Thông tin tài liệu
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN QUANG GIÁO XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKĐRINH-TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Thị Bích Ngọc HÀ NỘI – 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực hoàn toàn chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi cam đoan rằng, giúp đỡ để thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2013 Tác giả Nguyễn Quang Giáo LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học viết luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy trường Đại học Mỏ - Địa chất Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến qúy thầy cô trường Đại học Mỏ Địa chất, đặc biệt thầy tận tình dạy bảo cho suốt thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Khoa Sau đại học Trường Đại học Mỏ Địa chất Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tơi mặt q trình học tập hồn thành luận văn Đồng thời, tơi xin cảm ơn qúy anh, chị ban lãnh đạo Tổng Cơng ty Điện lực dầu khí; Cơng ty cổ phần thủy điện Dầu khí Đakđrinh tạo điều kiện cho tơi điều tra khảo sát để có liệu viết luận văn Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng Mục lục MỞ ĐẦU .1 Chương .5 TỔNG QUAN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan lý luận phát triển nhân lực xây dựng chiến lược phát triển nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.1 Phát triển nhân lực 1.1.2 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực doanh nghiệp .15 1.2 Tổng quan thực tiễn phát triển nhân lực doanh nghiệp thủy điện 19 1.2.1 Khái niệm nhân lực vai trò nhân lực ngành thủy điện 19 1.2.2 Vai trò đào tạo nhân lực ảnh hưởng hoạt động đào tạo với kết sản xuất, kinh doanh ngành thủy điện 20 1.2.3 Phát triển nhân lực yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực ngành thủy điện .22 1.3.Tổng quan cơng trình nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành thủy điện 28 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực ngành thủy điện .29 1.3.2 Tầm quan trọng, cần thiết chủ quan lợi ích việc phát triển nguồn nhân lực ngành thủy điện 30 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN 31 2.1 Giới thiệu Công ty 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 31 2.1.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 31 2.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 33 2.2.1 Mơ hình quản lý 33 2.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban Công ty .35 2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 38 2.3.1 Yêu cầu chất lượng nhân lực công ty giai đoạn đầu 38 2.3.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty .39 2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực công ty .41 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 44 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh Công ty .44 2.4.2 Khả phân công lao động 45 2.4.3 Công tác đào tạo 45 2.4.4 Công tác tuyển dụng lao động 46 2.4.5 Xây dựng động lực làm việc cho người lao động .47 2.4.6 Chính sách sử dụng đãi ngộ lao động Công ty .48 2.5 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 49 2.5.1 Các thành tựu đạt .49 2.5.2.Những hạn chế cần khắc phục .51 2.5.3 Nguyên nhân vấn đề .52 Kết luận .54 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 .57 3.1 Định hướng chung Công ty 57 3.1.1 Phương hướng .57 3.1.2 Mục tiêu 58 3.2 Định hướng xây dựng chiến lược nhân Công ty đến năm 2020 .61 3.3 Mục tiêu cần đạt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 61 3.4 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Công ty đến năm 2020 63 3.2.1 Xác định nhu cầu lao động 63 3.4.2 Tuyển dụng lao động 66 3.4.3 Sử dụng lao động 68 3.4.4 Tổ chức, bố trí tốt nơi làm việc 70 3.4.5.Gắn kết đào tạo sản xuất kinh doanh 71 3.4.6 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 76 3.4.7 Bộ máy quản lý với công tác nhân 78 3.4.8 Giải pháp .79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH Bảng 2.1: Cơ cấu lao đợng theo nhóm t̉i năm 2012 40 Bảng 2.2: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2007-2012 .42 Bảng 2.3: Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2007-2012 42 Bảng 3.1: Tổng hợp nhu cầu nhân lực Công ty giai đoạn 2011 – 2015 (Thống kê đến ngày 15/12/2010) 64 H ì n h S đ t ổ c h ứ c C ô n g t y 34 Hình 3.1 Biểu đồ nhu cầu lao động Công ty từ 2011 – 2015 65 Hình 3.2 So sánh nhu cầu sử dụng lao động Công ty từ 2011 – 2015 65 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sản xuất điện nước phát triển có Việt Nam ngành tiên phong trình phát triển sản xuất cơng nghiệp có vai trị vai trị quan trọng bậc nhằm thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phịng, đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước Ngành điện ngành sản xuất hàng hóa đặc biệt coi huyết mạch kinh tế đại Các cơng trình thủy điện có vai trị đặc biệt quan trọng hệ thống điện quốc gia mang lại lợi ích to lớn trình xây dựng & phát triển kinh tế đất nước, nguồn lượng thân thiện với mơi trường, có khả cắt lũ chống hạn cho hạ du góp phần điều hịa khí hậu vùng tiểu vùng đảm bảo an ninh lượng cho đất nước Trong q trình tích nước sản xuất điện, cơng trình thủy điện cịn mang lại nhiều lợi ích cho kinh tế quốc dân như: tạo đường giao thông thuận lợi, phát triển nuôi trồng thủy sản, phát triển dịch vụ du lịch sinh thái Tuy nhiên, để vận hành cơng trình lớn đó, địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực có đủ trí, đức, tài Nhân lực đóng vai trị quan trọng số nguồn lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt doanh nghiệp thủy điện nói riêng Là Nhà máy xây dựng q trình hồn thiện để đưa vào vận hành, đội ngũ nhân lực non trẻ chưa đủ mạnh Trong đó, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nặng nề đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược phát triển nhân lực xác, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Nhà máy Xuất phát từ vấn đề trên, định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Công ty cổ phần thủy điện Đakđrinh– Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu 2.1 Trình bày sở lý luận việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực nói chung ngành thủy điện nhằm định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng công ty Điện lực Dầu khí 2.2 Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí, điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân thực trạng 2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân phù hợp với mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí đến năm 2020 số giải pháp nhân cụ thể để đạt mục tiêu phát triển kinh doanh công ty đề Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung quản trị nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng công ty Điện lực Dầu khí, từ xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí đến năm 2020 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi vấn đề nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh yêu cầu nhân lực để từ xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng công ty Điện lực Dầu khí; - Phạm vi thời gian: Hiện Cơng ty q trình xây lắp, trình tuyển dụng số nhân chủ chốt để đào tạo nên số liệu điều tra thu thập năm từ 2009 ÷ 2012 Ngồi ra, đề tài nghiên cứu nhu cầu nhân lực năm 2020 làm sở cho xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở khoa học chiến lược xây dựng chiến lược nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh; - Đánh giá thực trạng nhân lực nhiệm vụ sản xuất Công ty Cổ phần Thủy điện đến năm 2020 từ xác lập xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty - Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống gồm phương pháp thống kê, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp phân tích tổng hợp số liệu thứ cấp Các số liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thống kê, báo cáo công bố Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh; hồ sơ quản lý nhân Phòng Nhân Cơng ty, phịng Kế tốn Cơng ty Phịng/Ban/Bộ phận Cơng ty; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; tạp chí chun ngành để tìm hiểu định hướng, sách Nhà nước ngành thủy điện; nghiên cứu chuyên sâu chiến lược quản trị nguồn nhân lực Đồng thời phương pháp điều tra khảo sát thực tế, thảo luận nhóm sử dụng để tập hợp thông tin sơ cấp kiểm định kết nghiên cứu, nhận định đánh giá tác giả Đối tượng khảo sát thực tế cán công nhân viên làm việc công ty để đánh giá mức độ hài lòng độ gắn kết cán công nhân viên công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận chiến lược phát triển nhân lực, phương pháp quản trị nhân lực áp dụng, góp phần làm rõ mặt lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 6.2 Ý nghĩa thực tiễn 72 quan Công ty nắm bắt công việc tốt Riêng cán chuyên ngành, PV Power Tập đoàn Dầu khí Việt Nam hỗ trợ thu xếp cấp kinh phí để gửi cán đào tạo nước có cơng nghệ tiên tiến Nhật Bản, Na Uy, Thái Lan Việc gắn kết đào tạo sản xuất kinh doanh thực dựa tiêu chí sau đây: Kiểm tra việc tổ chức dạy học lớp đào tạo vận hành để đạt chất lượng tốt, có nhiều cán vận hành giỏi cho nhà máy Tổ chức cho lực lượng tiếp cận công nghệ thiết bị nhà máy q trình lắp đặt Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV không ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ làm việc Tiếp tục thu hút cán có nhiều kinh nghiệm chuẩn bị cho quản lý vận hành Củng cố, hoàn thiện máy quản lý Công ty theo hướng linh hoạt, phù hợp với nhiệm vụ quản lý đầu tư xây dựng phải thích ứng với nhiệm vụ quản lý vận hành nhà máy Nâng cao lực quản trị từ Lãnh đạo Công ty đến phịng chun mơn Sử dụng hợp lý lực lượng qua lớp đào tạo vận hành để tổ chức vận hành tốt nhà máy Cần đa dạng hoá lực lượng kỹ sư, công nhân bậc cao việc tham gia đào tạo nghề Trước hết Cơng ty có vai trò quan trọng dạy nghề Là người trực tiếp sử dụng lao động, hết, Công ty hiểu rõ phải đào tạo có chất lượng có sẵn phương tiện, điều kiện để làm việc Cần tiến tới chế định rõ trách nhiệm Công ty hoạt động đào tạo nghề Về mặt nguyên tắc Công ty phải coi đào tạo nghề việc Do Công ty sử dụng lao động xã hội đào tạo nghề phải tự đào tạo lại để đáp ứng với yêu cầu công việc Phát triển mạng lưới thông tin thị trường lao động dịch vụ đào tạo, tiềm kiếm, giới thiệu việc làm Đây cầu nối cung cầu lao động, người lao động, sở đào tạo đơn vị sử dụng lao động 73 Đa dạng hóa kênh giao dịch việc làm nhằm tạo điều kiện phát triển giao dịch trực tiếp người lao động đơn vị tuyển dụng; tăng cường hoạt động tra, kiểm tra giám sát việc tuân thủ pháp luật quan hệ lao động hợp đồng lao động, tiền lương chế độ khác cho người lao động Đẩy mạnh điều tra, tìm hiểu yêu cầu chất lượng, tiêu chuẩn trình độ nhân lực Công ty để kịp thời cung cấp thông tin cho sở đào tạo Đây giải pháp quan trọng kinh tế thị trường, hình thành phát triển thị trường sức lao động Thực giải pháp cần ý vấn đề sau đây: nghiên cứu thị trường sức lao động để nắm bắt thông tin cung - cầu thị trường sức lao động thay đổi số lượng thơng tin cầu lao động cần tuyển, loại ngành nghề cần, đâu cấp trình độ nào; thông tin ngành nghề xuất áp dụng kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ mới, thông tin kỹ cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung cho người lao động Cần tổ chức tốt công tác dự báo cầu lao động hoạt động thường xuyên lĩnh vực đào tạo Tổ chức nghiên cứu vận động thị trường có chiến lược dài hạn, kế hoạch trung hạn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm, ổn định phát triển số lượng chất lượng gắn kết đào tạo sử dụng Trên sở có kế hoạch xây dựng hệ thống trường lớp, phối hợp với trường đại học, cao đẳng địa bàn tỉnh có kế hoạch đào tạo ngành nghề mũi nhọn, sở dạy nghề Tỉnh thích ứng với chuyển dịch cấu ngành nghề chất lượng ngành nghề cần tuyển đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; đồng thời hỗ trợ trang bị máy móc theo ngành nghề đào tạo phù hợp với kỹ thuật cơng nghệ tiến trình cơng nghiệp hóa đại hóa Triển khai mơ hình liên kết đào tạo doanh nghiệp, nhà trường có tham gia trung gian kết nối Nhà nước Đây mơ hình đào tạo nhằm khắc phục tình trạng người lao động có kiến thức lý thuyết yếu kỹ thực hành đào tạo, doanh nghiệp chưa có đóng góp kinh phí nên trách nhiệm sử dụng lao động chưa cao Tại Công ty mơ hình bắt đầu xây dựng 74 triển khai, tham gia liên kết Công ty với trường đại học, Trường Cao đẳng Nghề điện, từ mơ hình hy vọng phát huy mạnh Cơng ty để có nhiều hợp đồng, liên kết đào tạo Chăm lo, phát huy, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực người phận quan trọng chiến lược người, nhiệm vụ trung tâm Công ty năm tới, nhằm tạo điều kiện để tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa, làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Giáo dục đào tạo khái niệm rộng phải cho chất lượng nguồn nhân lực Công ty kế thừa, phát huy nâng cao truyền thống tốt đẹp tiêu biểu cho sức sống, lĩnh, người thợ Việt nam Cải tạo, biến đổi hay xóa bỏ truyền thống tiêu cực, hạn chế, phản ánh tính lỗi thời, bảo thủ, trì trệ Hình thành phát triển giá trị truyền thống theo yêu cầu đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa, quốc tế hóa, tồn cầu hóa, tiếp cận dung hịa thành tựu văn hóa, khoa học, cơng nghệ tiên tiến giới Phải đổi chất lượng giáo dục đào tạo Trí tuệ lực lượng vật chất quan trọng tăng trưởng kinh tế Đổi cơng nghệ có ý nghĩa then chốt, có việc đổi cơng nghệ tư duy, tư hoạch định sách tổ chức thực sách Phối hợp với trường lớp dạy nghề gắn giảng dậy lý thuyết với yêu cầu thực tế công việc ngành điện Đây hoạt động thiết thực không nâng cao trình độ nghề nghiệp mà cịn giải tốt nguồn lao động cho ngành điện Khai thác khả chuyên gia, kỹ thuật gia sở vật chất có trường đào tạo nghề đào tạo Gắn kết việc đào tạo cách thiết thực tạo nguồn nhân lực chất lượng cao q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, gắn với xu quốc tế hóa, tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế Phát triển đào tạo nghề giải pháp quan trọng theo xu phát triển khoa học công nghệ giới Để làm việc cần tập trung ưu tiên kinh phí công nghệ cho trường nghề để thực đào tạo dài hạn chủ yếu 75 lao động có tay nghề cao đáp ứng kỹ thuật với công nghệ đại Vấn đề tạo động lực để kích thích người lao động chăm học, chăm làm, làm cho họ động, thiện chí, cầu tiến, từ đến sáng tạo… vấn đề quan trọng tổ chức công tác nâng cao chất lượng nguồn lực người, lực lượng lao động Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao công ty; nâng cao tỷ lệ lao động đào tạo; trọng đào tạo nhân lực có khoa học kỹ thuật, cơng nghệ trình độ cao, cán quản lý giỏi đào tạo nhân lực cho Chi nhánh đáp ứng yêu cầu công tác quản lý vận hành lưới điện nay; nâng cao nhận thức người lao động ý thức, tác phong, kỷ luật phối hợp tập thể công việc Thực chủ trương đào tạo, bồi dưỡng cán theo định hướng cấp Tập đoàn, đạo Hội đồng quản trị u cầu nhiệm vụ chun mơn vị trí công tác Mỗi CBCNV nhắc nhở thường xuyên phải quán triệt nội quy công tác đơn vị ban hành Nhắc nhở điều chỉnh hành vi cán theo nội quy, quy chế định hướng tổ chức, đặc biệt xây dựng văn hố doanh nghiệp Người có kinh nghiệm trước chịu trách nhiệm bồi dưỡng, kèm cặp giúp đỡ người sau Thường xuyên có buổi họp, trao đổi, làm việc tập thể để thành viên trình bày quan điểm công việc, nhiệm vụ, đồng thời CBCNV tiếp thu kinh nghiệm lẫn Tổ chức buổi giao lưu, tiếp xúc học hỏi với đơn vị bạn có kinh nghiệm lĩnh vực hoạt động liên quan Tổ chức cho cán tham gia khoá đào tạo bồi dưỡng quản lý chuyên ngành nhằm nâng cao kiến thức kỹ quản lý dự án 76 Rút kinh nghiệm thực từ khố đào tạo chun sâu trước, Cơng ty nhận thấy cần thiết phải có chương trình đào tạo chuyên sâu O&M Nhà máy điện để phù hợp với mục tiêu phát triển giai đoạn tới Trên sở đó, giai đoạn 2013-2016 năm tập trung việc đào tạo nhân lực tập trung vào nội dung như: Đào tạo chuyên sâu vận hành-sửa chữa bảo dưỡng Hệ thống đo lường điều khiển thiết bị (C&I); Đào tạo chuyên sâu bảo dưỡng tua bin lý hơi; Đào tạo chuyên sâu xử lý dạng cố trình vận hành Nhà máy điện; Đào tạo chuyên sâu chế độ vận hành tối ưu thiết bị nhà máy điện Hình thức đào tạo xây dựng cho chuyên ngành cụ thể chia theo giai đoạn Giai đoạn 1: Đào tạo ngoại ngữ nâng cao sở đào tạo nước Số lượng lựa chọn để đào tạo Giai đoạn 2: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, học viên xác định chuyên ngành hẹp để vừa đào tạo vừa nghiên cứu/ứng dụng kiến thức học vào làm việc Kết hợp đào tạo sở đào tạo nước, mời chuyên gia nước đào tạo đào tạo nước Giai đoạn 3: Đào tạo chuyên sâu chun mơn, học viên học vị trí làm việc cụ thể tiếp thu kinh nghiệm nghề nghiệp từ chuyên gia hàng đầu lĩnh vực chuyên ngành hẹp trực tiếp kèm cặp, giảng dạy Giai đoạn này, học viên tham gia đào tạo nước cấp chứng hành nghề quốc tế sở đào tạo nhà sản xuất thiết bị cấp (như Siemens, Alstom…) Sau học viên kết thúc giai đoạn đào tạo, Công ty phối hợp đơn vị khác thành lập hội đồng mời chuyên gia độc lập tiến hành kiểm tra, đánh giá kết đào tạo cá nhân Tùy kết đạt khác nhau, có mức khuyến khích thưởng khác để kích thích học viên phấn đấu 3.4.6 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Cơng ty cổ phần thủy điện dầu khí tạo điều kiện tối đa điều kiện đãi ngộ lương thưởng, chế độ thăm quan du lịch, bảo hiểm xã hội, phương 77 tiện môi trường công tác, học tập….cho người lao động để tạo môi trường thu hút giữ chân người lao động Tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu người lao động Trả lương cho người lao động thực đầu tư cho phát triển phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm hiệu côngviệc người Lương bổng đãi ngộ phần chủ yếu thu nhập người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, sinh hoạt người lao động Lương bổng đãi ngộ động mạnh mẽ thúc đẩy người làm việc, người quản lý cần phải biết cách sử dụng công cụ hữu hiệu để làm địn bẩy thu hút, kích thích người lao động làm việc Chúng ta biết rằng, doanh nghiệp áp dụng trì chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nó có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực người lao động cách hiệu quả, làm nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, đồng thời cịn thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Hiện tại, mức lương người lao động cao so với mức trung bình đơn vị ngành Đây lợi Công ty việc tuyển dụng, giữ chân người có tài cần trì phát huy lợi này, thời gian tới Công ty cần quan tâm đến chế độ tiền lương ý vấn đề sau: + Khi áp dụng sách tiền lương Cơng ty thủy điện dầu khí phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu Đây vấn đề tất doanh nghiệp mong muốn, nhiên, phải đặt Công ty hệ thống doanh nghiệp ngành nghề phạm vi địa phương Công ty, từ định sách tiền lương phù hợp để tránh đào thải cạnh tranh thị trường lao động 78 + Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích say mê, hứng thú Cơng việc người lao động Có nâng cao suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị + Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lương phải phù hợp với vị trí, tính chất cơng việc lực thực người lao động, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho Công nhân, nhân viên văn Phịng; cán chun mơn kỹ thuật; người quản lý cấp, thúc đẩy q trình phát triển Cơng ty cổ phần thủy điện dầu khí + Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, việc xác định mức lương người lao động, Công ty phải ln xác định theo tình hình cung cầu sức lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường lao động 3.4.7 Bộ máy quản lý với công tác nhân Việc tổ chức quản lý máy nhân cơng ty cổ phần thủy điện dầu khí Đakđrinh có ý nghĩa quan trọng q trình phát triển Cơng ty Cơng ty cần phải có biện pháp cụ thể phù hợp với điều kiện thực tế để đưa biện pháp hiệu việc quản lý nhân công ty Sau số biện pháp mà tác giả đưa để quản lý công tác nhân Công ty: Phù hợp với quy định Nhà nước, mơ hình quản lý Tập đồn công tác tổ chức Phù hợp với yêu cầu phương thức triển khai đầu tư dự án Bộ máy tổ chức - hệ thống quản lý chất lượng tinh gọn, đồng hiệu quả, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp với chức nhiệm vụ giai đoạn Chun mơn hố, chun nghiệp hố, xây dựng chế vận hành đồng đến nhóm, phịng ban đảm bảo chế tự giám sát sở hệ thống đồng với quy trình làm việc đơn vị, cá nhân phòng phịng chun mơn 79 Lập Tổ cơng tác cho nhiệm vụ cấp bách cần phối hợp nhịp nhàng đồng phòng chuyên mơn Ví dụ: Cơng tác chuẩn bị dự án cần thành lập Tổ cơng tác có thành viên lãnh đạo chun viên phịng chun mơn như: Phòng TC-HC, Phòng KH-KT-KD, Phòng TC-KT… Thống đạo từ cấp Tập đoàn, Ban tổ chức cán bộ, Hội đồng quản trị đến Ban điều hành Công ty Xác lập nội quy, quy chế, quy định làm sở cho việc quản lý điều hành Giám sát chặt chẽ việc thực nội quy quy chế để tạo thói quen tính kỷ luật cho CBCNV Phân cơng phân cấp rõ ràng từ cấp lãnh đạo Công ty (Ban Tổng Giám đốc) đến cấp phòng, phận, Ban, Tổ cơng tác…nhằm nâng cao trách nhiệm tính tự chủ vị trí điều hành Phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo bố trí cán lãnh đạo có lực phù hợp với vị trí điều hành nhằm phát huy tối đa lực sở trường công tác động viên tinh thần làm việc cán Khen thưởng kịp thời xứng đáng thành tích cá nhân đóng góp cho tổ chức đồng thời nghiêm túc nhắc nhở, phê bình kỷ luật cán có biểu tiêu cực khơng hoàn thành nhiệm vụ Thực giám sát chặt chẽ công việc phân công thông qua hệ thống phân cấp quy trình quản lý kiểm sốt hồ sơ, văn Xây dựng mối quan hệ gần gũi Lãnh đạo Công ty với CBCNV thông qua hoạt động giao lưu văn hoá, văn nghệ Tạo dựng sở vật chất nơi làm việc tốt (thuộc vùng dự án), bảo đảm sống sinh hoạt ổn định nhằm động viên khích lệ cán trực tiếp tham gia quản lý thi công cơng trường 3.4.8 Giải pháp Nhìn rõ thực trạng nguồn nhân lực công ty để phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế điểm yếu đồng thời đưa 80 yêu cầu giáo dục đào tạo nguồn nhân lực Một mặt phải trực tiếp giải vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, trình độ văn hóa trình độ chun mơn kỹ thuật, mặt khác phải giải vấn đề nâng cao thể lực người lao động phân phối nguồn lao động cách hợp lư 3.4.8.1 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Tập trung đào tạo nguồn nhân lực cho ngành then chốt lĩnh vực sản xuất, truyền tải phân phối điện Chú trọng đào tạo nghề để có đội ngũ cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ lành nghề đủ khả nắm bắt sử dụng thành thạo phương tiện kỹ thuật công nghệ đại Tổ chức đào tạo lại đội ngũ cán kỹ thuật quản lý, nâng dần chất lượng đào tạo lên ngang tầm nước khu vực giới Nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo có trình độ cao, phấn đấu đến năm 2015 đạt 70% đến năm 2020 đạt 80% Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ổn định quy mô nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn lao động, đồng thời tạo chuyển biến cấu lao động theo hướng người lao động đào tạo song song thường xuyên nghiệp vụ quản lý vận hành đường dây nghiệp vụ quản lý trạm biến áp 110kV để đảm bảo có nhu cầu biến đổi nhu cầu công việc Công ty người lao động sẵn sàng đáp ứng Cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho doanh nghiệp có nhu cầu, thông qua đào tạo nghề Công ty; ưu đãi cho sinh viên tài để học chương trình tốt trường ngồi nước với cam kết trở lại Công ty làm việc sau tốt nghiệp Xây dựng chương trình để quảng bá Cơng ty, hình ảnh người thợ điện thân thiện; thực có hiệu sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp cao Công ty công tác; xây dựng chương trình làm việc ưu đãi với ưu đãi đặc biệt chuyển việc làm tạo việc làm Đẩy mạnh vai trò giáo dục - đào tạo tồn Cơng ty, kết hợp y tế, văn hóa - thông tin, kết hợp đồng mối quan hệ tương tác với kinh tế nhằm phát 81 triển toàn diện chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu Công ty thời gian tới; xây dựng kế hoạch, đề án tuyên truyền nhu cầu lao động Công ty đến với trường cách đẩy đủ, cụ thể, sở đào tạo trọng điểm ngành điện, nơi có đông em CBCNV ngành điện học tập để thu hút làm việc Công ty 3.4.8.2 Giải pháp sách lương thưởng chế độ đãi ngộ Cơng khai sách thu hút người lao động tiền lương, việc làm nơi Thường xun cập nhật thơng tin, sách liên quan đến lao động, việc làm phương tiên thông tin đại chúng Thực chế độ khen thưởng thích hợp cán cơng nhân viên để cổ vũ, động viên khích lệ kịp thời nâng cao tinh thần làm việc cán công nhân viên Tập trung đầu tư xây dựng đề án, chương trình đào tạo nguồn nhân lực cụ thể cho Cơng ty - Đảm bảo thực chế độ, sách thu hút nhân tài, định mức biên chế, tiền lương, thu nhập cho đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao làm việc cao so với mặt đội ngũ cán công nhân viên làm việc cho đơn vị ngành, để tạo lực hút với nguồn nhân lực trình độ cao 3.4.8.3 Giải pháp chăm lo đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên Ngoài việc xây dựng chế độ tiền lương thưởng cán công nhân viên để tạo động lực cho nguồn nhân lực phát triển hết khả việc chăm lo đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên để cán cơng nhân viên có tinh thần đồn kết gắn bó lâu dài với Cơng ty * Ổn định nơi công tác người lao động: Thực tế vấn đề an cư lạc nghiệp cho công nhân Công ty trở thành thách thức tạo áp lực lớn với Công ty, đặc thù địa bàn quản lý Công ty nằm tỉnh miền núi, nông thôn Các trạm 110kV nằm nơi heo hút, xa thị trấn thị tứ Tại khu vực tuyển dụng lao động địa phương phần lớn lại không đáp ứng chất lượng đầu vào, Cơng ty có nhiều sách khuyến khích người lao động xung phong đến vận hành trạm, đường dây 82 khu vực miền núi xây dựng nhà công vụ cho người lao động, sẵn sàng tiếp nhận người thân công nhân vào làm việc, có chế ln chuyển cơng khai, *Chăm sóc văn hóa tinh thần cho người lao động: Phần đông công nhân lao động sau làm việc họ nhà nghỉ ngơi, có điều kiện tham gia vào hoạt động văn hóa, văn nghệ, tham quan du lịch Hiểu rõ vấn đề Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động phong trào cho CBCNV: - Hoạt động văn hóa văn nghệ, phong trào thể dục thể thao Cơng đồn Đoàn Thanh niên thường xuyên tổ chức định kỳ hàng năm trở thành hoạt động vui chơi định kỳ bổ ích cho CBCNV Bên cạnh Cơng đồn trì tổ chức sinh hoạt, cấp trang thiết bị phục vụ cho nhu cầu văn hóa tinh thần tổ cơng đồn tồn công ty - Định kỳ hàng năm Công ty tổ chức chuyến thăm quan học tập nước ngồi nước cho CBCNV, ưu tiên người có thành tích lao động năm, ưu tiên cho CBCNV cao tuổi đến tuổi nghỉ hưu Đây hình thức động viên khuyến khích người lao động gắn bó với cơng ty KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng khơng có sức ảnh hưởng đến phát triển Cơng ty mà cịn có vai trị lớn tồn xã hội, cần có chiến lược cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực Trong năm qua, 83 nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thủy điện dầu khí Đakđrinh có ưu định thị trường lao động ngành điện lực lượng lao động trẻ, có trình độ chun mơn, bên cạnh hạn chế kỹ lao động, thể lực tác phong làm việc; thêm vào việc khai thác sử dụng lao động qua đào tạo, có trình độ chưa phát huy hết hiệu nguồn lực Vì thế, Cơng ty cần đưa sách vấn đề cách khoa học, hợp lý khâu tuyển người, dùng người giữ người Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần thủy điện dầu khí Đakđrinh vấn đề có liên quan đến nhiều lĩnh vực xã hội, nội dung tác giả nêu luận văn tư tưởng góp phần vào việc làm rõ yếu tố liên quan đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Trên tác giả vào nghiên cứu vấn đề luận văn sau: Luận văn trình bày có hệ thống lý luận phát triển nhân lực xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, khái niệm nhân lực vai trò ngành thủy điện Từ lý luận áp dụng vào thực tiễn ngành thủy điện nói chung cơng ty cổ phần thủy điện Đakđrinh nói riêng Luận văn vào đánh giá thực trạng nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện dầu khí Đakđrinh Từ nhận thấy rõ kết hạn chế để làm cho công tác xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Luận văn đưa phương hướng mục tiêu chung Cơng ty, dựa vào xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020, đưa giải pháp để thực mục tiêu Nhận thấy vai trị việc nghiên cứu đề tài : “Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Công ty cổ phần thủy điện – Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí đến năm 2020” cần thiết có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào phát triển Công ty giúp cho cấp lãnh đạo Công ty cổ phần thủy điện dầu khí Đakđrinh xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 84 Do thời gian kiến thức hạn chế, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan người viết không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá giải pháp Người viết mong muốn lãnh đạo Công ty thủy điện dầu khí Đakđrinh xem xét tùy điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động Kiến nghị Ngành cơng nghiệp thủy điện ngành có đóng góp lớn phát triển kinh tế nước, lĩnh vực đào tạo phát triển nhiều tồn yếu kém, để tạo điều kiện cho phát triển bền vững giai đoạn đến năm 2020 tác giả kiến nghị: Chính phủ, bộ, ngành liên quan tạo điều kiện hỗ trợ để ngành đầu tư sở đào tạo công nhân, kỹ thuật, cán quản lý, cán kỹ thuật … nhằm phục vụ tố nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa phát triển ngành Tạo điều kiện để thực triển khai phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển tồn ngành điện Đối với Cơng ty, để phục vụ cho việc thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty, Công ty cần phải xây dựng phát triển nguồn lực người đủ số lượng mạnh chất lượng Cơng tác đào tạo phải phân loại có chọn lọc tập trung vào hướng sau: bên cạnh việc đào tạo cán công nhân viên cũ cịn cần phải có sách thu hút tuyển dụng lao động có trình độ cao phù hợp với tình hình SXKD Cơng ty Cử tạo điều kiện cho cán quản lý tham gia chương trình đào tạo quản lý, chun mơn Tập đồn Thu hút đội ngũ cán có trình độ chun mơn cao có chứng hành nghề tư vấn điện, nhà máy nhiệt điện, cơng trình đường dây trạm biến áp nhằm xây dựng khung quản lý thực tồn cơng tác tư vấn cho nhà máy điện lưới điện 85 Gắn tiền lương, tiền thưởng với chất lượng hiệu kinh doanh, xây dựng định mức đơn giá tiền lương phù hợp theo hướng giảm chi phí tăng mức thu nhập người lao động - Xây dựng ban hành quy chế quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm cấp quản lý phát triển NNL tồn Cơng ty Ban hành quy định chế phối hợp quan, đơn vị Công ty phát triển NNL theo hướng: + Về liên kết dọc, Công ty định hướng hướng dẫn chiến lược sách có chế phân cấp tối đa cho đơn vị định vấn đề NNL phát triển NNL, tăng quyền chủ động đơn vị lập kế hoạch thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực; + Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm vị trí, đơn vị liên kết đào tạo, phối hợp hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (1999), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu CNHHĐH đất nước, nhà xuất Chính trị Quốc gia Trần Kim Dung (2003), "Quản trị nguồn nhân lực" NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Nghiến (2004), Giáo trình " Quản lý chiến lược" Đỗ Văn Phức (2004), "Tâm lý quản lý kinh doanh" NXB- Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, trường ĐH QTKD, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Tài liệu báo cáo công tác đào tạo Cơng ty thủy điện dầu khí Đakđrinh Trang web: www.baocongthuong.com.vn/nang-luong/42062/nhan-luc-la-so1.htm ... xây dựng chiến lược nhân Công ty đến năm 2020 .61 3.3 Mục tiêu cần đạt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 61 3.4 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Công. .. trị nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng công ty Điện lực Dầu khí, từ xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh- Tổng. .. chiến lược nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Đakđrinh; - Đánh giá thực trạng nhân lực nhiệm vụ sản xuất Công ty Cổ phần Thủy điện đến năm 2020 từ xác lập xây dựng chiến lược phát triển nhân lực
Ngày đăng: 22/05/2021, 12:42
Xem thêm:
