Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam

Nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam bộ được thực hiện để đánh giá một số yếu tố thành phần thuộc văn hóa tổ chức vốn ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên làm việc trong doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam Bộ, Việt Nam thông qua thu thập dữ liệu dựa vào khảo sát với đối tượng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Kỷ yếu Hội thảo khoa học cấp Trường 2022 Tiểu ban Kinh tế Văn Hóa Doanh Nghiệp Ảnh Hưởng Tới Cam Kết Tổ Chức Của Nhân Viên: Nghiên Cứu Trường Hợp Các Doanh Nghiệp Vật Liệu Xây Dựng Tại Thành Phố Hồ Chí Minh Và Các Tỉnh Miền Tây Nam Bộ Đặng Thế Hiển Khoa Kinh tế vận tải Trường Đại học Giao thơng vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam hien.dang@ut.edu.vn Đồn Thị Hường Khoa Kinh tế vận tải Trường Đại học Giao thơng vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam huongdt@ut.edu.vn Tóm tắt-Nghiên cứu thực để đánh giá số yếu tố thành phần thuộc văn hóa tổ chức vốn ảnh hưởng đến cam kết tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp vật liệu xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh miền Tây Nam Bộ, Việt Nam thông qua thu thập liệu dựa vào khảo sát với đối tượng Dữ liệu sau thu thập (467 phiếu khảo sát) mô tả thống kê, kết về kiểm định thang đo khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá mức độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá kiểm định phù hợp mơ hình nghiên cứu Kết cho thấy có 05 thành phần thuộc văn hóa tổ chức tác động đến cam kết tổ chức nhân viên, bao gờm (được xếp có tác động từ nhiều đến thấp theo thứ tự): Điều kiện làm việc; phần thưởng công nhận; giao tiếp tổ chức; đào tạo phát triển; công quán sách quản trị cho doanh nghiệp hay có những thái độ thiếu tích cực nhiệm vụ công việc giao, sự đãi ngộ tốt sách lương, thưởng chưa thể sự cơng bằng, yếu tố văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp xuống dẫn đến mức độ cam kết nhân viên tổ chức dần giảm sút [1] Có thể vấn đề nan giải doanh nghiệp Việt Nam Hiện nay, nước ta có lực lượng lao động dồi dào, đội ngũ nhân viên doanh nghiệp còn tồn số hạn chế về kỹ mềm, kỹ ngoại ngữ, tác phong làm việc,…[2] Vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển theo chiều hướng tăng trưởng bền vững cần có đội ngũ nhân lực mạnh, tận tâm cơng việc, góp phần hồn thành những mục tiêu tổ chức Để thực điều này, doanh nghiệp nên xây dựng giá trị văn hóa mang bản sắc tổ chức qua mơi trường làm việc hòa đồng, thân thiện, vui vẻ, gần gũi “gia đình” để nhân viên phát huy tối đa khả làm việc, từ tạo động lực thúc đẩy nhân viên thể sự trung thành, cam kết làm việc doanh nghiệp Từ khóa-Văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp vật liệu xây dựng, cam kết tổ chức I GIỚI THIỆU Trong xu hướng hội nhập tốc độ phát triển nền kinh tế Việt Nam, doanh nghiệp liên tục cải tiến quy trình hoạt động kinh doanh hướng tới nâng cao lực cạnh tranh cho tổ chức Đây thách thức khơng nhỏ doanh nghiệp Việt Nam nói chung, cơng ty vật liệu xây dựng nói riêng Đặc biệt, lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng doanh nghiệp Việt Nam có lợi cạnh tranh, nguồn nhân lực Ngồi việc cần đến nguồn nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thu hút, đào tạo, phát triển giữ những nhân sự có kỹ năng, lực chuyên môn tốt Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt Nam gặp phải nhiều vấn đề về nhân sự nhân viên giỏi không tiếp tục làm việc, cống hiến 308 Agwn cộng sự nghiên cứu xác định văn hóa tổ chức tập hợp giá trị, niềm tin xây dựng thành hành vi nhân viên hình thành cốt lõi tổ chức [3] Các cơng ty khơng xây dựng văn hóa tổ chức khơng thể tham gia vào hoạt động quản lý đạt hiệu quả không cao kinh doanh [4] Một vài nghiên cứu chứng minh văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng tác động tới cam kết tổ chức mô hình nghiên cứu Zain, Ishak Ghani [5], Abdullah cộng sự [6] Trong số nghiên cứu gần đây, Việt Nam về việc phân tích yếu tố, thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết, gắn bó nhân viên cơng ty hoạt động lĩnh vực công nghệ thông Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường tin, giáo dục Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) Kết quả cho thấy doanh nghiệp khơng phủ nhận sự ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên [7]-[10] Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến tất cả khía cạnh doanh nghiệp thuộc cơng ty [11] Văn hóa doanh nghiệp khó bắt chước, điều tạo nên sự khác biệt, tạo những nét riêng, sức hấp dẫn cho tổ chức Đó chiến lược nhà quản trị giai đoạn kinh tế toàn cầu phát triển Nhật bản nước thất bại nặng nề sau Chiến tranh Thế giới thues hai thời gian ngắn Nhật bản vươn lên trở thành cường quốc mạnh kinh tế phát triển Ngun nhân dẫn họ đến thành cơng họ ưu tiên hàng đầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tập trung nguồn lực người với sự trung thành, tận tụy sứ mệnh doanh nghiệp [12] Hay Việt Nam, công ty hoạt động lĩnh vực y tế, tài ngân hàng, du lịch, cơng nghệ thơng tin có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng quan tâm yếu tố nguồn nhân lực tạo nên lực cạnh tranh tốt so với doanh nghiệp khác (cùng cạnh tranh lĩnh vực hoạt động kinh doanh) Bên cạnh yếu tố về công nghệ, chiến lược kinh doanh tạo lợi phát triển khơng xây dựng văn hóa phù hợp, khó đạt hiệu quả Những yếu tố khơng nhằm mục đích tạo mơi trường làm việc tốt, tạo niềm tin cho nhân viên gắn bó sẵn sàng hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao sự thành cơng chung tổ chức Đối với doanh nghiệp đặc thù lĩnh vực vật liệu xây dựng, công ty thường quản lý đội ngũ nhân lực trẻ đầy nhiệt huyết, động có tinh thần trách nhiệm cơng việc, cố gắng đạt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh tổ chức Tuy nhiên, thành phần dễ có sự biến động, thay đổi thành phần những nhân sự trẻ tuổi, họ thường xun ln chuyển vị trí cơng việc nội rời doanh nghiệp để làm việc tổ chức khác với mức thu nhập nhiều chế độ sách đãi ngộ, phúc lợi tốt Thực tế ghi nhận từ thăm dò, khảo sát ý kiến nhân sự làm việc TP.HCM tỉnh miền Tây Nam Bộ, cho họ bỏ công sức với nỗ lực làm việc lớn, cố gắng đóng góp nhiều vào sự thành cơng chung tổ chức (nơi họ công tác) những họ nhận lại, quan điểm, suy nghĩ họ chưa thật sự tương xứng, chưa tổ chức ghi nhận đầy đủ những cống hiến họ Bên cạnh đó, cơng việc căng thẳng, nhiều áp lực, sự phân công nhiệm vụ chưa minh bạch, cụ thể, rõ ràng, chế độ lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi chưa giải thích cách chi tiết, hợp lý, điều kiện làm việc cịn mang tính hình thức, chưa thật sự nhận sự quan tâm đầu tư nghiêm túc từ ban giám đốc Ngoài ra, cấp quản lý chưa thấu hiểu những tâm tư, nguyện vọng nhân viên, chưa giải triệt để những vấn đề tồn đọng, vướng mắc chưa lắng nghe, ghi nhận hồn tồn những ý kiến đóng góp nhân viên Đồng thời, cách truyền đạt chỉ đạo cấp quản lý cịn mang tính chất áp đặt, chỉ thị theo mệnh lệnh, chưa có nhiều sự tương tác thông suốt giữa cấp cấp dẫn đến thông tin truyền chưa rõ ràng, thường xuyên xảy những xung đột, mâu thuẫn công việc Sự phát triển về trình độ khoa học cơng nghệ ngày u cầu cần phải có trình độ chuyên môn, lực, khả học hỏi tiếp nhận khoa học kỹ thuật đại mới, điều đặt yêu cầu doanh nghiệp phải xem trọng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự Tuy nhiên, số doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng chưa thật sự trọng công tác đào tạo phát triển nhân viên, cụ thể việc chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ nhân viên, chưa khảo sát rõ nhu cầu, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng nhân viên, chưa mở khóa học để nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức giúp họ theo kịp sự phát triển yêu cầu cơng việc Ngồi ra, cơng tác đào tạo thường xuyên giúp cho sự phát triển tương lai công ty, nhà quản lý hay nhân viên muốn thăng tiến cơng việc, đảm nhận những chức vụ đòi hỏi họ cần có những kiến thức, nghiệp vụ chun mơn theo u cầu, tính chất công việc Cùng với xu hướng phát triển Việt Nam nói chung lĩnh vực vật liệu xây dựng nói riêng, văn hóa doanh nghiệp ln xem chủ đề hấp dẫn, xu hướng người ngày xem trọng không chỉ yếu tố về công việc mà doanh nghiệp còn quan tâm đặc biệt những nhân viên có lực, trình độ, kỹ năng, bản lĩnh tố chất phát triển Ở Việt Nam, nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng còn tương đối hạn chế Với nghiên cứu trước đây, thông thường tập trung vào 309 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức nhân viên… lĩnh vực tài chính, cơng nghệ thông tin, y tế, giáo dục, du lịch chưa sâu vào thực nghiên cứu với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng Vì thế, thơng qua nghiên cứu góp phần giúp nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ về mức độ tác động số thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết nhân viên với doanh nghiệp vật liệu xây dựng Từ đó, giúp cho nhà quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, phù hợp với bối cảnh tổ chức tạo môi trường làm việc hiệu quả để người lao động cảm thấy an tâm, có sự cam kết gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức II LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU A Văn hóa doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp nêu Trong đó, hiểu văn hóa doanh nghiệp bản sắc riêng doanh nghiệp, trì kế thừa qua thành viên, tài sản tinh thần, nối kết giữa thành viên doanh nghiệp Vì vậy, đòi hỏi tất cả thành viên phải nỗ lực, có sự cổ vũ, động viên lãnh đạo doanh nghiệp, vậy doanh nghiệp phát triển bền vững Định nghĩa bao gồm hệ thống những ý nghĩa, 25 giá trị, niềm tin, chủ đạo, cách nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức thống nhất, tác động phạm vi nhận thức hành động nhân sự Theo Schein [13], văn hóa doanh nghiệp tập hợp giá trị, chuẩn mực bản niềm tin tích lũy trình tương tác với môi trường bên ngồi hịa nhập với mơi trường bên trong, giá trị truyền đạt tới thành viên cách thức để tiếp cận tư định hướng giải những vấn đề thành viên gặp phải Văn hóa doanh nghiệp cịn hệ thống giá trị định mức chia sẻ hành vi thái độ thích hợp cho thành viên tổ chức [14] Hay văn hóa doanh nghiệp hệ thống những ý tưởng chung xây dựng thành viên doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác [15] B Cam kết tổ chức Có nhiều định nghĩa cam kết tổ chức nhân viên nhà nghiên cứu giới đề xuất Meyer cộng sự định nghĩa “cam kết gắn bó trạng thái tâm lý biểu mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức” [16] Theo định nghĩa khác, cam kết tổ chức mức độ nhân viên nhận biết tổ chức cụ thể mục tiêu, kỳ vọng để trì quyền thành viên tổ chức Những nhân viên gắn bó với tổ chức cảm nhận mối liên hệ, gắn kết sâu sắc với công ty Ở trường hợp ngược lại, những nhân viên không cam kết với tổ chức thường có tâm lý chỉ mong hết làm việc, không dành sự quan tâm về suất làm việc mức độ cơng việc hồn thành hay nhiệm vụ tổ chức giao phó [15] García-Rodríguez cộng sự cam kết tổ chức nhân viên đề cập đến ý thức thuộc về việc họ có những cảm nhận về công ty dẫn đến tâm lý cam kết với nơi họ làm việc [17] III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU A Giả thuyết nghiên cứu 1) Giao tiếp tổ chức Theo nghiên cứu trước, giao tiếp tổ chức (GT) có tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên [5] Vì vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết H1:  H1: Yếu tố giao tiếp tổ chức tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên 2) Điều kiện làm việc Yếu tố điều kiện làm việc (DK) thành tố văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết tổ chức nhân viên Trong thực tế, điều kiện làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài lịng việc nhân viên có hội làm việc môi trường với sở vật chất tốt, nơi làm việc sẽ, an toàn, doanh nghiệp cung cấp, trang bị công cụ vật dụng đầy đủ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực làm việc bản thân [18] Trong ngành vật liệu xây dựng, cơng nhân viên làm việc phải có sự kết hợp giữa công việc văn phòng làm việc ngồi trời, cơng việc tương đối vất vả cần phải tăng ca Vì vậy, doanh nghiệp hiểu rõ tính chất đặc thù cơng việc ngành vật liệu xây dựng, để giảm thiểu những rủi ro xảy người lao động thu hút giữ lực lượng lao động Doanh nghiệp muốn tạo điều kiện làm việc lý tưởng, để nhân viên an tâm làm việc, cống hiến lâu dài đạt hiệu quả cơng việc tốt Có nhiều nghiên cứu cho thấy sự liên quan tích cực điều kiện làm việc đến cam 310 Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường kết tổ chức nhân viên [18], [19] Do đó, giả thuyết H2 nhóm tác giả đề xuất:  H2: Yếu tố điều kiện làm việc tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên 3) Đào tạo phát triển Việc doanh nghiệp làm thỏa mãn nhu cầu đào tạo phát triển (DT) cho đội ngũ nhân viên góp phần kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, mong muốn trao những cơng việc có tính thách thức cao để có nhiều hội thăng tiến cơng việc Vì vậy, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên xem yếu tố bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp [20] Đào tạo phát triển có tác động tích cực đến sự cam kết tổ chức nhân viên [7] Giả thuyết H3 đề xuất:  H3: Yếu tố đào tạo phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tổ chức nhân viên 4) Phần thưởng công nhận Khi tổ chức ghi nhận những cống hiến, đóng góp nhân viên thể qua phần thưởng sự công nhận (PT), nhân viên cảm thấy những công sức tổ chức (nơi làm việc) trở nên ý nghĩa, xứng đáng Thông qua phần thưởng sự công nhận tổ chức với những đóng góp, cống hiến nhân viên, họ nỗ lực công việc cảm thấy gắn bó, gần gũi với tổ chức Từ đó, nhân viên thể hành vi cam kết với tổ chức Với nghiên cứu [7] [21] cho thấy phần thưởng sự công nhận tổ chức với những đóng góp, nỗ lực làm việc nhân viên xem có sức ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên Do vậy, giả thuyết H4 đặt ra:  H4: Yếu tố Phần thưởng sự cơng nhân có tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên 5) Công quán sách quản trị Các nhà quản trị tổ chức hiểu rõ công (CB) có vai trị quan trọng thu hút phát triển nguồn nhân lực Chính sách quản trị tổ chức cần tạo sự công bằng, môi trường làm việc phù hợp với văn hóa tổ chức, tạo cho nhân viên cảm nhận những đóng góp, cống hiến bản thân tổ chức ghi nhận, lương thưởng phúc lợi thực với sự công công tác quản trị điều hành nhà quản lý, vậy khuyến khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao Muốn tạo sự công tổ chức, nhà quản trị cần hiểu rõ tầm quan trọng những quy định tổ chức, việc khích lệ sự cơng khơng định phải tuân thủ quy tắc, quy định, tất cả nhân sự đều đối xử Trong số trường hợp có hội đặc biệt trao cho số người khác mong đợi để đạt sự đãi ngộ kỳ vọng Điều đòi hỏi nhà quản trị phải có cách ứng xử sự giải thích hợp lý cho người mong đợi lựa chọn, từ nâng cao tính hiệu quả áp dụng tính cơng qn công tác quản trị Sau cùng, tổ chức thiết lập tiêu chuẩn, sách rõ ràng quy chuẩn để nhân viên thực Việc công qn sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến cam kết làm việc nhân viên tổ chức [5], [21] Do vậy, giả thuyết H5 đề xuất  H5: Yếu tố Công quán sách quản trị tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên B Mô hình nghiên cứu Từ mơ hình nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất phương trình hồi quy chuẩn hóa để kiểm định giả thuyết có dạng: Y = β1GTit + β2DKit + β3DTit + β4PTit + β5CBit Trong đó: Y: biến phụ thuộc cam kết tổ chức nhân viên (CK); β1  β5: Các hệ số hồi quy biến độc lập; C X1 X5: Các biến độc lập theo thứ tự, giao tiếp tổ chức; điều kiện làm việc; đào tạo phát triển; phần thưởng sự công nhận; công quán sách quản trị 311 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức nhân viên… Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất IV THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU V KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Dữ liệu nghiên cứu thu thập dựa vào việc khảo sát với đối tượng khảo sát nhân viên làm việc công ty lĩnh vực vật liệu xây dựng (có trụ sở đặt TP.HCM tỉnh miền Tây Nam Bộ) Dữ liệu sau thu thập (thu về phiếu khảo sát từ 336 nhân viên thông qua Google Form) xử lý phần mềm SPSS 22.0 với mô tả thống kê, kết quả về kiểm định thang đo khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau kiểm định sự phù hợp mơ hình nghiên cứu với giả thuyết đưa Tổng cộng có 479 phiếu khảo sát gửi đi, thu về 384 phiéu, số phiếu đạt yêu cầu 336, chiếm tỷ lệ 70,15% so với tổng số phiếu gửi Phiếu khảo sát mã hóa đưa vào xử lý số liệu phần mềm SPSS 22.0 để phân tích Phân loại 336 nhân viên khảo sát theo tiêu chí giới tính (102 nữ, 234 nam), độ tuổi (181 người từ độ tuổi 18 - 25; 79 người từ độ tuổi 26 - 35; 48 người từ độ tuổi 36 45; 28 người từ 46 tuổi trở lên), trình độ học vấn (dưới đại học: 174 người; đại học: 149 người; sau đại học: 13 người), thu nhập bình quân hàng tháng (dưới 20 triệu đồng: 258 người; từ 20 triệu đồng đến 30 triệu đồng: 52 người; 30 triệu đồng: 26 người) BẢNG I KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO Nhân tố GT DK DT PT CB CK 0,813 0,826 0,803 0,739 0,736 Cronbach' Alpha 0,852 Số quan sát kiểm định 05 04 05 06 05 06 31 Số quan sát chấp nhận 05 04 05 06 05 06 31 Căn số liệu tổng hợp từ bảng I, 31 thang đo để đo lường cho 05 biến độc lập biến phụ thuộc có độ tin cậy tương đối cao với hệ số Cronbach’Alpha Tổng > 0,6 Như vậy, 31 thang đo hoàn toàn chấp nhận đưa vào thực EFA 312 Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường BẢNG II KẾT QUẢ EFA CHO CÁC BIẾN ĐỘC LẬP KMO and Bartlett's Test 0,727 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square 3321,629 df 354 Sig 0,000 Bartlett's Test of Sphericity BẢNG III KẾT QUẢ EFA CHO BIẾN PHỤ THUỘC KMO and Bartlett's Test 0,763 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square 792,782 df 330 Sig 0,000 Bartlett's Test of Sphericity Từ số liệu bảng II bảng III, hệ số KMO 0,727; đồng thời kiểm định Barlett có Sig = 0,000 Vì vậy, kết quả EFA đảm bảo mức độ hội tụ phân tán thang đo Đồng thời, giá trị Eigenvalue (GT = 2,753; DK = 6,219; DT = 2,821; PT = 2,943; CB = 3,502) đều > tổng phương sai trích 70,537 cho thấy 25 thang đo 05 biến độc lập giải thích 70,537% sự biến thiên dữ liệu phần lại (29,463%) yếu tố khác tác động Tương tự, 06 thang đo biến phụ thuộc thể mức độ hội tụ phân tán có giá trị KMO = 0,763; Barlett với Sig = 0,000; Eigenvalue 2,788 > tổng phương sai trích 62,336% Kết quả chỉ biến quan sát tổng thể nghiên cứu có mối tương quan với phân tích nhân tố EFA thích hợp mơ hình nghiên cứu BẢNG IV MÔ HÌNH HỒI QUY Model R R Square 0,781a 0,667 Adjusted R Square Std Error of the Estimate Dubin - Watson 0,649 0,54725 1,859 BẢNG V KẾT QUẢ HỒI QUY Model Unstandardized Coefficients B Std Error (Constant) -0,241 0,226 GT 0,252 0,036 DK 0,263 DT Standardized Coefficients Collinearity Statistics t Sig Beta Tolerance VIF -1,184 0,114 0,245 5,167 0,000 0,723 1,518 0,019 0,326 2,358 0,014 0,574 1,441 0,214 0,028 0,239 3,520 0,005 0,502 1,429 PT 0,206 0,021 0,291 2,723 0,016 0,614 1,317 CB 0,091 0,042 0,147 5,618 0,000 0,689 1,466 Kết quả số liệu bảng IV bảng V, cho thấy tất cả 05 yếu tố thuộc thành phần văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên công ty hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng Qua đó, phương trình hồi quy chuẩn hóa xác định: CK = 0,245*GT + 0,326*DK + 0,239*DT + 0,291*PT + 0,147*CB 313 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức nhân viên… Đồng thời, kiểm định ANOVA có giá trị Sig = 0,000 < 0,05; hệ số VIF 05 thành phần đều < 2; R2 hiệu chỉnh ghi nhận giá trị 0,649; đồ thị phần dư chuẩn hóa, P-Plot đều cho thấy giả thuyết mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm Do đó, mơ hình nghiên cứu đề xuất đạt mức phù hợp mang tính đại diện cho tổng thể với mức độ giải thích 64,9% Như vậy, cả 05 yếu tố đều tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên công ty hoạt động kinh doanh lĩnh vực vật liệu xây dựng Do đó, cả 05 giả thuyết nghiên cứu đặt đều chấp nhận Về mức độ tác động, nghiên cứu ghi nhận, biến Điều kiện làm việc (DK) tác động nhiều tới cam kết tổ chức nhân viên (β2 = 0,326), cho thấy nhân viên có kỳ vọng làm việc với những điều kiện làm việc tốt tổ chức đáp ứng Tiếp theo biến Phần thưởng sự công nhận (PT) (β4 = 0,291); Giao tiếp tổ chức (GT) với β1 = 0,245; Đào tạo phát triển (DT) (β3 = 0,239); Cơng qn sách quản trị (CB) (β5 = 0,147) Kết quả cho thấy nhân viên không quan tâm nhiều đến vấn đề công quán sách quản trị công ty việc thể cam kết tổ chức nhân viên Nhìn nhận tổng thể, kết quả nghiên cứu có sự tương quan thuận, phù hợp với kết quả nghiên cứu trước [5], [7], [9], [11], [18], [19], [23], [24] VI KẾT LUẬN Nhằm mục đích xác định thành phần thuộc văn hóa tổ chức tác động đến cam kết tổ chức nhân viên, nghiên cứu cho thấy có yếu tố (Giao tiếp tổ chức, Điều kiện làm việc, Đào tạo phát triển, Phần thưởng sự công nhận, Cơng qn sách quản trị) có tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên công tác công ty hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng Trong đó, biến Điều kiện làm việc tác động tích cực nhiều (β2 = 0,326), đó, tác động Cơng qn sách quản trị (β5 = 0,147) Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về động lực làm việc nhân viên theo đặc điểm cá nhân phương pháp T-test mẫu độc lập, ANOVA cho thấy có sự khác biệt về cam kết tổ chức nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập mức độ tin cậy 95% Tóm lại, nghiên cứu củng cố thêm kết quả những nghiên cứu trước Đồng thời, đóng góp bổ sung vào nghiên cứu vấn đề văn hóa tổ chức liên quan đến cam kết tổ chức nhân viên công ty hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng, tiêu biểu trường hợp nghiên cứu TP.HCM tỉnh Tây Nam Bộ Nghiên cứu bước đệm để phát triển nghiên cứu về cam kết tổ chức nhân viên doanh nghiệp vật liệu xây dựng TP.HCM tỉnh thuộc Đồng sông Cửu Long nói riêng, doanh nghiệp vật liệu xây dựng Việt Nam nói chung TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] D T M Phuong, N T Nghi, “Corporate culture of Saigon - Hanoi Commercial Joint Stock Bank (SHB) after the merger,” VNU Journal of Science: Social Sciences and Humanities, vol 30, no.4, pp 65-74, 2014 [2] N D Minh, “Building training models and selftraining skills for students to meet the needs of enterprises,” VNU Journal of Science: Economics and Business, vol, 34, no.1, pp 42-50, 2018 DOI:10.25073/2588-1108/vnueab.4143 [3] M O Agwu, “Organizational Culture and Employees Commitment in Bayelsa State Civil Service,” Journal of Management Policies and Practices, vol 1, no 1, pp 35-45 Available: http://jmppnet.com/vol-1-no-1june-2013-abstract-4-jmpp Accessed on: 10/6/2022 [4] J B Barney, “OrganizationalCulture: Can It Be a Source of Sustained Competitive Advantage?,” Academy of Managemen Review, vol 11, no 3, pp 656-665, 1986 DOI:10.5465/AMR.1986.4306261 [5] Z M Zain, R Ishak, E K Ghani, “The Influence of corporate culture on organisational commitment: A study on a Malaysian listed company,” European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, vol 17, pp 17-26, 2009 [6] A Ramdhani, M A Ramdhani, H Ainisyifa, “Model Conceptual Framework of Corporate Culture Influenced on Employees Commitment to Organization”, International Business Management, vol 11, no 3, pp 826-830, 2017 [7] H N K Giao, B N Vuong, “Ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức nhân viên cơng ty cổ phần CMCTELECOM Thành phố Hồ Chí Minh,” Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, trường Địa học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, số 13, 03/2016, tr 87-101, 2016 [8] H N K Giao, B N Vuong, D D Tung, “A model of Organizational Culture to Enhancing Organizational Commitment in The Telecom Industry: An Evidence from Vietnam,” World Scientific and Engineering Academy and Society Transactions on Business and 314 Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường Economics, vol 17, pp 215-224, 2020 DOI:10.37394/23207.2020.17.23 [9] G H N Khanh, “Factors affecting staff engagement to the University of Finance - Marketing,” Journal of Finance - Marketing, vol 34, pp 56-62, 2016 DOI:10.2139/ssrn.3691408 [10] N V Thuy, N T Kien, “Factors Affecting Organizational Commitment: An Empirical Study of Information Technology Sector in Vietnam,” The Journal of Asian Finance, Economics and Business, vol 8, no 11, pp 277-284, 2021 DOI:10.13106/jafeb 2021.vol8.no11.0277 [11] M Sinišaa, V Jelenab, T Edita, G Bojanab, Z Katarinab, “Organisational Culture and Organisational Commitment: Serbian Case,” Journal of Engieering Managemnet and Competitiveness, vol 6, no.1, pp 21-27, 2016 DOI: 10.5937/jemc1601021M [12] H M Son, V V Yem, N T Huong, “Mergers, Consolidations and Alliances in Higher Education: International Experiences and Lessons learned for Vietnam,” VNU Journal of Science: Education Research, vol 35, no 3, pp 46-58, 2019 DOI:10.25073/2588-1159/vnuer.4274 [13] E H Schein, “Organizational culture and leadership,” NJ, USA: Jossey-Bass, 1985 [14] C A O’Reilly, J Chatman, “Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, interalization of prosocial behaviors,” Journal of Applied Psychology, vol 71, no 3, pp 492-499, 1986 DOI: 10.1037//0021-9010.71.3.492 [15] S P Robbins, T A Judge, “Essentials of Organizational Behavior,” 12th Edition, London, UK: Pearson Education, 2012 [16] J P Meyer, N J Allen, I R Gellatly, “Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations,” Journal of Applied Psychology, vol 75, no 6, pp 710–720, 1990 DOI: 10.1037/0021-9010.75.6.710 [17] F J García-Rodríguez, D Dorta-Afonso, M González-de-la-Rosa, “Hospitality diversity management and job satisfaction: The mediating role of organizational commitment across individual differences,” International Journal of Hospitality Management, vol 91, pp 49-61, 2020 DOI: 10.1016/ j.ijhm.2020.102698 [18] T K Dung, “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam,” Tạp chí phát triển khoa học cơng nghệ, Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, số 12, 2005 [19] Z Vanaki, S A Vagharseyyedin, “Organizational commitment, work environment conditions, and life satisfaction among Iranian nurses,” Nursing & Health Sciences, vol 11, no 4, pp 404–409 DOI:10.1111/j.1442-2018.2009.00473.x [20] Đ T Hiển, “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp logistics có vốn đầu tư nước ngồi: Nghiên cứu trường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn Jabil Việt Nam,” Tạp chí Khoa học cơng nghệ Giao thơng vận tải, số 40+41, tr 40-46, 2021 Available: https://jtst.ut.edu.vn/article s/61ef76e3ea77ad151025d503 Ngày truy cập: 10/6/ 2022 [21] T I Khan et al., “Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan,” International Journal of Business and Management, vol 6, no 4, pp 252-262, 2011 DOI:10.5539/ijbm.v6 n4p252 [22] R Recardo, J Jolly, “Organizational Culture and Teams,” SAM Advanced Management Journal, vol 62, no 2, pp 4-7, 1997 [23] E S Nongo, D Ikyanyon, “The Influence of Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization,” International Journal of Business and Management, vol 7, no 22, pp 1-8, 2012 DOI:10.5539/ijbm.v7n22p21 [24] S Sharma, G Prakash, A Kumar, E K Mussada, J Antony, S Luthraf, “Analysing the relationship of adaption of green culture, innovation, green performance for achieving sustainability: Mediating role of employee commitment,” Journal of Cleaner Production, vol 303, 2021 DOI:10.1016/j.jclepro.202 1.127039 [25] N M I Indah, I G Riana, “The Influence of Physical Work Environment and Organizational Culture on Work Motivation and Employee Performance at Ibis Styles Bali Denpasar Hotel,” American Journal of Humanities and Social Sciences Research, vol 4, no 8, pp 43-51, 2020 Avalable: https://www.ajhssr.com/wp-content/uploads/2020/08/F 20484351.pdf Accessed on: 10/6/2022 [26] P T T Dung, N A Tin, D N Tien, P V Kien, “The Influence of Organizational Culture on Employees' Satisfaction and Commitment in SMEs: A Case Study in Vietnam,” The Journal of Asian Finance, Economics and Business, vol 8, no 5, pp 1031-1038, 2021 DOI:10.13106/jafeb.2021.vol8.no5 1031 [27] J P Meyer, N J Allen, “A three component conceptualization commitment of organizational,” Human Resources Managerment Review, vol 1, no 1, pp 61-89, 1991 DOI:10.1016/1053-4822(91)90011Z [28] N D Minh, “Building training models and selftraining skills for students to meet the needs of enterprises,” VNU Journal of Science: Economics and Business, vol 34, no 1, pp 42-50, 2018 315 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức nhân viên… [29] W H Mobley, L Wang , K Fang , “Oranizational culture: Measuring and Developing It in Your Organization,” Harvard Business Review China, vol 3, pp 128-139, 2005 [30] H Trọng, C N M Ngọc, “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Tập 2, Hà Nội, Việt Nam: NXB Hồng Đức, 2008 [31] N T V Nga, D T Quang, D C Hoang, “Factors Affecting Employees' Organizational Commitment in Foreign Direct Investment Enterprises,” The Journal of Asian Finance, Economics and Business, vol 7, no 10, pp 413-421, 2020 DOI:10.13106/jafeb.2020.vol7 no10.413 [32] Đ T M Phương, N T Nghị, “Văn hóa doanh nghiệp ngân hàng thương mại cổ phần Sài GịnHà Nội (SHB) sau sáp nhập,” Tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Khoa học Xã hội Nhân văn, Tập 30, số 4, tr 65-74, 2014 [33] S Z A Rasid, M A A Manaf, F Quoquab, “Leadership and Organizational Commitment in the Islamic Banking Context: The Role of Organizational Culture as a Mediato,” American Journal of Economics, vol 3, no 5C, pp 171-176, 2013 DOI: 10.5923/c.economics.201301.29 [34] J H Syauta, E A Troena, M Setiawan, Solimun, “The influence of organizational culture, organizational commitment to job satisfaction and employee performance (Study at municipal waterworks of Jayapura, Papua Indonesia),” International Journal of Business and Management Invention, vol 1, no 1, pp 69-76, 2012 Available: https://www.ijbmi.org/papers/Vol(1)1/H116976.pdf Accessed on: 10/6/2022 [35] N Đ Thọ, “Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh,” Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam: NXB Tài chính, 2013 [36] V X Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo phát triển nguồn nhân lực,” Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40), tr 263-269, 2010 [37] V Virgana, “The effect of job performance through organizational culture, work environment, personality, and motivation,” JMK, vol 22, no 2, pp 87-98, 2020 DOI:10.9744/jmk.22.2.87-98 [38] Z Inanlou, J -J Ahn, “The Effect Of Organizational Culture On Employee Commitment: A Mediating Role Of Human Resource Development In Korean Firms,” Journal of Applied Business Research, vol 33, no 1, pp 87-94, 2017 DOI: 10.19030/jabr.v33i1 9869 [39] Z A Talib, Y Don, Y Daud, A Raman “Organizational Culture and Organizational Commitment of Kedah District Education Officers,” International Journal of Management Sciences, vol 5, no 5, pp 410-419 Available: https://ideas.repec.org/ a/rss/jnljms/v5i5p10.html Accessed on: 10/6/2022 316 ... lĩnh vực vật liệu xây dựng, tiêu biểu trường hợp nghiên cứu TP.HCM tỉnh Tây Nam Bộ Nghiên cứu bước đệm để phát triển nghiên cứu về cam kết tổ chức nhân viên doanh nghiệp vật liệu xây dựng. .. 311 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức nhân viên… Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất IV THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU V KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Dữ liệu nghiên cứu thu thập dựa vào... thích hợp cho thành viên tổ chức [14] Hay văn hóa doanh nghiệp hệ thống những ý tưởng chung xây dựng thành viên doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác [15] B Cam kết tổ chức