Nghiên cứu giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại long thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT HUỲNH THẾ LỮ NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI LONG THÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT HUỲNH THẾ LỮ NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI LONG THÀNH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Phạm Thị Thu Thủy Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác trước Hà Nội, ngày 03 tháng năm 2014 Tác giả Huỳnh Thế Lữ LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Thu Thủy - giáo viên trực tiếp hướng dẫn luận văn cho tác giả, bảo nhiệt tình định hướng khoa học cho tác giả suốt trình nghiên cứu, thu thập số liệu, khảo sát thực tế thực luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cơ giáo, giảng viên Khoa kinh tế Phịng đào tạo sau đại học - Trường Đại học Mỏ - Địa chất truyền đạt kiến thức quý báu thiết thực Xin cảm ơn đến Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Thương mại Long Thành hỗ trợ tạo điều kiện cho thực đề tài Luận Văn Xin chân thành cảm ơn đến người thân bạn bè giúp đỡ chia sẻ với tác giả suốt trình học tập thực luận văn Chân thành cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình MỞĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, phân loại, vai trò ý nghĩa phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.2 Tổng quan thực tiễn phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 1.2.1 Thực tiễn phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại Việt Nam 32 1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp số nước giới 36 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 41 Kết luận Chương 43 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI LONG THÀNH 44 2.1 Giới thiệu khái quát công ty cổ phần thương mại Long Thành 44 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 44 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 44 2.1.3 Tình hình kinh doanh cơng ty 45 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty 46 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 47 2.2.1 Những nhân tố bên 47 2.2.2 Những nhân tố bên 48 2.3 Phân tích hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Long Thành 49 2.3.1 Tình hình sử dụng lao động cơng ty 49 2.3.2 Phân tích hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 51 2.4 Đánh giá chung phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Long Thành 72 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân 72 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 73 Kết luận Chương 74 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI LONG THÀNH ĐẾN NĂM 2018 75 3.1 Các xác định giải pháp phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 75 3.1.1 Định hướng phát triển công ty 75 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 76 3.2 Giải pháp phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 76 3.2.1 Cải tiến cấu tổ chức 76 3.2.2 Hồn thiện tuyển dụng nhân viên cơng ty 78 3.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 79 3.2.4 Cải tiến hoạt động đào tạo công ty 82 3.2.5 Giải pháp cải tiến cho hoạt động đánh giá nhân viên công ty 86 Kết luận Chương 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh 2008-2013 45 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo từ năm 2008 đến 2013 49 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 50 Bảng 2.4: Số lượng tuyển dụng tuyển dụng nội cho cấp nhân viên văn phòng từ 2009 đến 2013 54 Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng tuyển dụng nội cho quản lý cấp trung từ 2009 đến 2013 54 Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng tuyển dụng nội cho quản lý cấp cao từ 2009 đến 2013 55 Bảng 2.7: Kết khảo sát mức độ hài lòng chất lượng đào tạo nhân viên 59 Bảng 2.8: Mức độ hài lịng chương trình đào tạo ngồi công việc công ty 64 Bảng 2.9: khảo sát hài lòng kết đánh giá nhân viên công ty 67 Bảng 2.10: khảo sát hài lịng đãi ngộ nhân lực cơng ty 71 Bảng 3.1: So sánh hiệu qui trình đề xuất với thực trạng đào tạo công việc công ty 83 Bảng 3.2: Bảng khảo sát kết đào tạo cho giải pháp qui trình đào tạo 85 Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 88 Bảng 3.4: Đánh giá chuyên gia mức độ quan trọng tiêu chuẩn đánh giá 90 Bảng 3.5: Kết trọng số tiêu chuẩn 91 Bảng 3.6: Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn lực 91 Bảng 3.7: Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn thái độ 91 Bảng 3.8: Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn kết công việc 92 Bảng 3.9: Bảng khảo sát hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho cấp quản lý 94 Bảng 3.10: Bảng khảo sát chất lượng hoạt động phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý 95 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang Hình 1.1 Các nguyên tắc mơ hình phát triển nguồn nhân lực Hình 1.2: Thang bậc nhu cầu maslow 18 Hình 1.3: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 29 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 46 Hình 2.2 Qui trình tuyển dụng nhân viên 52 Hình 2.3 Qui trình tuyển dụng nhân viên nội công ty 53 Hình 2.4 Biểu đồ tỉ lệ hài lịng bắt kịp công việc sau kết thúc đào tạo nhân viên 60 Hình 2.5 Biểu đồ tỉ lệ hài lịng kiến thức cơng việc người đào tạo 60 Hình 2.6 Biểu đồ tỉ lệ hài lòng cách thức nội dung đào tạo cho nhân viên 61 Hình 2.7 Qui trình đào tạo nhân viên ngồi cơng việc 62 Hình 2.8 Biểu đồ tỉ lệ mức độ hài lòng chất lượng đào tạo qua lớp đào tạo công ty 64 Hình 2.9 Biểu đồ tỉ lệ hài lịng với hoạt động đánh giá nhân viên công ty 68 Hình 2.10 Biểu đồ thể mức độ hài lịng nhân viên đãi ngộ cơng ty 71 Hình 3.1 Giải pháp cho cấu công ty phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 77 Hình 3.2 Giải pháp cho qui trình chiêu mộ tuyển chọn nhân viên công ty 79 Hình 3.3 Giải pháp cho qui trình đào tạo cơng việc cơng ty 83 Hình 3.4 Mơ hình cấu trúc tiêu chuẩn đánh giá 89 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sau kiện Việt Nam gia nhập WTO, kinh tế Việt Nam chun gia kinh tế dự đốn trì tốc độ tăng trưởng mạnh nhờ gia tăng nguồn vốn nước vào Việt Nam, phát triển mạnh mẽ khối kinh tế tư nhân, cải cách mạnh mẽ khối kinh tế Nhà Nước, hội lớn từ trình hội nhập kinh tế tồn cầu Từ đặt thách thức cho doanh nghiệp vấn đề nâng cao lực để tồn môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, gay gắt Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật Nhưng nguồn nhân lực tài ngun q giá vì: - Xét mặt vật chất: nguồn nhân lực phân làm hai dạng hữu hình vơ hình, nguồn nhân lực chủ yếu rơi vào dạng vơ hình người có kỹ năng, tư sáng tạo, mối quan hệ, kinh nghiệm cảm nhận khơng “sờ thấy” Mặt hữu hình nguồn nhân lực thể qua số lượng - Xét giá trị: nguồn nhân lực có giá trị vơ hạn, nguồn lực cịn lại hữu hạn khả cống hiến, trí tuệ người phát triển khơng có giới hạn khơng thể lượng hóa hết mặt giá trị, điều hồn tồn khác với nguồn lực cịn lại tài chính, máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất… - Điểm ưu việt trí lực nguồn nhân lực khai thác, vận dụng, trau dồi tri thức tăng, khả cống hiến lớn, hiệu suất cao, hiệu lớn Còn nguồn lực khác vốn, máy móc… khai thác cạn kiệt, chất lượng giảm Chính cơng ty có nguồn nhân lực chất lượng cao có tiềm phát triển mạnh mẽ điều minh chứng qua phát triển vượt bậc thương hiệu Nhật Bản, Hàn Quốc Sony, Panasonic, Toyota, LG, Samsung, Hyundai - họ đạt nhờ vào định hướng đắn ưu tiên tập trung hàng đầu vào phát triển chất lượng nguồn nhân lực 88 phận cơng ty để q trình đánh giá cho kết toàn diện, đáng tin cậy - Đơn giản, dễ thực hiện: tiêu chuẩn phải rõ ràng, dễ hiểu giúp việc đáng giá thuận tiện xác b Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá tác giả luận văn thiết lập phương pháp chuyên gia thực cách huy động chuyên gia (ban giám đốc, trưởng phòng ban, chuyên gia nhân sự) vào u cầu tình hình thực tế cơng ty, thiết lập tiêu chuẩn đánh sau: Bảng 3.3: Bảngtiêu chuẩn đánh giá nhân viên Stt Tiêu chuẩn Tiêu chuẩn 11 Tổng quát 12 Chuyên môn Năng lực Diễn giải Đào tạo bản, kiến thức, kinh nghiệm chung nghề nghiệp, công việc Các kiến thức, kỹ lĩnh vực công việc chịu trách nhiệm Các kỹ đặc biệt nhân viên 13 Đặc biệt ngoại ngữ, vi tính, sáng tạo, cải tiến công việc… Thái độ Kết công việc 14 Hỗ trợ Các kỹ hỗ trợ khác 21 Chủ động Thực tự giám sát công việc 22 Hợp tác Chia sẻ giúp đỡ công việc 23 Trách nhiệm Giải trọn vẹn cơng việc 24 Kỷ luật 25 Nhiệt tình 31 Khối lượng Khối lượng cơng việc hồn thành 32 Chất lượng Chất lượng công việc thực 33 Hiệu Đạt thời gian chi phí Chấp hành nội quy, truy trình, thủ tục Sẵn sàng đảm nhận, làm thêm việc, thêm 89 Mơ hình cấu trúc thể sau: Hình 3.4 Mơ hình cấu trúc tiêu chuẩn đánh giá * Đặc điểm: - Gồm có hai cấp tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn gồm tiêu chuẩn tiêu chuẩn chia nhỏ thành tiêu chuẩn - Các tiêu chuẩn chia tương ứng với yêu cầu đặt từ bảng tiêu chuẩn công việc nhân viên công ty Việc đánh giá theo cấy trúc có ưu điểm: - Số lượng tiêu chuẩn cấp khơng q nhiều dễ xem xét - Hai nhóm tiểu chuẩn xem xét nhân viên góc dộ thái độ làm việc kết công việc hướng tiếp cận chất lượng nhân viênhướng tới đáp ứng mong muốn khách hàng - Các tiêu chuẩn lực điều giúp thúc đẩy hoạt động đào tạo phát triển, nâng cao lực công ty nhân viên c Thiết lập trọng số cho tiêu chuẩn đánh giá Việc thiết lập trọng số cho tiêu chuẩn đánh giá đóng vai trị quan trọng vì: - Mỗi tiêu chuẩn đánh giá cần thiết người lao động, nhiên số tiêu chuẩn đánh giá đóng vai trị quan trọng số tiêu chuẩn khác, phụ thuộc vào đặc tính ngành nghề, phòng ban… - Việc thiết lập trọng số cho tiêu chuẩn đánh giá tốt giúp cho việc đánh giá nhân viên trở nên xác 90 - Việc đưa trọng số cho tiêu chuẩn liên quan đến chiến lược kế hoạch phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo giai đoạn thời gian Chính việc thiết lập trọng số cho tiêu chuẩn quan trọng Để thiết lập trọng số cho tiêu chuẩn, ta sử dụng phương pháp phổ biến sử dụng giới phương pháp phân tích thứ bậc (Analysis Hierarchy Process - AHP)được trình bày phụ luc Để nâng cao độ tin cậy xác việc xác đinh trọng số tiêu chuẩn, tác giả thực thêm phương pháp chuyên gia với : - Việc lựa chọn chuyên gia người am hiểu lĩnh vực nhân sự, thành viên ban giám đốc, trưởng phận phòng ban - Số lượng: gồm 10 chuyên gia để đảm bảo việc đánh giá tốt nhất, khơng có chênh lệch Bao gồm thành viên ban giám đốc, thành viên phận nhân thành viên trưởng phòng ban Kết việc tham khảo ý kiến chuyên gia giúp đưa bảng sau: Bảng 3.4: Đánh giá chuyên gia mức độ quan trọng tiêu chuẩn đánh giá 91 d Tính tốn trọng số: Dự theo phương pháp tính tốn AHP trình bày phụ lục tác giả tính tốn trọng số cho tiêu chuẩn sau: + Trọng số tiên chuẩn chính: Bảng 3.5: Kết trọng số tiêu chuẩn Kết cho thất tiêu chuẩn kết công việc xem quan trọng tiêu chuẩn lực thái độ làm việc, kết làm việc lực làm việc có mức độ quan trọng nhiều so với tiêu chuẩn thái độ làm việc + Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn lực Bảng 3.6: Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn lực Ghi chú: trọng số tuyệt đối trọng số tương đối tiêu chuẩn nhân với trọng số tiêu chuẩn tương ứng Việc tính tốn đánh giá dễ dàng đạt cách nhân điểm số đánh giá với trọng số tuyệt đối tương ứng Trong bảng ta thấy lực chuyên môn đánh giá quan trọng sau lực đặc biệt, hỗ trợ cuối tổng quát + Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn thái độ Bảng 3.7: Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn thái độ 92 Trong tiêu chuẩn Thái độ, tiêu chuẩn hợp tác kỷ luật đánh giá quan trọng hơn, tiêu chuẩn nhiệt tình đánh giá mức độ thấp + Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn kết công việc Bảng 3.8: Trọng số tiêu chuẩn tiêu chuẩn kết công việc Với tiêu chuẩn làm việc, hai tiêu chuẩn chất lượng hiệu đánh giá quan trọng tiêu chuẩn khối lượng thực 3.2.5.3 Thiết lập thang điểm đánh giá Điểm cho yêu cầu tiêu chuẩn thực theo thang điểm 100 chia thành cấp độ Điểm số đánh sau: Cấp - yếu kém, chưa đạt yêu cầu công việc: từ đến 40 điểm Cấp - Trung bình, đạt yêu cầu công việc: từ 41 đến 60 điểm Cấp - Khá, thỏa mãn yêu cầu công việc: từ 61 đến 80 điểm Cấp - Giỏi, đạt mong đợi công ty công việc: từ 81 đến 90 điểm Cấp - Xuất sắc, vượt qua mong đợi công, thể lực vượt trội: từ 91 đến 100 điểm * Ý nghĩa: Việc chia làm cấp độ đánh giá để phân loại lực nhân viên cách dễ dàng Việc kết hợp thang điểm 100 làm cho việc đánh giá trở nên dễ dàng, chi tiết, phân biệt lực nhân viên cấp độ Thang điểm cấp có khác thể quan điểm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm tăng tính cạnh tranh nhân viên với nhau, tạo môi trường cho việc tự trau dồi, phát triển lực thân 93 3.2.5.4 Tổng hợp, xử lý số liệu đánh giá Dựa việc thiết lập mơ hình đánh giá, thiết lập trọng số tiêu chuẩn đánh giá kết hợp với thang điểm đánh giá, cơng ty thực việc đánh giá lực nhân viên cách chi tiết đầy đủ, định lượng đo lường cách dễ dàng Như hoạt động đánh giá lực hồn thành cơng việc nhân viên xây dựng toàn diện từ phương pháp đến nội dung Qui trình phương pháp đánh giá có ưu điểm vượt trội giúp cho việc đánh giá nhân viên trở tiết, minh bạch, cơng quan trọng góp phần quan trọng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 3.2.5.5 Tự đánh giávà việc đánh giá từ lên hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực người quản lý Như bàn luận phân tích mục trước, người quản lý cốt lõi quan trọng hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa người hướng dẫn, giám sát, vừa người thi hành Để thực tốt hoạt động này, cần phải đảm bảo người quản lý người phải cam kết, ủng hộ nỗ lực thực Vì yếu tố quan trọng cần phải thực đánh giá, phần quan trọng, cần phải tách riêng với đánh giá thành tích cá nhân để đặc biệt xem xém phân tích * Giải pháp đề xuất:Thành lập qui trình giám sát công ty để đánh giá hoạt động cấp quản lý, đặc biệt giám sát lấy thông tin phản hồi từ hai chiều từ xuống cán quản lý từ lên nhân viên để biết trạng thực hoạt động định hướng phát triển nguồn nhân lực mà cấp quản lý thực * Phương pháp thực hiện: Đánh giá từ xuống: - Mỗi cán quản lý cần thực khảo sát sau để phản hồi đến phòng nhân nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực thực 94 - Việc thực phải thực quí - Kết đưa xem xét phòng quản lý nguồn nhân lực cấp quản lý trực tiếp để đánh giá lực nhà quản lý Bảng 3.9: bảng khảo sát hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho cấp quản lý Câu hỏi khảo sát Kế hoạch cơng tác anh/chị có mục tiêu phát triển người không? Nhân viên đơn vị anh/chị có nhận hướng dẫn hiệu Nhân viên đơn vị anh/chị có mơ tả cơng việc cụ thể? Anh/chị có xem xét kế hoạch phát triển nhân viên ? Anh/chị có khuyến khích huấn luyện nhân viên khơng? Nhân viên có cảm thấy khuyến khích để trao đổi với anh/chị cơng việc? Anh/chị có u cầu nhân viên góp ý kiến phản hồi cơng việc khơng? Thời gian anh/chị dànhcho đào tạo, phát triển Anh/chị có đánh giá nhân viên thơng qua quan sát cách người khác làm việc cho họ với họ? Luôn Thường Thỉnh ln xun thoảng Ít Khơng 95 Đánh giá từ lên: - Mỗi nhân việc thực khảo sát sau để đánh giá cấp quản lý trực tiếp việc phát triển nguồn nhân lực - Việc thực phải thực quí - Kết đưa xem xét phòng quản lý nguồn nhân lực cấp quản lý trực tiếp để đánh giá lực nhà quản lý Bảng 3.10: bảng khảo sát chất lượng hoạt động phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý Câu hỏi khảo sát Quản lý anh/chị có thơng báo mục tiêu phát triển người họ đến anh/chị không? Aanh/chị có nhận hướng dẫn hiệu từ cấp hay đồng nghiệp? Anh/chị có mô tả công việc cụ thể nhiệm vụ giao? Cấp quản lý có xem xét kế hoạch phát triển anh chị? Anh/chị có khuyến khích huấn luyện phát triển lực nghề nghiệp cấp quản lý? Anh chị có khuyến khích để trao đổi cấp quản lý cơng việc? Anh/chị có khuyến khích góp ý kiến phản hồi cơng việc cấp quản lý? Quản lý anh chị có thường dành thời gian để đào tạo cho công việc anh chị? Ln Thường Thỉnh Ít Khơng ln xun thoảng 96 Chính việc kết hợp hoạt động giám sát phát triển nguồn nhân lực người quản lý theo phương pháp khảo sát từ xuống từ lên tạo lực đẩy cho việc triển khai phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho tồn cơng ty tất phận cách toàn diện, đồng Kết luận Chương Dựa phân tích chi tiết thực trạng tồn hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tác giả thực đưa giải pháp thiết thực cụ thể tồn diện cơng ty thể hiện: - Cải tiến cấu tổ chức để giải nâng cao cho hoạt động quản lý đào tạo chất lượng nguồn nhân lực - Cải tiến qui trình chiêu mộ tuyển chọn nhân viên để đảm bảo tuyển dụng nhân viên xuất sắc nhất, đáp ứng yêu cầu tốt cho công ty - Xây dựng lại phương pháp đào tạo công việc cho công ty, giúp cho chất lượng đào tạo nâng cao hiệu quả, ngồi cịn đề xuất biện pháp đê công ty bát đầu ý vào hoạt động “tự đào tạo nhân viên” chương trình đào tạo để phát triển ý thức kỷ luật văn hóa cơng ty, phần quan trọng hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn lao động - Cải tiến hoạt động giám sát, quản lý phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá hiệu hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp quản lý, thay đổi phương thức quản lý công ty qua việc thêm vào hình thức ln chuẩn cơng việc, hạ bậc làm việc Điều có tác động trực tiếp đến hiệu phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty - Và thành tựu quan trọng tác giả xây dựng thành công hệ thống đánh giá chi tiết, cụ thể, xác, minh bạch định lượng cho công ty, tảng cho hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong trình hội nhập kinh tế, cơng ty cổ phần thương mại Long Thành nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói riêng với điểm yếu ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp công ty cổ phần thương mại Long Thành thực đượccác mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Long Thành Trên sở luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, mặt tồn công tác này: Công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiều bất cập; việc tuyển dụng nhân viên có trình độ lực cao cịn hạn chế, cơng tác quản lý đào tạo chưa tập trung ý, hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp công việc, giao việc mang lại hiệu kém; đánh giá hiệu đào tạo doanh nghiệp chưa thực Một tồn bật doanh nghiệp chưa ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa khuyển khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển nghê nghiệp Ngồi ra, tồn quan trọng doanh nghiệp chưa thiết lập hệ thống đánh giá tốt nên làm cản trở đến phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Nguyên nhân tồn chủ doanh nghiệp chưa coi trọng vấn đề phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kiến thức họ lĩnh vực hạn chế Mặt khác công tác đánh giá kết thực cơng việc - hoạt động có ảnh hưởng quan trọng đến phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - chưa thực có hiệu Doanh nghiệp tiến hành 98 thực đánh giá kết thực công việc nhằm mục đích trả cơng mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Luận văn giải mục tiêu đặt ra, phân tích lý luận xây dựng gần toàn diện yếu tố giải pháp để phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Thương mại Cổ phần Long Thành, góp phần nâng cao tính cạnh tranh, nâng cao trình độ chun mơn nhằm đáo ứng nhu cầu kinh doanh, nâng cao hiệu kinh tế Công ty Kiến nghị Từ phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp khuyến nghị nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty Các giải pháp cho công ty là: Cải tiến lại cấu tổ chức Công ty để nâng cao hiệu chất lượng công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty để tuyển dụng nguồn nhân lực tốt cho công ty dựa sở so sánh khách quan chất lượng nguồn nhân lực nội bên bên ngồi cơng ty; Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực để phát huy cao hiệu nhân viên qua định hướng tạo động lực phát triển cho nhân viên từ cấp quản lý, lãnh đạo; Cải tiến phương pháp đào tạo qua việc phân tích tìm phương pháp đào tạo áp dụng phù hợp cho công ty để nâng cao chất lượng đào tạo đến nhân viên, mang lại hiệu đào tạo cao nhất; Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực công ty từ việc thiết lập lại qui trình đánh giá, tìm mơ hình đánh giá phù hợp với công ty xây dựng phương pháp để tính tốn hỗ trợ cho việc, giúp cải tiến cơng tác đánh giá tồn diện, điều kiện đủ hoạt động phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân,Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất lao động xã hội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004),Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động- xã hội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Lê Thị Mỹ Linh (2006), “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa lực”, Tạp chí kinh tế phát triển, số 113 tháng 11/2006, trang 38-41 Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế phát triển, số 116 tháng 2/2007, trang 46-49 Lê Thị Mỹ Linh (2008), “Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa”, Tạp chí kinh tế phát triển, đặc san Viện quản trị kinh doanh, trang 24-27 số tháng 4/2008 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Nhu cầu hỗ trợ từ nhà nước tổ chức quốc tế DNNVV để phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí quản lý kinh tế, số 27 (tháng 78/2009), trang 70-75 Lê Thị Mỹ Linh (2009),“Nhu cầu đào tạo cho cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa điều kiện kinh tế hội nhập qua điều tra”, Tạp chí kinh tế phát triển, số 144 tháng 6/2009, trang 132-135 10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp 11 Nguyễn Tiệp (2009), “Cần đào tạo phát triển đội ngũ lao động quản lý kinh doanh”, Tạp chí Lao động Xã hội, số 351+352 từ 16/1-15/2/2009 12 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động-xã hội 13 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Trường đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động-xã hội 14 Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam q trình hội nhập WTO”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 117, tháng 3/2007 15 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nhà xuất trị quốc gia 16 Bernard Wynne, David Stringer A Competency Based Approach to Training and Development.(1997) Pitman Publishing (London, UK) 17 Casen R & Marotas G (1997), “Education and training for manufacturing development”, Skill Development for international Competitiveness, Martin Godfrey (Ed), Edward Elgar, UK 18 Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development, Perseus Publishing Second edition 19 http://smenet.com.vn/ không đủ khả tiếp cận? 20 http://vietbao.vn/Kinh-te/De-dau-tu-nguon-nhan-luc-hieu-qua/40051869/87/ 21 http://vietbao.vn/Viec-lam/De-nguoi-gioi-khong-ra-di/40154722/267/ 22 http://www.vcci.com.vn/doanh-nghiep/ cảm nhận mơi trường kinh doanh 2008 PHỤ LỤC Phương pháp xác định trọng số phương pháp thứ bậc (Analysis Hierarchy Process - AHP) Phương pháp việc xây dựng sơ đồ thứ bậc, sau sau tiến hành so sánh cặp nhân tố (tiêu chuẩn) bậc, từ tiêu chuẩn đến tiêu chuẩn Kết so sánh bậc trọng số Cốt lõi q trình phân tích thứ bậc việc so sán cặp Có mức so sánh tương ứng với điểm đánh giá từ đến sau: Quan trọng điểm Mức điểm Tương đối quan trọng điểm Mức điểm Quan trọng nhiều điểm Mức điểm Rất quan trọng hơ n điểm Mức điểm Tuyệt đối quan trọng điểm Ví dụ cách tính tốn phương pháp AHP Ta có bảng đáng sau: Ý nghĩa bảng - So sánh tiêu chuẩn với theo mức độ quan trọng Cách tính hệ số theo AHP thực sau Ma trận gốc: = Ma trận tính tốn: x = (phương pháp nhân ma trận) Tính tốn hệ số quan trọng từ ma trận tính tốn Như hệ số quan trọng - Tiêu chuẩn A 0.3194 - Tiêu chuẩn B 0.5595 - Tiêu chuẩn C 0.1211 Đây phương pháp giúp xác định xác trọng số tiêu chuẩn ... cứu giải pháp phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Long Thành? ?? thực nhằm giải vấn đề Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích phát triển nâng cao chất. .. quan phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Long Thành Chương 3: Giải pháp phát triển nâng. .. phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Long Thành tìm nguồn nhân thực trạng đề xuất giải pháp phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty + Kết nghiên cứu luận văn