Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định bộ luật lao động năm 2019

Tiểu luận Đề bài: Giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Bộ luật lao động năm 2019 MỤC LỤC Trang MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT A PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu B PHẦN NỘI DUNG Chương Một số vấn đề lý luận chung tranh chấp pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 1.1 Khái quát chung tranh chấp lao động cá nhân 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân 1.2 Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 1.2.1 Khái niệm giải tranh chấp lao động cá nhân 1.2.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động cá nhân 1.2.3 Hệ thống quan, tổ chức giải tranh chấp lao động cá nhân 1.3 Phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân 1.3.1 Thương lượng 1.3.2 Hòa giải 1.3.3 Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải 1.3.4 Yêu cầu Tòa án giải 1.4 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Tiểu kết chương Chương Thực trạng quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Bộ luật Lao động năm 2019 2.1 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định BLLĐ 2.1.1 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân thơng qua Hịa giải viên 2.1.2 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng trọng tài lao động 2.1.3 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân thơng qua Tịa án 2.2 Đánh giá, nhận xét thực trạng quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam 2.2.1 Những thành tựu đạt BLLĐ 2012 2.2.2 Một số hạn chế tồn BLLĐ 2012 Tiểu kết chương C PHẦN KẾT LUẬN Ý nghĩa đề tài nghiên cứu DANH MỤC VIẾT TẮT NLĐ: Người lao động QHXH: Quan hệ xã hội UBND: Ủy ban nhân dân BLLĐ : Bộ luật Lao động TAND: Tòa án nhân dân QHLĐ: Quan hệ lao động TCLĐ: Tranh chấp lao động HGVLĐ: Hòa giải viên lao động BLTTDS: Bộ luật Tố tụng dân 10 NSDLĐ: Người sử dụng lao động 11 HĐTTLĐ: Hội đồng trọng tài lao động 12 LĐ-TB&XH: Lao động – Thương binh Xã hội 13 A PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chon đề tài nghiên cứu Quan hệ lao động quan hệ người sử dụng lao động người lao động tổ chức có sử dụng lao động chịu quản lý nhà nước nơi làm việc, phát sinh ngồi bối cảnh cơng việc Đối tượng quan hệ lao động thường cá nhân người lao động , người sử dụng lao động doanh nghiệp nơi làm việc, nhóm ngưịi lao động đồn cá nhân người sử dụng lao động; cơng đồn Cơng đồn với tổ chức người sử dụng lao động cấp ngành tổ chức đại diện cao người lao động người sử dụng lao động cấp quốc gia Từ đó, có thấy rằng, người lao động người sử dụng lao động, tổ chức họ có lợi ích chung lợi ích mâu thuẫn Lợi ích chung liên quan đến quy trình sản xuất tạo hàng hóa dịch vụ doanh thu giúp doanh nghiệp tồn tại, có lợi nhuận tăng truởng lúc cung cấp phương tiện để người lao động có tiền lương nhận phúc lợi Những lợi ích mâu thuẫn liên quan đến việc chia sẻ lợi nhuận sản xuất Người lao động tìm cách cải thiện tiền lương phúc lợi tiền lương, người sử dụng lao động tìm cách cải thiện lợi nhuận lợi tức cho chủ doanh nghiệp cổ đông gọi chung tranh chấp lao động phát sinh quan hệ lao động Theo quy định pháp luật, tranh chấp lao động phát sinh quan hệ lao động giải thông qua hịa giải, trọng tài tịa án Qua ta thấy tranh chấp lao động tượng mang lại nhiều phiền tối, ảnh hưởng khơng nhỏ tới đời sống NLĐ hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ Vì vậy, việc giải tranh chấp lao động cách nhanh chóng hiệu mong muốn tất bên Các phương thức giải tranh chấp lao động nhân quy định đồng cụ thể, nhiên số chế định cịn thiếu tính thực, khó áp dụng thực tế áp dụng không mang lại hiệu thực Quan hệ lao động loại quan hệ phức tạp có ảnh hưởng lớn đến đời sống kinh tế xã hội, mà cần tạo ổn định quan hệ lao động Trong giai đoạn nay, việc ổn định mối quan hệ lao động có ý nghĩa lớn, suy thoái kinh tế làm cho tỷ lệ thất nghiệp toàn cầu tăng cao Việt Nam khơng nằm ngồi xu hướng Điều làm cho mối quan hệ lao động trở nên căng thẳng NLD NSDLĐ phải chịu sức ép lớn từ suy thối kinh tế, để góp phần ổn định mối quan hệ lao động, việc nghiên cứu tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động cần thiết, đặc biệt TCLĐ cá nhân Chính nhiệm vụ em lần nghiên cứu thay đổi BLLĐ năm 2012 với BLLĐ năm 2019 ( có hiệu lực 1/1/2021) đề tài em lựa chọn “ Giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Bộ luật lao động năm 2019” làm đề tài tiểu luận lần này, BLLĐ 2019 chưa có hiệu lực, chưa có thực tiễn cụ thể nghiên cứu thực đề tài thú vị, mong em góp phần để hồn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng phần yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế B PHẦN NỘI DUNG Chương Một số vấn đề lý luận chung tranh chấp pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 1.1 Khái quát chung tranh chấp lao động cá nhân 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Lao động hoạt động đặc trưng quan trọng người, nhờ có lao động mà người xã hội phát triển Lao động hoạt động có mục đích có ý thức người nhằm thay đổi tự nhiên thỏa mãn nhu cầu người Trong trình lao động cho người không tác động với thiên nhiên để tạo cải vật chất mà tác động qua lại với Quan hệ người với người lao động nhằm tạo giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho thân xã hội gọi quan hệ lao động Quan hệ lao động loại quan hệ xã hội phát sinh hoạt động lao động sản xuất, thể mối quan hệ phân công lao động, trao đôi lợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động chủ thể tham gia lao động Trong trình thực quyền nghĩa vụ lao động, quan hệ người lao động với người sử dụng lao động lúc diễn biến cách ổn định bình thưởng theo thỏa thuận, họ xuất bất đồng quyền lợi ích lao động Có bất đồng bên thỏa thuận giải được, bên cạnh có bất động nhà thương lượng hai bên giải Những bất đổng, xung đột giải tốt khơng có mâu thuẫn xảy ngược lại , khơng thương lượng, giải trở thành mâu thuẫn gay gắt họ phải cần đến trung gian để giải mâu thuẫn Tranh chấp lao động sản phẩm tất yếu quan hệ lao động, quan hệ lao động QHXH hình thành trình sử dụng sức lao động bên QHLĐ Ở Việt Nam, Điều 179 BLLĐ năm 2019 ( có hiệu lực từ 1/1/2021) có quy định: Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Vậy ta hiệu tranh chấp lao động không tranh chấp lao động, làm việc,… mà xung đột hành vi liên quan đến hoạt động, chức Người lao động, người sử dung lao động Tranh chấp lao động loại tranh chấp vấn đề liên quan đến trình lao động, tức trình xác lập, trì, chấm dứt mối quan hệ lao động bên Không vậy, tranh chấp lao động bao gồm xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quạn hệ đại diện lao đông,…tức vấn đề liên quan đến quyền lợi ích người lao động người sử dụng lao độngvới nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Và điểm đáng lưu ý, BLLD năm 2019 cịn có thêm tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau, thâm chí tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Bên cạnh đó, BLLD 2019 cịn bổ sung phân thành nhóm tranh chấp lao động riêng là: Một là, tranh chấp lao động cá nhân NLĐ với người sử dụng lao động bổ sung thêm TCLĐ NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ làm việc nước theo hợp đồng; NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại; Hai là, tranh chấp lao động tập thể quyền lợi ích hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động bổ sung thêm tranh chấp: Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử người lao động, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động lý thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí 1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Bản chất tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động phản ánh xung đột, mâu thuẫn bên quan hệ lao động quyền lợi ích đồng thời cịn phản ánh xung đột giá trị tỉnh thần đời sống xã hội Xét mặt pháp l , tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể có đặc điểm chung tranh chấp lao động, nhiên, tranh chấp lao động cá nhân có đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể: Thứ nhất, bên chủ thể tranh chấp lao động cá nhân NLĐ, nhóm NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ Đúng tên gọi nó, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ, khác với tranh chấp lao động tập thể chỗ chủ thể tranh chấp lao động tập thể tập thể NLĐ thường có tham gia Cơng đồn Trong tranh chấp lao động cá nhân có tham gia nhóm NLĐ thi NLD khơng có liên kết quyền lợi ích, cá nhân NLĐ có yêu cầu riêng NSDLĐ Hiện pháp luật lao động Việt Nam không quy định nhóm người tham gia tranh chấp lao động gồm người coi tranh chấp lao động cá nhân, chủ thể tranh chấp lao động cá nhân cá nhân NLD nhóm NLD với NSDLD tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động không trung tỉnh tổ chức, khơng có quy mơ khơng phức tạp tranh chấp lao động tập thể, mang tính chất đơn lẻ, khơng có thống ý chí gắn kết NLD tranh chấp lao động tập thể Mặc dù vậy, để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể không dựa vào yếu tố chủ tranh chấp lao động mà phải dựa vào yếu tố khác Thứ hai, nội dung tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích cá nhân NLĐ số trường hợp nhóm NLD NSDLĐ liên quan đến quan hệ lao động Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh việc áp dụng quy phạm pháp luật vẻo quan hệ lao động cụ thể, nghĩa tranh chấp vấn đề thủ pháp luật quy định cho hưởng, hay phải thực vấn đề mà bên thỏa thuận từ trước hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như, việc làm, tiền lương, tay nghề, điều kiện học nghề, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, hạn hiểm xã hội… Do đó, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh ng trường hợp có vi phạm pháp luật, điểm khác biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể Quan hệ lao động hình thảnh trước hết dựa sở hợp đồng lao động cá nhân NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, để thực công việc, dịch vụ đó, NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ, Khi NLĐ liên kết với tổ chức hình thành tập thể lao động quan hệ lao động mang hình thái mới, quan hệ đa chiều, đan xen liên kết chặt chẽ với như: quan NLĐ với NSDLD, với tập thể NLĐ, với quan Vui lý nhà nước, quan hệ tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân NLĐ, với tổ chức đại diện tập thể lao động Trong đó, mối quan hệ đồng vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động quan hệ cá nhân NLĐ với NSDLĐ giũa NSDLĐ với nhiên, sau thành công việc thung lượng phụ thuộc nhiều vào thái độ hợp tác hai bên, lẽ hai bên thỏa thuận với việc giải tranh chấp lao động nhân kết bị bên khơng thực hiện, thực không đúng, không đầy đủ chưa có chế đảm bảo cho việc thực thỏa thuận đạt 1.3.2 Hòa giải Hòa giải phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân tiến hành sở bạc, thỏa thuận NLD NSDLĐ, có tham gia bên thứ ba nhằm tìm hướng giải tốt cho quyền lợi ích tranh chấp quan hệ lao động Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu hơn, từ rút giải pháp giải tranh chấp lao động cá nhân cách hịa bình Nếu hỏa giải thành rút ngắn q trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian hao tổn tinh thần, bảo đảm bí mật, uy tín cho hai bên tranh chấp Đồng thời hòa giải giúp hai bên hiểu biết thông cảm lẫn nhau, góp phần khơi phục mối quan hệ lao động hai bên tranh chấp Trong trường hợp hịa giải khơng thảnh, hoạt động hịa giải có tác dụng giúp bên tranh chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp trở nên phức tạp căng thẳng Đồng thời giúp cho bên hiểu hơn, tạo thuận lợi cho bước trình giải tranh chấp lao động nhân Tuy nhiên, giải tranh chấp lao động thông qua hỏa giai có hạn chế định, thỏa thuận đạt hịa giải khơng có tính chất bắt buộc thi hành phản Tòa án 1.3.3 Yêu cầu Hội đồng trọng tài Trọng tài phương thức giải tranh chấp lao động nhiều quốc gia giới sử dụng cách hiệu lợi ích to lớn mà mang lại Căn vào tổ chức hoạt động, trọng tài lao động có hai loại: trọng tài lao động vụ việc trọng tài lao động thường trực; vào tính chất, trọng tài lao động có hai loại: trọng tài lao động tự nguyện trọng tài lao động bắt buộc Điểm riêng biệt trọng tài so với phương thức giải tranh chấp khác kết giải trọng tài định trọng tài có giá trị chung thẩm Và Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2019 Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hịa giải tranh chấp lao động cá nhân ( Đ.187 BLLĐ 2019) xảy đơn vị sử dụng lao động khơng đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định Trong trình giải tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tài lao động định theo đa số hình thức bỏ phiếu kín Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động Hội đồng trọng tài lao động Phương thức yêu cầu hội đồng trọng tài lao động điểm BLLĐ năm 2019 nhằm giảm bớt áp lực cho Tòa án đồng thời đơn giản hóa vụ việc giải TCLĐ cá nhân 1.3.4 Yêu cầu Tòa án giải Yêu cầu Tòa án giải quyết: phương thức giải tiến hảnh theo thủ tục, trình tự tố tụng chặt chẽ Việc giải tranh chấp lao động cá nhân Tịa ản có ưu điểm so với phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân thơng qua hịa giải như: giải tranh chấp lao động cá nhân Tịa ản góp phần giải dứt điểm tranh chấp lao động, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích bên tranh chấp đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh doanh nghiệp; giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án tiến hành Thẩm phán đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, có khả bảo đảm tính xác, pháp luật; phản Tòa án giai tranh chấp lao động cá nhân bảo đảm thi hành sức mạnh cưỡng chế Nhà nước, bảo đảm quyền, lợi ích bên quan hệ lao động Tuy nhiên, giải tranh chấp lao động cá nhân Tịa án có nhiều hạn chế như: phải qua nhiều cấp xét xử thời hạn giải vụ tranh chấp kéo dài, gây tốn thời gian tiền bạc cho bên đương sự, với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải tranh chấp lao động Tịa án làm ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp thương trường Mỗi phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân có ưu điểm hạn chế , bên tranh chấp tùy vào mức độ, tính chất tranh chấp quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân mà lựa chọn phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân phù hợp 1.4 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân thời hạn mà chủ thể quyền yêu cầu để cá nhân, quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bị xâm phạm , thời hạn kết thúc quyền yêu cầu Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân nhằm mục đích ổn định quan hệ lao động đồng thời mang ý nghĩa đảm bảo cho việc giải chủ thể có thẩm quyền, có Sơ sở pháp lý Vì giải u cầu chủ thể phải có chứng cứ, tài liệu chứng minh Nếu không quy định thời hạn định, thời gian lâu, chứng cứ, tài liệu chứng minh dễ bị mát, hư hỏng, đương nhân chứng khơng cịn, quan hệ lao động thay đổi nên khó thu thập đầy đủ chứng phục vụ cho việc giải yêu cầu chủ thể Tại BLLĐ năm 2019 có thay đổi lớn thời hiệu yêu cầu giải TCLĐ cá nhân cụ thể Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân sau: Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp lao động cá nhân 09 tháng kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm; Trường hợp người yêu cầu chứng minh kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan lý khác theo quy định pháp luật mà yêu cầu thời hạn quy định điều thời gian có kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan lý khơng tính vào thời hiệu u cầu giải tranh chấp lao động cá nhân (Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải 06 tháng thời hiệu yêu cầu Tòa án giải 01 năm, giữ nguyên theo quy định Bộ luật năm 2012) Tiểu kết chương Khi tham gia giải tranh chấp lao động cá nhân, quan quản lý nhả nước lĩnh vực lao động có điều kiện nhin nhận, đánh giá tình hình, tra, xử lý vi phạm phản luật lao động, kiểm tra hoạt động doanh nghiệp nhằm tìm giải pháp phù hợp để từ rút kinh nghiệm nhằm hoàn thiện chức , quyền hạn Mặt khác, trình giải tranh chấp lao động cá nhân vừa đảm bảo cho quy phạm pháp luật áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính xác quy phạm pháp luật đồng thời tìm khiếm khuyết hay bất hợp lý quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật cách kịp thời Chương Thực trạng quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Bộ luật Lao động 2.1 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định BLLĐ Khi tranh chấp phát sinh, bên tự thương lượng thương lượng với hỗ trợ bên thứ ba Mặc dù thủ tục bắt buộc song thương lượng coi nguyên tắc chung xuyên suốt trình giải tranh chấp lao động ( Điều 180 BLLĐ 2019 ) Các bên ln có quyền thương lượng, thỏa thuận để giải tranh chấp lao động Nếu thương lượng thành, bên phải tôn trọng nghiêm chỉnh thực kết thương lượng Trong trường hợp không tiến hành thương lượng tiến hành thương lượng không thành hai bên không thực nghiêm chỉnh kết thương lượng thành bước chia lả trường hợp: Trường hợp 1: Các vụ việc không bắt buộc phải thơng qua thủ tục hịa giải hịa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải Căn Điều 188 BLLĐ 2019, các tranh chấp lao động quy định điều không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải Trong hợp 2: Các vụ việc bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động Hịa giải viên lao động tiến hành hịa giải trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải 2.1.1 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân thơng qua Hịa giải viên Hịa giải viên lao động đóng vai trị quan trọng việc giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp xảy mà Hịa giải viên lao động giải rút ngắn thời gian hịa giải, khơng phải nhờ đến Hội đồng trọng tài lao động hay Tòa án giải So với giải tranh chấp lao động cá nhân Hội đồng trọng tài lao động Tòa án thi giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động thời gian ngắn nhất, thủ tục gọn gàng lại tốn cho bên Q trình hịa giải tranh chấp lao động cá nhân Hòa giải viên lao động tiến hành hai bên tranh chấp có đơn yêu cầu hòa giải hai bên từ chối thương lượng, thương lượng không thành thương lượng thành hai bên khơng thực Hịa giải thủ tục bắt buộc hầu hết tranh chấp lao động cá nhân trừ số trường hợp quy định điều 188 BLLĐ năm 2019 trước yêu cầu đến Hội đồng trọng tài lao động hay khởi kiện đến Tòa án Theo quy định khoản Điều 194 BLLĐ năm 2019, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động tập thể quyền 06 tháng kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền hợp pháp bị vi phạm Như vậy, thời điểm bắt đầu tỉnh thời hiệu yêu cẩu Hòa giải viện lao động tiến hành hóa giải tranh chấp lao động cá nhân kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Như , thời điểm bắt đầu tính thời hiệu u cầu Hịa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Thời điểm cuối để tỉnh thời hiệu yêu cầu hòa giải ngày Phòng Lao động - Thương binh Xã hội nhận đơn u cầu hịa giải, pháp luật lao động hành không quy định rõ “phát hành vi” thực tế áp dụng cần lưu ý cách tính thời điểm Thời điểm khác tùy trường hợp cụ thể Trình tự, thủ tục hịa giải TCLĐ cá nhân Hòa giải viên lao động quy định Điều 188 BLLĐ năm 2019; Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động 2019 điều kiện lao động quan hệ lao động Xét tổng quát, việc quy định thủ tục hòa giải tranh chấp lao động nhân Hòa giải viên lao động đáp ứng đòi hỏi giải tranh chấp lao động cá nhân cách nhanh chóng linh hoạt, tạo thuận lợi cho bên Do BLLĐ năm 2019 mà tới tận 1/1/2021 có hiệu lực em xin phép lấy liệu từ BLLĐ năm 2012: Tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội, sau BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, đội ngũ Hòa giải viên lao động kiện tồn để đáp ứng u cầu hịa giải tranh chấp lao động Hiện nay, huyện có 05 Hịa giải viên lao động, có 03 Hịa giải viên lao động thuộc biên chế Phòng Tư pháp huyện, 02 Hòa giải viên lao động thuộc biên chế Phòng Lao động, Thương binh xã hội huyện Mặc dù Hịa giải viên lao động có đầy đủ tiêu chuẩn, bổ nhiệm Hòa giải viên lao động thực tế từ bổ nhiệm đội ngũ Hịa giải viên lao động hoạt động khơng hiệu quả, mang tính hình thức Trong thời gian từ bổ nhiệm nay, đội ngũ Hòa giải viên lao động huyện chưa hòa giải vụ tranh chấp lao động cá nhân Điều khơng có nghĩa địa bàn huyện khơng có tranh chấp lao động cá nhân xảy mà có tranh chấp lao động cá nhân nhiều ngun nhân mà khơng hịa giải thơng qua Hịa giải viên lao động như: NLĐ khơng biết đến việc giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua hịa giải; khơng nắm thủ tục, ngại chạm dù lợi có bị ảnh hưởng: Hịa giải viên lao động tổ chức phiên hòa giải bên tranh chấp không tham dự Ngay huyện Đông Anh, nơi tập trung nhiều khu công nghiệp thành phố Hà Nội kể từ kiện toàn đội ngũ Hòa giải viên lao động chưa hòa giải vụ tranh chấp lao động cá nhân Bộ luật Lao động năm 2012 đời củng với Nghị định 46/2013/ NĐ - CP ngày 10/5/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều BLLĐ tranh chấp lao động mở rộng quy định Hòa giải viên lao động Việc đa dạng hóa thành phần đội ngũ Hịa giải viên lao động góp phần phát huy hiệu hoạt động đội ngũ Hòa giải viên lao động việc giải tranh chấp lao động Tuy nhiên , giải pháp có hạn chế định theo quy định, NLĐ có quyền định Hòa giải viên lao động Trong thực tế, NLĐ thường có tâm lý chọn cán phịng Lao động -Thương binh Xã hội Như vậy, lòa giải viên lao động người tải, người khơng có việc Điều gây khó khăn cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Hòa giải viên lao động 2.1.2 Giải tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài lao động HĐTTLĐ Chủ tịch UBND cấp tỉnh định thành lập theo đề nghị Giám đốc Sở LĐTB XH HĐTTLĐ gồm thành viên Trong có thành viên Giám đốc Phó Giám đốc Sở LĐTBXH làm Chủ tịch Hội đồng, thành viên công chức Sở LĐTBXH (Do Giám đốc Sở cử) làm thư kí chuyên trách Hội đồng, thành viên đại diện Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, thành viên đại diện NSDLĐ tỉnh, thành viên luật gia người có kinh nghiệm lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín cơng tâm Ngồi thành viên thức, Sở LĐTBXH, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, tổ chức đại diện NSDLĐ đơn vị cử thêm thành viên dự khuyết để thay thành viên thức đơn vị vắng mặt phải thay đổi HĐTTLĐ đặt trụ sở Sở LĐTBXH Sở LĐTBXH đảm bảo điều kiện làm việc Kinh phí hoạt động HĐTTLĐ Ngân sách Nhà nước bảo đảm tổng hợp kinh phí hoạt động thường xuyên Sở Trình tự, thủ tục giải TCLĐ cá nhân Hội đồng điểm sáng chói quy định BLLĐ năm 2019, cụ thể Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định bổ sung trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Hội đồng trọng tài lao động: Trên sở đồng thuận, bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp trường hợp quy định khoản Điều 188 BLLĐ 2019 trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, bên không đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định khoản Điều 188 BLDS 2019 - Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu giải tranh chấp theo quy định khoản Điều 188 BLLĐ 2019, Ban trọng tài lao động phải thành lập để giải tranh chấp - Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động thành lập, Ban trọng tài lao động phải định việc giải tranh chấp gửi cho bên tranh chấp Trong trường hợp hết thời hạn quy định khoản Điều 188 BLLĐ 2019 mà Ban trọng tài lao động không thành lập hết thời hạn quy định khoản Điều 188 BLLD 2019 mà Ban trọng tài lao động không định giải tranh chấp bên có quyền u cầu Tòa án giải Cuối cùng, trường hợp bên không thi hành định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động bên có quyền u cầu Tịa án giải Do BLLĐ năm 2019 mà tới tận 1/1/2021 có hiệu lực em xin phép lấy liệu từ BLLĐ năm 2012: Hội đồng trọng tải lao động có nhiệm vụ giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp tập thể xảy đơn vị sử dụng lao động không định cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định Thành phần Hội đồng tài lao động có thành viên đại diện cho quan quản lý nhà nước, đại diện tổ chức người lao động đại diện tổ chức người sử dụng lao động số thành viên có am hiểu pháp luật lao động tham gia Theo báo cáo địa phương, đến Hội đồng trọng tải lao động thành lập 63 tỉnh thành phố, bảo đảm đủ số lượng cấu thành phân theo quy định pháp luật Hội đồng trọng tài lao động hoạt động theo quy chế Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành Tranh chấp lao động tập thể lợi ích phát sinh từ q trình thương lượng khơng thành Trong thực tế, việc thương lượng tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động không diễn thực chất, quy trình theo quy định pháp luật, khơng có tranh chấp lao động tập thể lợi ích phát sinh Từ Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành đến nay, Hội đồng tài lao động địa phương chưa nhận yêu cầu từ phía tổ chức đại diện người lao động từ phía người sử dụng lao động giải tranh chấp lao động tập thể Hoạt động Hội đồng trọng tài động địa phương chủ yếu phối hợp với quan có liên quan, tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động, đối thoại với doanh nghiệp người lao động, phối hợp hỗ trợ thương lượng giải đinh cơng khơng trình tự thủ tục 2.1.3 Giải tranh chấp lao động thơng qua Tịa án Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải tranh chấp thuộc trường hợp sau: thuộc vụ việc khơng bắt buộc phải thơng qua thủ tục hịa giải Hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải quyết; vụ việc Hội đồng trọng tài lao động giải khơng thành; hịa giải khơng thành; hòa giải thành bên hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành; thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải mà Hịa giải viên lao động khơng tiến hành hóa giải Trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án thực theo trình tự, thủ tục chung quy định BLTTDS, theo đó, vụ án lao động giải theo hai cấp xét xử Tòa án cấp sơ thấm Tòa án phúc thẩm Do BLLĐ năm 2019 mà tới tận 1/1/2021 có hiệu lực em xin phép lấy liệu từ BLLĐ năm 2012: Theo báo cáo Tòa án, năm (2012-2016), tòa án cấp xét xử sơ thẩm 24.854 vụ tranh chấp lao động (tỉnh quân năm phải xét xử 4970 vụ) Số vụ tranh chấp giải tịa năm sau cao năm trước, bình qn năm tăng 1.000 vụ (năm 2012 3.124 vụ, năm 2013 4.037 vụ, năm 2014 5.167 vụ, năm 2015 5.680 vụ năm 2016 846 VỤ) Trong số vụ tranh chấp bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ %; số vụ tranh chấp xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại chiếm tỷ lệ 1%; số vụ tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương chiếm 21% tổng số vụ việc lao động thụ lý Trong năm qua , tranh chấp thực thảo ước lao động tập thể tranh chấp quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn nhỏ , có 09/24.854 vụ việc thụ lý giải cáp sơ thẩm, chiếm tỷ lệ 0,04 % 2.2 Đánh giá, nhận xét thực trạng quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam 2.2.1 Những thành tựu đạt BLLĐ 2012 Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/5/2013 với hệ thống văn hướng dẫn thi hành làm sở vững cho việc giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Có thể khẳng định nguyên tắc tự thỏa thuận hai bên quan hệ lao động tôn trọng bảo đảm Những mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh trước hết bên tự định giải phương pháp thương lượng hòa giải nơi phát sinh tranh chấp thơng qua Hịa giải viên lao động Các Tịa lao động hoạt động tương đối hiệu quả, đảm bảo giải tranh chấp lao động kịp thời, có hiệu Hầu hết tỉnh, thành phố có đội ngũ Hòa giải viên lao động theo tiêu chuẩn quy định Tòa lao động với số lượng không nhiều Thẩm phán nhân viên Các quy định pháp luật Hòa giải viên lao động, trình tự , thủ tục hịa giải tương đối chặt chẽ Ở số nơi, Hòa giải viên lao động hóa giải số lượng lớn vụ tranh chấp lao động cá nhân góp phần rút ngắn thời ian giải tranh chấp lao động cá nhân, thủ tục gọn gàng, tốn cho bên Giải vụ án lao động có khó khăn, phức tạp riêng nhìn chung Tịa án nhân dân cấp cố gắng đảm bảo thời hạn xét xử, tuân thủ quy định trình tự, thủ tục tố tụng Đặc biệt giai đoạn chuẩn bị xét xử Tòa án địa phương tiến hành hoạt động xác minh, thu thập chứng cách thận trọng: phối hợp với ngành hữu quan để thống quan điểm giải vụ án phức tạp 2.2.2 Một số hạn chế tồn BLLĐ 2012 Thứ nhất, văn pháp luật lao động giải tranh chấp lao động cá nhân hành chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, chưa tạo sở pháp lý khoa học cho việc giải tranh chấp lao động sửa đổi, bổ sung Thứ hai, số điều khoản BLTTDS chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, không quán, trùng chéo gây lúng túng khó khăn cho hai bên quan hệ lao động cá nhân, quan giải tranh chấp lao động; chưa có văn hướng dẫn cụ thể phù hợp với tính chất tranh chấp lao động Thứ ba, chất lượng giải vụ án lao động số nơi chưa đạt yêu cầu Tòa án chưa coi trọng mức việc nghiên cứu pháp luật lao động Chất lượng án, định cịn thấp Vẫn cịn có trường hợp số Thẩm phán không nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, đối chiếu với quy định pháp luật nên xét xử xác định sai quan hệ pháp luật; khơng xem xét đầy đủ, xác quyền lợi NLĐ theo quy định pháp luật lao động; số Hội đồng xét xử vi phạm thủ tục tố tụng dẫn đến việc phải hủy án, số vụ việc bị kéo dài thời hạn giải Cuối cùng, phải qua nhiều cấp xét xử thời hạn giải vụ tranh chấp kéo dài, gây tốn thời gian tiền bạc cho bên; vụ án xét xử công khai nên việc giải tranh chấp lao động Tòa án làm ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp thương trường Tiểu kết chương Căn vào vấn đề nêu thấy hệ thống thiết chế giải tranh chấp lao động tổ chức bán chuyên trách gần với địa bàn hành cấp tỉnh cấp huyện (từ quan tịa án) Một số tỉnh có doanh nghiệp, có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, có xảy tranh chấp lao động cá nhân người lao động thường khiếu nại đến quan quản lý nhà nước để giải Do việc tham gia giải tranh chấp lao động cá nhân hịa giải viên cịn , chí có nơi chưa có u cầu để giải C PHẦN KẾT LUẬN Ý nghĩa đề tài nghiên cứu Mục tiêu ưu tiên hàng đầu việc giải tranh chấp lao động cá nhân đảm bảo ổn định quan hệ lao động Để đạt mục tiêu giải tranh chấp lao động cá nhân thơng qua phương thức hịa giải cần ưu tiên hàng đầu Phương thức khơng khẳng định vị trí phương thức hòa giải việc giải tranh chấp lao động cá nhân giúp bên thương lượng để chấm dứt vụ việc tranh chấp mà nhằm giải mâu thuẫn trì, ổn định mối quan hệ lao động Khi xác lập quan hệ lao động, bên mong muốn quan hệ lao động ổn định , lành mạnh; tranh chấp điều nằm mong muốn của NLĐ NSDLD Tranh chấp lao động gây tổn thất tinh thần vật chất cho bên, việc giải tranh chấp lao động không nhằm khôi phục quyền lợi bị tổn thất mà tạo hội cho bên tranh chấp giải mâu thuẫn, ngăn ngừa hạn chế xung đột tiếp tục trì quan hệ lao động Cùng với nỗ lực Nhà nước nhà làm luật, quy định pháp luật tranh chấp giải tranh chấp lao động cá nhân đạt hoàn thiện đáng kể, tạo sở pháp lý cần thiết, phần đáp ứng yêu cầu thực tiễn Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt việc giải tranh chấp lao động cá nhân thực tế gặp số vướng mắc mà nguyên nhân xuất phát từ thiếu só , mâu thuẫn quy định pháp luật Do việc nghiên cứu mặt lý luận thực tiễn tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục điểm yếu, điểm khơng phù hợp với tình hình thực tế mối quan tâm hàng đầu bên tham gia quan hệ lao động Với đời BLLĐ năm 2019 ; Nghị định 145/2020/NĐCP thay văn cũ thấy nhà làm luật thiện, bổ sung tốt nhược điểm luật cũ đưa BLLĐ năm 2019 dần phù hợp với tình hình thực tế, BLLĐ năm 2019 đến tận 1/1/2021 có hiệu lực chưa áp dụng thực tiễn nhìn chung nhà làm luật làm tốt cơng việc Trên tồn làm tiểu luận em đề tài “Giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Bộ luật lao động năm 2019” đề tài hồn tồn chưa có thực tiễn cụ thể, q trình nghiên cứu khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận góp ý giúp đỡ thầy cô để tiểu luận em hồn thiện ... 1.2 Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 1.2.1 Khái niệm giải tranh chấp lao động cá nhân Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân quy định pháp luật nguyên tắc, thẩm quy? ??n giải quy? ??t, ... tranh chấp lao động cá nhân Tiểu kết chương Chương Thực trạng quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Bộ luật Lao động năm 2019 2.1 Thực trạng giải tranh chấp lao. .. tham gia tranh chấp lao động gồm người coi tranh chấp lao động cá nhân, chủ thể tranh chấp lao động cá nhân cá nhân NLD nhóm NLD với NSDLD tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động khơng