Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại tổng công ty thiết bị điện đông anh – công ty cổ phần EEMC

Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – C

NGUYỄN NGỌC MINH

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ

TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS DƯƠNG VĂN SAO

HÀ NỘI, NĂM 2021

Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự

hướng dẫn của PGS.TS Dương Văn Sao Luận văn chưa được công bố trong

bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả

Nguyễn Ngọc Minh

Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Dương Văn Sao người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp

đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng dạy chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Công Đoàn đã truyền dạy những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi được học tập và nghiên cứu ở trường Những kiến thức này không chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học

Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân thành cảm

ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện

và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và Trường Đại học Công Đoàn đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình tôi tham gia học tập và nghiên cứu tại Trường

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Những đóng góp của đề tài nghiên cứu 8

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái quát chung về Quan hệ lao động 9

1.1.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.1.2 Vai trò của quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp 13

1.1.3 Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động 14

1.1.4 Các chủ thể tham gia và cơ chế tương tác quan hệ lao động trong doanh nghiệp 19

1.2 Các nội dung xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 24

1.2.1 Đối thoại tại nơi làm việc 24

1.2.2 Thương lượng trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp 26

1.2.3 Tranh chấp lao động và đình công 28

1.3 Các tiêu chí đánh giá xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp31

1.3.2 Về đảm bảo được thu nhập và nâng cao mức sống cho người lao động 32 1.3.3 Về thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 32 1.3.4 Về thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 33 1.3.5 Về tổ chức thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

có chất lượng 33 1.3.6 Về xây dựng, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 33 1.3.7 Về đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động 34 1.3.8 Về phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công 34 1.3.9 Về thực hiện các chế độ phúc lợi cho người lao động, tổ chức các hoạt động xã hội chăm lo đời sống cho người lao động 34

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 35

1.4.1 Các nhân tố khách quan 35 1.4.2 Các nhân tố chủ quan 38

1.5 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 40

1.5.1 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động của một số doanh nghiệp 40 1.5.2 Bài học rút ra cho Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 42

Tiểu kết chương 1 44

ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC 45

2.1 Khái quát về Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 45

2.1.2 Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài

hòa, ổn định và tiến bộ của công ty 46

2.2 Các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Tổng công ty 49

2.2.1 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Tổng công ty 49

2.2.2 Cơ chế tương tác quan hệ lao động tại công ty 59

2.3 Phân tích các nội dung và nhân tố ảnh hưởng xây dựng quan hệ lao động tại Tổng công ty 63

2.3.1 Đối thoại tại Tổng công ty 63

2.3.2 Hoạt động thương lượng tại Tổng công ty 68

2.3.3 Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tổng công ty 82

2.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 83

2.4 Đánh giá xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty 90

2.4.1 Kết quả đạt được 90

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 91

Tiểu kết chương 2 95

Chương 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC 96

3.1 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty trong thời gian tới 96 3.1.1 Quan điểm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty 96

3.1.2 Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty 98

và tiến bộ tại công ty 98

3.2 Một số giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty 99

3.2.1 Nhóm giải pháp đối với các chủ thể tham gia quan hệ lao động 99

3.2.2 Nhóm giải pháp về cơ chế tương tác 110

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng các hoạt động trong xây dựng quan hệ lao động 111

Tiểu kết chương 3 116

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 117

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 121

PHỤ LỤC

ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động

BHLĐ : Bảo hộ lao động

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

Bảng 2.1: Thống kê tình hình tài chính kinh doanh 5 năm gần đây 48 Bảng 2.2 Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật 50 Bảng 2.3 Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kiến thức chuyên môn 50 Bảng 2.4 Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kiến thức về pháp luật lao dộng 51 Bảng 2.5 Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng chuyên môn 52 Bảng 2.6 Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng làm việc nhóm 52 Bảng 2.7 Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng giao tiếp, chia sẻ thông tin 53 Bảng 2.8 Tỷ lệ người lao động tự đánh giá về tác phong công nghiệp và tổ

chức kỷ luật 54 Bảng 2.9 Kết quả đánh giá về tổ chức công đoàn tại Tổng công ty 55 Bảng 2.10 Kết quả đánh giá về người sử dụng lao động tại Tổng công ty 58 Bảng 2.11 Tổng hợp tình hình thực hiện các nội quy, quy chế của Tổng công ty 60 Bảng 2.12 Tần suất lấy ý kiến người lao động trong việc ra quyết định tại

Tổng công ty 61 Bảng 2.13 Tổng hợp tình hình thực hiện các hình thức tương tác trong đối

thoại tại Tổng công ty 63 Bảng 2.14 Đánh giá hiệu quả đối thoại tại Tổng công ty 65 Bảng 2.15 Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động của Tổng công ty 68 Bảng 2.16 Mức độ đánh giá chất lượng thỏa ước lao động tập thể của người

lao động tại Tổng công ty 70 Bảng 2.17 Đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động 72 Bảng 2.18 Bảng tổng hợp mức lương trung bình các năm của Tổng công ty 73 Bảng 2.19 Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách thi đua, khen thưởng

Tổng công ty 75 Bảng 2.20 Kết quả xếp loại sức khỏe người lao động Tổng công ty năm 2019 78 Bảng 2.21 Số tiền trích nộp bảo hiểm xã hội của Tổng công ty từ năm 2015 –

2019 79 Bảng 2.22 Đánh giá của người lao động đối với chính sách nhân lực của

Tổng công ty 87

Biểu đồ 2.1 Thống kê số vụ tai nạn lao động các năm gần đây 77

Sơ đồ 1.1 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 29

Sơ đồ 1.2: Trình tự, thủ tục đình công theo quy định pháp luật 30

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Tổng công ty 47

Sơ đồ 2.2 Bộ máy tổ chức Công đoàn Tổng công ty 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái được những thành tựu đáng kể về kinh tế, chính trị, xã hội Sự biến đổi về mọi mặt trong đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ xã hội, trong đó có QHLĐ Đây là mối quan hệ vừa mang tính kinh tế và vừa mang tính xã hội Cùng với quản trị nhân lực, QHLĐ đã mang đến một cách nhìn toàn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệt – NLĐ với tư cách là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất – kinh doanh Sức lao động được đại diện bởi người lao động đã tương tác với nguồn vốn của người sử dụng lao động

đã tạo nên một sự kết hợp có tính đặc thù trên cơ sở tôn trọng, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt nhằm tạo lập QHLĐ lành mạnh

Với sự xuất hiện của nhiều thành phần kinh tế khác nhau, nên QHLĐ

mà cụ thể ở đây là mối quan hệ chủ - thợ hiện nay ngày càng có nhiều vấn đề nảy sinh và ngày càng phức tạp Thậm chí, ở các công ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài, thì ngay cả các nhà quản lý cấp cao trong các đơn vị này cũng có thể là những người đi làm thuê, vẫn nhận lương, thưởng như những NLĐ khác Nền kinh tế của chúng ta đang vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự can thiệp điều tiết của Nhà nước nên Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về QHLĐ và quản lý lao động, tiền lương… để đảm bảo lợi ích của NLĐ và đảm bảo quan hệ lao động trong các thành phần kinh tế được hài hòa, lành mạnh nhằm đảm bảo phát triển sản xuất kinh doanh QHLĐ từ khi ra đời cho đến nay đã nhanh chóng trở thành vấn đề được mọi quốc gia quan tâm bởi nó phản ánh chất lượng của tổ chức kinh tế, của các chủ thể trong QHLĐ và phản ánh hiệu lực quản lý của nhà nước …

Ở Việt Nam hiện nay, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ đã trở thành chủ trương của Đảng, chính sách phát triển của Nhà nước và toàn hệ thống, các cấp, các thành phần kinh tế Mặc dù đã có nhiều sự cố gắng thay

đổi và phát triển, nhưng QHLĐ ở nước ta trong những năm qua vẫn còn nhiều bất cập, pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung đột lao động, tình trạng người lao động bỏ việc, đình công vẫn xảy ra ở nhiều địa phương, đời sống của người lao động vẫn còn nhiều khó khăn Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng nguyên nhân chính vẫn là các doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của quan hệ lao động một cách hài hòa dẫn đến tranh chấp lao động và đình công làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, là nơi có số lượng doanhnghiệp lớn Tính đến tháng 06/2019 Hà Nội có khoảng 267.293 doanh nghiệp, trong đó số lượng CTCP là 4.932 và với khoảng 4.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp Theo dự báo trong thời gian tới tình hình kinh tế Hà Nội tiếp tục sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng doanh nghiệp và lao động sẽ tiếp tục tăng nhanh chắc chắn sẽ tác động trực tiếp đến QHLĐ trong các doanh nghiệp Trên cơ sở thực tiễn xây dựng QHLĐ, các doanh nghiệp sẽ phải nhìn nhận một cách khách quan những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó tìm ra giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp, góp phần phát triển doanh nghiệp nói riêng, tiếp tục thu hút vốn đầu tư thực hiện các dự án nước ngoài vào Hà Nam, ổn định và phát triển tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung Muốn làm được điều đó đòi hỏi các chủ thể tham gia QHLĐ cần phải nâng cao hiểu biết về QHLĐ để có cách hành xử thích hợp và giải quyết hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ

Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC là một doanh nghiệp chuyên chế tạo máy biến áp, cung cấp và sửa chữa các thiết bị điện cho lưới điện trên toàn quốc có trụ sở đặt tại huyện Đông Anh, thành phố

Hà Nội Số lượng lao động trong Công ty đến năm 2019 là 815 Với một doanh nghiệp có số lao động tương đối lớn, NLĐ lại khác biệt nhau về trình

độ, nhận thức chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp không tránh khỏi những bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định

Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định

lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại

Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC” nhằm tìm ra

các giải pháp góp phần tăng cường xây dựng quan hệ lao động tại tổng công ty được hài hòa, ổn định và tiến bộ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan

Ở Việt Nam, kể từ khi dự án Quan hệ lao động của ILO chính thức đi vào hoạt động từ năm 2005 đến nay, các vấn đề về QHLĐ được quan tâm nhiều hơn, được đưa ra nghiên cứu và bàn luận tại các hội nghị, hội thảo dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn đối với nhiều nhà nghiên cứu

Năm 2005, đề tài luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Việt Hằng “Một số vấn

đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ ở hai thành phần kinh tế là doanh

nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nội dung chính được phân tích trong đề tài là: các chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng trong doanh nghiệp, tranh chấp lao động… Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng được viết khá lâu, khi đó hệ thống luật pháp về quan hệ lao động của nước ta vẫn đang bắt đầu hình thành nên không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại

Năm 2006, TS Chang Hee Lee – hiện nay là Giám đốc ILO Việt Nam

thực hiện nghiên cứu “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động

tại Việt Nam” Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích

tình hình tranh chấp lao động tại Việt Nam chứ chưa bao quát được hết các vấn đề trong quan hệ lao động

Năm 2007, cuốn sách “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh

nghiệp” của các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á Các

tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung: chủ thể, cơ chế tương tác và các hình thức tương tác Nghiên cứu này đã đưa ra các cơ sở khoa học và định hướng xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp nhưng chưa có kết luận chuyên sâu về vấn đề QHLĐ của từng loại hình doanh nghiệp cụ thể ở nước ta

Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, đã thực hiện luận án tiến sĩ

“Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam” Luận án đã nghiên cứu một cách có hệ thống, sâu sắc các vấn đề lý

luận và thực tiễn về nội dung Quản lý nhà nước về QHLĐ tại các doanh nghiệp ở nước ta Tuy nhiên, luận án chỉ đi sâu vào nghiên cứu một chủ thể cụ thể đó là Nhà nước và các nội dung, công cụ, phương pháp mà nhà nước sử dụng để quản lý quan hệ lao động trong các doanh nghiệp chứ chưa đi vào phân tích trực tiếp mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp giữa NLĐ và NSDLĐ

Năm 2011, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Duy Phúc với đề tài “Tạo

lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, chủ thể,

các hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên chưa thể phản ánh hết toàn bộ QHLĐ trong doanh nghiệp ở nước ta

Năm 2012, cuốn sách “Các nguyên lý quan hệ lao động” của tác giả

Nguyễn Duy Phúc Cuốn sách đã trình bày khái quát những nguyên lý cơ bản nhất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nói chung Tuy nhiên, cuốn sách mới chỉ thể hiện được một cách tổng quan, ngắn gọn chứ chưa đi phân tích sâu từng vấn đề trong quan hệ lao động cũng như chưa đề cập nhiều đến thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam

Năm 2013, “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam” của tác giả

Nguyễn Mạnh Cường đã nêu rõ vấn đề về quan hệ lao động ở Việt Nam tuy

đã được hình thành nhưng vẫn ở mức sơ khai, còn thiếu nhiều yếu tố quan trọng và chưa phù hợp với thực tế Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra

một số khuyến nghị để xây dựng mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam Tuy nhiên, trong cuốn sách, chủ yếu tập trung phân tích thực trạng chứ chưa xây dựng hệ thống lý thuyết về quan hệ lao động

Năm 2015, cuốn sách chuyên khảo “Xây dựng quan hệ lao động hài

hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Dương Văn

Sao và Nguyễn Đức Tĩnh Cuốn sách đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp

và xây dựng một số giải pháp với các chủ thể khi tham gia xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp Tuy nhiên, với đầu đề cuốn sách, hai tác giả chỉ tập trung đi sâu và làm rõ các vấn đề ở quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi sâu vào làm rõ các vấn đề quan hệ lao động ở cấp quốc gia, địa phương và ngành

Năm 2017, tác giả Lê Thị Mai đã thực hiện nghiên cứu “Xung đột và

giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam” Tác giả cho rằng, tạo lập và duy trì quan hệ lao động hài hòa trong

doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào các giải pháp ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi sâu vào đề xuất các giải pháp ở tầm vĩ mô

Năm 2018, tác giả Phan Tấn Hùng, đã thực hiện luận án tiến sĩ “Quan

hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án đã vạch rõ xu hướng vận động QHLĐ trong các

doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn TP Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung Tuy nhiên, luận văn chưa đi sâu vào phân tích thực trạng vấn đề đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp, một trong những vấn đề quan trọng góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp

Như vậy, có thể thấy, cùng với sự ra đời và phát triển ngày càng đa dạng của các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế thị trường, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu khoa học về QHLĐ tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mỗi công trình đều có những khoảng trống nhất

định Trên cơ sở kế thừa các công trình nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu và làm sáng tỏ về quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cụ thể ở đây là quan hệ lao động tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty

Cổ phần EEMC

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là: trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn

đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần phải thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp

- Xây dựng bảng khảo sát người lao động và người sử dụng lao động tại công ty Từ đó, phân tích thực trạng việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC

- Qua việc phân tích các mặt đạt được và hạn chế về việc xây dựng quan hệ lao động tại công ty hiện nay, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đề tài đã sự dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu như các công trình nghiên cứu khoa học liên quan của các tác giả, các giáo trình, sách tham khảo liên quan đến nội dung nghiên cứu; các báo cáo hoạt động kinh doanh, các văn bản, số liệu khác liên quan đến quan hệ lao động tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

+ Thiết kế mẫu phiếu khảo sát và thực hiện theo quy trình khảo sát: mẫu phiếu điều tra được tiến hành điều tra với đối tượng đó là người lao động của Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC Số phiếu phát ra là 250 phiếu dành cho người lao động với những nội dung liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại công ty

+ Thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến người sử dụng lao động của Tổng công ty, cán bộ công đoàn tại công ty và người lao động cho các vấn đề nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp thống kê so sánh: so sánh các dữ liệu thông tin thu thập trong quá trình nghiên cứu thực tiễn giữa các năm hoặc giữa các cơ quan, đơn

vị, doanh nghiệp trên địa bàn hoặc cùng ngành nghề kinh doanh

- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: dựa trên các dữ liệu thu được từ công ty như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm; báo cáo công tác công đoàn cơ sở hàng năm; các văn bản đối thoại, thương lượng của

công ty; và các dữ liệu thông qua điều tra, khảo sát, phỏng vấn để tìm hiểu thực thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty để từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại đây

6 Những đóng góp của đề tài nghiên cứu

Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao

động cấp doanh nghiệp Cụ thể đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu tham khảo

để đưa ra các khái niệm cơ bản liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp; đặc trưng, nguyên tắc xây dựng quan

hệ lao động; các chủ thể tham gia quan hệ lao động; cơ chế tương tác trong quan hệ lao động; các hoạt động xây dựng quan hệ lao động; các tiêu chí đánh giá xây dựng quan hệ lao động và các nhân tố bên trong, bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh

Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây

dựng quan hệ lao hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, sẽ đưa ra các giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, tiến bộ tại công ty Các giải pháp được xây dựng với cách thức triển khai cụ thể cho từng nhóm đối tượng đặc thù, có giá trị thực tế cao

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương cơ bản:

Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC

Chương 3: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC

Chương 1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát chung về Quan hệ lao động

1.1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm Quan hệ lao động

QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản) Có các góc độ tiếp cận khác nhau về QHLĐ:

Theo cách tiếp cận hệ thống: “QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều

chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất” [17, tr.16]

Các chủ thể này bao gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao Ngoài ra còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên thị trường lao động QHLĐ không phải là quan

hệ đơn thuần mà là tập hợp nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới nhiều dạng thức khác nhau Mối quan hệ lao động được hình thành đan xen và diễn ra ở nhiều cấp: cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc CĐCS với người sử dụng lao động; cấp ngành kinh tế là mối quan hệ giữa công đoàn ngành với liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động ngành; cấp quốc gia là mối quan hệ giữa liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động quốc gia Đây chính là hệ quả tất yếu của sự phong phú

về chủ thể tham gia mối quan hệ

Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: “QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân

tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia Hoạt động sản xuất sẽ không thể thực hiện nếu thiếu một trong hai nhân tố đó” [17, tr.17]

Cùng với những góc độ tiếp cận đó, cho đến nay trên thế giới QHLĐ đã trở thành một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động quốc gia và quốc tế Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO)

cho rằng: “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những

người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác tác của những chủ thể này với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn

tật” [33, tr.11] Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động

Còn theo điều 3, mục 5 của Bộ luật Lao động năm 2012 của nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong

việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [19, tr.26] Mặc dầu vậy, việc khẳng định “Quan hệ lao động là

quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt này – mối quan hệ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội

Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên có thể nhận thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp Tuy nhiên, với phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp Vì vậy, khái niệm Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được xác định như sau: “QHLĐ trong doanh nghiệp là quan hệ giữa

NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung

của doanh nghiệp dựa trên cơ sở pháp luật”

1.1.1.2 Khái niệm Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên có một số tài liệu, đưa ra khái niệm QHLĐ lành mạnh Cụ thể như:

Có quan điểm: “QHLĐ lành mạnh được hiểu là trạng thái của quan hệ

lao động, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích Sự tôn trọng, hỗ trợ

và hợp tác Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng, ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung” [17, tr.21]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), thì “một hệ thống quan hệ lao

động lành mạnh là hệ thống quan hệ lao động mà trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý (cũng như các tổ chức đại diện của họ), quan

hệ giữa họ với Nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động năng động, có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho người lao động, từ đó có được

sự trung thành, gắn bó của người lao động, sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp” [33, tr.31]

Các quan điểm trên tuy có khác nhau, nhưng đều khẳng định hài hòa,

ổn định, tiến bộ là ba thành tố không thể thiếu trong quan hệ lao động, đồng thời là ba mục tiêu của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cần hướng tới trong xây dựng quan hệ lao động Trong đó cần thống nhất nhận thức sau:

- Hài hòa trong QHLĐ là đảm bảo cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi

và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động Đặc biệt là đảm bảo cân đối về lợi ích kinh tế giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động

- Ổn định trong QHLĐ là đảm bảo việc làm, thu nhập, thời gian, điều kiện làm việc của người lao động ổn định, doanh nghiệp không có biến động đáng kể về sản xuất, kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, doanh thu và về số lượng, cơ cấu công nhân của doanh nghiệp

Đó là duy trì trạng thái cân bằng về các lợi ích, về quyền lợi, nghĩa vụ

và sức mạnh của các chủ thể trong QHLĐ nhằm tăng cường sự đồng thuận, gắn bó, hợp tác giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động, giảm thiểu xung đột, không có đình công, lãn công, bế xưởng, hay những khiếu kiện, tranh chấp sảy ra do mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Ở

đó không có vấn đề lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử

- Tiến bộ trong QHLĐ là sự vận động phát triển của QHLĐ theo hướng

đi lên ngày càng tốt hơn, lành mạnh và tiến bộ hơn trước

Từ những nhận thức trên, có thể đưa ra khái niệm: “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là QHLĐ, trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia QHLĐ (NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện người lao động) cùng hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì sự phát triển của doanh nghiệp”

1.1.1.3 Khái niệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

Theo từ điển tiếng Việt “xây dựng là làm nên một công trình kiến trúc

theo một kế hoạch nhất định; là tạo ra, sáng tạo ra cái có giá trị” [18, tr.1057]

Từ khái niệm trên cho thấy xây dựng là các hoạt động của con người nhằm tạo ra công trình hay cái có giá trị theo kế hoạch đã định ra

Cho đến nay chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất khái niệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh

nghiệp Tuy nhiên trên cơ sở khái niệm QHLĐ; QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ; khái niệm xây dựng, ta có thể đưa ra khái niệm về “xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp” như sau:

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là quá trình lựa chọn, sáng tạo các phương thức hoạt động phù hợp, thiết thực khi vận hành quan hệ lao động nhằm đạt được sự hài hòa về lợi ích,

sự tôn trọng, hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ giữa các bên tham gia quan hệ lao động (người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện người lao động) và cùng hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì

sự phát triển của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ giúp cho NSDLĐ và tập thể NLĐ có khuynh hướng hài hòa và hợp tác với nhau nhiều hơn Từ đó tạo

ra được một môi trường sản xuất kinh doanh phát triển, chính vì thế QHLĐ lành mạnh có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đối với NLĐ, NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến toàn xã hội Cụ thể như sau:

- Đối với người lao động:

NLĐ sẽ được đảm bảo việc là, được tạo cơ hội việc là, có mức lương tương xứng phù hợp với năng lực và kết quả làm việc mà họ thực hiện

NSDLĐ sẽ quan tâm nhiều hơn đến việc cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ, qua đó giúp đảm bảo được ATVSLĐ, NLĐ được làm việc trong một môi trường tốt hơn

QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo ra sự thân thiện, thống nhất giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ Từ đó, giúp hạn chế tối đa các mâu thuẫn giữa các bên trong quá trình sản xuất kinh doanh, giảm thiểu số vụ tranh chấp lao động với NSDLĐ

Ngoài ra, một doanh nghiệp có QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ thì NLĐ sẽ được tôn trọng, lắng nghe ý kiến và được tạo điều kiện nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, phát triển bản thân

- Đối với người sử dụng lao động

Doanh nghiệp có QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo dựng được uy tín và có khả năng thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ xã hội

Khi doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, trách nhiệm và sự tự giác của NLĐ cũng được tăng lên

Giảm thiểu được số vụ tranh chấp lao động giúp doanh nghiệp ổn định hơn

Doanh nghiệp sẽ xây dựng, củng cố được niềm tin của các nhà đầu tư, các đối tác, khách hàng Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ tăng lên

- Đối với xã hội

Tất cả các bên tham gia QHLĐ đều là những đối tác xã hội, vì vậy QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ giúp cho xã hội đạt được những lợi ích như sau:

Doanh nghiệp phát triển, lợi nhuận ngày càng tăng cao, nguồn thu ngân sách nhà nước từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được đảm bảo

Xã hội ngày càng văn minh, các giá trị lao động được xác lập, thừa nhận và tôn trọng, tình hình an ninh, trật tự không bị đe dọa bởi những mâu thuẫn và tranh chấp phát sinh từ QHLĐ

Giúp cải thiện sức cạnh tranh của lao động trên thị trường lao động quốc tế, tăng sức cạnh tranh của sản xuất trong nước, tăng sức cạnh tranh của nền kinh tế Mặt khác, sẽ tạo môi trường đầu tư hấp dẫn để thu hút đầu tư của nước ngoài, đẩy mạnh hợp tác kinh tế giữa nước ta với các nước trên thế giới

1.1.3 Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan

hệ lao động

1.1.3.1 Đặc trưng của quan hệ lao động

Quan hệ lao động rất phức tạp, với nguồn gốc được xác lập từ quan hệ giữa hai chủ thể là NSDLĐ và NLĐ đại diện cho hai yếu tố sản xuất đó là vốn

và sức lao động Theo ILO đây là “những mối quan hệ xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học” Ở vị trí giao thoa giữa

quan hệ xã hội (quan hệ giữa con người với con người trong xã hội), quan hệ kinh tế (quan hệ giữa các bên vì lợi ích kinh tế) và quan hệ pháp lý (quan hệ giữa các bên trong một hợp đồng lao động) chính vì vậy quan hệ lao động có những đặc trưng cơ bản sau:

- Quan hệ lao động vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội

QHLĐ mang tính kinh tế vì khi tham gia vào quan hệ lao động mỗi bên đều quan tâm, hướng đến một lợi ích kinh tế xác định và đó cũng là lý do mà QHLĐ có cơ sở để tồn tại Với NSDLĐ, lợi ích kinh tế cuối cùng cần đạt được là lợi nhuận từ quá trình đầu tư và sử dụng sức lao động Với NLĐ, lợi ích kinh tế lớn nhất họ mong muốn nhận được mức lương hay thu nhập lớn nhất có thể được

QHLĐ cũng mang tính xã hội bởi vì trước hết đây là mối quan hệ giữa những con người – thành viên của xã hội Khi tham gia vào cùng một quan hệ lao động, các chủ thể QHLĐ không chỉ vì các lợi ích kinh tế mà còn vì nhu cầu giao tiếp xã hội Trong xã hội, các chủ thể trong QHLĐ có chức năng, nhiệm vụ, vị trí khác nhau nhưng họ đều có quyền được đối xử phù hợp với những đóng góp của họ cho cộng đồng Trong quá trình hoạt động, những NLĐ được coi là người cộng tác của NSDLĐ Dù lúc nào, ở đâu, làm công việc gì, trong điều kiện ra sao thì NLĐ cũng cần được đối xử công bằng, cần được tôn trọng, cần được đảm bảo an toàn, sức khỏe, tính mạng trọng quá trình làm việc, cần được tạo cơ hội để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề và tham gia các hoạt động xã hội, … đó là quyền của NLĐ Bên cạnh đó, NLĐ cũng phải có nghĩa vụ và trách nhiệm thực hiện các cam kết của mình với NSDLĐ

- Quan hệ lao động vừa mang tính mâu thuẫn, vừa mang tính thống nhất

Trong quá trình hoạt động, khi NSDLĐ cải thiện điều kiện làm việc, trả tiền lương cao, đầu tư đào tạo hay cung cấp nhiều phúc lợi, … để thỏa mãn nhiều hơn nhu cầu của NLĐ thì họ phải tăng chi phí dẫn đến giá thành sản phẩm tăng và lợi nhuận giảm Ngược lại, nếu NSDLĐ giảm bớt các chi phí đầu vào để tăng lợi nhuận có thể gây ảnh hưởng xấu đến điều kiện làm việc,

tiền lương, phúc lợi của NLĐ Chính vì vậy, trong QHLĐ mâu thuẫn luôn tồn tại do lợi ích kinh tế của các bên đối lập, không cùng chiều với nhau

Tuy nhiên, bên cạnh mâu thuẫn thì QHLĐ lại có tính thống nhất, bởi vì lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ đều gắn liền với một mục tiêu chung đó là sự phát triển của doanh nghiệp Điều này chỉ đạt được khi NSDLĐ và NLĐ cùng nhau hợp tác, đồng lòng, chung sức để tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khi cả hai chủ thể của QHLĐ cùng đồng lòng, chung sức tạo dựng, duy trì và phát triển cho mối quan hệ được hài hòa, tôn trọng nhau, hỗ trợ và sẵn sàng chia sẻ những thuận lợi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ th́ực hiện mục tiêu chung cũng như mục tiêu riêng của họ sẽ đạt được

- Quan hệ lao động vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể

Bất kỳ hoạt động lao động nào được thực hiện trên cơ sở hợp đồng của

cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì mới xác lập QHLĐ và đó là QHLĐ mang tính

cá nhân Việc tham gia QHLĐ ở đâu, vào thời điểm nào là do sự tự nguyện của mỗi bên Song hoạt động lao động cũng thường được thực hiện bởi một nhóm người do tính chất công việc, do nhu cầu xă hội Đặc biệt, nhóm người này liên kết với nhau có tính tổ chức, có người đại diện trong quan hệ với NSDLĐ để hình thành QHLĐ tập thể

Tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ có quan hệ chặt chẽ, QHLĐ cá nhân là tiền đề thiết lập nên quan hệ tập thể Và đến lượt nó, QHLĐ tập thể lại

hỗ trợ để QHLĐ cá nhân có điều kiện cải thiện

- Quan hệ lao động vừa bình đẳng vừa không bình đẳng tuyệt đối

Tính bình đẳng của QHLĐ thể hiện khi tham gia vào QHLĐ các bên đều tự nguyện, không bên nào bắt buộc bên nào, các bên tham gia QHLĐ trước tiên đều vì lợi ích của mình Nếu một trong hai bên không có ý muốn hợp tác, thì QHLĐ cũng không được thiết lập hoặc sẽ đi đến chấm dứt

Song QHLĐ cũng không thể có sự bình đẳng tuyệt đối vì mỗi bên có địa vị kinh tế xã hội khác nhau NLĐ thường ở thể yếu hơn do sức ép về việc

làm, về những nhu cầu bức thiết… nhất là trong điều kiện tìm việc làm càng trở nên khó khăn khiến cho NLĐ thường lo lắng, e sợ không được nhận vào làm việc hoặc bị mất việc Ngoài ra, quá trình lao động thực hiện theo nhu cầu kinh doanh của NSDLĐ, nên NSDLĐ với vị thế của mình có quyền chi phối NLĐ một cách mạnh mẽ thông qua việc bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật,

… Đây là điều kiện để NSDLĐ áp dụng các điều kiện không bình đẳng trong QHLĐ

1.1.3.2 Nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động

Xây dựng QHLĐ cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc thứ nhất: các bên tôn trọng lẫn nhau

Các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp cần tôn trọng bản thân mình và tôn trọng đối tác Tôn trọng là yêu cầu bắt buộc, là cơ sở nền tảng cho sự hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ, đồng thời quyết định hiệu quả của quá trình hợp tác Khi các chủ thể trong QHLĐ tuân thủ nguyên tắc tôn trọng tức là đã nhận diện được đầy đủ, chính xác giá trị của bản thân và giá trị của đối tác thì bất

cứ vấn đề gì phát sinh xung quanh QHLĐ sẽ được giải quyết một cách cách khách quan, không thiên kiến, định kiến Tôn trọng làm cho các bên cảm thấy thoải mái, thêm tự tin trong công việc, kích thích hoạt động và sức sáng tạo của con người trong quá trình lao động Ngược lại, nếu NSDLĐ và NLĐ thiếu hoặc không tôn trọng nhau sẽ dẫn đến sự xung đột giữa các chủ thể, đây là một trong những nguồn gốc hình thành nên tranh chấp lao động Tình trạng này không được giải quyết sớm sẽ đưa đến hệ quả NLĐ mất đi động lực làm việc, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp

Nguyên tắc thứ hai: các bên hợp tác với nhau

Để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp thì bắt buộc NSDLĐ và NLĐ phải hợp tác nghĩa là cùng phối hợp, chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau để cùng thực hiện, giải quyết các vấn đề phát sinh xung quanh QHLĐ Chỉ có hợp tác mới phát huy được sức mạnh của cá nhân và của cả tập thể, là cơ sở đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp

Hợp tác trước hết được biểu hiện thông qua việc NSDLĐ và NLĐ tạo điều kiện cho nhau làm việc và thực hiện mục tiêu Về phía NSDLĐ phải tạo điều kiện lao động thuận lợi, đảm bảo đầy đủ các yếu tố cần thiết (trang thiết

bị, môi trường ), đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Về phía NLĐ, đó là tinh thần trách nhiệm trong công việc, ý thức tổ chức kỉ luật, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm góp phần đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển

Hợp tác còn là sự chia sẻ thông tin giữa hai bên về các vấn đề liên quan như kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp, những thay đổi về nhân sự Những vấn đề này NSDLĐ nên chia sẻ, cung cấp thông tin rộng rãi tới NLĐ định kỳ hay đột xuất Khi NLĐ

đã nắm được thông tin thì sẽ chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu kế hoạch mà doanh nghiệp đặt ra hoặc thay đổi cho phù hợp với tình hình mới Đối với những vấn đề phát sinh trong QHLĐ, khi thông tin được chia sẻ sẽ giúp hai bên thấu hiểu, thông cảm cho nhau, sẵn sàng cùng nhau tìm ra hướng giải quyết thỏa đáng hơn

Nguyên tắc thứ ba: giải quyết vấn đề bằng thương lượng

Thương lượng vừa là sự đấu tranh vừa là sự hợp tác nhằm tìm kiếm thỏa thuận chung giữa các bên, đề ngăn ngừa và giải quyết các bất đồng trong QHLĐ Giải quyết vấn đề bằng thương lượng sẽ giúp các bên hiểu biết lẫn nhau, giúp các bên cân bằng lợi ích và hạn chế xung đột Thông qua thương lượng, các xung đột hay tranh chấp lao động được giải quyết, các bên trong QHLĐ sẽ đi đến thỏa thuận chung về những vấn đề cùng quan tâm như: chế

độ tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, thời gian làm việc theo hướng có thể tăng lợi ích của chủ thể này mà không phương hại đến lợi ích của đối tác

Nguyên tắc thứ tư, các bên tham gia quan hệ lao động phải có tính độc lập

Tính độc lập thể hiện các bên tự quyết định cách thức, phương pháp tiến hành các hoạt động nhằm đạt được hiệu quả tối ưu, giúp cho việc xây

dựng QHLĐ có hiệu quả Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, thì HĐLĐ là căn cứ pháp lý để xác lập QHLĐ, ngoài ra QHLĐ còn được điều chỉnh bởi nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và quy chế phối hợp hoạt động giữa Ban chấp hành CĐCS với chủ doanh nghiệp Đây là những thỏa thuận cụ thể giữa NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ các vấn đề về việc làm, tiền lương, thưởng, quyền và nghĩa vụ trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, trong quá trình hợp tác, các bên đều có quyền tự xác định,

tự lựa chọn và tự quyết định những vấn đề có thể hợp tác, mức độ hợp tác trên

cơ sở cùng bàn bạc và thống nhất và không hoàn toàn bị phụ thuộc và chi phối bởi một đối tác nào khác

1.1.4 Các chủ thể tham gia và cơ chế tương tác quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân hoặc tập thể có tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động

Ở cấp doanh nghiệp, có 2 chủ thể tham gia vào QHLĐ là: NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; NSDLĐ (giới chủ)

Người lao động

“NLĐ là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng,

theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật”

[17, tr.123]

Qua khái niệm trên có thể thấy việc làm, quyền, lợi ích của NLĐ luôn gắn chặt với tổ chức kinh tế cụ thể (doanh nghiệp) và phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ

Khi cá nhân NLĐ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh trong một doanh nghiệp tức là tham gia vào QHLĐ Nhưng trong các doanh nghiệp,

có nhiều NLĐ cùng tham gia vào QHLĐ nên để bảo vệ quyền, lợi ích của nhiều NLĐ, rất cần có tổ chức đại diện NLĐ

 Tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp

Như đã phân tích ở trên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ do sức ép về việc làm và thu nhập Vì thế, cá nhân NLĐ khó có thể bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình Từ đó, NLĐ có xu hướng đoàn kết, tập hợp cùng nhau để bảo vệ quyền

và lợi ích, dẫn đến sự ra đời của tổ chức đại diện cho NLĐ Những tổ chức này thường được gọi chung là tổ chức công đoàn

Theo Bộ luật Lao động ở Việt Nam: “Tổ chức đại diện người lao động

tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ

sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” [19, tr.26]

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, tổ chức đại diện NLĐ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động sau đây:

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và

tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có vai trò đại diện, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên và NLĐ; tham gia thương lượng,

ký kết và giám sát việc thực hiện TƯLĐTT, tham gia xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, nội quy lao động, quy chế dân chủ tại nơi làm việc; tham gia, hỗ trợ, giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với NSDLĐ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp

Công đoàn tuyên truyền, phổ biến chính sách, luật pháp cho NLĐ nhất

là các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ Vận động và tổ chức cho NLĐ thực hiện nghiêm chính sách, pháp luật, tham gia kiểm tra

giám sát việc thực hiện chính sách pháp luật Đại diện cho NLĐ và tổ chức NLĐ đấu tranh với những hành vi vi phạm quyền, lợi ích NLĐ, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

Hỗ trợ NLĐ trong QHLĐ thông qua các hoạt động, như tư vấn pháp luật, giới thiệu việc làm; tổ chức các hoạt động đào tạo nghề, nâng cao tay nghề, rèn luyện kỹ năng lao động cho NLĐ, đại diện cho NLĐ trước cơ quan pháp luật …

Theo pháp luật Việt Nam quy định: “Người sử dụng lao động là doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” [19,

tr.26]

Từ đó, ta có thể rút ra khái niệm: “NSDLĐ là cá nhân, tổ chức, doanh

nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động theo quy định của pháp luật”[17, tr.137]

NSDLĐ có quyền sử dụng, điều hành và bố trí công việc cho NLĐ theo nhu cầu kinh doanh; khen thưởng, sa thải và xử lý kỷ luật lao độngtheo quy định của pháp luật

Trong QHLĐ, NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT với đại diện tập thể NLĐ; có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề trong QHLĐ và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Đồng thời NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ, tôn trọng và đối xử đúng đắn với NLĐ

1.1.4.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

Theo từ điển Tiếng Việt: “cơ chế là cách thức thực hiện một quá trình” [18, tr.381] Tương tự, trong cuốn Đại từ điển tiếng Việt, tác giả cho rằng:

“Cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà thực hiện” [35, tr 372]

Còn về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm “cơ chế” Trong cuốn, “Sổ tay phát triển, thương mại và WTO”

các nhà khoa học cho rằng “Cơ chế là một phương thức, một hệ thống các

yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng” [3]

Như vậy, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản

để tạo ra cơ chế Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành) Từ quan điểm đó, xem xét trong lĩnh vực quan hệ lao động, ta thấy trước hết yếu tố tổ chức và yếu tố hoạt động đã được xác lập cùng với các chủ thể tham gia vào QHLĐ ở các cấp, vì vậy có thể xác định:

Cơ chế tương tác trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể QHLĐ và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó

Như vậy, cơ chế tạo ra “luật chơi” cho các chủ thể và quá trình tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Sự vận hành của cơ chế nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực QHLĐ mà các

bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên và lợi ích chung của xã hội bằng những hình thức phù hợp với điều kiện môi trường

Xuất phát từ số lượng cũng như các chủ thể tham gia vào QHLĐ cấp doanh nghiệp cũng như dựa trên việc nghiên cứu và ứng dụng để giải quyết một nội dung cụ thể trong QHLĐ giữa hai chủ thể đó là NLĐ và NSDLĐ Theo cách tiếp cận trên, trong QHLĐ cấp doanh nghiệp thì hình thành cơ chế tương tác hai bên

Tổ chức ILO định nghĩa: “Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành Cơ chế hai bên chỉ phản ảnh sự tương tác giữa hai bên không thực hiện thông qua nhà nước Ở cơ chế này, nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lý, đảm bảo cho chúng được thực thi và được bảo vệ Trong những trường hợp cần thiết, nhà nước sẽ vào cuộc để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được (trong bối cảnh cụ thể có thể xuất hiện một

tổ chức trung gian độc lập giúp cho mối quan hệ hai bên trở nên tốt đẹp hơn) Trong quá trình tương tác “trực tiếp” các bên cần phải có những dàn xếp hợp tác nghĩa là có thái độ tích cực, đấu tranh và nhượng bộ để đảm bảo sự hài hòa về lợi ích trong khuôn khổ luật pháp và các chính sách của nhà nước Mỗi bên không quá thiên về lợi ích của mình mà quên đi lợi ích của bên kia cũng như lợi ích chung của xã hội” [28, tr.136]

Từ quan điểm của tổ chức lao động quốc tế - ILO về cơ chế hai bên và khái niệm chung về cơ chế tương tác trong QHLĐ, cơ chế hai bên trong

QHLĐ được hiểu là: “Hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động

cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ)

và NSDLĐ và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó” [17, tr.158]

Cơ chế hai bên được vận hành tại doanh nghiệp nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề cụ thể có liên quan đến điều kiện làm việc mang tính đặc thù của doanh nghiệp như: mức lương, thưởng; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; môi trường lao động; chế độ bảo hiểm; an toàn vệ sinh lao động; chính sách đào

tạo; điều kiện sa thải, kỷ luật lao động … và hiệu quả sản xuất kinh doanh Về hoạt động cơ chế hai bên vận hành dưới các phương thức sau:

- Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định và các diễn đàn có sự tham gia của hai bên

- Thương lượng, đàm phán, giải quyết xung đột, tranh chấp lao động Bên cạnh những đặc điểm nêu trên thì còn có một điểm đáng lưu ý rằng, cơ chế hai bên không tách rời hẳn khỏi vai trò của nhà nước, không hoạt động độc lập mà nó phải luôn phải vận hành trong khuôn khổ pháp luật và những chính sách, quy định do chính phủ ban hành

Việc thực hiện tốt cơ chế hai bên sẽ mang lại ý nghĩa lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp Đối với NLĐ sẽ đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ, góp phần giải phóng các năng lực tiềm ẩn của NLĐ Đối với doanh nghiệp và xã hội sẽ đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển ổn định của địa phương, ngành và doanh nghiệp, đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã hội và tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế

1.2 Các nội dung xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Đối thoại tại nơi làm việc

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đối thoại xã hội được định nghĩa

như sau: “Đối thoại tại nơi làm việc là hình thức thương lượng, tham khảo ý

kiến, hay là sự trao đổi thông tin giữa đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm” [28, tr.144]

Từ định nghĩa của ILO về đối thoại xã hội, từ đó ta có thể hiểu: đối thoại tại nơi làm việc là hình thức trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến giữa NSDLĐ và NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ về quyền, lợi ích và các vấn đề khác trong doanh nghiệp có liên quan đến hai bên

Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ nhằm trao đổi thông tin, thông báo kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của

NLĐ, tuyên truyền luật pháp, chế độ, chính sách… Đây là một quá trình giao tiếp thường xuyên, mang tính tích cực, cởi mở và chủ động giữa một bên là những NLĐ và một bên là những người quản lý

Trong doanh nghiệp, nội dung chính của đối thoại thường xoay quanh các vấn đề mà các bên tham gia đối thoại cùng quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ…Chính vì vậy, mục đích của đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là tìm hiểu xem giữa NLĐ và NSDLĐ

có sự giao tiếp với nhau hay không mà đối thoại xã hội còn nhằm tăng cường hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi Lợi ích lâu dài của việc duy trì tốt đối thoại xã hội trong doanh nghiệp ở chỗ nó tác động đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, đến việc giảm thiểu nguy cơ TCLĐ trong doanh nghiệp

Về hình thức đối thoại thì có hai hình thức đối thoại trong doanh nghiệp là: Đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp Đối thoại trực tiếp: hai bên gặp mặt, trao đổi, thỏa thuận thông tin trực tiếp với nhau về các vấn đề cùng quan tâm Đối thoại gián tiếp: cuộc trao đổi thông tin được diễn ra dựa trên các văn bản, giấy tờ hoặc các phương tiện khác như loa đài, hòm thư góp ý… mà hai bên không cần gặp gỡ, tiếp xúc trực tiếp

Vai trò của đối thoại xã hội rất quan trọng trong việc xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp Thông qua đối thoại, NSDLĐ có thể biết và cùng NLĐ giải quyết kịp thời những mâu thuẫn phát sinh trong quá trình làm việc, hợp tác

Từ đó, họ sẽ cùng bàn bạc với nhau, thỏa thuận trên tinh thần hợp tác, tư vấn, giúp họ tiến tới sự nhất trí trong các vấn đề liên quan và có thể đưa ra một giải pháp phù hợp được các bên chấp nhận Cũng nhờ đối thoại, những mầm mống tranh chấp không đáng có được xử lý kịp thời, tăng cường sự thỏa mãn

về lợi ích giữa hai bên thông qua đối thoại, thương lượng, hạn chế mâu thuẫn giúp cho doanh nghiệp ổn định sản xuất kinh doanh và văn minh hơn

Vì vậy, thực hiện đối thoại tại nơi làm việc hiệu quả sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

1.2.2 Thương lượng trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

Theo ILO: “Thương lượng được định nghĩa là một quá trình trong đó

hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung” [28, tr.203]

Như vậy, chúng ta có thể hiểu thương lượng chính là một phương thức của đối thoại xã hội Nếu như, ở trên đã phân tích “Đối thoại xã hội được cho là chìa khóa vạn năng của QHLĐ trong tất cả các giai đoạn phát triển”, thì theo tác

giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, “Thương lượng được coi là linh hồn của QHLĐ”

[17, tr.244]

Khi thương lượng, NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ cùng tham gia, bàn bạc thống nhất các vấn đề liên quan trực tiếp đến mỗi bên và đề xuất các biện pháp giải quyết vấn đề đó Thương lượng trong QHLĐ cấp doanh nghiệp bao gồm thương lượng cá nhân và thương lượng tập thể Thương lượng cá nhân là sự thảo luận giữa hai bên để tìm kiếm những thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Thương lượng tập thể (TLTT) trong doanh nghiệp là sự thảo luận giữa hai bên: tổ chức đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ theo đúng quy định của luật pháp quốc gia Trong quá trình xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp, nếu gặp vấn đề mới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hết được được diễn biến phát triển của sự việc hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa đến mức trở thành mâu thuẫn thì các bên nên tiến hành thương lượng

Sản phẩm cụ thể của thương lượng trong doanh nghiệp đó là:

1.2.2.1 Hợp đồng lao động (HĐLĐ)

HĐLĐ là sản phẩm của thương lượng lao động cá nhân HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ về trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên trong QHLĐ Đây là hình thức pháp lý để xác lập QHLĐ giữa người

có sức lao động và bên muốn thuê sức lao động HĐLĐ tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc, thu nhập phù hợp với khả năng và mong muốn của bản thân, đồng thời

là cơ sở để NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh của đơn vị mình Tuy nhiên, HĐLĐ phải được xác lập trên cơ sở khuôn khổ các quy định của pháp luật về HĐLĐ của quốc gia

1.2.2.2 Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)

TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ mà đại diện thường

là tổ chức Công đoàn với NSDLĐ tại doanh nghiệp về nghĩa vụ, quyền lợi của các bên trong QHLĐ Đây là cơ sở và cũng là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong QHLĐ Chính vì vậy, TƯLĐTT có những tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động như sau:

- Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động

- Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật

- Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên quan hệ lao động và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn

Có thể thấy, TƯLĐTT là một sự tiến bộ của xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ làm công ăn lương, được thông qua tổ chức đại diện cho mình để xác định một các tập thể những điều kiện lao động, nhất là những điều kiện có lợi cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật Chính vì vậy, xây dựng được một bản TƯLĐTT có chất lượng là nhiệm vụ phải thực hiện nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

1.2.3 Tranh chấp lao động và đình công

Bộ luật Lao động Việt Nam 2012 đã quy định: “Tranh chấp lao động

là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan

hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” [19, tr.186]

Xét theo khía cạnh các bên tham gia QHLĐ thì TCLĐ tại doanh nghiệp bao gồm TCLĐ cá nhân giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ

Xét theo nội dung của TCLĐ thì có: TCLĐ về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà NLĐ hoặc tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm; TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc NLĐ hoặc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ

Nếu như các doanh nghiệp để TCLĐ diễn ra thường xuyên thì QHLĐ tại doanh nghiệp sẽ không được hài hòa, ổn định và tiến bộ nhiều hậu quả ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, đời sống vật chất tinh thần của cà NSDLĐ và NLĐ… Do đó, xét trên mọi góc độ, doanh nghiệp đều cần có các biện pháp phòng ngừa không để xảy ra TCLĐ, còn đến khi xảy ra thì phải giải quyết tranh chấp theo trình tự dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

(Nguồn: Tác giả tổng hợp nghiên cứu)

Bước 1: Phát hiện vấn đề tranh chấp Trước hết cần nhận diện được vấn

đề tranh chấp

Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp Trước hết cần đánh giá tính chất

và nội dung tranh chấp Trên cơ sở đó xác định được nguyên nhân tranh chấp

Từ đó có cơ sở để lựa chọn phương án xử lý tranh chấp

Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý: Tùy theo hình thức và mức độ của tranh chấp mà doanh nghiệp lựa chọn phương án xử lý phù hợp

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc 1: Khi giải quyết TCLĐ cần tuân thủ trình tự giải quyết

tranh chấp theo đúng quy định của pháp luật

Nguyên tắc 2: Giải quyết TCLĐ phải công khai

Nguyên tắc 3: Giải quyết TCLĐ phải khách quan

Nguyên tắc 4: Giải quyết TCLĐ phải kịp thời, nhanh chóng

Nguyên tắc 5: Giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện NLĐ

và NSDLĐ

1.2.3.2 Đình công

Khi TCLĐ hay sự xung đột về quyền và lợi ích của mỗi bên không được giải quyết hoặc giải quyết không thoả đáng nó sẽ đẩy TCLĐ đến một trạng thái cao độ thì lúc đó, tập thể NLĐ sẽ dùng đến vũ khí cuối cùng của mình - đó là đình công

Theo Điều 198 Bộ luật Lao động sửa đổi (2012): "Đình công là sự

ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt

được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo" [19, tr.201]

Đình công là một hiện tượng gây hậu quả tiêu cực đến tất cả các chủ thể trong QHLĐ cũng như tác động xấu đến kinh tế - xã hội Do vậy, luật pháp hiện hành của nước ta qui định chi tiết về vấn đề đình công như: điều kiện được đình công, thủ tục, trình tự tiến hành, quyền và lợi ích cũng như trách nhiệm của các chủ thể khi xảy ra đình công…

Dưới đây là trình tự tiến hành đình công theo pháp luật quy định:

Sơ đồ 1.2: Trình tự, thủ tục đình công theo quy định pháp luật

(Nguồn: Trung tâm hỗ trợ và phát triển QHLĐ [33])