Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty mua bán nợ bộ tài chính (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - LÊ XUÂN TÌNH GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2012 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Trọng Phong Phản biện 1: …………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một doanh nghiệp, hay tổ chức dù có nguồn lực tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi sẵn có đơn vị Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp bình đẳng chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Như vậy, Để tồn phát triển doanh nghiệp khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty mua bán nợ - Bộ Tài (DATC) Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, Cơng ty hoạt động theo mơ hình Doanh nghiệp Nhà nước có Hội đồng quản trị điều hành Ban Giám đốc gồm Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc giúp việc cho Tổng Giám đốc Từ ngày 1/7/2010 chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên nhà nước làm chủ sở hữu theo quy định Luật doanh nghiệp Hoạt động DATC khơng đơn kinh doanh lợi nhuận, mà DATC doanh nghiệp đặc thù kinh tế, định chế tài để Chính phủ điều hành, thực định hướng kinh tế, trị Đảng Nhà nước, trợ giúp doanh nghiệp xử lý nợ tài sản tồn đọng để đẩy nhanh trình xếp chuyển đổi sở hữu DNNN nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế hội nhập Để đáp ứng mục tiêu Chính phủ, Bộ Tài nâng cao lực cạnh tranh, ổn định, bền vững phát triển doanh nghiệp kinh tế thời gian tới, thực tế đặt cho Công ty mua bán nợ - Bộ Tài phải làm tốt công tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao suất lao động, đẩy nhanh hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng vào trình xử lý nợ kinh tế, làm lành mạnh hóa tình hình tài doanh nghiệp, đẩy nhanh tiến trình xếp, chuyển đổi sở hữu doanh nghiệp nhà nước Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tácQuản trị nguồn nhân lực Cơng ty mua bán nợ - Bộ Tài chính” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích /của đề tài: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, thành cơng, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau : - Hệ thống hoá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính; thành cơng hạn chế chủ yếu vấn đề - Đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài nguồn nhân lực Cơng ty mua bán nợ - Bộ Tài Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài năm gần Phương pháp nghiên cứu: - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lượng - Điều tra - Chuyên gia Những đóng góp luận văn : - Hệ thống hố lý luận quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực - Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo thực giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Kết cấu luận văn bao gồm ba phần : Chương : Những vấn đề quản trị nguồn nhân lực Chương : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Chương : Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.1.3 Sự khác quan điểm truyền thống quan điểm đại quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng tới hình thành phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung cách thức thực hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tổ chức bao gồm yếu tố thuộc môi trường bên ngồi mơi trường bên tổ chức 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực Quan điểm trường phái: Trường phái cổ điển; trường phái tâm lý – xã hội; trường phái đại 1.2.2 Nội dung hệ thống quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích thiết kế cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc 1.2.2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực q trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp tương lai khả cung dưng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp chỗ làm việc phận công đoạn sản xuất kinh doanh vào thời điểm cần thiết, sở để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh 1.2.2.3 Thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển mộ nhân viên q trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở việc tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc 1.2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển bao gồm khơng có đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác Đào tạo phát triển có mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.2.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động Điều kiện lao động yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động tổng hợp nhân tố môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ khả làm việc người lao động Người ta thường phân nhân tố điều kiện lao động thành 05 nhóm sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phịng bệnh mơi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội 1.2.2.6 Tổ chức q trình lao động Bố trí lao động bao gồm hoạt động : Định hướng: Định hướng chương trình thiết kế thực tốt tạo điều kiện giúp người lao động làm quen với doanh nghiệp bắt đầu công việc cách có hiệu Thuyên chuyển: Thuyên chuyển việc chuyển người lao động từ công việc sang cơng việc khác từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) việc đưa người lao động vào vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn trách nhiệm nhiều hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều Xuống chức: Xuống chức đưa người lao động đến vị trí làm việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn có hội thăng tiến Thôi việc: Thôi việc việc chấm dứt quan hệ lao động người lao động với doanh nghiệp 1.2.2.7 Đánh giá lực thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động so với tiêu chuẩn công việc xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực cơng việc trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực công việc 10 *Thứ kinh tế: *Thứ hai doanh nghiệp có nợ tồn đọng (khách nợ): 2.1.3 Cơ cấu tổ chức cơng ty mua bán nợ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy DATC 11 2.2 KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.2.1 Một số kết hoạt động kinh doanh Cơng ty mua bán nợ - Bộ Tài thời gian qua 2.1.1.1 Tổng quát kết hoạt động mua bán, xử lý nợ tài sản tồn đọng: - Số nợ mua: lũy 31/12/20011, Công ty mua 9.170 tỷ đồng nợ tài sản tồn đọng (theo giá trị sổ sách), - Giá mua nợ: lũy 31/12/2011, tổng số tiền chi để mua nợ 3.047 tỷ đồng, - Số tiền thu hồi từ xử lý nợ mua: lũy 31/12/2011, Công ty xử lý, thu hồi nợ hình thức (bao gồm chuyển nợ thành vốn góp) 2.041 tỷ đồng 2.1.1.2 Tình hình thực tái cấu, chuyển đổi sở hữu doanh nghiệp thông qua hoạt động mua bán nợ: Trong tổng số 89 doanh nghiệp khách nợ thuộc đối tượng Công ty mua nợ để tái cấu, đến 31/12/2011 có 24 doanh nghiệp Cơng ty triển khai thực hoạt động tái cấu lại, chuyển đổi sở hữu, năm 2009 thực 06 doanh nghiệp, năm 2010 thực 10 doanh nghiệp, hết năm 2011 thực 08 doanh nghiệp 2.1.3 Thực trạng lao động Công ty mua bán nợ - Bộ Tài 2.1.2.1 Quy mơ lao động Bảng 2.1: Quy mô lao động DATC 2009 2010 2011 Năm Lao Lao 2010/2009 Lao 2011/2010 động động (%) động (%) Tổng lao động 140 145 103,6 138 95.2 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) 12 Nhìn vào bảng quy mơ lao động ta thấy: Quy mô lao động từ năm 2009 đến 2011 biến động ít, năm 2010 tăng 3.6% so với năm 2009, đến năm 2011 lại có giảm số lao động gần 5% so với năm 2010 Có giảm số cán điều động chuyển công tác sang đơn vị mới, Cơng ty chưa thể tiến hành tuyển dụng thêm q trình kiện tồn lại cấu Cơng ty theo mơ hình Cơng ty TNHH Một thành viên 2.1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2011 Độ tuổi Từ 25 – 35 Từ 35 – 45 Từ 45 – 55 Trên 55 Tổng Cơ cấu NNL theo độ tuổi Số người Tỷ lệ (%) 41 30,3% 71 51,2% 17 12,4% 6,1% 138 100% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) Theo số liệu trên, nguồn lao động DATC có tuổi đời trung bình từ 35 tuổi đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ cao 75,8% Nhìn chung cấu lao động theo độ tuổi, ngành nghề tương đối hợp lý Số lượng CBCNV có độ tuổi 45 tuổi chiếm đại đa số Đây vừa thuận lợi vừa khó khăn đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, đội ngũ lao động độ tuổi dồi lượng, động, sáng tạo, có chun mơn tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tế, địi hỏi DATCphải có quan tâm đặc biệt để trì, khơng ngừng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển có sách ưu đãi nhằm tạo sức cạnh tranh chế thị trường 13 2.1.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo 2009 TL SLượng (%) 11 7,8% 105 75,0% 24 17,2% 0 140 100% Chỉ tiêu Trên Đại học Đại học Trung cấp nghề Chưa qua đào tạo Tổng số 2010 TL SLượng (%) 14 9.6% 98 67,5% 33 22,9% 0 145 100% 2011 TL SLượng (%) 17 12.3% 92 67% 29 20,7% 0 138 100% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) Số lao động Trung cấp nghề DATC nhân viên lái xe, bảo vệ, Văn thư, thuộc khối phục vụ Qua bảng số liệu cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo DATC ta nhận thấy: 100% lao động qua đào tạo, nguồn nhân lực công tác chuyên mơn 100% đại học đại học Có thể thấy, nguồn lao động DATC đào tạo Tỷ lệ đào tạo cao học tăng năm, năm 2009:7,8%, năm 2010 1,8% so với năm 2009; năm 2011 tăng 2,7% so với năm 2010 Với tỉ lệ cấu đào tạo nguồn nhân lực tại, DATC thuận lợi việc phát triển theo định hướng kinh doanh thời gian tới, để làm điều địi hỏi DATC ln phải đổi mới, quan tâm tới người lao động để đảm bảo cống hiến lâu dài người lao động công phát triển công ty 2.1.2.4 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo giới tính Năm 2009 2010 2011 Tổng 140 145 138 Nguồn lao động Nữ Nam Số người % Số người % 49 35,0% 91 65,0% 51 35,0% 85 65,0% 55 40,0% 83 60,0% (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) 14 Qua bảng cấu nguồn lao động theo giới tính DATC ta nhận thấy, tỉ lệ số lao động nữ so với nam năm từ 2009-2011 tương đối ổn định; tổng số lao động Cơng ty thì tỉ lệ lao động nam chiếm đa phần so với lao động nữ (gần gấp đơi), có tỉ lệ chênh lệch đặc thù tính chất cơng việc cơng ty, cơng việc mà thường xun phải cơng tác xa để thẩm định tình hình tài cơng ty trước lúc tiến hành mua bán khoản nợ khắp tỉnh thành nước 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.3.1 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động giúp tổ chức bổ sung nhân lực phù hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh; tạo “đầu vào” chất lượng cho doanh nghiệp; góp phần thực mục tiêu kinh doanh hiệu đề Nhận thức vai trò tầm quan trọng công tác tuyển dụng lao động mục tiêu Công ty thời gian tới, HĐQT Công ty Mua bán nợ - Bộ tài thơng qua Quy chế tuyển dụng lao động áp dụng công ty ban hành kèm theo Quyết định số 28 /QĐ-HĐQT ngày 05 tháng 12 năm 2007Sử dụng nguồn nhân lực 2.3.2.1 Tổ chức bố trí lao động phịng ban Cơng tác tổ chức bố trí lao động phòng ban Văn phòng, chi nhánh trung tâm bố trí sau: 15 Stt 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Bảng 2.5: Bảng bố trí lao động phịng ban năm 2011 Số lao Tên phòng ban Ghi động 01 Chủ tịch HĐQT; 01 Tổng Ban lãnh đạo 05 giám đốc; 03 phó Tổng giám đốc 01 Trưởng phịng; 02 phó Phịng Mua bán Nợ 18 phịng Phịng Tiếp nhận xử lý 01 Trưởng phịng; 02 phó 12 nợ Tài sản phòng Phòng Tư vấn Pháp 01 Trưởng phịng; 02 phó 07 chế phịng Phịng Tài – Kế 01 Trưởng phịng; 02 phó 10 tốn phịng Phịng Kế hoạch Tổng 01 Trưởng phịng; 02 phó 09 hợp phòng Phòng Tổ chức – Lao 01 Trưởng phòng; 02 phó 08 động Tiền lương phịng 01 Giám đốc; 02 phó giám Chi nhánh TPHCM 25 đốc 01 Trưởng phịng; 02 phó Chi nhánh Đà Nẵng 25 phịng TT giao dịch Hà Nội 19 Tổng 138 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) 16 2.3.2.2 Năng suất lao động Bảng 2.6: Năng suất lao động theo doanh thu Tổng doanh Tổng lao động Năng suất Năm thu (người) (tỉ đồng/người) (tỉ đồng) 2009 822 140 5,9 2010 920 145 6,3 2011 942 138 6,8 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) Ta nhận thấy, suất bình quân từ năm 200-2011 tăng đều, năm 2009 suất bình quân 5,9 tỉ đồng/người/năm; năm 2010 6,3 tỉ đồng/người/năm tăng 0,4 tỉ đồng; năm 2011 suất bình quân 76,8 tỉ đồng/người/năm, tăng 0,4 tỉ đồng Mức suất 6,8 tỉ đồng/người/năm cao so với tập đoàn kinh tế nhà nước khác, đơn cử: Tập đoàn Viettel suất bình quân năm 2011 đạt 4,7 tỉ đồng/người/năm; VNPT đạt 1,3 tỉ đồng/người/năm; Mobifone 6,7 tỉ đồng/người/năm; (Theo số liệu Tổng cục thống kê) Bảng 2.7: Năng suất lao động theo lợi nhuận Tổng Lợi Tổng lao động Năng suất Năm nhuận (người) (tỉ đồng/người) (tỉ đồng) 2009 168,0 140 1,20 2010 183,9 145 1,26 2011 184,6 138 1,33 (Nguồn : Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương ) 2.1.4 Đào tạo phát triển nhân lực - Chất lượng đào tạo đội ngũ cán làm công tác chuyên môn nghiệp vụ Công ty quan tâm hàng đầu thường xuyên tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán 17 viên chức Công ty Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương chủ động triển khai xây dựng chương trình đào tạo theo kế hoạch đào tạo tổng thể giai đoạn 2011 – 2012 gắn với chiến lược quy hoạch mơ hình tổ chức Công ty TNHH Một thành viên chương trình hoạt động dự án ADB phê duyệt - Hạn chế nội dung năm vừa qua chưa tổ chức thêm khóa chuyên sâu nghiệp vụ hỗ trợ tái cấu tài doanh nghiệp việc chuyển đổi mơ hình hoạt động Cơng ty chưa thuận lợi chương trình nội dung chi tiết xây dựng chưa có thực tiễn gắn với hoạt động tái cấu doanh nghiệp Công ty lực lượng lao động Phòng Tổ chức – Lao động Tiền Lương thiếu chưa có thực tiễn thực 2.1.5 Đãi ngộ nguồn nhân lực 2.2.4.1 Hệ thống tiền lương DATC 2.2.4.2 Nguyên tắc thực hiện: 2.2.4.3.Phân phối quỹ tiền lương: 2.1.6 Quản trị mối quan hệ lao động 2.2.5.1 Mối quan hệ lao động 2.2.5.2 Quy định hợp đồng lao động 2.2.5.3 Một số chế độ đãi ngộ sách khác người lao động DATC 2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.4.1 Ưu điểm cơng tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.1.1 Trong công tác tuyển dụng lao động: Đã tiến hành xây dựng ban hành áp dụng “Quy chế tuyển dụng lao động” toàn công ty 2.4.1.2 Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực 18 - Công tác phân công xếp cán tương đối hợp lý, hợp lý thể qua số lượng chất lượng người phòng ban, chi nhánh Trung tâm - Số lượng chất lượng cán đáp ứng phần lớn yêu cầu khối lượng công việc Công ty 2.4.1.3 Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực - Đã xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm - Các phương pháp đào tạo đa dạng phù hợp với thực tiễn 2.4.1.4 Trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực - Xây dựng ban hành quy chế tiền lương: Quy chế xây dựng sở khoa học phù hợp với thực tiễn đặc thù công việc, góp phần tạo động lực lao động , tăng suất hiệu lao động cán công nhân viên 2.4.1.5 Trong công tác quản trị mối quan hệ lao động Cho đến tại, DATC ban hành đầy đủ nội quy, quy chế sở giải mối quan hệ liên quan phát sinh người sử dụng lao động người lao động 2.4.2 Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.2.1 Trong công tác tuyển dụng lao động: - Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân chưa khoa học, chưa sát thực tế yêu cầu cơng việc; - Trong quy chế tuyển dụng có 02 hình thức tuyển dụng thi tuyển xét tuyển, thực tế cơng ty áp dụng hình thức xét tuyển; - Trong cơng tác tuyển dụng theo hình thức xét tuyển chưa minh bạch, chủ yếu xét tuyển qua hồ sơ từ chỗ quen biết; 2.4.2.2 Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực - Một số cán chưa xếp chuyên môn đào tạo, lực sở trường nên q trình cơng tác chưa phát huy hết khả năng, suất lao động; 19 - Số lượng lao động phòng ban chưa hợp lý, đa phần số lượng lao động cịn thiếu so với khối lượng cơng việc giao; - Một số cán thuyên chuyển công tác sau bổ nhiệm chưa phát huy hết lực quản lý kỳ vọng 2.4.2.3 Trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực - Quy chế lương mang tính cào bằng, chưa khuyến khích hết động lực lao động cán nhân viên; - Hệ số kinh doanh cơng ty chưa khuyến khích lao động gắn bó lâu dài; - Việc xét hệ số lương kinh doanh tháng diễn lần chậm, việc xét duyệt chưa thật minh bạch, phụ thuộc nhiều vào ý chí lãnh đạo 2.4.2.4 Trong cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa sát nhu cầu thực tiễn đặt ra; - Các hình thức đào tạo chưa phong phú; - Công ty chưa xây dựng khung chương trình đào tạo nghiệp vụ; - Chưa có cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo; - Tỉ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm thấp so với tổng kinh phí chi cho người Mua bán nợ nghiệp vụ Việt Nam 2.4.2.5 Công tác quản trị mối quan hệ lao động - Mối quan hệ nhân viên phòng ban chưa thật hài hòa, than thiện; - Mối quan hệ nhân viên phòng ban chưa có thơng cảm chia sẻ cơng việc chun mơn phịng ban; - Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có khoảng cách, chưa có động viên chia sẻ nhiều công việc, sống; 20 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 3.1 SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty mua bán nợ - Bộ Tài thời gian tới “trở thành tập đồn tài kinh doanh đa ngành với hoạt động trọng tâm đầu tư; mua bán, xử lý nợ; tái cấu doanh nghiệp; mua bán, sáp nhập, hợp doanh nghiệp; quản lý khai thác bất động sản; đầu tư góp vốn kinh doanh; đầu tư tài chính; cung cấp dịch vụ tư vấn, dịch vụ tài loại dịch vụ khác để qua thúc đẩy phát triển lành mạnh tài quốc gia” 3.1.2 Sự cần thiết yêu cầu đặt quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài thời gian tới Thực tế qua phân tích ta biết, cơng tác quản trị nhân DATC nhiều bất cập cơng tác tuyển dụng cịn đơn điệu, chưa mở rộng phạm vi tuyển chọn; công tác sử dụng nguồn nhân lực chưa thật phù hợp, chưa phát huy hết khả làm việc người lao động; công tác đào tạo yếu thiếu, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn nghiệp vụ chuyên môn; công tác đãi độ cịn thấp, chưa tương xứng với u cầu cơng việc với đơn vị khác nghành tài chính; cơng tác quản trị mối lao động chưa thật gắn kết người lao động, phát huy hết tinh thần sức mạnh 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 3.2.1 Hồn thiện công tác định mức lao động hoạch định nguồn nhân lực 3.2.1.1 Nắm vững định hướng chiến lược phát triểncủa đơn vị 21 Khẩn trương xây dựng đưa vào triển khai kế hoạch đào tạo xây dựng đội ngũ cán chuyên môn, quản lý có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có khả tiếp cận, nắm vững làm chủ với xu nghiệp vụ tài nước phát triển; có trình độ, kiến thức quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần môi trường kinh tế mở hội nhập 3.2.1.2 Thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có Đơn vị trực thuộc sử dụng hồ NNL hồ sơ phát triển NNL Thông tin CBCNV thu thập sau lưu trữ dạng tóm tắt Các thơng tin sau sử dụng thông tin thứ cấp để xác định xem người lao động có sẵn khả để thăng chức thuyên chuyển sang vị trí theo dự kiến tương lai 3.2.1.3 Công tác định mức lao động - Một là, gắn chặt công tác kế hoạch hóa NNL với kế hoạch chiến lược kinh doanh DATC; - Hai là, nâng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác kế hoạch; - Ba là, thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có; - Bốn là, tăng cường công tác dự báo xây dựng kế hoạch NNL 3.2.2 Thực công tác tuyển chọn nguồn nhân lực - Mở mở rộng hình thức, nguồn tuyển mộ; - Cải tiến hình thức thi tuyển xét tuyển theo hýớng: Cần vấn ứng viên trýớc xét chọn; Nội dung thi thực hành thi viết nên gắn với thực tế nghiệp vụ chuyên mơn mua bán nợ; Nên chọn hình thức thi trắc nghiệm thi viết … - Giao thêm quyền trách nhiệm công tác tuyển dụng cho ðõn vị trực thuộc DATC; 3.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 22 Điều quan trọng công tác đánh giá NNL đưa tiêu chí để làm cho đánh giá Những tiêu chí cần xác, phù hợp loại lao động khác nhau, giúp đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động, đánh giá mức độ đóng góp người lao động thành chung 3.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh - Nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo cần xác định hướng; - Cần tập trung đào tạo theo hướng khác với loại lao động khác nhau; - Xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ chun mơn; - Bố trí cơng việc phù hợp sau đào tạo; - Đánh giá hiệu sau đào tạo 3.2.5 Đảm bảo chế độ đối ngộ phúc lợi cho người lao động - Chính sách lýõng, thýởng cần thể tính hợp lý cạnh tranh hõn nữa, hạn chế tính cào bằng; - Chế độ trả cơng lao động đãi ngộ, phúc lợi cần ưu tiên lao động có trình độ cống hiến lâu dài; - Xây dựng mơi trýờng làm việc; - Xây dựng sách lương đãi ngộ người tài; - Hồn thiện sách khen thưởng, chế độ phúc lợi 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Thứ nhất, cần xóa bỏ định kiến trước thái độ cửa quyền, quan liêu bao cấp kinh doanh cán công tác quản lý nhà nước trước - Thứ hai, DATC nên hướng tới xây dựng bầu khơng khí văn hố có tính cởi mở hợp tác, xây dựng mối quan hệ ứng xử tốt đẹp thành viên cộng đồng DN -Thứ ba, tăng cường vai trị hoạt động tổ chức cơng đồn tổ chức trị khác cơng ty; 23 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực nâng cao trọng hết, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành cơng Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp cóCơng ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, điều địi hỏi lãnh đạo DATC phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu coi nguồn nhân lực nguồn "tài sản vơ hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Với đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tácQuản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính”, qua nghiên cứu vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Với mục đích đề tài hệ thống hoá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nghiên cứu phân tích hệ thống quản trị nguồn nhân lực thực tế DATC thời gian vừa qua mà chủ yếu năm gần để đưa các nhận xét, đánh giá kết đạt tồn tại, hạn chế cần khắc phục, sở nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nguồn nhân lực,tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty mua bán nợ - Bộ Tài thời gian tới Trong luận văn tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, thu nhập, lao động, qui định hành liên quan đến sách nhân qui chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, nội qui lao động, thỏa ước lao 24 động tập thể phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực để tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Việc đổi phương thức quản trị nguồn nhân lực DATC cần thực tất khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực, có DATC tạo cho đội ngũ nhân lực có hiệu quả, phát huy tối đa lực người lao động, từ đó, thúc đẩy phát triển Công ty./ ... nhiều công việc, sống; 20 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 3.1 SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ... đề tài: ? ?Giải pháp hoàn thiện công tácQuản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính? ??, qua nghiên cứu vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty mua bán. .. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY MUA BÁN NỢ - BỘ TÀI CHÍNH 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Tên giao dịch: Công ty Mua bán nợ