Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giám định vinacomin giai đoạn 2015 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN PHÚC BÌNH GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁM ĐỊNH - VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020 Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Duy Lạc HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nêu luận văn tốt nghiệp trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 02 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Phúc Bình LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu hoàn thành luận văn cho phép gửi lời cảm ơn trân trọng đến: Quý Thầy, Cô khoa kinh tế Quản trị kinh doanh, Phòng sau đại học trường Đại học Mỏ - Địa chất tạo điều kiện giúp đỡ tơi để hồn thành luận văn Lãnh đạo tập thể người lao động Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực luận văn Đặc biệt lần cảm ơn nhân viên dành chút thời gian q báu để tơi có liệu để phân tích đánh giá TS Nguyễn Duy Lạc người hướng dẫn khoa học luận văn, giúp tơi hình thành lý tưởng nội dung nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài Để có kiến thức ngày hơm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Mỏ - Địa chất thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu học viên cao học Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cám ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Tổng quan lý luận nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Tổng quan lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Tổng quan thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành dịch vụ 18 1.2.1 Đặc điểm hoạt động dịch vụ 18 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam 20 1.2.3 Công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dịch vụ 21 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu phát triển nhân lực 22 Kết luận chương 25 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁM ĐỊNH – VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 26 2.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần Giám định – Vinacomin 26 2.1.1 Khái quát chung Công ty 26 2.1.2 Cơ cấu máy quản lý Công ty 29 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 29 2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giám định 33 2.2.1 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giám định 33 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Giám định giai đoạn 2010 - 2014 40 Kết luận chương 58 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁM ĐỊNH - VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020 61 3.1 Quan điểm định hướng chung 61 3.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực ngành Tập đồn Than Khống sản Việt Nam [4] 61 3.1.2 Quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giám định – Vinacomin [3] 63 3.2 Các giải pháp phát triển nhân lực Công ty cổ phần Giám định giai đoạn 2015 - 2020 65 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 65 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 71 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán 81 3.2.4 Một số giải pháp khác 87 Kết luận chương 90 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CB- CNV Cán bô công nhân viên CN Công nhân CNLĐ Công nhân lao động CNVC Công nhân viên chức CNH Công nghiệp hố CP Cổ phần CPSX Chi phí sản xuất ĐMLĐ Định mức lao động HĐH Hiện đại hoá HSSV Học sinh, sinh viên KT - XH Kinh tế xã hội NCPT Nghiên cứu phát triển NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động PTNL Phát triển nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCLĐ Tổ chức lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố TVN Than Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Một số tiêu kinh tế chủ yếu giai đoạn 2010 - 2014 Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin 31 Bảng 2.2: Tình hình sử dụng lao động thực tế Công ty 33 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Công ty 34 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất phận Công ty 34 Bảng 2.5: Bảng phân tích tiêu cơng ty CP Giám định 38 Bảng 2.6: Số liệu tăng giảm lao động năm 2010 đến 2014 45 Bảng 2.7: Kết đào tạo công ty giai đoạn 2010 – 2014 47 Bảng 2.8: Kết đào tạo ngồi cơng ty giai đoạn 2010 - 2014 48 Bảng 2.9: Số lượng cán luân chuyển giai đoạn 2010 - 2014 55 Bảng 2.10: Biểu mẫu phiếu nhận xét, đánh giá cán 57 Bảng 3.1: Kế hoạch số tiêu chủ yếu năm 2015-2020 63 Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc 69 Bảng 3.3: Ma trận định tuyển dụng lao động 70 Bảng 3.4 Xây dựng tỷ trọng quỹ tiền lương kế hoạch đến năm 2019 79 Bảng 3.5 Tổng hợp giải pháp dự kiến kết đạt 89 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang Hình 1.1: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp [5] 12 Hình 2.1: Sơ đồ Bộ máy tổ chức Cơng ty Cổ phần Giám định - Vinacomin 30 Hình 2.2: Biểu đồ sản lượng, doanh thu than từ năm 2010 đến năm 2014 32 Hình 2.3: Biểu đồ cấu nhân lực Công ty cổ phần Giám định 2014 35 Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức máy tổ chức Trạm kiểm định Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin 37 Hình 2.5: Xu hướng biến động tiêu Cơng ty CP Giám định 39 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại phát triển cạnh tranh gay gắt, xu hội nhập quốc tế khu vực, giới dường nhỏ bé hơn, quốc gia gần hơn, doanh nghiệp dù tình trạng "hoạt động tốt" khơng thể đứng vị trí khơng tiến lên phía trước Đây điều hiển nhiên áp dụng cho tất loại hình kinh doanh, với nhiều trách nhiệm bên liên quan nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông đối tác bên có liên quan khác Trong thực tế, công ty đối mặt với vấn đề hiểu rõ giá trị nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm lĩnh vực nhân chia sẻ nhiều trường hợp nguồn nhân lực xem "ưu tiên số 1" Lý đơn giản rõ ràng Đó là, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên sống (= người) sử dụng kiểm sốt nguồn lực khác, khai thác tốt khả năng, suất hiệu chúng Vì vậy, khả lực người lao động nâng cao hay phát triển doanh nghiệp ngày phát triển hơn, tiềm hơn, lớn mạnh Nguồn nhân lực yếu tố đặc biệt quan trọng, nhiên thường bị lãng quên bỏ qua Nhiều cơng ty lớn đơi gặp khó khăn việc xử lý cách thích hợp vấn đề Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực rộng, bao gồm nhiều tảng chức năng, từ việc chuẩn bị tuyển dụng trình hướng dẫn cuối cho người giai đoạn nghỉ hưu Trong sử dụng lao động đời khơng phải mong đợi đây, từ lý thuyết thực tiễn, hoàn toàn nói rằng, việc cần làm để cải tiến doanh nghiệp dường "khơng có giới hạn" Thực tế Cơng ty cổ phần Giám định nói chung doanh nghiệp khác Tập đồn Cơng nghiệp than – Khoáng sản Việt Nam cho thấy lực lượng lao động vấn đề cần quan tâm, tình trạng lao động bỏ việc, doanh nghiệp không tuyển dụng lao động.v.v… Dự báo thời gian tới, kinh tế giới dần ổn định phục hồi, doanh nghiệp ngành than nói chung ngành dịch vụ Tập đồn nói riêng có nguy thiếu lao động trầm trọng Các doanh nghiệp cần có giải pháp để khắc phục tình trạng trên? Vì vậy, việc thực đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin giai đoạn 2015 - 2020” làm luận văn thạc sĩ cấp thiết Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin giai đoạn 2010 – 2014 Đề xuất giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần giám đinh – Vinacomin, đảm bảo đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Ngun nhõn lc - mt nguồn lực thiếu Công ty cổ phần giám định – Vinacomin giải pháp sử dụng để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty - Phạm vi nghiên cứu: Cụng tỏc phỏt trin nguồn nhân lực với sách tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lai, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 - 2020 Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin - Phạm vi, thời gian thu thập số liệu từ năm 2010 đến năm 2014 Nội dung nghiên cứu - Tổng quan lý thuyết thực tiễn phát triển nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin, làm rõ tồn công tác phát triển nguồn nhân lực, nguyên nhân tồn - Xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cho Công ty cổ phần Giám định - Vinacomin giai đoạn 2015 2020 80 lực không đơn huy động tối đa lực người lao động mà cần ý đến yếu tố khác như: tâm lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ trình làm việc, phải tạo nhiều thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Do bên cạnh giải pháp kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) cần có nhiều giải pháp động viên tinh thần cán công nhân viên, chẳng hạn: - Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động thực cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc Mơi trường làm việc đóng vai trị quan trọng định nhận việc định gắn bó lâu dài với cơng ty người lao động Đó yếu tố: Văn hố cơng ty; nhuệ khí làm việc; cân sống công việc Do vậy, công ty cần phải phát huy khai thác tốt yếu tố Cơng ty cần đưa quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng; mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn, xét khen thưởng xác, kịp thời có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo như: khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực Thường xun kiểm sốt khối lượng cơng việc, đặc biệt cơng việc phận sản xuất chính, phận quan trọng Có biện pháp thay đổi cơng việc họ cách kịp thời, phù hợp với lực sức khỏe họ; Xem xét việc thiết kế lại công việc: Điều chỉnh lại chức năng, nhiệm vụ, khối lượng cơng việc người nhóm người cho phù hợp với lực họ điều kiện sản xuất thực tế công ty Mục tiêu sử dụng quỹ phúc lợi cho cán công nhân viên như: xây nhà ở, tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế, nhằm tăng cường sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó đồng nghiệp, cân sống công việc cho người lao động 81 An tồn lao động: Cơng ty cần trọng đến cơng tác bảo đảm an tồn lao động nhiều hình thức, biện pháp nhằm giảm thiểu tai nạn lao động Trong đó, yếu tố an tồn phải coi mục tiêu hàng đầu tiêu chí quan trọng để xem xét, đánh giá cơng tác thi đua, thành tích đơn vị Các phòng ban chức liên quan sớm rà sốt, xem xét quy trình, u cầu bảo đảm an tồn cho người lao động, khơng lý để vi phạm có biện pháp xử lý thật nặng để răn đe làm học giáo dục chung Ðồng thời, cần tăng cường kiểm tra, đạo đơn vị thực đầy đủ quy định công ty an toàn lao động, đổi phương thức huấn luyện an toàn cho người lao động Mặt khác, việc khảo sát, thăm dò thiết kế khai thác phải tiêu chuẩn, áp dụng biện pháp an toàn cụ thể, chi tiết cho khai trường, khu vực Ðể phòng ngừa tai nạn lao động quan trọng ý thức người lao động Vì việc tuyên truyền, giáo dục người lao động nêu cao ý thức kỷ luật lao động, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình bảo đảm an toàn phải việc làm thường xuyên, liên tục Tóm lại: Cơng ty phải thường xun quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực Bên cạnh cơng ty cần thực đồng công việc, đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động cách tốt nhất: - Xây dựng công trình nhà làm việc liên hồn khu vực đặt trạm giám định - Thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, vui chơi giải trí; - Cải thiện điều kiện lao động; - Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, điều trị bệnh, điều dưỡng; - Tổ chức cho CNVC có thành tích xuất sắc sản xuất công tác tham quan, học hỏi nước 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ba khâu đột phá chiến lược khẳng định chiến lược phát triển 82 kinh tế - xã hội giai đoạn 2015-2020 Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội; cạnh tranh quốc gia trở thành cạnh tranh sức mạnh nhân tài, đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực tốt, việc đảm bảo số lượng lao động, cấu hợp lý nội dung quan trọng chất lượng đội ngũ cán bộ, nhận xét công tác tổ chức vấn đề “then chốt vấn đề then chốt” công tác cán vấn đề Tổ chức, “Cán gốc rễ” Doanh nghiệp muốn ổn định phát triển phải có người cán giỏi, nhiệt huyết, có tinh thần trách nhiệm cao 3.2.3.1 Quy hoạch cán Quy hoạch cán khâu quan trọng công tác cán bộ, nhằm bước khắc phục tình trạng hẫng hụt đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cấp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Công ty trước mắt lâu dài Lãnh đạo Công ty, trạm giám định, công trường phải vào nhiệm vụ giao, tiêu chuẩn cán để xây dựng quy hoạch Thực quy hoạch phải công khai, dân chủ Căn vào thực tiễn hoạt động, phát nhân tố có triển vọng để đưa vào quy hoạch Nhằm phát sớm nguồn cán trẻ, có đức, có tài, có triển vọng khả lãnh đạo quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị trước mắt lâu dài đơn vị Công ty Việc triển khai, thực công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp giai đoạn 2015-2020 phải nghiêm túc, đồng bộ, toàn diện; phải tạo chuyển biến rõ rệt nhận thức đạo thực hiện, khắc phục hạn chế, yếu thời gian vừa qua Năm 2014, Công ty tiến hành quy hoạch cán kế cận cấp giai đoạn 2014 – 2015 tầm nhìn 2020 sở quy hoạch phê duyệt, trước mắt hàng năm phải tiến hành rà soát quy hoạch, cho khỏi quy hoạch đồng chí khơng đạt tiêu chuẩn, vi phạm quản lý sa sút ý trí bổ sung tài để bổ xung quy hoạch có kế hoạch đào tạo nguồn cán kế cận 83 3.2.3.2 Bổ nhiệm cán Bổ nhiệm cán bộ: xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, việc đánh giá điều kiện trên, thiết phải đánh giá lực cán bảo đảm xác, khách quan, toàn diện Đánh giá lực cán sở để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực Nếu đánh giá khơng xác, khơng dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tổn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Do đó, việc đánh giá lực cán để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Chú trọng bổ nhiệm cán trẻ đào tạo có hệ thống, nắm vững cơng việc, nắm vững cơng nghệ thơng tin đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư tổng hợp, tư động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm tận tâm, trung thành với công ty Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy nhanh tiến trình trẻ hố nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản trị nói riêng đội ngũ cán cơng nhân viên nói chung thích ứng với cạnh tranh hội nhập Xây dựng quy định thi tuyển bổ nhiệm chức danh cán quản lý sớm triển khai tổ chức thực để mở rộng đối tượng lựa chọn (trong nội cơng ty bên ngồi) bổ nhiệm vào vị trí quan trọng cấp phịng ban cấp lãnh đạo quản lý trạm giám định thông qua việc thông báo công khai Phương pháp có ưu điểm: Nếu triển khai cách quán động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu chức vụ mới, tạo điều kiện cho nhiều người có hội thăng tiến cách cơng khai bình đẳng; tạo hội lựa chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị trí có ứng viên nhất, khơng có lựa chọn khác; tạo công đánh giá, bổ nhiệm nhân lực, không mắc phải định kiến thuộc lịch sử ứng viên; tạo cho người bổ nhiệm vinh dự, tự hào chiến thắng thi, từ xác định làm việc tốt để giữ tín nhiệm 3.2.3.3 Điều động cán Thực điều động công tác cán hết thời hạn đảm nhiệm chức vụ theo quy định nhằm khắc phục tâm lý chủ quan, thoả mãn trì trệ cán 84 cơng tác lâu vị trí, hạn chế ràng buộc mối quan hệ, khắc phục khuynh hướng cục bộ… Thực điều động cán có dấu hiệu trì trệ, yếu để an tồn, hoạt động lỗ chi phí kéo dài, thu nhập người lao động thấp Điều động nội cán có dấu hiệu đồn kết nội bộ, cán cấp vi phạm khuyết điểm nghiêm trọng Nội đoàn kết nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp, chia bè phái ảnh hưởng đến kết hoạt động 3.2.3.4 Đánh giá cán Nếu nói cán khâu quan trọng định thành cơng hay thất bại cơng tác, đánh giá khâu quan trọng việc sử dụng cán Đánh giá cán xác sở cho việc bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán Đánh giá cán phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh với lực phẩm chất cán phải thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo kết luận đánh giá cán khách quan, xác, cơng Bản thân cán trình bày ý kiến kết luận đánh giá Khi đánh giá cán phải lấy hiệu thực nhiệm vụ giao làm thước đo phẩm chất lực cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm để bố trí cán cán phải giao nhiệm vụ phân công cụ thể Đánh giá cán phải thực nghiêm túc, cơng khai dân chủ, tiếp tục trì đánh giá hình thức bỏ phiếu kín thơng qua hội nghị cấp đơn vị, hội nghị cán chủ chốt, HĐQT, Ban Thường vụ Đảng uỷ Kế đánh giá cán phải công bố công khai trước hội nghị người lao động có giải pháp trường hợp cán hiệu Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, phù hợp với yêu cầu thực tiễn Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán giúp cho việc đánh giá cán đạt hiệu Các tiêu chí bao gồm: số lượng công việc mà cán thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho đơn vị, cho Công ty bao nhiêu? Tinh thần thái độ quản lý, trì mối quan 85 hệ đồng nghiệp, quan hệ tổ chức đoàn thể, xử với cấp cấp cách hài hòa v.v Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt việc đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá Mục đích làm cho cán Công ty nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia cách tích cực, dân chủ vào q trình đánh giá cán gồm đánh giá thân đánh giá đồng nghiệp Để hồn thiện cơng tác đánh giá cán Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng , cụ thể, phù hợp Cần xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá, phải có quy định cụ thể phổ biến đến cán bộ, cơng nhân lao động, nên có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tránh đơn điệu bảng 2-10 Tiêu chuẩn cán số chức danh: Am hiểu lĩnh vực chuyên ngành hoạt động Cơng ty hiểu sâu lĩnh vực phụ trách, có khả nghiên cứu, tổng hợp giải tốt chun mơn nghiệp vụ phụ trách + Đã tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành mỏ, riêng phó giám đốc phụ trách kỹ thuật phải có trình độ đại học + Có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên + Có trình độ ngoại ngữ: Anh văn C, biết sử dụng máy vi tính + Đã có kinh nghiệm cơng tác lãnh đạo sản xuất + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50 Kế toán trưởng: + Phẩm chất đạo đức: phải liêm khiết, trung thực, có ý thức chấp hành đấu tranh bảo vệ nguyên tắc, sách, chế độ kinh tế tài luật pháp nhà nước + Có trình độ tổng hợp, khả nghiên cứu đề xuất biện pháp giải vấn đề lĩnh vực tài chính, kế tốn thống kê Công ty + Hiểu dây chuyền công nghệ chuyên ngành mỏ + Tốt nghiệp đại học chun ngành tài kế tốn + Có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên + Trình độ ngoại ngữ: Anh văn C, biết sử dụng máy vi tính + Có thời gian làm cơng tác kế tốn sở năm, có kinh nghiệm 86 làm kế tốn trưởng, qua lớp bồi dưỡng kế toán trưởng Bộ Tài tổ chức cấp giấy chứng nhận + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50 Các Trưởng phịng Cơng ty: + Có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm với đơn vị, nắm vững chế độ sách, pháp luật Nhà nước biết vận dụng điều kiện cụ thể Công ty + Có kiến thức chuyên sâu kỹ thuật, nghiệp vụ phịng phụ trách, có khả nghiên cứu, tổng hợp, đề xuất biện pháp giúp Giám đốc giải vấn đề chun mơn phịng + Đã tốt nghiệp đại học kỹ thuật nghiệp vụ chuyên ngành phụ trách + Đối với phòng kỹ thuật yêu cầu trình độ kỹ thuật đại học + Ngoại ngữ yêu cầu trình độ giao tiếp tiếng Anh (trình độ C), sử dụng thành thạo máy vi tính + Đã có kinh nghiệm cơng tác sở sản xuất năm, hồn thành tốt nhiệm vụ + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50 Lãnh đạo Trạm giám định, phân xưởng: + Có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm với đơn vị, nắm vững chế độ sách, pháp luật Nhà nước biết vận dụng điều kiện cụ thể Công ty, tôn trọng quyền làm chủ tập thể quần chúng, sống giản dị quần chúng tín nhiệm + Am hiểu sâu sắc chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc phân xưởng phụ trách Yêu cầu có đại học kỹ thuật thuộc chuyên ngành hoạt động phân xưởng biết sử dụng máy vi tính + Trình độ ngoại ngữ Anh B trở lên + Đã có kinh nghiệm thực tế sở sản xuất từ năm trở lên + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 50 3.2.3.5 Luân chuyển cán phù với yêu cầu sử dụng: Luân chuyển thử việc mà bố trí cán Việc luân chuyển cán đặt cho phép có hài hồ tương thích cơng việc 87 khả vị trí cơng việc giao, tạo phân bổ nguồn nhân lực từ trụ sở đến trạm, phân xưởng Mục đích việc luân chuyển cán tạo hội cho cán thực công việc khác với mục đích cuối tăng chất lượng công việc Luân chuyển cán chia làm hai loại: Luân chuyển cán giữ chức vụ quản lý điều hành nhằm đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện cho đội ngũ cán trẻ có triển vọng quy hoạch, rèn luyện thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu Muốn cơng việc có hiệu cần làm số việc sau: - Xác định nguyên tắc luân chuyển: bảo đảm dân chủ, cơng khai, có bước vững chắc, không làm theo phong trào; luân chuyển cán phải sở trường, lực cán bộ; giải cách hài hoà, hợp lý mối quan hệ luân chuyển với phát triển chỗ, luân chuyển ổn định đội ngũ cán - Xác định yêu cầu, tiêu chuẩn làm luân chuyển, có nghĩa phải xây dựng quy định luân chuyển cán rõ ràng, cụ thể biết vận dụng sáng tạo vào thực tế, tôn trọng quyền làm chủ tập thể quần chúng, sống giản dị quần chúng tín nhiệm 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Giữ thu hút lao động có trình độ, tay nghề (đặc biệt chuyên gia trình độ cao nhân tài) - Giải pháp nâng cao tiền lương thu nhập cho người lao động - Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, như: sách nhà ở, phúc lợi để người lao động n tâm cơng tác - Có chế khuyến khích đặc biệt cho cán có tay nghề cao kỹ sư, chuyên viên giỏi 3.2.4.2 Tái cấu lại lực lượng lao động - Tổ chức lao động theo hình thức chun mơn hóa: Nhanh chóng triển khai cơng đoạn dây chuyền giám định chất lượng sản phẩm 88 - Đối với lao động làm việc trực tiếp trạm giám định khu vực xa trung tâm, cần hoàn thiện ban hành chế độ đãi ngộ xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương nhằm xóa bỏ bất cập; ban hành chế độ khuyến khích như: hệ số thu hút ngành nghề, chế độ tiền lương thâm niên - Tổ chức lao động theo hình thức xã hội hóa nhóm lao động phục vụ, phụ trợ, lao động quản lý: Cần ban hành định mức tỷ lệ lao động phụ trợ, phục vụ lao động quản lý nhằm đưa tỷ lệ hợp lý, khuyến khích thu hút nhân tài; xã hội hóa nghề, cơng việc khơng thiết công ty phải tự làm: Thuê vận chuyển cán bộ, công nhân làm, đấu thầu thuê dịch vụ bếp ăn, vệ sinh môi trường… - Xây dựng chế đề gắn liền lương với: (1) an tồn lao động; (2) bảo vệ mơi trường; (3) nâng cao hệ số thu hồi tài nguyên nhằm tận thu tối đa tài ngun - Nghiên cứu mơ hình tổ chức lao động hợp lý nhằm tăng tốc độ gia tăng sản lượng, tăng suất lao động dựa nội lực đơn vị Dự kiến kết đạt Đối với công tác xây dựng sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực kèm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2020 cần thiết, giao cho phòng Tổ chức lao động kết hợp phòng phòng ban triển khai thực Luận văn đề xuất giải pháp bố trí sử dụng nhân lực, đưa cấu lao động hợp lý đảm bảo theo yêu cầu tỷ lệ lao động trực tiếp 65%, phục vụ phụ trợ 25%, gián tiếp 10% việc làm cần thiết theo yêu Chỉ thị 314 Thủ tướng phủ tái cấu doanh nghiệp Tập đồn cơng nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Để đảm bảo thực giới hoá năm đầu giai đoạn cần ưu tiên đạo tạo cho tiếp thu công nghệ mới, cử cán học tập đơn vị bạn học nước Triển khai lớp học nâng cao nghiệp vụ tay nghề cho người lao động Công tác cán việc làm quan trọng, cần phải thực thời gian tới Với giải pháp đề xuất công tác cán giải pháp cần thực đem lại hiệu cao công tác nhân lực 89 Bảng 3.5 Tổng hợp giải pháp dự kiến kết đạt Nội Kết luận dung phân tích Giải pháp Tên gọi Nội dung Dự kiến kết Hồn 1-Chiến thiện lược Chưa có cơng tác tổng thể lập kế phát sách lâu hoạch, triển dài tuyển nhân lực dụng Các giải pháp đánh giá, xây dựng sách, chiến lược thực chiến lược phát triển nhân lực Có sách, chiến lược hoàn thiện để thực mục tiêu tăng lao động trực tiếp nhân lực Chính sách hỗ Giải pháp trợ đào đạo tạo tạo chưa nhân lực cao Xây dựng giải pháp đào tạo linh hoạt, ưu tiên đào tạo ứng dụng cơng nghệ Có đội ngũ lao động chất lượng làm chủ công nghệ Giảm lao động khối – Nâng cao chất lượng nhân lực Kết cấu lao động chưa phù hợp Bố trí sử dụng lao động Tính tốn xếp lại lao phịng ban, đảm bảo động, giảm số lao động kết cấu lao động khối phòng ban, phục vụ, gián tiếp