Công tác tạo động lực đối với đội ngũ viên chức tại trường cao đẳng y tế thái bình

Việt Nam sẽ chính thức gia nhập cộng đồng ASEAN vào ngày 31122015, đây là một trong những mốc quan trọng cho thấy Việt Nam thực sự 4 hội nhập với quốc tế trên mọi lĩnh vực, đồng thời cũng có những tác động đến mọi khía cạnh, kinh tế, giáo dục, công nghệ, đặc biệt là thị trường lao động của Việt Nam. Trước những tác động này các tổ chức và doanh nghiệp trong nước cần phải vạch ra cho mình những chiến lược phát triển để có thể thích nghi cũng như nắm bắt được những cơ hội và sẵn sàng đối phó với sự thách thức, thay đổi của môi trường mà quá trình hội nhập đem lại. Một trong những chiến lược mà các tổ chức cần chú ý đến là chiến lược về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao giờ cũng là yêu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Do vậy các đơn vị, tổ chức trong quá trình hoạt động luôn tìm cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Mục tiêu này có thể được thực hiện bằng cách này hay cách khác, song việc tìm cách nâng cao động lực, thúc đẩy tính tích cực, tính thần làm việc hăng say của cán bộ, công nhân viên bao giờ cũng được quan tâm, chú trọng hơn cả. Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình một đơn vị sự nghiệp công lập với nguồn nhân lực chủ yếu là nhân lực chất lượng cao, và là lao động trí óc, sản phẩm của qúa trình lao động của họ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách đãi ngộ của tổ chức cũng như yếu tố kích thích tinh thần làm việc. Nắm bắt được những đặc điểm này, Nhà trường cũng đã có nhiều hoạt động nhằm tạo động lực cho cán bộ viên chức của Nhà trường và cũng đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, nhiều vấn ðề cần phải hoàn thiện. Chính vì vậy trong quá trình kiến tập tại Trường tôi đã chọn đề tài quot; Công tác tạo động lực đối với đội ngũ viên chức tại Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình quot; làm đề tài để nghiên cứu và bảo cáo của mình.

trờng đại học nội vụ Hà Nội khoa tổ chức quản lý nhân lực báo cáo kiến tập đề tài: công tác tạo động lực đội ngũ viên chức trờng cao đẳng y tế thái bình địa điểm KIếN TậP: Trờng cao đẳng y tế thái bình Ngời hớng dẫn : Th.s Bùi Văn Kiên Sinh viên thực Anh : Đặng Thị Ngọc Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205 - QTND Khãa häc : 2012 - 2016 MỤC LỤC A PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VI Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI .6 VII KẾT CẤU ĐỀ TÀI B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 1.1 Q trình hình thành phát triển Nhà trường 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Nhà trường .7 1.1.2 Các thành tích mà Nhà trường đạt 1.1.3 Cơ cấu tổ chức Nhà trường 10 1.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực Trường 13 1.2.1 Hệ thống quan điểm sách quản trị nhân lực 13 1.2.2 Bộ máy quản trị nhân lực Trường 13 1.2.3 Các chức quản trị nhân lực 14 1.3 Cơ sở lý thuyết tạo động lực lao động cho người lao động 15 1.3.1 Khái niệm động lực tạo động lực cho người lao động 15 1.3.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động .15 1.3 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động .16 1.3 Các yếu tố tác động đến động lực lao động 22 1.4 Các cách thức tạo động lực cho nguời lao động 23 1.4.1 Tạo động lực lao độn thông qua tiền công, tiền lương .23 1.4.2 Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 24 1.4.3 Tạo động lực làm việc thơng qua kích thích tinh thần cho người lao động 25 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 26 2.1 Đội ngũ viên chức Trường 26 2.2 Chính tác động tạo động lực cho đội ngũ viên chức Trường 28 2.2.1 Tạo động lực thông qua vật chất 28 2.2.2 Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi 34 2.2.2 Tạo động lực thông qua tinh thần 38 2.2.3 Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc .40 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức Nhà trường .43 2.3.1 Ưu điểm 43 Công tác tạo động lực cho cán viên chức Nhà trường có kết định .43 2.3.2 Nhược điểm 45 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC .47 3.1 Mục tiêu phương hướng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ cán viên chức Nhà trường 47 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán viên chức Nhà trường .47 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán viên chức Nhà trường .47 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ cán viên chức Nhà trường 48 3.2.1 Xây dựng tiền lương theo giá trị công việc cán viên chức .48 3.2.2 Hồn thiện sách khen thưởng 49 3.2.3 Xây dựng hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp 50 3.2.4 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho cán viên chức 51 3.3 Một số khuyến nghị 52 3.3.1 Đối với ban lãnh đạo Nhà trường 52 3.3.2 Đối với tổ chức cơng đồn Nhà trường 53 3.3.3 Đối với đội ngũ viên chức 53 C PHẦN KẾT LUẬN .54 LỜI CẢM ƠN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .56 A PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Việt Nam thức gia nhập cộng đồng ASEAN vào ngày 31/12/2015, mốc quan trọng cho thấy Việt Nam thực hội nhập với quốc tế lĩnh vực, đồng thời có tác động đến khía cạnh, kinh tế, giáo dục, công nghệ, đặc biệt thị trường lao động Việt Nam Trước tác động tổ chức doanh nghiệp nước cần phải vạch cho chiến lược phát triển để thích nghi nắm bắt hội sẵn sàng đối phó với thách thức, thay đổi mơi trường mà q trình hội nhập đem lại Một chiến lược mà tổ chức cần ý đến chiến lược nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yêu tố định đến phát triển tổ chức Do đơn vị, tổ chức trình hoạt động ln tìm cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Mục tiêu thực cách hay cách khác, song việc tìm cách nâng cao động lực, thúc đẩy tính tích cực, tính thần làm việc hăng say cán bộ, công nhân viên quan tâm, trọng Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình đơn vị nghiệp cơng lập với nguồn nhân lực chủ yếu nhân lực chất lượng cao, lao động trí óc, sản phẩm qúa trình lao động họ phụ thuộc vào nhiều yếu tố sách đãi ngộ tổ chức yếu tố kích thích tinh thần làm việc Nắm bắt đặc điểm này, Nhà trường có nhiều hoạt động nhằm tạo động lực cho cán viên chức Nhà trường đạt kết định Tuy nhiên công tác tồn nhiều hạn chế, nhiều vấn ðề cần phải hồn thiện Chính q trình kiến tập Trường tơi chọn đề tài " Công tác tạo động lực đội ngũ viên chức Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình " làm đề tài để nghiên cứu bảo cáo MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Thứ hệ thống hóa lý luận động lực tạo động lực cho người lao động tiếp cận với tạo động lực cho người lao động - Thứ hai phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình - Thứ ba đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Phân tích điểm phù hợp chưa phù hợp công tác tạo động lực với đội ngũ cán bộ, nhân viên Trường - Đưa giải pháp, kiến nghị công tác tạo động lực với phận liên quan - Phân tích sở lý luận cần phải phân tích cơng tác tạo động lực cho người lao động PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình - Phạm vi thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến năm 2015 Năm 2010 mốc thời gian Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình kỷ niệm 50 năm xây dựng phát triển Đây mốc thời gian Trường phê duyệt Đề án quy hoạch phát triển đào tạo giai đoạn 2010 - 2015 tầm nhìn đến năm 2010 Năm 2015 năm hoàn thành Đề án quy hoạch phát triển đào tạo Trường Đây giai đoạn mà Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình có thay đổi định để phù hợp với Đề án phát triển Trường PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Những phương pháp nghiên cứu khoa học sử dụng để đạt mục tiêu nghiên cứu hoàn thành báo cáo là: - Phương pháp thống kê : Qua số liệu báo cáo, thống kê Trường, số liệu tổng hợp phòng Tổ chức - Hành - Tổng hợp thực số liệu liên quan đến cơng tác nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực nói riêng - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ thông tin số liệu, tài liệu thu thập qua q trình nghiên cứu tìm tịi (sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu Trường… - Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút luận văn đề tài, sách báo tạo động lực lao động - Các phương pháp khác : Các dự liệu thu thập qua giáo trình Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực giảng dạy trường đại học ngành Quản trị nhân lực, tài liệu nhân sự, quản trị nhân mạng internet, sách báo… VI Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Về mặt lý thuyết: đưa hệ thống lý thuyết tạo động lực cho người lao động cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng đưa giải pháp cho cơng tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình VII KẾT CẤU ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo nội dung chia thành chương Chương - Tổng quan Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình sở lý luận việc tạo động lực lao động cho người lao động Chương - Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình Chương - Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 1.1 Q trình hình thành phát triển Nhà trường 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Nhà trường Trường Y sỹ Thái Bình thành lập tháng 10/1960 theo Quyết định Bộ trưởng Bộ Y tế, năm 1974 trường đổi tên thành trường Trung học Y tế Thái Bình tháng 1/2008 nâng cấp thành trường Cao đẳng Y tế Thái Bình Đặc biệt ngày 26/3/2014 Phịng khám Đa khoa trực thuộc Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình thành lập hoạt động theo giấy phép số 000156/SYTGDHĐ cấp 26/02/2014 Sứ mạng Nhà trường đào tạo cán y tế đa ngành trình độ cao đẳng bậc thấp thành thạo chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp, có kỹ giao tiếp ứng xử, có khả ứng dụng khoa học cơng nghệ nghiên cứu khoa học, động sáng tạo; đáp ứng nhu cầu sở y tế, nhu cầu chăm sóc sức khỏe bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày cao Thời kỳ trường Y sỹ Thái Bình (1960-1974) Từ 1960-1965, tháng 10/1960, Bộ Y tế định thành lập trường Y sỹ Thái Bình trực thuộc quản lý Bộ Y tế, đặt địa điểm 373 phố Lý Bôn (nay địa điểm trường Đại học Y Thái Bình) Từ 1965-1975, ngày 25/2/1965, Bộ Y tế có thị số 12/BYT-CT việc tăng cường củng cố y tế tuyến trước, chủ yếu huyện, xã Năm 1967 nhu cầu đào tạo, Trường Y sỹ Bộ Y tế giao nhiệm vụ chiêu sinh chuyên tu đại học bổ túc cho y tế xã, đến 23/7/1968 Hội đồng Chính phủ định Trường tách thành Phân hiệu Đại học tiền thân Đại học y Thái Bình Trường Y sỹ Thái Bình trực thuộc UBND tỉnh Thái Bình, Sở Y tế trực tiếp quản lý đạo Từ 1967, nhu cầu đào tạo, trường Y sỹ Thái Bình Bộ Y tế giao tiêu tuyển sinh chuyên tu Đại học bổ túc cho Y tế xã Ngày 23/7/1968, theo Quyết định Hội đồng Chính phủ, phận chuyên tu đại học trường Y sỹ tách thành phân hiệu Đại học, tiền thân trường Đại học Y Thái Bình Trường Y sỹ trực thuộc quản lý trực tiếp UBND tỉnh Thái Bình ty Y tế Thái Bình Thời kỳ trường Trung học Y tế Thái Bình (1974-2007) Năm 1974, trường đổi tên thành trường Trung học Y tế Thái Bình để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đào tạo đa ngành nguồn nhân lực y tế Thời kỳ 1986-2000 thực yêu cầu Bộ Y tế từ đào tạo y sỹ đa khoa chủ yếu chăm sóc sức khỏe cho người bệnh sang đào tạo y sỹ đa khoa chủ yếu chăm sóc sức khỏe cho người dân cộng đồng, Trường chủ động xây dựng lại chương trình đào tạo Từ năm 2000-2008 để đáp ứng kịp thời nhu cầu xã hội, trường mở rộng quy mô, số lượng học sinh ngành học hàng năm tăng lên Cơ sở vật chất đầu tư xây - Ký túc xá tầng khép kín với 280 chỗ xây dựng đưa vào sử dụng từ năm 2001 - Nhà học lý thuyết thực hành tầng đưa vào sử dụng từ năm 2003 - Khu hiệu tầng đưa vào sử dụng vào năm 2006 - Nhà đa đưa vào sử dụng vào năm 2008 Nghị Đại hội tỉnh Đảng Thái Bình lần thứ 17 xác định nâng cấp trường Trung cấp Y tế thành trường Cao đẳng Y tế Nhà trường Tỉnh ủy, UBND tỉnh sở, ban, ngành quan tâm đầu tư nhân lực, sở vật chất, trang thiết bị, đáp ứng điều kiện trường cao đẳng Thời kỳ trường Cao đẳng Y tế Thái Bình (2008 đến nay) Ngày 21/1/2008, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo có định số 333/QĐ-BGDĐT định thành lập trường Cao đẳng Y tế Thái Bình sở trường Trung học Y tế Thái Bình Năm 2010, Nhà trường UBND tỉnh phê duyệt Đề án quy hoạch phát triển đào tạo giai đoạn 2010-2015 tầm nhìn đến năm 2020 Trường UBND tỉnh phê duyệt diện tích 9,5 phường Quang Trung để đầu tư xây dựng sở 2, tiến tới xây dựng bệnh viện trường với quy mơ 150 giường bệnh 1.1.2 Các thành tích mà Nhà trường đạt Từ năm 1960 đến năm 1989: - Huân chương Lao động hạng năm 1988 - Huân chương Lao động Hạng năm 1965 1984 - Bộ Y tế tặng cờ thi đua xuất sắc năm 1963 - UBHC tỉnh Thái Bình tặng cờ Đơn vị xuất sắc năm 1964 - Bộ Đại học THCN tặng cờ Trường thi đua xuất sắc năm 1980 - BCH Đảng tỉnh Thái Bình tặng cờ Đảng vững mạnh năm 1981 1984 - Bộ Đại học THCN tặng khen Trường tiên tiến xuất sắc năm 1982 1988 - Bộ Đại học THCN tặng khen đạt thành tích xuất sắc năm (1981-1985) năm 1985 Từ năm 1990 đến 2000 - UBND tỉnh Thái Bình tặng khen công tác đào tạo năm 1993 - Sở Giáo dục Đào tạo Thái Bình hàng năm biểu dương công tác đào tạo lại - Danh hiệu Đảng vững mạnh, cơng đồn vững mạnh Từ năm 2000 đến năm 2010: - Huân chương lao động hạng Nhất: năm 2010 - 02 Bằng khen Thủ tướng phủ có thành tích cơng tác Giáo dục Đào tạo góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội năm 2005 2009 - 02 Bằng khen Bộ Y tế: Năm 2000, 2002 - 03 Bằng khen Bộ Giáo dục Đào tạo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2003, 2004, 2005 - 03 Bằng khen UBND tỉnh Thái Bình có thành tích xuất sắc mặt cơng tác, góp phần thực nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh năm 2000, 2003 2008 - Danh hiệu đơn vị văn hoá cấp tỉnh năm 2003 - Đảng vững mạnh liên tục từ 2001 đến 2009 - Bằng khen Ban Chấp hành Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh có thành tích xuất sắc cơng tác đoàn phong trào niên trường học năm 2002, 2008 2010 - Bằng khen Hội chữ thập đỏ Việt Nam có thành tích xuất sắc phong trào hiến máu nhân đạo năm 2007 - Trường tiên tiến xuất sắc liên tục từ 2000 đến 2007 - Hiệu trưởng tặng khen Thủ tướng Chính phủ năm 2009 Ngồi cịn nhiều khen, giấy khen cho tập thể, cá nhân khác trường - Năm 2013 Trường đạt danh hiệu đơn vị dẫn đầu thi đua nhận khen Chính phủ 1.1.3 Cơ cấu tổ chức Nhà trường SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG: Hình 1.1: Sơ đồ cấu tổ chức trường Cao đẳng Y tế Thái Bình 10 - Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán nhà trường phù hợp với chức năng, nhiệm vụ quy mô phát triển đơn vị; đề xuất bổ nhiệm, miễn nhiệm cán theo phân cấp - Làm đầu mối việc xây dựng văn quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị, tổ chức nhà trường - Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch sổ Bảo hiểm xã hội cán bộ, viên chức hợp đồng lao động (CB, VC, HĐLĐ) - Đề xuất thành lập hội đồng tư vấn, tham mưu cho Hiệu trưởng như: Hội động tuyển dụng, Hội đồng lương, Hội đồng thi đua – khen thưởng, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng xét nâng ngạch… - Thực chế độ sách cho CB, VC, HĐLĐ như: nâng lương, chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, độc hại, nghỉ ốm, thai sản phụ cấp khác theo qui định Nhà nước - Thống kê báo cáo công tác tổ chức nhân theo định kỳ đột xuất - Phối hợp đơn vị liên quan định điều động cán thực nhiệm vụ nhà Trường - Thực cơng tác trị tư tưởng, làm đầu mối việc phổ biến, tuyên truyền chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước đến CB, VC, HĐLĐ Trường - Thực công tác bảo vệ trị nội 1.3 Cơ sở lý thuyết tạo động lực lao động cho người lao động 1.3.1 Khái niệm động lực tạo động lực cho người lao động a) Khái niệm động lực Động lực khao khát tự nguyện người lao động để tăăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu thân mục tiêu tổ chức Như tổ chức đạt hiệu hoạt động suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Để kích thích người lao động phát huy hết khả tổ chức nói chung nhà quản lý nói 14 riêng phải biết cách sử dụng phương pháp, sách tạo động lực cho nhân viên b) Khái niệm tạo động lực Tạo động lực hệ thống, sách, biện pháp, cách thức tác động vào trình làm việc người lao động, để người lao động phát huy khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu công tác tổ chức 1.3.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động a) Đối với cá nhân người lao động Tạo động lực giúp người lao động phát huy hết khả việc, giúp nâng khả tự hoàn thiện thân Khi có động lực người lao động nỗ lực nhiều lao động, nâng cao tinh thần học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề Tạo động lực lao động giúp người lao động hiểu yêu công việc b) Đối với tổ chức Tạo động lực làm tăng suất lao động tổ chức từ tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả cạnh tranh tổ chức với tổ chức khác Tạo động lực thông qua vật chất, giao tiếp hay cách thỏa mãn nhu cầu nhân viên tạo ảnh hưởng đến hành vi người, cụ thể hành vi cá nhân Khi tạo động lực kích thích lao động có tác dụng như: - Tạo gắn kết người lao động với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc - Tăng mức độ hài lịng, niềm tin, gắn bó tận tụy người lao động - Giảm thời gian chi phí đào tạo, truyển dụng lao động c) Đối với xã hội Tạo động lực điều kiện để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mặt khác suất lao động tăng làm tăng cải vật chất cho xã hội tạo đà cho phát triển kinh tế Nền kinh tế phát triển điều kiện cần cho phát triển xã hội từ giúp người thỏa mãn nhu cầu ngày cao đa dạng Tạo động lực gián tiếp xây 15 dựng xã hội ngày phồn vinh ổn định hơn, điều kiện sống người cải thiện 1.3 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động a) Thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Theo Maslow, người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thoả mãn ơng chia nhu cầu thành loại theo thứ bậc: Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow * Các nhu cầu sinh lý: nhu cầu người Đó thức ăn, nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ phục vụ cho trình tồn người Nhóm nhu cầu thường gắn liền với “ tiền ” * Nhu cầu an toàn: nhu cầu bảo vệ trước bất trắc nhu cầu tự bảo vệ, nhu cầu ổn định, đảm bảo công việc, vấn đề bảo hiểm, hưu trí * Nhu cầu xã hội: người ln có nhu cầu thiết lập mối quan hệ với người khác xã hội, nhu cầu kết bạn, nhu cầu giao tiếp, có hiệp tác * Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác cộng nhận tôn trọng nhu cầu tự tôn trọng mình, nhu cầu thường gắn với uy tín lực * Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biển lực thành thực, mong đạt thành tích cao, có 16 sáng tạo Đây nhu cầu cao tháp nhu cầu người, nhu cầu khó nhận biết xác định Học thuyết cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân phát theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý nhu cầu tự hồn thiện Mặc dù khơng nhu cầu thoả mãn hồn tồn nhu cầu thoả mãn thi khơng cịn tạo động lực Vì vậy, Maslow cho để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu từ hướng vào thoả mãn nhu cầu thứ bậc b) Thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg F.Herzberg đưa lý thuyết hai yếu tố thoả mãn công việc tạo động lực F Herzberg chia yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn công việc thành hai nhóm nhân tố: * Nhóm 1: gồm yếu tố để tạo động lực thoả mãn công việc: Sự thành đạt, thừa nhận thành tích, chất cơng việc, mức trách nhiệm, thăng tiến Đây yếu tố thuộc công việc nhu cầu người lao động Khi nhu cầu thoả mãn tạo động lực thoả mãn lao động cho người lao động * Nhóm 2: gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức: sách chế độ quản lý doanh nghiệp, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ người doanh nghiệp, điều kiện làm việc Nếu yếu tố nhóm mang tính tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thoả mãn công việc nhiên riêng diện chúng khơng đủ tạo động lực thoả mãn công việc Học thuyết nhiều yếu tố tác động tới động lực thoả mãn công việc người lao động đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế thiết kế lại công việc nhiều công ty Nhưng học thuyết đánh 17 giá không phù hợp với thực tế người lao động cụ thể yếu tố hoạt động đồng thời mà không tách rời c) Thuyết động F.W.Taylor F.W.Taylor cho rằng: người muốn tích luỹ ( tích luỹ tiền ), người không kể người lao động hay nhà nước tích cực lao động để kiếm tiền Tiền động lực thúc đẩy, chi phối hoạt động người tiền động nhân viên F.W Taylor cho người có đặc tính máy Theo F.W Taylor cần: - Xác định cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày người lao động với thao tác thời gian cần thiết để bố trí quy trình cơng nghệ phù hợp, xây dựng định mức hợp lý cho phần công việc - Lựa chọn, xếp người việc nhằm nâng cao tính chun mơn hố tổ chức lao động - Thực trả lương theo sản phẩm ( sản phẩm đảm bảo chất lượng ) chế độ thưởng cho kết vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực người lao động - Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục - Xác định mức trung bình tiên tiến: khơng phải bình thường hồn thành mà phải cố gắng hồn thành mức cao Mức khác với mức trung bình Học thuyết có ưu điểm so với hoc thuyết hai yếu tố F.Herzberg Tuy nhiên hạn chế học thuyết quan điểm đặt người ngang hàng với máy móc F.W.Taylor d) Thuyết ba nhu cầu MC Celland MC Celland nghiên cứu nhu cầu cá nhân người xếp chúng theo thứ tự quan trọng, có nhu cầu cá nhân mà ông đặc biệt quan tâm: * Nhu cầu thành đạt: phản ánh mong muốn cá nhân đạt kết hay cố gắng đạt mục tiêu mong ước mà người 18 khác không đạt được, phấn đấu để thành công Đây động để vượt trội với cá nhân khác - Người có nhu cầu thành đạt cao rõ người trẻ tuổi - Người trung niên người già thường có nhu cầu có tính mạo hiểm * Nhu cầu quyền lực: mong muốn có ảnh hưởng lớn nhóm khống chế mơi trường mình, người có quyền lực ln tìm cách chi phối người xung quanh, muốn người khác làm theo ý Các cá nhân có điểm số nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến người khác, thích tình cạnh tranh, hướng vào địa vị Họ thường quan tâm đến việc có uy tín ảnh hưởng người khác nhiều kết hoạt động * Nhu cầu liên kết: khơng người tồn mà khơng có nhu cầu này, người muốn kết bạn, chấp nhận, mong muốn có mối quan hệ thân thiện với người Nhu cầu thể qua nhu cầu giao tiếp - Đây nhu cầu phổ biến cần thiết lại nhà nghiên cứu ý tới - Các cá nhân có nhu cầu cao thường phấn đấu để có tình bạn, ưa thích tình có mối quan hệ hợp tác nhằm thiết lập mối quan hệ, hiểu biết lẫn * Mối quan hệ tác động qua lại nhu cầu: - Có thành đạt có quyền lực ngược lại có quyền lực tạo điều kiện để thành đạt Khi thành đạt người có nhiều hội liên kết, tạo dựng mối quan hệ với cá nhân thành đạt khác đến mức độ họ có quyền lực - Khi có quyền lực, cá nhân có nhiều hội để mở rộng liên kết, phát triển mối quan hệ, có tầm ảnh hưởng định tập thể họ dễ dàng có thành đạt - Nhu cầu liên kết thoả mãn, cá nhân dựa vào lực mối quan hệ có thành đạt từ họ bắt đầu có quyền lực 19 Đây mối quan hệ vòng trịn khép kín ba nhu cầu học thuyết, nhu cầu vừa bổ sung vừa hỗ trợ, tác động qua lại lẫn e) Học thuyết tích cực tăng cường – B.F.Skinner Học thuyết dựa vào nghiên cứu B.F.Skinner, thông qua tác động tăng cường hướng vào việc làm thay đổi hành vi người Theo học thuyết này, hành vi thưởng có xu hướng lặp lại cịn hành vi khơng thưởng có xu hướng khơng lặp lại, khoảng cách thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/ phạt ngắn tác dụng thay đổi hành vi có hiệu Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi khơng mong muốn người quản lý gây hậu tiêu cực đem lại hiệu thấp so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới thành tích tốt thưởng kịp thời cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt, hình thức phạt đơi có tác động tiêu cực nhân, làm cho nhân viên bất mãn với cơng việc họ làm việc với thái độ, tinh thần hiệu gây ảnh hưởng tới hoạt động doanh nghiệp f) Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết, động lực chức kỳ vọng cá nhân: nỗ lực định đem lại thành tích định, thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Qua học thuyết nhà quản lý biết cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng, nhà quản lý cần tạo hấp dẫn kết quả/ phần thưởng người lao động Mối liên hệ thành tích - kết phần thưởng: mức độ nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn 20 Mối quan hệ nỗ lực – thành tích: cá nhân cố gắng làm việc hết khả đạt kết cụ thể, kết mong muốn Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết hay phần thưởng mà họ đạt thực công việc Người quản lý đặt mục tiêu cho nhân viên, tạo hội cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, họ quản lý nhân viên theo chương trình mục tiêu điều quan trọng nhận thức người lao động mục tiêu nào, có xác hay khơng Nếu nhận thức người lao động đắn có hiệu tích cực ngược lại g) Học thuyết công – J Stacy Adams J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công bằng, cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử công cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Các quyền lợi cá nhân Sự đóng góp cá nhân Các quyền lợi người kSi= S1× Ki Sự đóng góp người khác Động lực người lao động chịu ảnh hưởng từ phần thưởng tương đối hay tuyệt đối Khi cá nhân nhận thức bất công đó, họ có hành động để điều chỉnh tình hình Kết làm việc cao thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm xuống, mức độ vắng mặt tăng lên tự thơi việc Người quản lý cần tạo trì cân đóng góp quyền lợi mà cá nhân hưởng để tạo động lực cho người lao động nhằm tránh kết khơng mong muốn q trình làm việc h) Thuyết đặt mục tiêu Các nghiên cứu Edwin Locke vào cuối năm 1960 cho thấy: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn tới thực công việc tốt 21 Theo Edwin Locke ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Vì vậy, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức, cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Người lãnh đạo đưa mục tiêu cho công việc nhân viên hay hướng dẫn họ tự đặt mục tiêu cho cơng việc người lao động phải hồn thành mục tiêu đó, người lao động phải làm việc tích cực để đạt kết mong muốn, họ có động lực làm việc 1.3 Các yếu tố tác động đến động lực lao động Động lực lao động người lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố khác Có thể chia nhân tố thành nhóm sau: - Nhóm nhân tố thuộc người lao động bao gồm:  Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức  Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu thân  Năng lực nhận thức của thân người lao động  Đặc điểm tính cách người lao động - Nhóm nhân tố thuộc cơng việc bao gồm:  Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp  Mức độ chun mơn hóa cơng việc  Mức độ phức tạp công việc  Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc  Mức độ hao phí trí lực - Nhóm nhân tố thuộc tổ chức bao gồm:  Mục tiêu, chiến lược, sứ mạng tổ chức  Văn hóa tổ chức  Lãnh đạo ( phong cách, phương pháp, quan điểm ) 22  Bầu khơng khí làm việc tổ chức  Quan hệ nhóm  Các sách liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực Người lao động bị tác động bới nhân tố khác nhau, theo cách mức độ tác động khác Vì để đảm bảo cho việc tạo động lực trì động lực lao động người lao động, tổ chức cần nắm bắt kịp thời thay đổi nhân tố để để có điều chỉnh phương pháp làm việc, sản xuất quản lý cho thích hợp với người lao động 1.4 Các cách thức tạo động lực cho nguời lao động 1.4.1 Tạo động lực lao độn thông qua tiền công, tiền lương Tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu người lao động, tiền lương phận chủ yếu đáp ứng yêu cầu tái sản xuất tái sản xuất mở rộng sức lao động phương diện: thể lực, trí lực, văn hố tinh thần chi phí đào tạo cho lao động lẫn họ, tác động trực tiếp đến động lực lao động, sau tác động tới tạo động lực cho người lao động Tiền lương tạo động lực cho người lao động mà tiền lương đáp ứng nhu cầu người lao đông, nhu cầu người lao động đáp ứng tăng lương cải thiện đời sống thân gia đình Lương bổng động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ công việc Tất tuỳ thuộc vào khả cấp quản trị Sử dụng chế độ tiền công/ tiền lương công cụ để kích thích vật chất người lao động Tiền cơng/ tiền lương phận thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế người lao động Cần sử dụng địn bẩy kinh tế mạnh mẽ kích thích người lao động Tiền cơng/ tiền lương phải trả thoả đáng với đóng góp người lao động phải công bằng, trả ngang cho công việc 23 Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài chính: tăng lương tương xứng với kết thực cơng việc, hình thức trả cơng khuyến khích, hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao tinh thần, nỗ lực thành tích lao động nhân viên 1.4.2 Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Người lao động có hồn thành cơng việc hay khơng, ngồi nỗ lực thân người lao động cịn phụ thuộc phần vào tổ chức Môi trường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến người lao động, hay nói cách khác động lực người lao động, hay ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động, môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việc tốt thúc đẩy nguời lao động có động lực làm việc tốt hơn, ngược lại Tổ chức nói chung nhà quản lý nói riêng phải tạo môi trường điều kiện làm việc tối thiểu như: - Loại trừ yếu tố gây trở ngại cho người lao động trình thực công việc - Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc thực công việc - Tuyển chọn bố trí lao động phù hợp thực công việc, xếp lao động người việc 1.4.3 Tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần cho người lao động Trên thực tế người có nhu cầu nhu cầu tinh thần vật chất Vì để kích thích tinh thần làm việc người lao động để họ hồn thành cơng việc cách tốt nhà quản lý sử dụng phương pháp, sách vật chất tinh thần để kích thích lao động Sử dụng chế độ tiền công/ tiền lương công cụ để kích thích vật chất người lao động Tiền công/ tiền lương phận thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế người lao động Cần sử dụng địn bẩy kinh tế mạnh mẽ kích thích người lao động Tiền cơng/ tiền lương phải trả thoả đáng với đóng góp người lao động phải công bằng, trả ngang cho công việc 24 Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài chính: tăng lương tương xứng với kết thực cơng việc, hình thức trả cơng khuyến khích, hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao tinh thần, nỗ lực thành tích lao động nhân viên Sử dụng hình thức khuyến khích phi tài để thoả mãn nhu cầu tinh thần người lao động: khen, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khơng khí tâm lý tập thể tốt, tạo hội học tập phát triển, hội thăng tiến, hội nâng cao trách nhiệm công việc 25 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 2.1 Đội ngũ viên chức Trường Hiện nay, tổng số viên chức Trường 98 người Trong đó: - Cơ cấu viên chức theo giới tính: Hình 2.1: Cơ cấu đội ngũ viên theo giới tính -Cơ cấu viên chức theo trình độ chun mơn Trình độ Dưới sơ cấp Trung học chuyên nghiệp Cao đẳng Đại học Sau đại học Thạc sỹ Tiến sỹ Số lượng Tỷ lệ 1,03 % 16 54 15 5,10 % 16,33 % 55,10 % 5,10 % 15,30 % 2,04 % Bảng 2.2: Cơ cấu viên chức theo trình độ chuyên môn - Cơ cấu viên chức theo độ tuổi theo tuổi: 26 Hình 2.3: Cơ cấu đội ngũ viên chức theo độ tuổi Có thể thấy đội ngũ viên chức Trường có tỷ lệ chênh lệch giới tính rõ rệt cụ thể nữ chiếm 62% Tỷ lệ viên chức có trình độ đại học cao, cấu viên chức theo độ tuổi cho thấy nguồn nhân lực Trường nguồn nhân lực trẻ Những đặc điểm cho ta thấy đội ngũ viên chức Trường đối tượng lao động có chất lượng cao phù hợp cho kế hoạch phát triển Nhà trường quy mô chất lượng hoạt động Hơn đội ngũ viên chức người trẻ, độ tuổi muốn phát huy hết khả năng, lực thân để cống hiến cho tổ chức, đồng thời họ động, sáng tạo, ham học hỏi rèn luyện Điều tạo cho Trường môi trường làm việc tươi trẻ, tràn đầy nhiệt huyết Tuy nhiên chênh lệch rõ rệt giới tính cho thấy khó khăn việc đảm bảo chương trình giảng dạy sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tỷ lệ cán bộ, viên chức nữ cao thường gặp trở ngại lý khác gia đình, cái, thai sản Việc cân đối nguồn nhân lực vấn đề mà Nhà trường cần ý Nhà trường cần có kế hoạch để tuyển dụng thêm cán bộ, viên chức nam để cân cấu lao động giới tính tạo chủ động việc sử dụng nguồn nhân lực 27 Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/HlC3kT Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/HlC3kT Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/HlC3kT 28 ... THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 26 2.1 Đội ngũ viên chức Trường 26 2.2 Chính tác động tạo động lực cho đội ngũ viên chức Trường ... thiện công tác tạo động lực cho người lao động Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Phân tích điểm phù hợp chưa phù hợp công tác tạo động lực với đội ngũ cán bộ, nhân viên Trường. .. việc tạo động lực lao động cho người lao động Chương - Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình Chương - Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực