Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị udic

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRẦN THỊ LỮ NGHIÊN CỨU CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ - UDIC LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI – 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRẦN THỊ LỮ NGHIÊN CỨU CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ - UDIC Chuyên ngành: Kinh tế Công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Phan Thị Thái HÀ NỘI – 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 16 tháng 04 năm 2012 Tác giả luận văn Trần Thị Lữ LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Phan Thị Thái, người giành nhiều quan tâm giúp đỡ suốt trình hướng dẫn Tác giả làm luận văn Thạc sỹ kinh tế Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy, cô khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Mỏ - Địa chất - Hà Nội bạn đồng nghiệp giúp đỡ Tác giả q trình hồn thành luận văn Thạc sỹ kinh tế Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến phòng Quản trị nhân lực phòng ban chức Tổng Công ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị (UDIC ) giúp đỡ Tác giả tiếp cận với báo cáo nhân sự, số liệu phản ảnh tình hình sản xuất kinh doanh Tổng Cơng ty làm sở cho việc phân tích, đánh giá đưa giải pháp Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu thầy cô, quý lãnh đạo giành cho Tác giả suốt thời gian học hoàn thành luận văn Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục ký hiệu viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 10 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực 10 1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, tầm quan trọng chức quản trị nhân lực 10 1.1.2 Nội dung quản trị nhân lực 14 1.1.3 Triết lý quản trị nhân lực .27 1.2 Ảnh hưởng môi trường quản trị nhân lực 29 1.2.1 Môi trường vĩ mô 29 1.2.2 Môi trường vi mô 31 1.2.3 Môi trường bên doanh nghiệp 32 1.3 Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp .33 1.3.1 Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực phận chức người quản trị khác 33 1.3.2 Vai trò quyền hạn phận chức nhân lực 34 1.3.3 Các yêu cầu cán nhân viên chuyên môn nhân lực .36 1.4 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam học kinh nghiệm .37 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ ( UDIC ) 41 2.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị (UDIC) ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 41 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty 41 2.1.2 Chức nhiệm vụ lĩnh vực kinh doanh Công ty UDIC .42 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty UDIC .44 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm gần 46 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 49 2.2.1 Thực trạng cơng tác kế hoạch hóa nhân lực .49 2.2.2 Thực trạng công tác thu hút tuyển dụng nhân lực 58 2.2.3 Thực trạng chất lượng nhân lực công tác đào tạo phát triển nhân lực 63 2.2.4 Đánh giá công việc thực người lao động .69 2.2.5 Công tác trả lương, khen thưởng, phúc lợi, kỷ luật người lao động .69 2.2.6 Hợp đồng lao động 73 2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị 74 2.3.1 Kết khai thác sử dụng nhân lực UDIC 74 2.3.2 Một số tồn chủ yếu công tác quản trị nhân lực UDIC .77 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ (UDIC) 80 3.1 Một số tiêu kế hoạch năm 2012 định hướng phát triển Tổng Công ty thời gian tới 80 3.2.Mục tiêu phương hướng triển khai hoạt động quản trị nhân lực Tổng công ty giai đoạn 2011 – 2016 81 3.3 Các giải pháp hoàn thiện tăng cường công tác quản trị nhân lực UDIC 84 3.3.1 Thực tốt kế hoạch hóa nhân lực 84 3.3.2 Tăng cường công tác đào tạo phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ 87 3.3.2 Thực sách trì nhân lực 91 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT UDIC :Tổng Công ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đơ Thị KHHNL :Kế hoạch hóa nhân lực NL :Nhân lực UBND :Ủy ban nhân dân HDND :Hội đồng nhân dân SXKD :Sản xuất kinh doanh VLXD :Vật liệu xây dựng TNHH :Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 :Các tiêu chủ yếu UDIC năm 2008-2011 43 :Tình hình số lượng lao động UDIC từ năm 2008- 44 Bảng 2.2 2011 Bảng 2.3 :Số lượng lao động phận UDIC năm 2011 45 Bảng 2.4 :Kết cấu lao động UDIC năm 2008-2011 48 :Bảng kê chất lượng lao động UDIC năm 2010 – 59 Bảng 2.5 2011 Bảng 2.6 :Tình hình thu nhập nhân viên UDIC năm 2008-2011 67 Bảng 2.7 :Kết khai thác sử dụng nhân lực UDIC năm 2008-2011 69 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 :Sơ đồ phân tích cơng việc tính nó………… …… 11 Hình 1.2 :Sơ đồ cơng tác kế hoạch hóa nhân lực……………………… 11 Hình 1.3 :Các bước tuyển chọn nhân viên……………………………… 15 Hình 1.4 :Cơ cấu thù lao lao động……………………………………… 21 Hình 2.1 :Sơ đồ tổ chức Tổng Cơng ty UDIC……………………… 40 Hình 2.2 :Quỹ lương UDIC năm 2008-2011……………………… 44 Hình 2.3 :Sự biến đổi doanh thu lao động theo số biến động định gốc năm 2008-2011 48 Hình 2.4 :Tiền lương bình quân hàng tháng qua năm UDIC 67 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Tổng Công ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị, đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước Tổng công ty chịu trách nhiệm trước ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội việc bảo toàn phát triển số vốn giao Tham gia với quan chức để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển hạ tầng đô thị theo định hướng phát triển chung Thành phố với tổng số lao động 8000 người Ngành nghề sản xuất đầu tư xây dựng, xây lắp cơng trình, thi cơng cơng trình giao thơng, kinh doanh vật liệu xây dựng… Quá trình liên tục đổi hồn thiện Tổng Cơng ty địi hỏi phải xây dựng lực lượng lao động ổn định, có chất lượng tương lai Vì tổ chức kinh tế nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực nào, mục tiêu gì, người phận quan cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Tính cấp thiết đề tài thể rõ điểm sau: Thứ nhất, năm gần đây, UDIC đạt bước phát triển sản xuất kinh doanh Tổng Công ty góp phần giải vấn đề xúc xã hội việc làm, thu nhập người lao động, thúc đẩy trình chuyển dịch cấu kinh tế, ổn định trị, trật tự an tồn xã hội Việc gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội vấn đề có ý nghĩa lớn giai đoạn Tuy nhiên UDIC đứng trước thách thức to lớn với cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường nước nước ngồi Cùng với tình hình kinh tế nước gặp nhiều khó khăn Địi hỏi Cơng ty phải sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững phát triển Hơn nữa, UDIC đứng trước thực trạng với biến động thường xuyên lực lượng lao động, cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp, việc đời khu công nghiệp ngày nhiều khắp vùng miền nước 86 Căn vào dự kiến lao động bước bảng lao động phận năm 2011 với số lượng lao động Tổng Cơng ty lực lượng lao động thiếu nhiều dẫn đến số lượng lao động thời vụ chiếm đa số, điều ảnh hưởng đến kiểm soát nhân lực cho Tổng Công ty Để đảm bảo số lượng, chất lượng lao động cho thực kế hoạch đề năm 2012 số lượng lao động phải tăng với số lao động dự kiến vào khoảng 2000 lao động Bước 4: Lập kế hoạch thực Ban lãnh đạo phải lập kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với Tổng Công ty Bản kế hoạch cần xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên Trong năm 2011 số lượng lao có sụt giảm đáng kể, nên năm 2012 số lượng lao động tuyển dụng chiếm số lượng lớn kết hợp với chương trình đào tạo cụ thể sau: + Số lượng nhân viên tuyển thêm chuyên ngành kỹ sư cầu đường, kỹ sư cơng trình thủy lợi, kỹ sư trắc địa, kỹ sư giao thông, kỹ sư xây dựng…dự kiến số lượng khoảng 160 người, số lượng lao động khoảng 1500 người + Số lượng đào tạo nước dự kiến khoản 1462 người + Số lượng nhân viên cho đào tạo, học tập thăm quan nước dự kiến khoảng 769 người Bước 5: Đánh giá thực kế hoạch Xem xét trình thực có sai lệch với mục tiêu đề khơng có nảy sinh vấn đề khơng Từ đó, tìm ngun nhân đưa cách giải Cơng tác kế hoạch hố nhân lực phải dựa sở mục tiêu, chiến lược kinh doanh cần trọng đến tính chiến lược dài hạn kế hoạch nhân lực khâu cụ thể như: thiết kế phân tích cơng việc; phân tích đánh giá nhu cầu dự báo nhân lực; lập kế hoạch cân đối nhân lực cho giai đoạn phát triển công ty; công tác lập kế hoạch nhân phải dự báo 87 thay đổi nhân lực đổi công nghệ, ứng dụng kỹ thuật quản lý mới, xếp lại nhân lực 3.3.2 Tăng cường công tác đào tạo phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Vì thế, nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực năm tới cấp thiết, nhằm nâng cao chất lượng phát triển nhân lực Mục tiêu việc đào tạo: Cung cấp nhân lực có chất lượng cao trước mắt lâu dài cho phát triển Tổng cơng ty, nhân lực phải đảm bảo đòi hỏi, yêu cầu quản lý cao Tổng cơng ty, có khả nắm bắt thích nghi nhanh với trình độ khoa học cơng nghệ mới, đại, tạo cạnh tranh với doanh nghiệp ngành Chất lượng lực phải đồng hóa, mang tính chun sâu đảm bảo tính chất tổng hợp, đảm trách nhiều cơng việc Nói chung nhân lực phải đảm bảo số lượng, chất lượng phù hợp với cấu, chiến lược phát triển Tổng Công ty Xây dựng đội ngũ nhân lực mang tính chất đặc thù Tổng Cơng ty, tao nét văn hóa riêng biệt Mọi nhân viên, người lao động tuyển phải qua đào tạo lớp học văn hóa Tổng Cơng ty, quy định nội Tổng Cơng ty, quy trình bản, công tác bảo hộ lao động, lớp đào tạo kiến thức bản, ….sẽ thực nội Tổng Công ty 88 Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực: Tổng Công ty tuyên bố sứ mệnh, xây dựng chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nhân lực khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh Khi Tổng cơng ty khơng có chiến lược kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Ban lãnh đạo phải xây dựng kế hoạch kinh doanh phương hướng mục tiêu chiến lược cho Tổng Cơng ty Sau đó, phương hướng phải cụ thể hố văn quan trọng không truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Tổng cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm kế hoạch chiến lược dài hạn Căn vào kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước kết hợp với phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, có định hướng cách điều quan trọng phải phù hợp với tình hình Tổng Cơng ty kinh tế thị trường Tổng công ty cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét điểm yếu, điểm thiếu cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi toàn diện chế quản lý, việc đào tạo phải sát thực tế, công nghệ đại, có định hướng rõ ràng cho giai đoạn cụ thể Căn vào tồn năm 2011, số lượng lao động nghỉ nhiều năm 2011 Tổng Công ty chưa quan tâm đến yêu nhu cầu người lao động, với mong muốn đào tào phát triển nâng cao trình độ kỳ vọng vào tương lai nên Tổng Công ty cần đưa sách đào tạo phát triển nhân lực Chính sách phát triển nhân lực Tổng Cơng ty cần phải xác định rõ cần loại lao động số lượng bao nhiêu, đào tạo xong họ làm Tổng Cơng ty phải làm để có lao động đạt yêu cầu Hiện tại, vào chiến lược phát triển Tổng Công ty mục tiêu đề năm 2012 UDIC số lượng lao động cần là: Kỹ sư cầu 89 đường số lượng khoảng 16 người, Kỹ sư cơng trình Thủy lợi số lượng khoảng 19 người, Kỹ sư trắc đạc số lượng khoảng 23 người cán chuyện ngành Xây dựng dân dụng công nghiệp, kinh tế xây dựng, kỹ sư giao thông vào khoảng 60 người Sau đào tạo xong đảm bảo cán phải thực nhiệm vụ u cầu cơng việc đề Các sách đào tạo cho Tổng Công ty: + Liên kết với tổ chức đào tạo nước để cử cán đào tạo lớp đào tạo nước nước mà Tổng Công ty không tổ chức trường đại học, trung tâm nước + Khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo đào tạo lại + Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý việc quan trọng sau nhân viên đào tạo xong họ mong muốn làm cơng việc phù hợp phát huy hết trình độ, khả kiến thức đạo tạo + Xây dựng văn hóa cơng ty khuyến khích học tập: từ Ban lãnh đạo, nhà quản lý cần gương học tập cho cán nhân viên noi theo về tinh thần ham học hỏi, cầu thị phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển Tổng Công ty phải đưa tầm nhìn chiến lược phát Tổng Cơng ty để nhận viên biết cam kết thực kết hợp với sách hỗ trợ tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm nâng cao trình độ học tập Chính sách khuyến khích cán công nhân viên tự học tập nâng cao trình độ thân: Để khuyến khích nhân viên tự học, giúp đa dạng loại hình đào tạo, Tổng Cơng ty phải có sách khuyến khích nhân viên, người lao động tự học như: - Nhân viện hỗ trợ tài khuyến khích trì việc khơng ngừng học tập cung cấp hội phát triển tương ứng Tổng Công ty 90 xây dựng quy chế việc các tự học điều kiện để cấp kinh phí, học xong đề bạt, nâng lương…đó cơng việc phịng nhân Bên cạnh ban lãnh đạo Tổng Cơng ty kết hợp với phịng hành để ln kiểm sốt, quản lý đánh giá kết học tập nhân viên làm sở cho công tác trợ cấp kinh phí, đề bạt, nâng lương… - Cơng tác tự học phải đảm bảo tính trung thực, cơng khai phát huy hiệu cao chương trình tự học Chính Tổng Cơng ty phải đề cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm cán nhân viên, người lao động… Chính sách đào tạo Tổng Công ty: Với đặc thù hoạt động sản xuất vật liệu xây dựng, xây lắp… Tổng cơng ty, Tổng Cơng ty đảm bảo cho tồn nhân viên đào tạo để có đủ lực chuyên môn thực tốt công việc giao Các chương trình đào tạo đa dạng phong phú, cung cấp hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay lớp đào tạo Các hình thức đào tạo Cơng ty bao gồm: * Đào tạo chỗ: Áp dụng cho: + Người tuyển dụng: nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, sách Tổng Cơng ty hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ… + Người đổi vị trí cơng tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ quy định vị trí cơng tác mới… + Trong q trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp kinh nghiệm Công việc tiến hành thường xuyên vị trí cơng tác * Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện kỹ làm việc hoạt động đào tạo thường xuyên Tổng Cơng ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, cơng nghệ mới, ứng dụng vào sản xuất – xây dựng… cho cán công nhân viên Tổng Cơng ty Ban huấn luyện gồm nhân viên có chức năng, nhiệm vụ giao, có kinh nghiệm chuyên mơn cao, có 91 khả truyền đạt giảng dạy để phổ biến công nghệ mới, kinh nghiệm kiến thức thực tế cho nhân viên * Đào tạo bên ngoài: Căn vào nhu cầu công việc nhân viên lựa chọn cử học bên ngồi tham dự khóa học nước nước về: Kỹ lãnh đạo, kỹ quản lý, công nghệ mới, ứng dụng cho ngành xây dựng… Tổng Công ty mời chun gia có trình độ chun mơn cao có uy tín giảng dạy cho cán nhân viên Tổng Công ty để bổ sung kiến thức mới, đại môn chuyên ngành lĩnh vực kỹ thuật hạ tầng giao thông đô thị như: cơng trình giao thơng thị (cầu, đường bộ, đường sắt thị), cấp nước thị, điện chiếu sáng đô thị, xử lý chất thải vệ sinh môi trường v.v Căn vào du cầu nhân lực mong muốn cán nhân viên lao động Tổng Công ty dự kiến năm 2012 số lượng nhân viên cho thăm quan, đạo tạo học tập nước khoảng 769 người 3.3.2 Thực sách trì nhân lực a Chính sách trì nhân lực chưa đảm bảo số nguyên nhân sau: - Môi trường làm việc thiếu tính tính cực, cịn số người quản lý cịn thiếu kiến thức, kỹ năng, cơng cụ, chưa thấy rõ tầm quan trọng lao động nên chưa có chiến lược trì nâng cao vai trò người lao động - Việc ghi nhận cơng lao, thưởng thành tích đơi cịn mang quan điểm cá nhân Vì người lao động, nhân viên có nhu cầu mang tính người coi trọng tự hào cơng việc họ Các chương trình cơng nhận khuyến khích người lao động góp phần đáp ứng nhu cầu người nhân viên Nhưng việc ghi nhận cơng lao mang tính định tính đơi người có tài bỏ việc chán nản Dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Tổng Công ty - Đôi Ban lãnh đạo Tổng công ty chưa cho nhân viên thấy họ có giá trị có vai trị lớn q trình phát triển Tổng cơng ty Cần có ghi nhận 92 vai trò tham gia người lao động, họ tận tụy thực bắt tay vào cơng việc họ đóng góp ý tưởng, kiến nghị, điều tạo cho họ cảm giác sở hữu - Việc phát kỹ tiềm người lao động Tổng cơng ty cịn yếu, hội nghề nghiệp quan trọng số tiền mà họ kiếm Chính người lao động nghĩ đến bỏ việc để tìm đến cơng việc có ưu đãi cơng việc cũ lại mang lại cho họ hội thăng tiến thách thức lớn Do nhân viên có kỹ khơng làm việc họ nhận thấy cơng việc khơng có triển vọng Vì để xóa bỏ cảm giác người lao động làm cơng việc khơng có tương lai Tổng Cơng ty nên có kế hoạch phát triển riêng cho tất công việc - Việc đánh giá đo lường hài lòng người lao động với cơng ty cịn yếu chưa thực thi Tổng Cơng ty cần có đánh giá liên tục cải thiện không ngừng việc đo lường tiến xác định việc làm hài lịng khơng hài lịng nhân viên Quy trình đánh giá đánh giá bao gồm việc đo lường thái độ, tinh thần, tốc độ thay nhân công mức độ tham gia vào công việc lực lượng lao động b Chính sách thực hiện: Tổng công ty cần tạo không gian cho phép khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc Đồng thời cần tìm hiểu rõ cơng việc cấp mong chờ thực phần đóng góp giúp Tổng Công ty vươn lên cảm nhận điều hấp dẫn, lý thú công việc thường ngày họ Tạo động lực tinh thần vật chất cơng việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn cán công nhân viên, đời sống kinh tế, vật chất người Việt Nam ta ngày cải thiện nhu cầu sống tinh thần ngày nâng cao, có thoải mái, vui vẻ công việc, ghi nhận đóng góp, tơn trọng tập thể làm cho người lao động thấy thoả mãn nhiều điều quan trọng hơn, ý nghĩa so với đời sống vật chất 93 - Tạo cho người lao động môi trường làm việc động, chuyên nghiệp, sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc giúp người lao động phát huy hết khả - Thưởng theo danh hiệu thi đua cuối năm cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc theo Quy chế thi đua khen thưởng Tổng Công ty ban hành Những năm trước cán nhân viên người lao động nhận lương 12 tháng làm việc thưởng lễ tết Nhưng năm gần khoản thù lao cán nhân viên cịn nhận thêm phần thưởng tháng lương 13, cuối năm vào kết sản xuất kinh doanh phong ban để chia lương tươi cho cán bộ, phần thưởng danh hiệu lao động xuất sắc, đơn vị tiến tiến, anh hùng lao động - Người lao động Công ty đài thọ tiền ăn trưa theo số ngày làm việc thực tế tháng, trang bị đồng phục bảo hộ lao động Trước người lao động phải tự bỏ tiền ăn trưa, Tông Công ty trợ cấp ăn trưa cho nhân viên 25.000 đ/người/ngày, năm hai quần áo đồng phục làm việc, cung cấp thiết bị bảo hộ lao động vật dụng y tế cần thiết - Khen ngợi nhân viên hiệu làm việc tốt, dù họ làm nửa Nhân viên, người lao động có nhu cầu mang tính người coi trọng tự hào cơng việc họ Chính Tơng Cơng ty cần có chương trình cơng nhận khuyến khích góp phần đáp ứng nhu cầu Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc tơn vinh khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai công Tạo cho nhân viên cảm giác họ có vai trị to lớn ý nghĩa với phát triển Tổng Công ty Nếu trước người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ đề xem xét để khen thưởng lại có nhiều tiến Trong trình nhân viên làm việc, Ban lanh đạo kiểm tra theo dõi công việc làm 94 tiến độ dự án người cán chăm chỉ, nhiệt tình cơng việc Tổng Cơng ty có phần thưởng để cổ vũ thêm tinh thần làm việc người lao động thưởng tiền mặt, khen thưởng trước toàn thể cán nhân viên Tổng Công - Các tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng; mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn để xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Thưởng cho người lao động vào ngày lễ, tết năm tháng lương thứ 13 dịp Tết nguyên đán Tổng Công ty cần phải phát công trạng vị người nhân viên Đó yếu tố kích thích thực giúp tăng hiệu làm việc người lao động Hiện Tổng Công ty theo dõi sát công việc thực người cán bộ, thấy người lao động nổ làm việc, hồn thành tốt cơng việc giao ngồi phần thưởng nhận bổ nhiệm chức vụ cao tổ trưởng, cán quản lý xem xét cho đào tạo để nâng cao thêm trình độ quản lý - Những nhân viên có kỹ không làm việc họ nhận thấy cơng việc khơng có triển vọng Để xố bỏ cảm giác làm cơng việc khơng có tương lai, Tổng Cơng ty nên có kế hoạch phát triển riêng cho tất công việc Đảm bảo công việc thường nhật nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác Hãy quan tâm để ý đến nhân viên ưu tú để tặng cho họ hội phát triển nghề nghiệp (nhận thêm nhiều chức vụ trách nhiệm hơn) mở rộng nghề nghiệp (hướng đến chức trách khác nhau) - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán công nhân viên xây nhà ở, tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế nhằm tăng cường sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó đồng nghiệp, 95 Trước hàng năm Tổng Công ty cho người lao động thăm quan năm lần chủ yếu thăm quan nước chế độ đau ốm, thai sản thấp Hiện Tổng công ty hàng năm cho cán lao động thăm quan từ hai đến ba lần năm, nhiều tùy theo vào tình hình sản xuất kinh doanh Tổng Cơng ty hình thức thăm quan khơng nước mà cịn nước ngồi Thái Lan, Trung Quốc, Singapo Chế độ nghỉ thai sản đề xuất tăng thời gian nghỉ chế độ đau ốm, cưới hỏi quan tâm nhiều cưới hỏi Tổng Công ty trợ cấp chuyến xe cưới hỏi, mức mừng thưởng theo phịng ban, theo Tổng Cơng ty cao c Cơ chế trả lương cho cán nhân viên, người lao động UDIC: Tổng Công ty cần ý phát triển nghiên cứu hình thức trả lương, thưởng đảm bảo khuyến khích người lao động phải phù hợp với tình hình lạm phát thị trường Trên sở vào Quyết định lương thưởng Bộ lao động thương binh xã hội kết hợp với tình hình tài Tổng Cơng ty Chính Tổng Cơng ty phải xây dựng sách trả lương, chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp Tổng Cơng ty thu hút trì cán bộ, nhân viên giỏi * Các vấn đề cần xem xét xây dựng chế trả lương: Tổng Cơng ty phải xác định mức lương bình quân vị trí lao động ngành khu vực địa lý Điều giúp cho Tổng Công ty đưa mức tiền lương cạnh tranh, có khả thu hút lưu giữ nhân viên - Quy định pháp luật: Tổng Cơng ty phải tìm hiểu tn thủ quy định pháp luật vấn đề lao động trước xây dựng chế trả lương việc làm bắt buộc Lưu ý đến vấn đề mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng lương thử việc, lương thời vụ, lương kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc -Tính chất đặc thù công việc mức độ ưu tiên vị trí chức danh: Ban quản lý Tổng Công ty phải liệt kê sơ phân loại lao động theo đặc thù cơng việc yêu cầu lực, trình độ khác Loại lao 96 động hay nhóm vị trí chức đanh then chốt doanh nghiệp, chịu cạnh tranh lớn từ thị trường lao động cần có mức độ ưu tiên thích đáng Bởi vì, dù lương cao trả lương cào bằng, không gắn với tính chất cơng việc, mục tiêu kết lao động lại khơng phát huy hiệu quả, chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, tính chất cơng việc mức độ trách nhiệm khác để trả lương giúp ban lãnh đạo công ty việc xác lập nên chế trả lương công - Cách thức tính trả lương Do lao động Tổng Cơng ty bao gồm nhân viên cố định nhân viên thời vụ Nên Tổng Cơng ty trì hai hình thức tính lương: lương cứng + lương khốn Lương cứng số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh cơng việc Lương khốn số tiền người lao động hưởng khối lượng, số lượng chất lượng cơng việc hồn thành Lương khốn tính khối lượng cơng việc hồn thành Mỗi cách trả lương có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm ổn định cơng việc sống, từ họ tồn tâm, tồn ý với cơng việc Lương khốn lại tạo động lực khuyến khích, phát huy tối đa lực người, đo đếm dễ dàng gắn liền với kết lao động thông qua khoán -Quan điểm ý kiến người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến người lao động, Ban lãnh đạo biết ưu, nhược điểm chế trả lương vấn đề cần khắc phục Khi đó, Tổng Cơng ty nắm rõ mong muốn nguyện vọng quan điểm nhân viên tính hợp lý, cơng cách tính lương… Điều này, giúp Tổng Cơng ty tránh sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy tôn trọng việc trả lương họ xây dựng định - Khả chi trả doanh nghiệp: Vấn đề cuối ban lãnh đạo cần xem xét khả chi trả Tổng Công ty Lương phận chi phí ảnh hưởng đến kết kinh doanh 97 Ban lãnh đạo cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ khuyến khích người lao động, vừa đảm bảo hiệu kinh doanh Cũng cần lưu ý, lúc việc có lãi hay khơng lãi sở đề trả lương Vì dự án bắt đầu vào thực chi phí bỏ lớn mà chưa có doanh thu Tổng Cơng ty phải trả lương cho người lao động Ban lãnh đạo cần cụ thể hóa chế trả lương văn bản, công bố áp dụng Tổng Công ty Văn thường gọi Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương Tổng Công ty Cơ chế lương rõ ràng, minh bạch tinh thần động lực nhân viên cao Khơng nên giữ bí mật quy chế lương viết đánh đố người đọc Mức trả cho nhân viên bí mật cách tính lương Tổng công ty phải rõ ràng dễ hiểu Người lao động cần biết Tổng Công ty trả lương cho họ Mỗi người lao động Tổng Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, phận sách khuyến khích, đãi ngộ Tổng Công ty Sau áp dụng, Ban lãnh đạo phải ln nhận định chế sách trả lương khơng thể bất biến mà cần liên tục xem xét, đánh giá sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh yêu cầu Cơ chế trả lương trước trả quy chế cố định, có thay đổi thêm Hiện chế trả lương cụ thể hóa tới phịng ban cách thức tính với cụ thể cán nhân viên có khác biệt Và hàng năm quy chế lương có sửa đổi bổ sung đảm bảo phù hợp với tình hình tài Tổng Công ty chế thị trường 98 KẾT LUẬN Trong tình hình kinh tế giới biến động khó lường, kinh tế nước khó khăn Để đảm bảo chiến lược phát triển Tổng Công ty thực phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa đất nước yếu tố nhân lực cần Tổng Công ty quan tâm sử dụng hiệu Hoạch định hệ thống sách đảm bảo nhân lực quản trị nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nhân lực coi giá trị cốt lõi doanh nghiệp cơng tác quản trị nhân lực coi trọng cần thiết Chính sách nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược đề Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương án đào tạo, phương án sử dụng đãi ngộ, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho tổ chức kinh tế, doanh nghiệp Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan trọng mang tính chiến lược Trong năm gần đây, UDIC bước phát triển gặt hái nhiều thành công, đem lại hiệu cho xã hội Tuy vậy, UDIC tồn mặt hạn chế yếu cần phải khắc phục khâu quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội, Tổng Công ty cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng trình phát triển kinh tế – xã hội Tổng Công ty Luận văn “ Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Đầu Tư phát Triển Hạ Tầng Đơ Thị - UDIC ” nhằm góp phần thực mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Tổng Cơng ty, luận văn góp phần: 99 - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực UDIC Cho thấy cấu chất lượng nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trị đóng góp cho kinh tế UDIC, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Đồng thời, làm rõ vấn đề cong tồn công tác quản trị nhân lực UDIC - Nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện bước công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Tổng Công ty năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hồn thiện; Tổng Công ty gặt hái kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu chiến lược UDIC 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thị Hồng Điệp,(2009) Kinh tế kinh doanh 25 ,Tạp trí khoa học ĐHQG Hà Nội, tr 54 – 61 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lưc, Nhà xuất trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Thị Thu Hà (2011), “Nghiên cứu số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực, áp dụng cho công ty TNHH thành viên than Dương Huy – TKV”, Luận án Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực tập 1, Nxb Lao động – Xã hội Phạm Thị Lượng (2010) , “Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty kinh doanh than Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015”, Luận án Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích Doanh nghiệp, Nxb trường ĐH Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Hữu Thân ( 2007 ), Quản trị nhân lực 1, Thành phố Hồ Chí Minh Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị ( 2009), “Hội nghị tổng kết công tác năm 2009 triển khai nhiệm vụ năm 2010”, Hà Nội Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị ( 2010), “Hội nghị tổng kết công tác năm 2010 triển khai nhiệm vụ năm 2011”, Hà Nội 10 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị ( 2011), “Hội nghị tổng kết công tác năm 2011 triển khai nhiệm vụ năm 2012”, Hà Nội 11 http://jumla.vn/vi/tin-tuc/doanh-nghiep/quan-tri-nhan-su/771-bi-quyet-giuchan-nguoi-gioi-trong-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho.htm 12 http://www.thuongtruong.com.vn/trang-chu/quan-tri/317-bi-quyet-de-thuhut-duy-tri-va-dong-vien-nguoi-lao-dong.html 13 http://www.udic.com.vn/qtquanlyiso/sotaychatluong/sotaychatluong.htm 14 http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3% A2n_s%E1%BB%B1 15 Theo http://www.youtemplates.com/show.asp?file=4565 ... ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị ( UDIC ) - Chương 3: Các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị ( UDIC ) Tác giả 10 CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN... luận công tác quản trị nhân lực Công ty - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Đầu Tư phát Triển Hạ Tầng Đô Thị (UDIC) - Nghiên cứu số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản. .. trạng công tác quản trị nhân lực Tổng Cơng ty từ rút ngun nhân học kinh nghiệm cho công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Đầu Tư phát Triển Hạ Tầng Đô Thị (UDIC) Dự báo nhu cầu nhân lực tư? ?ng