Nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cục hải quan tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM QUỐC HƯNG NGHIÊN CỨU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NÔI – 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM QUỐC HƯNG NGHIÊN CỨU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã ngành: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Đức Thành HÀ NÔI – 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình trước đó./ Hà Nội, ngày 09 tháng 11 năm 2010 TÁC GIẢ Phạm Quốc Hưng LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Đức Thành, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội tận tình hướng dẫn tơi việc thực hồn thành Luận văn tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa sau Đại học Thày, Cô giáo Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh, Trường Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội giúp đỡ, truyền đạt kiến thức để tơi hồn thành khố học Tơi xin chân thành cảm ơn Đảng uỷ, Lãnh đạo Cục Hải quan Quảng Ninh đồng nghiệp, bạn bè, người thân động viên, cổ vũ, hỗ trợ, giúp đỡ để tơi hồn thành Luận văn tốt nghiệp Xin trân trọng gửi tới Thày, Cơ giáo tồn thể bạn bè, đồng nghiệp, người thân gia đình lời kính chúc sức khoẻ, lời biết ơn chân thành nhất./ TÁC GIẢ Phạm Quốc Hưng MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị Mở đầu Chương 1: Tổng quan lý luận thực tiễn quản lý nhân lực chất lượng nguồn nhân lực quan hành nhà nước nói chung ngành Hải quan nói riêng 1.1 Tổng quan lý luận quản lý nhân lực quan hành Nhà nước 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa công tác quản lý nhân lực quan hành Nhà nước 1.1.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực quan hành 1.1.3 Những vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan hành Nhà nước nói chung ngành Hải quan nói riêng 13 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản lý lao động quan hành Nhà nước 28 1.2.1 Thực tiễn công tác quản lý lao động chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 28 1.2.2 Thực tiễn công tác quản lý lao động, nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực quan hành Nhà nước nói chung ngành Hải quan nói riêng 34 Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản lý chất lượng lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 - 2009 50 2.1 - Đặc điểm hoạt động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh; 50 2.1.1 - Sự hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ thành tích đạt Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 50 2.1.2 – Phân tích kết hoạt động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005-2009: 58 2.2 – Phân tích thực trạng chất lượng lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005-2009 67 2.2.1 – Phân tích số lượng, cấu, chất lượng lao động: 67 2.2.2 – Phân tích cơng tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 78 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010 - 2015 82 3.1 Phương hướng phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015 82 3.1.1 Mục tiêu: 82 3.1.2 Cơ sở thực mục tiêu: 82 3.1.3 Phương hướng thực hiện: 84 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 84 3.2.1 Xây dựng hoàn thiện quy trình đánh giá kết cơng việc 85 3.2.2 Xây dựng hồn thiện Quy trình đào tạo 91 3.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động công tác Tổ chức cán : 99 Kết luận kiến nghị 102 Tài liệu tham khảo 104 DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1: Các bước tuyển mộ lựa chọn nhân viên 10 Bảng 1.2: So sánh loại lao động theo trình độ CNKT qua thời kỳ 31 Bảng 1.3: Bảng tổng hợp kết khảo sát kỹ công chức lãnh đạo 37 Bảng 1.4: Bảng tổng hợp kết khảo sát kỹ chuyên gia 39 Bảng 1.5: Bảng tổng hợp kết khảo sát kỹ công chức thừa hành 40 Bảng 1.7 : Thống kê trình độ cán cơng chức ngành Hải quan tính đến ngày 31/12/2009 48 Bảng 1.8 : Thống kê tình hình đào tạo CBCC ngành Hải quan giai đoạn 2005 – 2009 49 Bảng 2.1: Một số tiêu chủ yếu từ năm 2005-2009 Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 59 Bảng 2.2: Kết số mặt chủ yếu công tác giám sát quản lý Hải quan giai đoạn 2005 - 2009 60 Bảng 2.3: Số liệu thu thuế XNK giai đoạn 2005 – 2009 62 Bảng 2.4: Kết công tác CBL, GLTM tội phạm ma tuý giai đoạn 2005 - 2009 63 Bảng 2.5: Một số danh hiệu thi đua tập thể cá nhân giai đoạn 2005 – 2009 66 Bảng 2.6: Số lượng lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 - 2009 67 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo vị trí, lĩnh vực công tác 69 Bảng 2.8: Tổng hợp chất lượng lao động theo trình độ Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 – 2009 71 Bảng 2.9: Chất lượng lao động theo độ tuổi Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 - 2009 75 Bảng 2.10: Chất lượng lao động theo giới tính Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 - 2009 77 Bảng 2.11: Số lượt lao động cử đào tạo Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 – 2009 80 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Kết số mặt chủ yếu công tác Giám sát quản lý Hải quan giai đoạn 2005 - 2009 60 Hình 2.2: Số liệu công tác thu thuế XNK giai đoạn 2005 – 2009 62 Hình 2.3: Kết CBL,GLTM tội phạm ma tuý giai đoạn 2005 – 2009 63 Hình 2.4: Biểu đồ số biến động định gốc biến động liên hoàn số lượng lao động giai đoạn 2005 - 2009 67 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo vị trí, lĩnh vực cơng tác 69 Hình 2.6: Trình độ tin học lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 – 2009 72 Hình 2.7: Trình độ ngoại ngữ lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 – 2009 72 Hình 2.8: Trình độ chun mơn lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 – 2009 73 Hình 2.9: Trình độ lý luận trị lao động Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2005 – 2009 73 Hình 2.10: Chất lượng lao động theo độ tuổi giai đoạn 2005 - 2009 76 Hình 2.11: Chất lượng lao động theo giới tính giai đoạn 2005 - 2009 77 Hình 2.12: Số lượt lao động cử đào tạo giai đoạn 2005 - 2009 80 Hình 3.1: Quy trình đào tạo 92 Hình 3.2: Sơ đồ hóa phương pháp xác định ưu tiên đào tạo 97 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCC Chữ viết đầy đủ Cán Công chức CBL Chống buôn lậu CNH Công nghiệp hố CNKT C/O Cơng nhân kỹ thuật Giấy chứng nhận xuất xứ GATT Hiệp định chung thuế quan GLTM Gian lận thương mại HĐH Hiện đại hoá TCCB Tổ chức cán TCHQ Tổng cục Hải quan XNK Xuất nhập XNC Xuất nhập cảnh WTO Tổ chức Thương mại Thế giới WB Ngân hàng Thế giới 90 phát triển cá nhân cần xây dựng lưu giữ song song với Bản cam kết kết công việc Trong Kế hoạch phát triển cá nhân phải đặt mục tiêu phương pháp để đạt kết theo mong muốn 3.2.1.6 Thực quản lý kết công việc: Việc xây dựng quy trình quản lý kết cơng việc Cục Hải quan Quảng Ninh phản ánh chuyển hướng cách quản lý từ lối mệnh lệnh - - kiểm soát sang phương pháp mở rộng tiện lợi Quy trình quản lý kết cơng việc tạo hội cho CBCC lãnh đạo đơn vị hội trực tiếp thảo luận với kế hoạch phát triển cá nhân lập kế hoạch để đạt mục tiêu phát triển Kế hoạch phát triển cần phải phù hợp phục vụ cho mục tiêu phát triển chung Cục Hải quan tỉnh phát triển chuyên môn CBCC Tuy nhiên, điều quan trọng khó đạt quy trình CBCC khơng chịu trách nhiệm công việc mà họ thực mà phải chịu trách nhiệm mức độ kết công việc phải đo lường xem xét cách xác đáng, đồng thời chế độ khen thưởng cho CBCC phải thực theo định hướng dựa kết làm việc Cần phải đặt mục tiêu rõ ràng với số kết cơng việc hợp lý Do cần phải ln có tiêu chuẩn xác để dựa vào để đánh giá kết cơng việc – tiêu chuẩn tạo tự tin cho tất CBCC từ công chức thừa hành đến lãnh đạo cấp Theo cách này, CBCC tự nhận thấy họ thực đến đâu mục tiêu đặt Bản cam kết kết cơng việc Song hành quy trình đánh giá hệ thống ’các lực’ để xác định làm CBCC Cục Hải quan tỉnh đáp ứng nhu cầu cơng việc chun mơn Năng lực, thân khơng 91 thể tạo phương pháp xác rõ ràng để xếp CBCC vào công việc cụ thể, chúng số quan trọng cho đắn quy trình tuyển chọn Chúng giúp CBCC xác định nhu cầu phát triển cá nhân Để phát huy hiệu hệ thống quản lý kết cơng việc cách tồn diện tận dụng hội mà tạo ra, cần phải nhận thấy mối liên hệ hệ thống với phần khác Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Đánh giá kết cơng việc, phần trọng tâm hệ thống, có mối liên hệ trực tiếp với hệ thống lương nâng lương, bổ nhiệm tuyển chọn, luân chuyển cơng tác, hiệu kỷ luật Ngồi cịn có liên hệ với vấn đề an tồn sức khoẻ nghề nghiệp vấn đề lập kế hoạch nguồn nhân lực kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức cán 3.2.2 Xây dựng hồn thiện Quy trình đào tạo Đào tạo coi khâu then chốt, định chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015, Cục Hải quan Quảng Ninh cần đặc biệt trọng đến công tác đào tạo đào tạo lại cho đội ngũ CBCC nhằm bước hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ, việc xây dựng quy trình đào tạo chuẩn bước khởi đầu quan trọng công tác : 92 Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Phương pháp đào tạo Cán đào tạo Tài liệu đào tạo Trang thiết bị/ Địa điểm Triển khai đào tạo Đánh giá đào tạo Hình 3.1 Quy trình đào tạo 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo : Các kế hoạch đào tạo hàng năm Cục Hải quan tỉnh xây dựng chủ yếu dựa thông tin đơn vị thuộc, trực thuộc cung cấp Phòng Tổ chức cán tổng hợp xây dựng nên Tuy nhiên hầu hết thông tin phản ánh nhu cầu đào tạo CBCC mức chung chung mà chưa thể hiện, phản ánh cụ thể, xác nhu cầu đào tạo Cục Hải quan tỉnh cần đào tạo ? đào tạo đào tạo ? 93 Xuất phát từ mục đích cơng tác đào tạo nhằm nâng cao lực làm việc cho CBCC, mà lực làm việc tổng hợp kiến thức, kỹ thái độ làm việc (phẩm chất đạo đức) Do để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải xác định chênh lệch lực có lực cần có CBCC để từ đưa chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Để thực tốt việc xác định nhu cầu đào tạo Cục Hải quan Quảng Ninh, tác giả xin đề xuất số bước tác nghiệp cụ thể sau : a – Phân tích cơng việc : Để xác định nhu cầu đào tạo xác trước hết cần phải có mơ tả cơng việc chi tiết, bao gồm mô tả công việc chung mô tả công việc cá nhân (sử dụng kết mục 3.2.1 nêu trên), : Thơng qua mô tả công việc, lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh, Phòng TCCB, đơn vị cá nhân CBCC nhìn rõ vị trí cơng việc địi hỏi CBCC phải có lực tức làm việc vị trí người CBCC có kiến thức chun mơn gì, kỹ làm việc phẩm chất đạo đức Đối chiếu với yêu cầu thực nhiệm vụ vị trí họ cịn thiếu cần phải bổ sung Từ cấp lãnh đạo Phòng TCCB xác định cần phải đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC làm việc vị trí, phận cơng tác b - Khảo sát nhu cầu đào tạo : Việc khảo sát thực thơng qua phương pháp ban hành mẫu phiếu thăm dò vấn trực tiếp tất CBCC toàn Cục Hải quan tỉnh để qua thu thập thêm thơng tin hữu ích nhu cầu đào tạo họ : */ Phỏng vấn trực tiếp : Phòng TCCB tham mưu đề xuất Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh cho thành lập Đoàn cán khoảng 10 – 12 người, bao 94 gồm đại diện Phòng TCCB, đơn vị tham mưu giúp việc lãnh đạo Cục, giảng viên kiêm chức TCHQ công tác Cục Hải quan tỉnh số CBCC có trình độ chun mơn giỏi đơn vị thuộc trực thuộc để khảo sát thực tế trình độ CBCC tồn Cục Hải quan tỉnh Việc vấn trực tiếp (chỉ cần lựa chọn ngẫu nhiên số CBCC để vấn) giúp cho CBCC có hội bày tỏ mong muốn, nhu cầu việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, đồng thời cán tham gia đoàn khảo sát giải đáp vướng mắc, khó khăn tư vấn, định hướng cho việc học tập CBCC vấn thực tế có khơng CBCC thực việc học tập cách thụ động có lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn họ học theo đạo, xếp lãnh đạo đơn vị mà chưa thật học theo mong muốn cá nhân, bên cạnh số cơng chức đăng ký học lớp để nhằm mục đích bổ sung cấp mà chưa xác định rõ ràng học để nâng cao kiến thức kỹ phục vụ cho công việc */ Phiếu khảo sát : Việc thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo phù hợp kênh thông tin quan trọng giúp cho lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Phòng TCCB nắm bắt thêm nhu cầu đào tạo CBCC tồn quan Cách làm có ưu điểm khảo sát diện rộng (có thể tất CBCC toàn Cục Hải quan tỉnh), đồng thời với phương pháp giúp cho CBCC cảm thấy thoải mái, tự tin việc đề xuất nhu cầu đào tạo so với vấn trực tiếp 3.2.2.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo : Sau thực xong việc khảo sát nhu cầu đào tạo Phịng TCCB chủ trì phối hợp với lãnh đạo đơn vị Đoàn cán khảo sát để rà 95 soát, đánh giá lại nhu cầu đào tạo lần để từ xác định cách đầy đủ xác nhu cầu đào tạo Cục Hải quan tỉnh : Nhiệm vụ cơng tác xác định xem khoảng cách lực có lực cần có CBCC vị trí, lĩnh vực cơng tác để từ đề giải pháp đào tạo thích hợp cho nhóm đối tượng cụ thể , chẳng hạn CBCC nhu cầu đào tạo họ ưu tiên trước, cách thức đáp ứng nhu cầu họ lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo phù hợp có hiệu 3.2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo : Sau nhu cầu đào tạo xác định xong chuyển sang giai đoạn xây dựng kế hoạch đào tạo Thực tế Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh hàng năm có kế hoạch đào tạo chung cho tồn Cục Hải quan tỉnh Phòng TCCB tổng hợp lập nên, hầu hết đơn vị thuộc trực thuộc chưa có kế hoạch đào tạo riêng đơn vị Điều dẫn đến thực trạng hoạt động đào tạo nhiều đơn vị thụ động phụ thuộc nhiều vào đạo Cục Hải quan tỉnh Để tiếp tục nâng cao chất lượng công tác đào tạo CBCC, thời gian tới Cục Hải quan Quảng Ninh cần phải thực việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cấp : */ Xây dựng kế hoạch đào tạo đơn vị thuộc trực thuộc : Trước ngày 10/10 hàng năm, Trưởng đơn vị có trách nhiệm rà sốt, đánh giá nhu cầu đào tạo tồn CBCC đơn vị giao cho phận tổng hợp để tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm báo cáo Cục Hải quan tỉnh để xin ý kiến thẩm định phê duyệt Sau Lãnh đạo Cục phê duyệt, đơn vị tổ chức triển khai công tác đào tạo theo kế hoạch 96 Nếu thực tốt công tác giúp cho lãnh đạo đơn vị chủ động công tác tổ chức hoạt động đào tạo, tự đào tạo đào tạo lại đơn vị mình, đồng thời giúp cho lãnh đạo đơn vị chủ động việc lựa chọn, đề cử CBCC tham gia khoá đào tạo theo yêu cầu Cục Hải quan tỉnh */ Xây dựng kế hoạch đào tạo Cục Hải quan tỉnh: Trước ngày 15/10 hàng năm, kế hoạch đào tạo phê duyệt đơn vị thuộc trực thuộc, Phòng TCCB tổng hợp lại kết hợp với nhu cầu, khả đào tạo đào tạo lại Cục Hải quan tỉnh để xây dựng kế hoạch đào tạo chung cho tồn Cục Hải quan tỉnh trình Cục trưởng xem xét, cho ý kiến đạo Sau Cục trưởng phê duyệt Phịng TCCB gửi kế hoạch lên TCHQ để TCHQ xem xét, phê duyệt Sau TCQH phê duyệt, Phòng TCCB đầu mối để tổ chức triển khai công tác đào tạo cho toàn Cục Hải quan tỉnh */ Yêu cầu chung việc xây dựng kế hoạch đào tạo cấp đơn vị sở cấp Cục Hải quan tỉnh Kế hoạch đào tạo phải xây dựng cách cụ thể, rõ ràng phù hợp với yêu cầu phát triển chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ cải cách, phát triển đại hoá Ngành, Cục Hải quan tỉnh Trong cần phải xây dựng nhu cầu đào tạo chi tiết đến vị trí, lĩnh vực công tác lãnh đạo quản lý, công chức thừa hành, nghiệp vụ thông quan, nghiệp vụ sau thông quan, KSCBL… 97 3.2.2.4 Triển khai thực Kế hoạch đào tạo : Hình 3.2 Sơ đồ hóa phương pháp xác định ưu tiên đào tạo Sau kế hoạch đào tạo cấp có thẩm quyền (Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh, TCHQ) phê duyệt, Phòng TCCB đơn vị chuyển sang giai đoạn tổ chức hoạt động đào tạo Tuy nhiên, giai đoạn công tác đào tạo đạt hiệu cao cần thiết phải có lựa chọn chuẩn bị chu đáo cho công tác đào tạo, cụ thể : Căn vào nhu cầu đào tạo khảo sát đánh giá phận tổ chức hoạt động đào tạo (Phòng TCCB phận tổng hợp đơn vị sở) vào tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc cơng chức vị trí cơng việc để lựa chọn mức độ ưu tiên khác nhằm xem ai, vị trí cần đào tạo trước cần đào tạo họ để kịp thời bổ sung kiến thức hẫng hụt kỹ thiếu yếu Mức độ ưu tiên lựa chọn nhu cầu đào tạo chia thành nhóm mức độ cần thiết mức độ thành thạo nhóm mức độ chia tiếp thành mức độ cao mức độ thấp Như vậy, có bốn nhóm ưu tiên đào tạo sau: 98 Nhóm ưu tiên 1: Gồm kỹ có mức độ cần thiết cao mức độ thành thạo thấp; Nhóm ưu tiên 2: Gồm kỹ có mức độ cần thiết thấp mức độ thành thạo thấp; Nhóm ưu tiên 3: Gồm kỹ có mức độ cần thiết cao mức độ thành thạo cao; Nhóm khơng ưu tiên: Gồm kỹ có mức độ cần thiết thấp mức độ thành thạo cao Ngồi ra, để góp phần nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo trước tổ chức khoá đào tạo cần lựa chọn xác định kỹ thêm số yếu tố khác giảng viên, tài liệu, phương pháp, thời gian, địa điểm trang thiết bị hỗ trợ cần thiết 3.2.2.5 Đánh giá theo dõi sau đào tạo Sau kết thúc q trình đào tạo cần có đánh giá theo dõi chất lượng hiệu sau đào tạo để làm cho việc tổ chức khoá đào tạo tiếp theo, cụ thể: */ Đối với khoá đào tạo Cục Hải quan tỉnh đơn vị thuộc, trực thuộc tổ chức: Ngay sau kết thúc khoá đào tạo cần tổ chức hoạt động đánh giá để kiểm tra chất lượng, hiệu khố đào tạo thơng qua hình thức tổ chức cho học viên làm kiểm tra cuối khố điền thơng tin vào phiếu đánh giá Thông qua thông tin thu thập giúp cho phận đào tạo đánh giá chất lượng khoá đào tạo kịp thời rút kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho việc tổ chức khoá đào tạo lần sau */ Đối với khoá đào tạo Bộ, Ngành đơn vị ngành tổ chức: Yêu cầu công chức cử đào tạo sau kết thúc khố học 99 trở phải có báo cáo (nếu theo đồn trưởng đồn tập hợp thơng tin làm báo cáo chung cho đồn) văn gửi Phòng TCCB lãnh đạo đơn vị, cần thể rõ kết học tập cá nhân trưởng đoàn (thái độ, tinh thần học tập; nội dung, phương pháp đào tạo quan điểm, nhận thức khố đào tạo đó, đề xuất kiến nghị ) */ Đối với CBCC cử học: Sau tháng kể từ cử học về, CBCC phải có báo cáo văn gửi lãnh đạo đơn vị Phòng TCCB việc áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc thực tế Đồng thời lãnh đạo đơn vị Phòng TCCB cần thường xuyên theo dõi xem chất lượng, hiệu công việc công chức sau đào tạo khả truyền đạt lại (đào tạo lại) cơng chức để từ có biện pháp điều chỉnh phù hợp cho việc lựa chọn cử học lần sau 3.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động công tác Tổ chức cán : Bên cạnh việc tập trung triển khai thực có hiệu hai giải pháp nêu để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015, đơn vị cần phải tiếp tục nâng cao hiệu hoạt động công tác tổ chức cán bộ, cụ thể : Tiếp tục rà soát lại tổ chức máy đơn vị thuộc trực thuộc Cục Hải quan tỉnh để thực kiến nghị điều chỉnh, xếp thành lập tổ chức máy cho phù hợp với quy trình nghiệp vụ yêu cầu nhiệm vụ mới, tránh chồng chéo, vướng mắc chức năng, nhiệm vụ phù hợp với chủ trương gọn nhẹ nâng cao hiệu hoạt động tổ chức máy Tăng cường cơng tác giáo dục trị tư tưởng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, danh dự nghề nghiệp cho CBCC, người lao động 100 Sửa đổi, bổ sung hoàn thiện qui định chức năng, nhiệm vụ quy chế hoạt động tổ chức cụ thể, thực việc phân công, phân cấp cụ thể, rõ ràng Thực công tác cán theo hướng đại, chức danh, vị trí cơng việc đề mơ tả có tiêu chi đánh giá cụ thể dựa hiệu quả, chất lượng công việc Việc tuyển dụng, đánh giá, phân cơng, bố trí, sử dụng, ln chuyển, đào tạo, tuyển dụng bổ nhiệm cán yêu cầu công việc ; trọng bố trí, sử dụng CBCC theo hướng chun sâu, chun mơn hóa Xây dựng phát triển đội ngũ cơng chức chuyên trách, chuyên sâu quản lý thống số lĩnh vực nghiệp vụ : Quản lý kỹ lãnh đạo, quản lý Hải quan đại, phân loại, xuất xứ hàng hóa, xác định trị giá Hải quan, thu thuế quản lý thuế, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro, sở hữu trí tuệ, kiểm sốt chống bn lậu, phịng chống ma túy Hàng năm rà soát, thực tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn cán để kiện tồn, bổ sung đội ngũ lãnh đạo cấp Phịng, Chi cục tương đương, lãnh đạo cấp Đội (tổ) công tác ; trọng phát triển đội ngũ cán trẻ có lực phẩm chất tốt để định hướng bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách Thực tốt công tác đánh giá phân loại CBCC, lãnh đạo, công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật, kịp thời biểu dương khen thưởng CBCC, người lao động có thành tích, nhân rộng điển hình tiên tiến ; xử lý nghiêm trường hợp có hành vi tiêu cực, gây phiền hà, sách nhiễu, vi phạm pháp luật Thực áp dụng đầy đủ, sách, chế độ đãi ngộ cơng chức Nghiên cứu, đề xuất có chế khuyến khích cán giỏi chuyên môn, đồng thời giải dứt điểm tồn ngạch công chức số công chức phấn đấu 101 Củng cố, tăng cường khơng ngừng nâng cao vai trị, chất lượng đơn vị tham mưu đội ngũ công chức tham mưu công tác tổ chức cán bộ, đảm bảo thực tốt nhiệm vụ theo yêu cầu cải cách, đại hóa cơng tác cán quản lý nguồn nhân lực theo hướng Hải quan đại Tin học hóa quản lý nhân theo hướng tự động hóa số cơng việc quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu quản lý nguồn nhân lực tho phương pháp đại ; tiếp tục nghiên cứu áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 :2000 quản lý nguồn nhân lực 102 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận: Con người trung tâm hoạt động xã hội, tổ chức muốn hoạt động tốt có hiệu bắt buộc phải dành quan tâm thích đáng đến nguồn lực người Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành cơng định đến thành công chung tổ chức Bằng phương pháp khoa học, Luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau đây: Trình bày cách có hệ thống lý luận nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực vai trò quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan, tổ chức Khái quát trình hình thành phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh; Đề xuất số giải pháp chính, giải pháp cụ thể nhằm góp phần cải thiện nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đơn vị để từ nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ q trình cải cách, phát triển đại hố Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh tiến trình xây dựng lực lượng Hải quan sạch, vững mạnh, văn minh, quy đại Kiến nghị: Quản lý tốt không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác vô quan trọng, điều kiện tiên mang tính định đến phát triển bền vững Cục Hải quan Quảng Ninh, thời kỳ hội nhập, cải cách, phát triển đại hóa 103 Để thực tốt yêu cầu Cục Hải quan Quảng Ninh, tác giả xin đưa số kiến nghị sau : - Cần xây dựng hồn thiện quy trình quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực : + Xây dựng Quy trình đánh giá quản lý kết công việc CBCC, người lao động toàn Cục Hải quan tỉnh + Xây dựng Quy trình đào tạo, bồi dưỡng chuẩn, trọng đến việc đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo ngạch, bậc công chức - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bao gồm từ việc xây dựng cấu tuyển dụng đảm bảo sát với nhu cầu thực tế, nâng cao chất lượng công tác sơ tuyển đến việc làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cơng chức tuyển - Tiếp tục hồn thiện nâng cao chất lượng công tác Tổ chức cán bộ, tập trung nghiên cứu, xây dựng hoàn thiện Quy chế Thi đua – Khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm với chế tài cụ thể, chi tiết, rõ ràng để làm sở cho việc triển khai thực lâu dài đảm bảo nâng cao hiệu lực, hiệu công tác quản lý - Đề nghị Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan có phân cấp mạnh công tác TCCB để tạo chủ động cho Cục Hải quan địa phương 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung (2000), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Đức Thành (2007), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Đỗ Hoàng Toàn (1994), Những vấn đề Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1995), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội Luật Cán Công chức (2009), Nhà xuất trị Quốc gia, Hà Nội Luật Hải quan số 29/2001/QH ngày 29/6/2001; Luật sửa đổi, bổ sung số Điều Luật Hải quan ngày 14/6/2005; Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ – CP ngày 05 tháng năm 2010 đào tạo, bồi dưỡng công chức Cục Hải quan Quảng Ninh (), Kế hoạch cải cách, phát triển đại Hải quan Quảng Ninh giai đoạn 2008-2010, định hướng đến năm hoá 2020 10 Cục Hải quan Quảng Ninh, báo cáo công tác Tổ chức cán (mảng công tác tuyển dụng, đào tạo) Cục Hải quan Quảng Ninh từ năm 2004-2009; 11 Tổng cục Hải quan (2005), Tài liệu Dự án Hiện đại hoá Hải quan Việt Nam World Bank hỗ trợ: Gói thầu chiến lược đào tạo gói thầu phát triển nguồn nhân lực 12 Tổng cục Hải quan (2010), Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức cán giai đoạn 2005 – 2009 ... tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Ninh 3 b Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Ninh giai đoạn... pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Ninh qua giúp nâng cao hiệu hoạt động Cục Hải quan Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn: a Đối tượng nghiên. .. pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015 5 Chương TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN