tế công nghiệp : 60.31.09... cơng ty khí thuộc TKV - Áp dụng cho Công ty cổ phần khí Ơtơ ng Bí ðối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn - ðối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cơng ty khí thuộc. .. nghiên cứu - Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực công ty khí thuộc TKV - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần khí