Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố Hài lòng công việc - Cam kết tổ chức - Ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành dịch vụ hạ tầng. Nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo.
188 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 Sự hài lịng cơng việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức ý định nghỉ việc - Trường hợp nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ sở hạ tầng công nghệ thông tin The correlation among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention - A case of technical staff in it infrastructure services sector Vũ Việt Hằng1*, Nguyễn Văn Thông2 Trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Cơng ty TNHH Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ Mới IDT, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: hang.vv@ou.edu.vn THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS econ.vi.13.2.518.2018 Ngày nhận: 28/02/2018 Ngày nhận lại: 14/04/2018 Duyệt đăng: 16/04/2018 Từ khóa: cam kết tổ chức, dịch vụ hạ tầng cơng nghệ thơng tin, hài lịng cơng việc, nhân viên kỹ thuật, ý định nghỉ việc TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm xác định yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc mối quan hệ ba yếu tố Hài lịng cơng việc - Cam kết tổ chức - Ý định nghỉ việc kỹ thuật viên ngành dịch vụ hạ tầng Nghiên cứu sơ định tính tiến hành nhằm điều chỉnh mơ hình nghiên cứu đề xuất thang đo Nghiên cứu định lượng phân tích liệu qua thống kê mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết SEM phần mềm SPSS AMOS đồng phiên 20 Có yếu tố ảnh hưởng đến Hài lịng cơng việc, theo mức độ yếu dần: (1) Chi trả phúc lợi, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự hỗ trợ cấp Sự hài lịng cơng việc tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức hai yếu tố tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc Nghiên cứu rút số hàm ý quản trị có giá trị tham khảo cho doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thơng tin Thành phố Hồ Chí Minh, để tìm giải pháp tăng hài lịng cơng việc cam kết tổ chức nhân viên khối kỹ thuật, từ giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh ABSTRACT The study was conducted to determine the factors affecting Job satisfaction and the relationship among three factors Job satisfaction, Organizational commitment and Turnover intention of technical staff in the IT infrastructure services industry Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 189 Keywords: organizational commitment, IT infrastructure services, job satisfaction, technical staff, turnover intention Accordingly, preliminary qualitative research was conducted to adjust the proposed research model and scale Then, quantitative research data were analyzed using descriptive statistics, testing the scales, analytical EFA, CFA testing, testing theoretical models with SPSS SEM (v.20) and AMOS (v.20) The study found six factors that affect Job satisfaction in descending order including (1) Pay and benefits, (2) Training and promotion, (3) Job stress, (4) Working conditions, (5) Job characteristics and (6) Supervisor support Job satisfaction positively affects Organizational commitment while Job satisfaction and Organizational commitment negatively affect Turnover intention The study also suggests some management implications of reference values for IT infrastructure services providers in HCM city to take measures to increase Job satisfaction and Organizational commitment of technical staff, reduce Turnover intention and enhance workforce stability and organizational competitiveness Đặt vấn đề Hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực ngành Cơng nghệ thông tin (CNTT) Việt Nam mức báo động đỏ Báo cáo VietnamWorks (2015) cho thấy: tiếp tục mức tăng trưởng nhân lực tại, đến năm 2020, Việt Nam thiếu hụt 500.000 nhân ngành Công nghệ thông tin Cũng theo kết khảo sát VietnamWorks năm 2017, 40% nhân lực ngành sẵn sàng thay đổi nơi làm việc trả lương phúc lợi tốt Cơ sở hạ tầng (CSHT) CNTT tảng vững cho hoạt động ứng dụng liên quan đến CNTT doanh nghiệp Một hệ thống không ổn định bị ngắt quãng, dù khoảng thời gian cực ngắn, gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới hiệu kinh doanh doanh nghiệp Trong ngành, nhân viên kỹ thuật người trực tiếp thực dịch vụ, mang lại giá trị cho khách hàng lợi ích cho doanh nghiệp Nếu lực lượng nghỉ việc làm tăng chi phí, giảm hiệu suất hoạt động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi cạnh tranh, chí sống doanh nghiệp Trong ba thập kỷ qua, có nhiều nghiên cứu cho thấy Ý định nghỉ việc nhân viên bị tác động “Cam kết tổ chức” “Hài lịng cơng việc” Trong lĩnh vực CNTT, có nhiều nghiên cứu Ý định nghỉ việc Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu đề cập đồng thời tới ba yếu tố: Hài lịng cơng việc, Cam kết tổ chức Ý định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật lĩnh vực Dịch vụ hạ tầng CNTT Nghiên cứu thực Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) năm 2017 với mục tiêu cụ thể là: Xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố đến Hài lòng cơng việc, Hài lịng cơng việc đến Cam kết tổ chức, Hài lịng cơng việc Cam kết tổ chức đến Ý định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật công ty cung cấp dịch vụ hạ tầng 190 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 CNTT Kết nghiên cứu giúp doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tìm giải pháp tăng hài lịng nhân viên khối kỹ thuật, tăng cam kết tổ chức, từ giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Một số khái niệm Nghỉ việc ý định nghỉ việc Theo Mobley (1982b), ý định nghỉ việc tính tốn chủ quan cá nhân việc người rời bỏ hay lại tổ chức cụ thể tương lai gần Trong hầu hết nghiên cứu, ý định nghỉ việc thường quan tâm nhằm ngăn chặn giảm thiểu ý định nghỉ việc nhân viên thay đổi định nghỉ việc họ Hài lịng cơng việc Theo Price Mueller (1981), Hài lòng mức độ mà người lao động có cảm nhận định hướng tình cảm tích cực cơng việc 32 năm sau, Robbins (2013) nói “Hài lịng cơng việc cảm nhận tích cực kết công việc qua việc đánh giá đặc điểm cơng việc đó” Cơng việc hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm đăc điểm công việc, tiền lương, hội thăng tiến, người giám sát, đồng nghiệp Các định nghĩa sử dụng để hình thành thang đo mức độ hài lịng nhân viên công việc Cam kết tổ chức Robbins (2013) định nghĩa “Cam kết tổ chức thể mức độ gắn bó chặt chẽ với tổ chức mục tiêu tổ chức, ln mong muốn trì tư cách thành viên tổ chức” Theo Allen Meyer (1990), Cam kết tổ chức niềm tin vững vào mục tiêu, giá trị tổ chức đo lường nhiều cách khác Đặc thù công việc kỹ thuật viên ngành Cơ sở hạ tầng CNTT Ngành CNTT bao gồm lĩnh vực phần cứng máy tính, phần mềm, điện tử, bán dẫn, Internet, viễn thơng thương mại điện tử Trong đó, việc xây dựng, cung cấp dịch vụ sở hạ tầng CNTT đóng vai trị đặc biệt quan trọng Cơ sở hạ tầng CNTT tập hợp phần cứng, phần mềm, hệ thống, sở vật chất, để phát triển, kiểm tra, cung cấp, theo dõi, kiểm soát hỗ trợ dịch vụ CNTT Đây tảng vững cho hoạt động ứng dụng liên quan đến CNTT doanh nghiệp Cụ thể, ngành cung cấp sản phẩm, dịch vụ lắp đặt, bảo trì, bảo hành hệ thống thiết bị CNTT (Hệ thống máy chủ, tổng đài, cáp, …) CSHT đặc thù phục vụ cho hoạt động CNTT (Hệ thống chữa cháy khí, hệ thống lạnh, UPS-hệ thống lưu điện, hệ thống cảnh báo, quản trị môi trường trung tâm liệu, …) Các kỹ thuật viên ngành HT CNTT thường phải làm việc điều kiện đặc biệt khắc nghiệt: làm việc ngồi trời, phịng kín thống khí phòng server lạnh; làm việc cao hầm, tiếp xúc hóa chất độc hại, bụi bẩn Bên cạnh đó, họ phải chịu nhiều áp lực lớn: xác gần tuyệt đối mặt quy tắc, tiêu chuẩn yêu cầu, tiến độ công việc; thường xuyên tăng ca làm việc vào ngày chủ nhật, thứ bảy; công tác xa Sau ngày làm việc căng thẳng, họ thường mệt mỏi tinh thần thể chất Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 191 Đại đa số kỹ thuật viên ngành nam giới Họ thường cởi mở thoái mái mối quan hệ đồng nghiệp, khơng thích cơng việc bị gị bó quản lý khắt khe phải ngồi n chỗ Đặc tính cơng việc kỹ thuật địi hỏi họ phải nâng cao không ngừng phát triển kỹ nghề nghiệp muốn thăng tiến không muốn bị tụt hậu Các kỹ thuật viên ngành thường có điều kiện tiếp xúc với doanh nghiệp lớn thường thuê lại doanh nghiệp nhỏ làm thầu phụ cho phần công việc Khi đó, họ có trao đổi, so sánh nội dung công việc, thù lao, điều kiện môi trường làm việc, … Từ đó, họ quan tâm hướng đến nơi có khả đáp ứng yêu cầu mình, tổ chức cần phận quản lý, vận hành, bảo trì thiết bị tổng thể ngân hàng, bệnh viện, doanh nghiệp có hệ thống trung tâm liệu lớn, … 2.2 Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu tiến hành dựa lý thuyết sau: Mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler: hài lòng đến từ giá trị đãi ngộ (vật chất tinh thần) mức độ chắn nhận chúng Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldman: Công việc tạo nên thỏa mãn người thực có đặc điểm: địi hỏi đa dạng kỹ năng, thực trọn vẹn, có ý nghĩa, tự chủ mau chóng nhận thông tin phản hồi Lý thuyết cam kết tổ chức Allen Meyer: Allen Meyer (1990) phát triển khái niệm ba thành tố cam kết tổ chức, đề cập đến cam kết vê tình cảm (affective commitment), cam kết liên tục (continuance commitment) cam kết chuẩn mực (normative commitment) Lý thuyết định nghỉ việc Mobley: trình chuyển biến tâm lý người lao động thể qua chuỗi nhận thức hành động dẫn tới ý định định nghỉ việc 2.3 Các cơng trình nghiên cứu liên quan Để thiết kế mơ hình nghiên cứu, tác giả cịn dựa số cơng trình nghiên cứu liên quan tới Hài lịng cơng việc, Cam kết tổ chức Ý định nghỉ việc, đa số thực ngành CNTT nước Bảng Tóm tắt cơng trình nghiên cứu liên quan Số TT Tên cơng trình nghiên cứu Các yếu tố ý định nghề nghiệp bác sỹ Bệnh viện không quân Mỹ (2005) Tác giả Kết nghiên cứu Kim biến tác động đến Hài lịng cơng việc, đó, Đáp ứng kỳ vọng Cảm xúc tích cực có tác động dương mạnh Hài lịng cơng việc, Đáp ứng kỳ vọng, Cơ hội thể có tác động dương, cịn 192 Số TT Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 Tên cơng trình nghiên cứu Tác giả Kết nghiên cứu Xung đột vai trị có tác động âm đến Cam kết tổ chức Hài lịng cơng việc Cam kết tổ chức có tác động âm đến Ý định nghỉ việc Sử dụng mơ hình Cơng việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán nghỉ việc lực lượng lao động ngành CNTT” (2013) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc chuyên gia CNTT Thổ Nhĩ Kỳ (2011) 5 biến tác động đến Hài lịng cơng việc, Thử thách Cơng Hoonakker, khen thưởng có tác động dương mạnh Carayon, Korunka Cam kết tổ chức khơng có ý nghĩa mối quan hệ nghiên cứu Xung đột vai trò Căng thẳng công việc tác động âm tới hài lịng Calisir, Gumussoy, Xung đột cơng việc-gia đình tác động Iskin dương mạnh đến Căng thẳng công việc Sự nghỉ việc nhân ngành công nghệ thông tin: Kiểm tra thực Thatcher, nghiệm ảnh Stepina, hưởng thái độ, đặc Boyle điểm công việc thị trường bên (2002) Ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc lao Nguyen động ngành CNTT TP HCM (2014) yếu tố tác động đến Hài lịng cơng việc, Ý nghĩa cơng việc cịn tác động tới Cam kết tổ chức Thái độ nhận thức lãnh đạo, Cam kết tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên CNTT yếu tố tác động đến Sự thỏa mãn nhân viên Thỏa mãn công việc ảnh hưởng mạnh đến Ý định nghỉ việc nhân viên Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm nghiên cứu Trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, yếu tố tác động tới Hài lịng cơng việc thừa kế từ Nguyen (2014), có bổ sung biến Căng thẳng công việc Calisir cộng (2011) Mối quan hệ Sự hài long công việc, cam kết tổ chức Ý định nghỉ việc thừa kế từ Kim, Price, Mueller, Watson (1996), Hoonakker cộng (2013), Calisir cộng (2011), Thatcher cộng (2002), Nguyen (2014) Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 193 Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Bản chất cơng việc Hài lịng cơng việc Trong điều kiện Việt Nam, Tran (2005) cho chất công việc thể thách thức công việc, hội sử dụng lực cá nhân cảm nhận thực cơng việc Đã có nhiều nghiên cứu mối quan hệ dương Bản chất công việc Hài lịng cơng việc H1: Cơng việc có tính thách thức, sáng tạo phù hợp với lực cá nhân Hài lịng cơng việc cao Căng thẳng cơng việc Hài lịng cơng việc Theo Bidgoli, Moshref-Javadi, Ayobi (2013), căng thẳng công việc hiểu phản ứng cá nhân với tính chất đe dọa mơi trường làm việc, công việc tải, trách nhiệm không rõ ràng Sự căng thẳng coi nhân tố việc làm giảm động lực, tinh thần làm việc suất nhân viên Kết nghiên cứu Hoonakker cộng (2013), Calisir cộng (2011) cho thấy Sự căng thẳng cơng việc có tác động trực tiếp đến Sự hài lịng cơng việc Khi sức ép cơng việc q lớn, Hài lịng nhân viên công việc thường giảm H2: Sự căng thẳng cơng việc cao Hài lòng công việc thấp Lương, thưởng, phúc lợi Sự hài lịng cơng việc Lương, thưởng, phúc lợi phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống người lao động Do đó, phấn đấu để có thu nhập cao mục đích, động lực để người lao động phát triển trình độ khả lao động Kim cộng (1996), Hoonakker cộng (2013), Thatcher cộng (2002), Nguyen (2014) cho khơng hài lịng với chế độ 194 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 chi trả lương/thưởng, phúc lợi tổ chức ln có tác động tiêu cực tới hài lịng công việc nhân viên H3: Lương, thưởng, phúc lợi chi trả hợp lý, cơng Hài lịng cơng việc cao Đào tạo - thăng tiến Sự hài lịng Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy việc đào tạo thăng tiến cho nhân viên có tác động tích cực đến Sự hài lịng cơng việc (Kanwar, Singh, & Kodwani, 2012; Kim et al., 1996; (Thatcher et al., 2002; Tran, 2005) Nhân viên có nhận thức tích cực hội đào tạo, thăng tiến, phát triển thân vượt qua trở ngại giảm áp lực công việc (Kim, 2005) Đặc biệt ngành nghề kỹ thuật, vấn đề đào tạo thăng tiến quan trọng H4: Cơ hội đào tạo thăng tiến nhiều Hài lòng cơng việc cao Lãnh đạo Sự hài lịng Một người lãnh đạo mong đợi phải có lực, đối xử cơng bằng, khuyến khích phản hồi cơng nhận đóng góp nhân viên (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Sự hỗ trợ từ cấp trọng tâm ý nhiều nghiên cứu (Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996) H5: Lãnh đạo quan tâm cơng Hài lịng cơng việc cao Đồng nghiệp Sự hài lịng Nói chung, nhân viên cần phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp cơng việc cần tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill et al., 2008) Nguyen (2014) cho rằng, hỗ trợ đồng nghiệp làm nhân viên hài lòng hơn, gia tăng hiệu làm việc gắn bó với tổ chức H6: Đồng nghiệp phối hợp hỗ trợ cơng việc tốt Hài lịng cơng việc cao Hài lịng cơng việc Cam kết tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy có tác động tích cực Hài lịng cơng việc đến Cam kết tổ chức như: Mobley (1982b), Kim cộng (1996), Thatcher cộng (2002), Calisir cộng (2011) Năm 2013, Mowday, Poter, Steers giới thiệu nghiên cứu “Mối liên hệ nhân viên-tổ chức: Cam kết tâm lý, Sự vắng mặt, nghỉ việc”, chứng minh hài lịng nhân viên với cơng việc làm gia tăng cam kết, gắn bó họ với tổ chức H7: Sự hài lịng cơng việc cao Cam kết tổ chức cao Hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc Theo Luddy (2005), nhân viên khơng có hài lịng cơng việc khó có suất lao động cao, sức khỏe - thể chất lẫn tinh thần - dễ bị ảnh hưởng Nhân viên có hài lịng cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc Nghiên cứu Hoonakker cộng (2013) vấn đề nhảy việc ngành CNTT Mỹ cho thấy Hài lịng cơng việc có Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 195 tác động mạnh đến Ý định nghỉ việc Kỳ vọng nghiên cứu Sự hài lịng cơng việc có quan hệ nghịch biến với định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ HT CNTT H8: Sự hài lịng cơng việc cao Ý định nghỉ việc thấp Cam kết tổ chức Ý định nghỉ việc Có mối quan hệ nghịch chiều rõ vắng mặt, nghỉ việc nhân viên cam kết tổ chức (Calisir et al., 2011) Theo Baroudi (1985) Cam kết tổ chức ảnh hưởng nhiều đến định nghỉ việc nhân viên Nghiên cứu ngành CNTT Ấn Độ Kanwar cộng (2012), Raman (2013), nghiên cứu Hoonakker cộng (2013) ngành CNTT Mỹ cho kết Cam kết tổ chức thường đóng vai trị trung gian Hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc H9: Sự cam kết tổ chức cao Ý định nghỉ việc thấp Bảng Nguồn gốc thang đo đề xuất STT Các yếu tố Số biến quan sát Bản chất công việc (JC) Căng thẳng công việc (JS) Lương phúc lợi (PB) Đào tạo Phát triển (TD) Lãnh đạo (SS) Đồng nghiệp (PS) Cam kết tổ chức (OC) Hài lịng cơng việc (JS) Ý định nghỉ việc (TI) Nguồn Tran (2005) Nguyen (2014) trích sử dụng Firth cộng (2004) Calisir cộng (2011) trích sử dụng Tran (2005) Nguyen (2014) trích sử dụng Tran (2005) Nguyen (2014) trích sử dụng Tran (2005) Nguyen (2014) trích sử dụng Tran (2005) Nguyen (2014) trích sử dụng Firth cộng (2004) Calisir cộng (2011) trích sử dụng Le Rouge cộng (2006) Calisir cộng (2011) trích sử dụng Thatcher cộng (2002); Nguyen (2014) Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm nghiên cứu Phương pháp Dữ liệu nghiên cứu 3.1 Nghiên cứu định tính Đối tượng thảo luận nhóm tám nhân viên lâu năm khối kỹ thuật Dàn ý thảo luận thiết kế dựa giả thuyết, từ điều chỉnh mơ hình nghiên cứu thang đo 196 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 cho phù hợp với thực tế Ba người tham gia vấn sâu trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kỹ thuật giám đốc làm việc ngành Phỏng vấn sâu thực để xác định giải cách cụ thể vấn đề phát sinh q trình thảo luận nhóm, từ đó, phát triển thêm giả thuyết nghiên cứu, tìm hiểu thêm biến ảnh hưởng Qua thảo luận nhóm vấn sâu, biến độc lập tác động tới Hài lịng cơng việc bổ sung, “Điều kiện làm việc” với thang đo thừa kế từ Tran (2005): H10: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến Sự hài lịng công việc nhân viên Biến Lương phúc lợi điều chỉnh thành Chi trả phúc lợi Hai biến Lãnh đạo Đồng nghiệp đề nghị đổi thành Sự hỗ trợ cấp Sự hỗ trợ đồng nghiệp Một biến quan sát để đo lường biến Căng thẳng công việc bổ sung; 15 biến quan sát đề nghị loại bỏ trùng lắp không hợp Một số từ ngữ thang đo điều chỉnh lại cho phù hợp với ngành nghề, tính chất cơng việc trình độ đối tượng khảo sát Bảng Thang đo sau điều chỉnh Ký hiệu JC JC1 JC2 JC3 JC4 JSt JSt1 JSt2 JSt3 JSt4 PB PB1 PB2 PB3 PB4 Thang đo điều chỉnh Bản chất công việc - Công việc Anh/Chị cho phép Anh/Chị sử dụng tốt lực kiến thức thân - Anh/Chị kích thích khuyến khích sáng tạo thực cơng việc - Cơng việc Anh/Chị có tính chất thử thách - Công việc Anh/Chị thú vị Căng thẳng công việc - Anh/Chị cảm thấy cảm xúc bị tệ thực công việc - Anh/Chị cảm thấy căng thẳng công việc Anh/Chị - Các vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị khiến Anh/Chị khó ngủ vào ban đêm - Anh/Chị phải trì tập trung cao độ để tránh nguy hiểm xảy thực công việc (bổ sung từ nghiên cứu định tính) Chi trả Phúc lợi - Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng việc Anh/Chị công ty - Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương xứng với kết làm việc Anh/Chị - Anh/Chị hài lòng với chế độ lương thưởng cơng ty - Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng phù hợp Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 197 Ký hiệu PB5 TD TD1 TD2 TD3 TD4 TD5 SS SS1 SS2 SS3 SS4 PS PS1 PS2 PS3 PS4 WC WC1 WC2 WC3 WC4 WC5 OC OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 JS JS1 JS2 JS3 JS4 - Thang đo điều chỉnh Anh/Chị đánh giá cao chương trình phúc lợi cơng ty Đào tạo Thăng tiến Anh/Chị có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Anh/Chị cảm thấy công tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt Anh/Chị có nhiều hội để thăng tiến cơng ty Chính sách thăng tiến, khen thưởng cơng ty công rõ ràng Hỗ trợ cấp Anh/Chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến cơng việc Anh/Chị Cấp khuyến khích Anh/Chị tham gia định quan trọng Anh/Chị biết nhận xét cấp mức độ hồn thành cơng việc Hỗ trợ đồng nghiệp Mọi người hợp tác để làm việc Mọi người đối xử thân thiết, thoải mái Mọi người tôn trọng tin cậy lẫn công việc Tất có tinh thần trách nhiệm cao Điều kiện làm việc Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc công ty phù hợp Tôi làm thêm nhiều Công ty cung cấp đầy đủ phương tiện máy móc thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn thoải mái Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh Cam kết tổ chức Anh/Chị làm việc chăm để giúp công ty thành công Anh/Chị tự hào làm việc cho công ty Anh/Chị tự thấy không trung thành với cơng ty (R) Anh/Chị nói cơng ty nơi tuyệt vời để làm việc Anh/Chị thật e sợ số phận công ty làm việc ® Hài lịng cơng việc Anh/Chị mô tả công việc công việc hấp dẫn Anh/Chị mô tả công việc Anh/Chị thói quen nhàm chán lặp lặp lại (R) Anh/Chị mô tả công việc Anh/Chị tốt Anh/Chị mô tả công việc Anh/Chị cảm giác thành cơng 198 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 Ký hiệu JS5 TI TI1 TI2 TI3 - Thang đo điều chỉnh Anh/Chị mô tả công việc Anh/Chị cơng việc hữu ích Ý định nghỉ việc Anh/Chị có ý định nghỉ việc Anh/Chị thường nghĩ nghỉ việc Anh/Chị muốn tìm cơng việc có hội Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định lượng Thang đo Likert mức độ sử dụng với số biến quan sát 44 Số phiếu khảo sát thu tối thiểu (n) phải là: 44 x = 220 phiếu, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Bảng khảo sát chuyển trực tiếp cho nhân viên kỹ thuật qua email Số liệu xử lý phần mềm SPSS phiên 20, Amos phiên 20 qua giai đoạn: Xử lý sơ bộ: mã hóa liệu, thiết lập khung liệu, làm liệu Phân tích liệu: Thống kê mô tả mẫu kết quả; Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tương quan biến tổng; Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt thang đo; Kiểm định KMO để kiểm tra phù hợp kích thước mẫu phân tích nhân tố; Phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ phân biệt tồn thang đo; Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mơ hình nghiên cứu đề xuất, rõ mối quan hệ biến tiềm ẩn kiểm định giả thuyết; Kiểm định Bootstrap để đánh giá độ tin cậy ước lượng Kết nghiên cứu Các biến có giá trị trung bình từ 2,351 đến 3,807, Hài lịng cơng việc Cam kết tổ chức tương đối thấp, Ý định nghỉ việc lại tương đối cao Đó thơng tin ban đầu cho thấy nhân viên kỹ thuật ngành hài lịng với công việc mức cam kết với tổ chức cịn thấp, có người nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức Cronbach’s Alpha hầu hết thang đo lớn 0,7; Hệ số tương quan biếntổng biến quan sát lớn 0,3 Riêng thang đo Sự hỗ trợ cấp Sự hỗ trợ đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha chưa 0,7 nên phải loại bỏ biến quan sát kiểm định lại đạt độ tin cậy 42 biến đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích EFA hai lần với phương pháp trích “Principal axis factoring” phép xoay “Promax”, thêm biến bị loại Có 10 nhân tố rút trích từ 41 biến quan sát, tổng phương sai trích 60,552% Hệ số KMO 0,908, mức ý nghĩa sig kiểm định Bartlett 0.00 Giá trị Eigenvalues nhân tố lớn hệ số tải nhân tố biến quan sát lớn 0,5 Kết CFA cho thấy trọng số chuẩn hóa thang đo cao (>0,5) có ý nghĩa thống kê (P-value = 0.000) nên khái niệm đạt giá trị hội tụ (Gerbing & Anderson, 1988) Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 199 Mơ hình đo lường phù hợp với liệu thị trường, khơng có trường hợp sai số biến quan sát có tương quan với nhau, tập biến quan sát đạt tính đơn ngun Các thang đo đạt tiêu chuẩn độ tin cậy phương sai trích (ρc > 0,5; ρvc > 0,5) Riêng hệ số Độ tin cậy tổng hợp PS 0,495 gần 0,5 nên chấp nhận Hệ số tương quan biến độ lệch chuẩn kèm theo cho thấy P-value < 0,05 (bác bỏ giả thuyết H0) Hệ số tương quan biến 1, độ tin cậy 95%, hệ số nhỏ (có ý nghĩa thống kê) tất biến đạt giá trị phân biệt Hình Kiểm định mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) Nguồn: kết phân tích liệu từ phần mềm AMOS Kết tính tốn hệ số hồi quy mối quan hệ mơ hình giả thuyết cho thấy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H7, H8, H9, H10 chấp nhận mối quan hệ hồi quy có ý nghĩa thống kê với P-value nhỏ 0,05 Giả thuyết H6 không chấp nhận P-value lớn 0,05 Sau loại bỏ mối quan hệ giả thuyết H6 tính tốn lần hệ số hồi quy, tác giả xác định ba phương trình hồi quy sau: 200 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thông Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 + Phương trình 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới Sự hài lịng cơng việc (JS): JS = 0,391*PB + 0,187*TD + 169*WC - 0,150*147*JC + 0,142*SS JSt + 0, (Với R2 = 0,717) (1) + Phương trình 2: Tác động biến Hài lịng cơng việc (JS) đến Cam kết tổ chức (OC): OC = 0,690*J (Với R2 = 0,476) (2) + Phương trình 3: Tác động biến Hài lịng cơng việc (JS) Cam kết tổ chức (OC) đến Ý định nghỉ việc (TI): TI = -0,391*JS - 0,377*OC (Với R2 = 0,499) (3) Kiểm định Bootstrap cho thấy độ chệch ước lượng mẫu ước lượng bootstrap đạt giá trị cho phép (giá trị tới hạn nhỏ 1,96), thực tế ước lượng mẫu suy rộng cho tổng thể Chỉ số C.R < 1,96, suy p-value > 5%, mơ hình ước lượng coi đáng tin cậy Thảo luận kết 72,9% thay đổi Hài lịng cơng việc nhân viên giải thích yếu tố Bản chất công việc, Căng thẳng công việc, Chi trả phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Sự hỗ trợ cấp trên, Môi trường làm việc 48,6% thay đổi Cam kết tổ chức giải thích Hài lịng cơng việc 50,2% thay đổi Ý định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật ngành đến từ hài lịng với cơng việc cam kết với tổ chức họ (độ tin cậy 95%) Các khoản chi trả phúc lợi có tác động lớn đến hài lịng nhân viên Văn hóa Việt Nam nói riêng Á Đơng nói chung coi trọng vai trị trụ cột gia đình nam giới Họ mặc định người bảo đảm sống cho người thân Với lực lượng nhân viên kỹ thuật hầu hết nam giới, thu nhập vô quan trọng, có ý nghĩa khả người đàn ông Bên cạnh đó, TP.HCM, áp lực khoản chi tiêu lớn hơn, nhu cầu trang trải sống lớn nên họ nhạy cảm với vấn đề chi trả Kết tương tự với nghiên cứu Kim cộng (1996), Thatcher cộng (2002), Nguyen (2014) Công nghệ cải tiến sáng tạo Đối với ngành nghề mang tính chất kỹ thuật, cá nhân hay doanh nghiệp phải chịu áp lực lớn cạnh tranh Khách hàng thường lựa chọn giải pháp hệ thống tối ưu kỹ thuật chi phí Những người trội, làm việc hiệu quả, trọng dụng Vì vậy, đào tạo phát triển, hài lòng nhân viên tăng lên Kết tương tự với nghiên cứu Kim cộng (1996), Hoonakker cộng (2013) Sức ép công việc đè nặng lên vai kỹ thuật viên ngành Kết thống kê mô tả cho thấy, đa số nhân viên cảm thấy căng thẳng công việc, kéo dài làm giảm hài lịng cơng việc Kết tương tự với nghiên cứu Kim cộng (1996); Calisir cộng (2011) Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 201 Khi làm việc điều kiện bất lợi khắc nghiệt lâu dài, sức khỏe chắn bị ảnh hưởng Bên cạnh đó, thời gian làm việc nhiều, thời gian dành cho sống riêng bị hạn chế lâu dài, căng thẳng, mâu thuẫn tăng hài lòng giảm Điều phù hợp với nghiên cứu trước Hoonakker cộng (2013) Bản chất cơng việc có tác động đến Sự hài lịng với mức độ khơng cao Có thể kỹ thuật viên thường đào tạo rộng cho công việc lĩnh vực cụ thể (Điện, Điện-điện lạnh, Điện tự động, CNTT, …) Trong trình thực cơng việc, kỹ kinh nghiệm thực tế trau dồi nên thay đổi cơng việc, họ có khả đáp ứng yêu cầu sau thời gian dễ cảm thấy phù hợp Trong ngành dịch vụ hạ tầng CNTT, đội-nhóm thi cơng thường thực cơng việc khoảng không gian tách biệt Việc đánh giá hay nhận xét khả kỹ thuật viên hoàn toàn phụ thuộc vào cấp trực tiếp họ (giám sát phó/trưởng phịng kỹ thuật) Những người thường có tay nghề cao hiểu biết nhiều cơng việc nên cấp hy vọng nhiều hỗ trợ Nếu cấp hỗ trợ khơng tốt cấp giảm hài lịng công việc Kết kiểm định giả thuyết cho thấy hỗ trợ đồng nghiệp không ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc, liệu khảo sát cho thấy, đồng nghiệp hỗ trợ lẫn tốt Có lẽ đại đa số kỹ thuật viên nam giới thường có tính cách đơn giản, thoải mái nên quan tâm tới vấn đề quan hệ đồng nghiệp hay vấn đề nhỏ sống Sự hài lịng cơng việc cao mức độ cam kết tổ chức lớn, từ Ý định nghỉ việc Kết nghiên cứu điều dễ giải thích tương tự với hầu hết mơ hình nghiên cứu trước Kết tính toán cho thấy, biến tác động trực tiếp đến JS cịn tác động gián tiếp đến OC thơng qua JS, tác động gián tiếp đến TI thông qua JS OC Như vậy, điều chỉnh yếu tố nhằm gia tăng Sự hài lòng cơng việc nhân viên gián tiếp làm tăng Cam kết tổ chức giảm Ý định nghỉ việc họ Kết luận Nghiên cứu đạt ba mục tiêu đặt xác định yếu tố ảnh hưởng đến Hài lịng cơng việc, ảnh hưởng mạnh Chi trả; xác định mức độ ảnh hưởng Hài lòng công việc tới Cam kết tổ chức ảnh hưởng chúng tới ý định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng CNTT Kết phù hợp với kết nghiên cứu Kim cộng (1996); Hoonakker cộng (2013); Calisir cộng (2011); Thatcher cộng (2002); Nguyen (2014) Nghiên cứu đưa số hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hạ tầng CNTT tham khảo để tăng hài lòng nhân viên kỹ thuật, tăng cam kết với tổ chức, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc Trước hết cần trọng tới sách lương, thưởng phúc lợi, đặc biệt chế độ bảo hiểm, ngành nghề kỹ thuật làm hao mòn sức khỏe nhanh, tỷ lệ bị tai nạn cao Cần 202 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thông Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 có khoản thưởng xứng đáng hồn thành cơng trình; sách phúc lợi khác du lịch hàng năm, thưởng lễ Tết, lương tháng 13 cần công bố rõ ràng Việc thiếu kỹ kiến thức ảnh hưởng tới chất lượng tiến độ cơng việc, làm nhân viên nản lịng căng thẳng Cần trọng việc đào tạo đội ngũ kỹ thuật lành nghề - tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần cơng khai lộ trình nghề nghiệp, có chương trình hoạch định kế thừa, hoạch định thay để khuyến khích nhân viên kỹ thuật nâng cao trình độ phát triển thân Việc phải tăng ca để kịp tiến độ cơng trình, thời gian nghỉ ngơi khơng đảm bảo, rủi ro an toàn lao động rủi ro phải đền bù xảy thiệt hại, yêu cầu phải hồn thành cơng việc cách tỷ mỷ xác, … gây áp lực tạo căng thẳng cho nhân viên kỹ thuật ngành, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe tinh thần thể chất lâu dài Vì cần tạo cân cơng việc - sống cho nhân viên, ví dụ áp dụng chế độ nghỉ phép linh hoạt, nghỉ bù thỏa đáng, phụ cấp tăng ca phù hợp Ngoài cần ý tới đặc thù môi trường làm việc ngành khắc nghiệt để tăng cường an toàn vệ sinh lao động, cung cấp trang thiết bị bảo hộ, tổ chức lớp học an toàn lao động Khi cần hỗ trợ cấp mà không đáp ứng, nhân viên kỹ thuật khơng hài lịng, lo ngại khơng đạt hiệu suất hiệu công việc ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung Vì vậy, cần đẩy mạnh việc đối thoại, tăng cường lắng nghe ý kiến nhân viên qua buổi họp hay gặp gỡ cá nhân Nếu vấn đề giải tốt theo kết nghiên cứu thể hiện, Hài lịng cơng việc Cam kết tổ chức cải thiện, từ giảm thiểu Ý định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật ngành Tài liệu tham khảo Allen, N J., & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18 Baroudi, J J (1985) The impact of role variables on IS personnel work attitudes and intentions MiS Quarterly, 9(4), 341-356 Bidgoli, A M., Moshref-Javadi, M H., & Ayobi, Z (2013) The relationship between social capital and job stress case study: Airports administration of Isfahan Province, Iran Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(4), 710-715 Calisir, F., Gumussoy, C A., & Iskin, I (2011) Factors affecting intention to quit among IT professionals in Turkey Personnel Review, 40(4), 514-533 Cook, J., & Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non‐fulfilment Journal of Occupational and Organizational Psychology, 53(1), 39-52 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 203 Gerbing, D W., & Anderson, J C (1988) An updated paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessment Journal of Marketing Research, 25(2), 186-192 Hackman, J R., & Oldham, G R (1975) Development of the job diagnostic survey Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170 Hill, E J., Grzywacz, J G., Allen, S M., Blanchard, V L., Matz, C., Shulkin, S., & PittCatsouphes, M (2008) Defining and conceptualizing workplace flexibility Community Work & Family Work and Family, 11(2), 149-163 doi:10.1080/13668800802024678 Hoonakker, P., Carayon, P., & Korunka, C (2013) Using the job-demands-resources model to predict turnover in the information technology workforce-general effects and gender differences Horizons of Psychology, 22, 51-65 Humphreys, R H (2002) The many faces of emotional leadership The Leadership Quarterly, 13(5), 493-504 doi:10.1016/S1048-9843(02)00140-6 Kanwar, Y P S., Singh, A K., & Kodwani, A D (2012) A study of job satisfaction, organizational commitment and turnover intent among the IT and ITES sector employees Vision, 16(1), 27-35 Kim, S (2005) Factors affecting state government information technology employee turnover intentions The American Review of Public Administration, 35(2), 137-156 Kim, S.-W., Price, J L., Mueller, C W., & Watson, T W (1996) The determinants of career intent among physicians at a U.S Air Force hospital Human Relations, 49(7), 947-976 Luddy, N (2005) Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape Retrieved January 12, 2018, from http://etd.uwc.ac.za/xmlui/handle/11394/1418 Mobley, W H (1982b) Employee turnover: Causes, consequences, and control Reading, MA: Addison-Wesley Mowday, R T., Porter, L W., & Steers, R M (2013) Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover Cambridge, MA: Academic press Nguyen, V X (2014) Ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc lao động ngành CNTT TP.HCM [The impact of job satisfaction on the intention of leaving IT workers in Ho Chi Minh City] (Unpublished doctoral dissertation) Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Vietnam Podsakoff, P M., MacKenzie, S B., & Bommer, W H (1996) Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors Journal of Management, 22(2), 259-298 doi:10.1016/S0149-2063(96)90049-5 Price, J L., & Mueller, C W (1981) A causal model of turnover for nurses Academy of Management Journal, 24(3), 543-565 Robbins, S P (2013) Organizational behavior Karnataka, India: Pearson Education India 204 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thơng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 Thatcher, J B., Stepina, L P., & Boyle, R J (2002) Turnover of information technology workers: Examining empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets Journal of Management Information Systems, 19(3), 231-261 Tran, D K (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam [Measuring job satisfaction in Vietnamese conditions] Tạp chí Phát triển Khoa học, 8(1), 1-9 VietnamWorks (2015) Ngành Công Nghệ Thông Tin Việt Nam thiếu hụt số lượng nhân khổng lồ [The Vietnam Information Technology industry lacks a huge number of employees] Retrieved March 20, 2018, from https://hrinsider.vietnamworks.com/nganhcong-nghe-thong-tin-viet-nam-thieu-hut-so-luong-nhan-su-khong-lo.html ... hưởng yếu tố đến Hài lòng cơng việc, Hài lịng cơng việc đến Cam kết tổ chức, Hài lịng cơng việc Cam kết tổ chức đến Ý định nghỉ việc nhân viên kỹ thuật công ty cung cấp dịch vụ hạ tầng 190 Vũ V... nhân viên -tổ chức: Cam kết tâm lý, Sự vắng mặt, nghỉ việc? ??, chứng minh hài lịng nhân viên với cơng việc làm gia tăng cam kết, gắn bó họ với tổ chức H7: Sự hài lịng cơng việc cao Cam kết tổ chức. .. cao Ý định nghỉ việc thấp Cam kết tổ chức Ý định nghỉ việc Có mối quan hệ nghịch chiều rõ vắng mặt, nghỉ việc nhân viên cam kết tổ chức (Calisir et al., 2011) Theo Baroudi (1985) Cam kết tổ chức