Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh hà nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT LÊ THỊ THỦY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT LÊ THỊ THỦY GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÀ NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Ngọc Điện HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung luận văn kết nghiên cứu riêng Các số liệu sử dụng luận văn trung thực có trích dẫn rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Lê Thị Thủy LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập Trường Đại học Mỏ- Địa chất, Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Mỏ- Địa chất nói chung Phịng Đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất nói riêng truyền đạt kiến thức xã hội chuyên môn vô quý giá lý thuyết thực tiễn Những kiến thức hữu ích hành trang giúp tơi thực cơng việc chun mơn ngày tốt hiệu Trước hết xin chân thành cảm ơn tới Quý Thầy, Cô khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội, Phòng Đào tạo sau đại học, hệ sau đại học, môn khoa học Trường cho phép tạo điều kiện tốt hồn thành luận văn Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Ngọc Điện, người trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình học tập nghiên cứu hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn tới Lãnh đạo cán công nhân viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Nam giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi học tập hồn thành chương trình Trân trọng cảm ơn./ Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực phát triển nhân lực .4 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực .5 1.1.3 Vai trò chức quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực: .8 1.2.1 Hoạch định nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc, hoạch định, dự báo nhu cầu nhân lực 10 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực .15 1.2.4 Sử dụng lao động đánh giá 19 1.2.5 Chế độ trì đãi ngộ nhân 22 1.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực 25 1.3 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 28 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 30 1.4.1 Môi trường bên đơn vị 30 1.4.2 Môi trường bên đơn vị 31 1.4.3 Nhân tố người 32 1.4.4 Nhân tố nhà quản trị .33 1.5 Các học thuyết quản trị nhân lực 33 1.5.1 Thuyết nhu cầu Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) 33 1.5.2 Thuyết X - Thuyết người kinh tế (Douglas Mc Gregor) 35 1.5.3 Thuyết Y - Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow) 36 1.5.4 Thuyết Z - Quản trị kiểu Nhật 37 1.5.5 Áp dụng học thuyết vào quản trị nhân lực 38 1.6 Kinh nghiệm số nước quản trị nhân lực Bệnh viện 39 1.6.1 Quản trị nhân lực Bệnh viện Nhật Bản 39 1.6.2 Quản trị nhân lực BV công lập 40 1.6.3 Tại Việt Nam 42 1.7 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan 43 Kết luận chương 43 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÀ NAM 45 2.1 Khái quát chung Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 45 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam 45 2.1.2 Khái quát chung Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 47 2.1.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực BVĐKHN .55 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Bệnh viện .62 2.2.1 Phân tích cơng việc hoạch định nhân lực Bệnh viện 62 2.2.2 Tuyển dụng nhân lực 66 2.2.3 Sử dụng lao động đánh giá 69 2.2.4 Duy trì đãi ngộ 72 2.2.5 Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn phát triển nhân lực .75 2.2.6 Những điểm mạnh điểm yếu công tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 77 Kết luận chương 80 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÀ NAM 81 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Bệnh viện 81 3.1.1 Mục tiêu 81 3.1.2 Định hướng phát triển Bệnh viện đến năm 2020 .82 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 85 3.2.1 Hoàn thiện máy quản trị nhân lực .85 3.2.2 Thực tốt công tác bồi dưỡng, phát triển nhân lực 89 3.2.3 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, động, gắn kết .96 3.3 Kiến nghị 98 Kết luận chương 99 KẾT LUẬN .100 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BV : Bệnh viện BVĐKHN : Bệnh viện đa khoa Hà Nam CBCNV : Cán công nhân viên CKI : Chuyên khoa CKII : Chuyên khoa HCSN : Hành nghiệp KCB : Khám chữa bệnh KHCN : Khoa học công nghệ KHKT : Khoa học kỹ thuật KHTH : Kế hoạch tổng hợp QTNL : Quản trị nhân lực TCCB : Tổ chức cán TCKT : Tài kế tốn ThS : Thạc sỹ TS : Tiến sỹ UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1 Diễn giải ngắn gọn việc áp dụng học thuyết vào QTNL 39 Bảng 2.1 Số lượng cán công nhân viên 2010-2014 55 Bảng 2.2: Quy mô, cấu nhân lực Bệnh viện năm qua .56 Bảng 2.3 Trình độ cán công nhân viên năm 2014 57 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bệnh viện 58 Bảng 2.5 Phân bố giới tính 58 Bảng 2.6 Bảng thực ngày công 59 Bảng 2.7 Các dịch vụ kỹ thuật thực 60 Bảng 2.8 Trình độ cán tuyển dụng giai đoạn 2010-2014 68 Bảng 2.9 Tình hình lương CBCNV năm 2014 .73 Bảng 2.10: Tình hình thu nhập cán công nhân viên Bệnh viện 75 Bảng 2.11 Tình hình đào tạo cán năm gần 75 Bảng 2.12 Phân bổ đào tạo số khoa lâm sàng năm 2014 76 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Nội dung phân tích cơng việc 11 Hình 1.2: Sự di chuyển thơng tin nội đơn vị [7] 13 Hình 1.3: Nội dung tuyển dụng nhân .17 Hình 1.4: Tháp nhu cầu Maslow .34 Hình 2.1 Tồn cảnh Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 47 Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức máy Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 49 Hình 2.3 Sự phát triển cán cơng nhân viên 2010-2014 .55 Hình 2.4: Trình độ cán CNV 2014 .57 Hình 2.5 Máy chụp cộng hưởng từ 1.5 Tesla: Chụp hệ thần kinh tủy sống, mô mềm, gan mật, mạch máu… 61 Hình 2.6: Trình độ cán CNV năm 2010-2014 68 87 với chủ trương, phương pháp xây dựng phát triển ngành y tế nói chung bệnh viện nói riêng, sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán Lênin nói, tiêu chuẩn người cán phải là: người thực có tài tổ chức, có óc sáng suốt, có lĩnh tháo vát thực tiễn, vừa trung thành với chủ nghĩa xã hội lại có trình độ lực tổ chức quản lý có tư cách đạo đức tốt Phịng nhân với cán quản lí có trình độ, đạo đức,cùng với nhân viên thực có tài giúp đưa định hướng phát triển ổn định, bền vững nguồn nhân lực cho bệnh viện, hoạch định tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản trị đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động BV, thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước nước dài hạn, ngắn hạn, xét đề nghị khen thưởng cơng trình nghiên cứu, cơng nghệ đạt kết xuất sắc,tham mưu cho lãnh đạo bệnh viện việc xếp hợp lí nguồn nhân lực có sẵn c/ Bồi dưỡng nâng cao trình độ cán phòng nhân Con người nhân tố định phát triển Lãnh đạo Bệnh viện đề cao cơng tác bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cán nhân viên, coi nhiệm vụ then chốt Chính ý nghĩa quan trọng nhân tố người phát triển chung đất nước mà Đại hội Đảng, Đảng ta nhấn mạnh việc phát triển nhân tố người Đại hội Đảng 9, Đảng ta lại lần khẳng định mục tiêu chúng ta: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài.” Đào tạo cán hoạt động nhằm khơng ngừng nâng cao trình độ lý luận thực tiễn, tạo đội ngũ cán có khả đảm nhận tốt vai trò, nhiệm vụ mình, có khả quan sát, đánh giá tình hình thực tế, nhạy bén xử lí cơng việc nắm bắt tình hình, từ làm tốt cơng tác tham mưu cho lãnh đạo Bệnh viện vấn đề quản lí nhân lực 3.2.1.2 Nhằm hồn thiện máy quản trị nhân lực Bệnh viện cần: Tổ chức xếp lại, phân tách phận quản trị nhân lực thành phận chuyên môn riêng 88 Lựa chọn cán bộ, nhân viên từ phòng ban chức năng, có đầy đủ lực, trình độ quản lí nhân lực, phẩm chất đạo đức trị tốt Sự tham mưu cán y tế việc xếp, bổ sung nhân viên y tế,đảm bảo trình độ chun mơn lực làm việc Thường xuyên gửi cán nhân viên phòng nhân tới lớp tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ Trao đổi kinh nghiệm học hỏi phương pháp quản trị hay từ đơn vị khác Ngày với phát triển nhanh mạnh internet, phương tiện truyền thông, với kho tàng thông tin khổng lồ khả tiếp cận dễ dàng thuận tiện, Bệnh viện nên khuyến khích nhân viên chủ động trau dồi kiến thức, cập nhật tình hình thực tế Kịp thời khen thưởng cá nhân có thành tích làm việc tốt, vật chất tinh thần khen thưởng cuối tháng, khen thưởng vào dịp lễ tết Đây giải pháp không khó thực hiện, chi phí khơng cao bước q trình hồn thiện công tác quản trị nhân lực Việc luân chuyển cán phịng ban Bệnh viện khơng làm thay đổi nhân sự,cũng chế độ tiền lương Việc khen thưởng việc làm thường xuyên (hàng tháng Bệnh viện trích từ nguồn cân đối thu chi), dù chi phí khơng lớn có tác dụng động viên khích lệ tinh thần kịp thời cho cá nhân Việc thành lập phòng ban thay đổi mức phụ cấp chức vụ cho cá nhân trưởng phòng phó phịng mới, mức phụ cấp 500.000 đ/1 người /1 tháng 3.2.1.3 Những lợi ích từ việc hoàn thiện máy quản trị nhân lực Phân cơng nhiệm vụ rõ ràng phịng ban để đảm bảo tất khâu có cán đảm nhiệm, tránh chồng chéo công việc Xây dựng máy hoạt động điều hành đơn giản, gọn nhẹ, đội ngũ cán viên chức có chất lượng ngày cao nhằm nâng cao hiệu hoạt động đơn vị Thực tinh giản đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức theo chế độ Nhà nước quy định 89 Phân tích cung, cầu nguồn nhân lực ngành y tế Bệnh viện, đảm bảo đủ cán y tế có lực làm việc phẩm chất đạo đức trị Các khoa phòng, cá nhân Bệnh viện làm việc theo mục tiêu chung đề ra, nêu cao tính kỷ luật, trách nhiệm công việc Thống đầu mối huy, kết hợp chế độ làm việc tập thể với trách nhiệm cá nhân rành mạch Đảm bảo tính dân chủ, sở, cán viên chức có quyền tham gia ý kiến xây dựng cho Bệnh viện, đồng thời chủ trưởng đơn vị phải người tổng hợp, thống ý kiến, biết lắng nghe, thấu hiểu, dám chịu trách nhiệm trước định 3.2.2 Thực tốt cơng tác bồi dưỡng, phát triển nhân lực Con người nhân tố quan trọng hàng đầu, vừa mục tiêu, vừa động lực, sở cho phát triển vững bền Bệnh viện Bệnh viện nơi trực tiếp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, cứu chữa người bệnh, đối phó với nguy bệnh dịch, nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ vấn đề ưu tiên hàng đầu Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng,phát triển nhân lực nhằm cung cấp đủ đội ngũ lương y tay nghề cao, có khả chuẩn đoán bệnh, đưa pháp đồ điều trị kịp thời xử lí diễn biến nguy hiểm bệnh, tránh việc vượt tuyến khám chữa bệnh gây tải cho Bệnh viện tuyến lãng phí thời gian, tiền cho gia đình người bệnh, khai thác tối đa sở vật chất đầu tư, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, phục vụ nhân dân, góp phần vào phát triển bền vững xã hội 3.2.2.1 Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực có Như phân tích chương 2, Hà Nam tỉnh nghèo, kinh phí hỗ trợ cho bác sĩ cịn hạn chế nên khơng thu hút nhiều nhân tài Các bác sĩ trẻ, giỏi bác sĩ có nhiều năm kinh nghiệm có xu hướng làm việc Bệnh viện tuyến nguyên nhân: Thứ nhất, họ làm việc môi trường đa dạng, tiếp xúc với nhiều bệnh nhân với tình trạng bệnh lí khác nhau, áp dụng phương pháp tiên tiến khám điều trị bệnh, có nhiều hội khả nâng trình độ, tích lũy kinh nghiệm 90 Thứ hai, mức đãi ngộ Bệnh viện tuyến có khả đảm bảo đời sống, tương xứng với trình độ nỗ lực họ Từ đẫn đến tình trạng chảy máu chất xám BV tuyến tỉnh Ngoài ra, theo số liệu cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (năm 2014) đội ngũ nhân viên Bệnh viên có độ tuổi 50 chiếm tỉ trọng cao (86%) Đây lực lượng trẻ, có nhiệt huyết với cơng việc, tinh thần phấn đấu cao động nắm bắt, lĩnh hội kiến thức Họ có đầy đủ lực sức trẻ, lực lượng nòng cốt quan trọng trình xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực tế cho thấy, Bệnh viện cần tập trung vào xây dựng vốn nhân lực có Mục đích giải pháp nhằm sử dụng hiệu tối đa hóa khả có Đây bước cần thiết đắn, không phát huy mạnh nội Bệnh viện mà cịn góp phần vào việc xây dựng hệ thống y tế quốc gia, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, niềm tin bệnh nhân y bác sĩ, điều hòa số lượng bệnh nhân sở y tế, tránh tình trạng tải cho Bệnh viện tuyến Để đảm bảo phát triển Bệnh viện năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản trị cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị đơn vị, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Bệnh viện Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản trị việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, triển khai kỹ thuật điều trị Nơi có cán lực giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn nơi cơng tác nghiên cứu, triển khai tổ chức đem lại hiệu Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành Bệnh viện quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Bệnh viện Đối với cán này, Bệnh 91 viện phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận cơng việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Bệnh viện nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt mặt để họ phát huy lực triển khai cơng việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lại: Bệnh viện phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kỹ cho họ để phục vụ bệnh nhân ngày tốt Vì sản phẩm đầu Bệnh viện dịch vụ lợi nhuận - Đối với đào tạo chỗ: Bệnh viện phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có kết hợp phòng quản lý chất lượng phòng đạo tuyến xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn, lĩnh vực khác Làm phịng quản lý chất lượng, phịng đạo tuyến làm hết khả quyền hạn Việc tổ chức phù hợp với điều kiện kinh tế nước ta mà bệnh viện chưa thể xây dựng trung tâm đào tạo hồn tồn độc lập cho riêng Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt hiệu Bệnh viện mời chuyên gia đầu ngành trường Đại học nước giảng dạy khoa chuyên ngành mũi nhọn - Đào tạo Bệnh viện: Bệnh viện cử cán học trường Đại học quy nước, dự khóa huấn luyện trường, viện khác Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách hệ thống, nâng cao khả sáng tạo nhân viên Phương pháp áp dụng với cán phịng ban chun mơn, kỹ thuật Ngoài ra, Bệnh viện cử cán quản trị đào tạo quản trị hành nhà nước Học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt đội ngũ lãnh đạo kế cận, Bệnh viện phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm, cung cấp cho họ kiến thức quản trị hành trị cao cấp để đội ngũ lãnh đạo kế cận có nhìn chun sâu tầm nhìn chiến lược mặt 92 Các cán cử học nước phải thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu - Đào tạo nước: cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước ngồi Cơng tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có u cầu cao trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chun mơn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh cơng tác quản lý đào tạo nước ngồi phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Bệnh viện nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước Sau kết thúc khóa đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp Bệnh viện nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ giải pháp mang tính chiến lược lâu dài, địi hỏi thời gian, cơng sức, chi phí tài khơng nhỏ Để giải pháp phát huy hết tác dụng cần có vào khơng Bệnh viện (chọn cá nhân có lực, cử đào tạo) mà Sở ban ngành tỉnh (hỗ trợ mặt ngân sách, chi phí q trình đào tạo ngồi nước) 3.2.2.2 Làm tốt cơng tác tuyển dụng, tìm kiếm nguồn nhân lực Theo số liệu thống kê năm 2014, tỉ trọng người lao động 50 tuổi Bệnh viện 14% Hằng năm bệnh viện có nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực thay Ngồi phân tích số liệu, thấy năm gần số lượng bệnh nhân có xu hướng tăng lên Năm 2014, số lượt khám bệnh 295.000 lượt, tăng 310% so với năm 2013 Số bệnh nhân nội trú tăng lên 128% so với năm 2013 93 Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành cơng Bệnh viện Q trình tuyển dụng thành cơng Bệnh viện có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hồn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển, thực tốt cơng tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, cơng tác cần thực cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng cơng * Công tác tuyển dụng Bệnh viện cần thực sau: a/ Đối với hoạt động tuyển mộ: Bệnh viện phân tiêu cho khoa chuyên ngành, phòng chức theo nhu cầu nhân lực để thực nhiệm vụ giao khoa phịng Nếu khoa phịng khơng giao tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân lực phải có phương án trình lên ban giám đốc xem xét Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực phận, phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Bệnh viện cần đưa giải pháp thuyên chuyển, hưu sớm Nếu giải pháp không mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển mộ Trước hết, việc tuyển mộ cần công khai tồn Bệnh viện nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng Nếu thực điều có lợi cho Bệnh viện Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng giúp cho trình hịa nhập nhanh họ làm quen với cơng việc từ trước, sống bầu khơng khí Bệnh viện, nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng thong qua phương tiện thông tin đại chúng, mục thơng tin quảng cáo, thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trường Đại học ngành Hồn thành tốt qúa trình tuyển mộ giúp cho Bệnh viện lựa chọn người có khả thích hợp u cầu công việc b/ Đối với hoạt động tuyển dụng Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nhân lực đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua 94 giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn q trình thi tuyển chun mơn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ Bệnh viện tiến hành thử việc Tùy theo tính chất phức tạp vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý Đổi vị trí cán làm cơng tác nghiên cứu triển khai thời gian thử việc phải kéo dài công tác khác Những ứng cử viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng u cầu trình độ chun mơn, có lịng say mê làm việc xét thi tuyển viên chức hội đồng thi tuyển Sở y tế với Bệnh viện tổ chức Những ứng viên qua kỳ thi tuyển tuyển dụng vào biên chế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng mới, Bệnh viện cần: - Thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển người thực có trình độ, lực vào làm việc Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động khơng có trình độ, cấp thấp vào làm việc Bệnh viện - Song song với đó, Bệnh viện phối hợp với quan quyền địa phương việc cấp học bổng cho sinh viên có kết học tập giỏi, kèm theo điều kiện họ trở Bệnh viện cống hiến khoảng thời gian tối thiểu 710 năm - Trong thời gian tới tiêu cho phép yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới, Bệnh viện nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp Đại học trường có trở lên trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên 3.2.2.3 Chính sách làm việc sau nghỉ hưu Nhiều nước giới áp dụng sách làm việc suốt đời, tức sau nghỉ hưu, khả mặt sức khỏe, hăng say lao động,mong muốn cống hiến thêm cho tổ chức, người lao động tiếp tục làm việc Với kinh nghiệm tích lũy nhiều năm cơng tác, coi lực lượng lao động chất lượng cao, vốn tri thức họ kho tàng vô giá hệ trẻ Mục đích sách nhằm tận dụng tối đa, tránh lãng phí nguồn chất 95 xám người lao động, giảm thiểu chi phí đào tạo nhân lực mới, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc Trong công tác điều trị, khám chữa bệnh, kinh nghiệm cán y bác sĩ đóng vai trị quan trọng Ngồi trình độ chun mơn khả phân tích, đánh giá tình hình sức khỏe bệnh nhân, khả dự đoán diễn biến phức tạp người bệnh vô cần thiết Điều phần dựa kinh nghiệm, tiếp xúc với bệnh nhân, tổng hợp, đánh giá lại trở thành kĩ người thầy thuốc Kĩ quý báu truyền thụ lại cho hệ bác sĩ trẻ kế cận, giúp họ bồi dưỡng nâng cao lực chun mơn * Để thực giải pháp này, Bệnh viện cần: Xem xét khả tiếp tục cống hiến cán y bác sĩ chuẩn bị nghỉ hưu, đánh giá lực chuyên môn, khả sức khỏe họ Có sách lương thưởng phù hợp phận nhân lực đặc biệt Điều chỉnh thời gian làm việc hợp lí, bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe độ tuổi người lao động Thành lập ban cố vấn, tham mưu cho Bệnh viện (bao gồm y bác sĩ nghỉ hưu) vấn đề liên quan đến chuyên môn Nhằm giúp cán y tế trẻ tích lũy trau dồi thêm kiến thức, Bệnh viện cần: - Thường xuyên tổ chức buổi tập huấn trao đổi kinh nghiệm hệ y bác sĩ - Mỗi cán nghỉ hưu trực tiếp kèm cặp số lượng bác sĩ trẻ định, vừa hướng dẫn, vừa trao đổi, có tác động qua lại chiều Đối với lực lượng cán nghỉ hưu, mức lương hưu hàng tháng họ nhận được, Bệnh viện cần phải chủ động nguồn kinh phí hỗ trợ thêm Mức hỗ trợ 50-70% lương hưu tùy thuộc tính chất cơng việc Như trung bình cán nhận thêm từ tới triệu thu nhập hàng tháng Khoản tiền trích từ cân đối thu chi Bệnh viện Cán nghỉ hưu mong muốn tiếp tục cống hiến cho Bệnh viện từ niềm hăng say lao động, gắn bó với nghề tinh thần phấn đấu không ngừng nghỉ, mức hỗ trợ mặt kinh tế kịp thời động viên tuyên dương tạo nên phần động lực giúp họ thêm gắn bó với Bệnh viện 96 Chính sách sử dụng lao động sau nghỉ hưu không giúp Bệnh viện có thêm nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, mà bước chẩn bị kiến thức chuyên môn, học hỏi kinh nghiệm hệ bác sĩ kế cận Bệnh viện, từ họ bước trì phát triển Bệnh viện, dựa tảng sẵn có Chính sách góp phần giảm thiểu chi phí đào tạo cán bộ, tiết kiệm thời gian tiền của, nâng cao lực khám chữa bệnh Bệnh viện, phục vụ nhân dân tốt hơn, đáp ứng nhu cầu phát triển ngành y tế nói riêng chất lượng dân số nói chung Với việc thực tốt cơng tác bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, thông qua thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực có, làm tốt cơng tác tuyển dụng, tìm kiếm nguồn nhân lực mới, có lực, mong muốn phục vụ lâu dài cho Bệnh viện, khuyến khích làm việc sau nghỉ hưu, Bệnh viện nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, khai thác tối đa đầu tư sở vật chất, kĩ thuật, tận dụng nguồn nhân lực, giảm chi phí điều trị bệnh cho bệnh nhân, khắc phục tình trạng tải Bệnh viện trung ương Bồi dưỡng, phát triển nhân tài cơng việc dễ dàng hồn thành thời gian ngắn Nó địi hỏi kiên trì, bền bỉ, cố gắng nỗ lực không ngừng, tâm xây dựng, đổi Bệnh viện cần thiết phải có phối hợp nguồn lực xã hội Mục tiêu hoạt động Bệnh viện lợi nhuận mà đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe người dân Vì việc đầu tư phát triển Bệnh viện việc làm cần thiết hữu ích 3.2.3 Xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, động, gắn kết Con người có nhu cầu bản, nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Xã hội ngày phát triển nhu cầu tinh thần coi trọng Tinh thần tốt, vui vẻ, lạc quan giúp người lao động đạt hiệu suất công việc tối đa Mơi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ, tinh thần người lao động, từ tác động tới chất lượng cơng việc Một mơi trường làm việc văn minh, tiến bộ, xây dựng sở đồn kết, gắn bó thành viên không tạo nên khối liên minh vững chắc, bền chặt công việc, nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh mà khiến người lao động có ý muốn gắn bó lâu dài với Bệnh viện 97 * Nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện, động, gắn kết, Bệnh viện cần: - Hoàn thiện quy chế khen thưởng, kỷ luật, đánh giá kết lao động cá nhân Để động viện khích lệ cán cơng nhân viên chức Bệnh viện làm việc hiệu phải có chế độ khen thưởng kịp thời Đây sở để đơn vị thực tiền lương tăng thêm cho cán công nhân viên cách công Nêu rõ nguyên nhân thực tiền lương tiền công theo chất lượng hiệu công việc, phận có thành tích, có đóng góp làm tăng thu, tiết kiệm chi, tạo kết dư nhiều tiền thưởng cao Do để tạo động lực thực sự, khuyến khích cán cơng nhân viên nâng cao hiệu công việc, mang lại nguồn thu cho đơn vị cần xây dựng hồn thiện quy chế khen thưởng, đánh giá kết lao động cá nhân hành tháng Ngoài khen thưởng, Bệnh viện cần tăng cường tính kỷ luật lao động, việc thực quy chế cán bộ, công chức, viên chức; áp dụng biện pháp kỷ luật thích đáng trường hợp vi phạm nội quy, quy chế Bệnh viện Cần phải quy định rõ ràng quy chế thưởng phạt quy chế chi tiêu nội để người biết để thưởng phạt Cần phải có quy chế phạt, kỷ luật rõ ràng trình thực chức trách nhiệm vụ cá nhân vi phạm quy chế, cắt giảm thu nhập tăng thêm khoa, phịng thành viên thuộc khoa, phịng vi phạm, tạo cho khoa, phịng có trách nhiệm thực nội quy, quy chế quan - Phát động phong trào thi đua cụ thể như: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua cán công nhân viên nhiệt tình hưởng ứng Hàng năm có tổng kết khen thưởng Các phong trào vừa có tác dụng khuyến khích cố gắng cơng tác, vừa có tính chất thi đua, nâng cao tinh thần làm việc cho cán Bệnh viện - Hàng năm, tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thao toàn ngành, tặng quà ngày lễ, tết 98 - Xây dựng quỹ phúc lợi như: quỹ bảo trợ trẻ em, quỹ hỗ trợ khó khăn…Nói chung, phong trào thi đua việc xây dựng quỹ từ thiện góp phần cải thiện mơi trường văn hóa Bệnh viện, giúp cho cán công nhân viên đoàn kết hiểu biết lẫn - Nâng cao vai trị cơng đồn việc quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên như: lắng nghe ý kiến, nguyện vọng nhân viên; kịp thời thăm hỏi, động viên nhân viên gặp hồn cảnh khó khăn Mơi trường làm việc tiến bộ, đoàn kết giúp cán Bệnh viện phát huy lực thân, sức mạnh khối đoàn kết, yên tâm cơng tác gắn bó lâu dài với Bệnh viện, nhờ chất lượng công việc nâng cao 3.3 Kiến nghị Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Phải có đổi tư trình phục vụ bệnh nhân cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo có chuyển biến thật chất đội ngũ nhân viên Trong thời gian tới hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng nhân viên, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu quả, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho nhân viên để họ ổn định sống gia đình n tâm cơng tác Xóa bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm cơng việc giao Hồn thiện cơng tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng nhân viên Xây dựng đội ngũ nhân viên có ý thức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động có tác phong cơng việc cao Tạo thống nhất, đồng khoa phòng cá nhân với để tạo điều kiện việc điều hành hoạt động, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Bệnh 99 viện vật chất lẫn tinh thần Về vật chất, cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua Duy trì tổ chức hoạt động từ thiện Ngoài ra, Sở Y tế tỉnh Hà Nam cần xây dựng đề án phát triển nhân lực y tế, cần xác định rõ số giải pháp mang tính đột phá nhằm chủ động tạo nguồn, thu hút giữ chân cán y tế có trình độ chun mơn giỏi n tâm công tác Bệnh viện Xây dựng kế hoạch hàng năm đào tạo liên tục, bồi dưỡng chuyên môn, bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán y tế Chú trọng công tác giáo dục tư tưởng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp cán y tế Bệnh viện Kiến nghị UBND tỉnh Hà Nam việc nâng cấp trường Cao đẳng Y tế Hà Nam, tranh thủ tối đa hỗ trợ quốc tế tỉnh lân cận việc nâng cao chất lượng nhân lực y tế nhằm cung ứng nhân lực y tế cho địa phương Kết luận chương Để giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam có sở, chương nghiên cứu định hướng phát triển nhân lực Bệnh viện đến năm 2020 Đồng thời đưa giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế Bệnh viện Hoàn thiện nội dung giải pháp thực quan điểm Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam phát triển nhân lực tương lai Trong chương này, tác giả đề cập đến định hướng chiến lược sách sử dụng nhân lực, yêu cầu đặt hồn thiện sách sử dụng quản trị nhân lực, sở đề xuất giải pháp mang tính hệ thống Cơ sở khoa học sở thực tiễn để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam khái quát chương sở vững chắc, đảm bảo tính hệ thống, tính kế thừa tính khả thi giải pháp 100 KẾT LUẬN Con người tài sản vô giá nguồn gốc thịnh suy đơn vị Sự phát triển đất nước thành công đơn vị thiếu yếu tố người Trong kinh tế thị trường nay, đơn vị có tồn phát triển hay không phụ thuộc vào việc đơn vị sử dụng quản lý nhân lực có hiệu hay khơng Sau nghiên cứu thực tiễn Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam, vận dụng lý luận quản lý nhân lực sở tổng hợp phương pháp nghiên cứu, kế thừa kinh nghiệm, học quản trị nhà quản trị liên quan đến xây dựng quản trị nhân lực đơn vị môi trường kinh tế nhiều biến động nay, đề tài đưa nội dung sau: Về mặt sở lý luận, đề tài được: Tổng quan lý luận quản trị nhân lực đơn vị Vai trị cơng tác quản trị nhân lực đơn vị quan trọng, định đến thành bại hoạt động đơn vị, cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực đơn vị Nội dung chương luận vững để phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam Trên sở nghiên cứu phương pháp luận quản lý nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam, đề tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích để đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Nam Qua ưu điểm, tồn nguyên nhân gây khó khăn công tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam Chương nội dung đề tài trình bày sở phân tích đánh giá thực trạng, xu công tác quản trị nhân lực luận văn đưa giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2013), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê Phạm Thanh Hội (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê Nguyễn Quốc Khánh (2011), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Tài Nguyễn Đức Kiên (2012), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, MBA Lê Văn Liên (2012), Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn khó khăn Quốc hội (1998), Luật lao động, NXB Thống Kê Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, NXB lao động Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê M.Konoroke, Trần Quang Tuệ, Nhân chìa khóa thành cơng, NXB Giao Thơng ... công tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam 77 Kết luận chương 80 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÀ... tài: ? ?Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam? ?? làm luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa. .. tiễn công tác quản trị nhân lực đơn vị hành nghiệp - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hà Nam - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị