giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm pvi bắc sông hồng

Phát triển nguồn nhân lực - Các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp quốc UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 201

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Tân

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng

và biết ơn sâu sắc PGS.TS Trần Đình Thao đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,

Bộ môn kế hoạch và đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển Nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hông đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./

Hà Nội, ngày tháng năm 201

Học viên

Nguyễn Ngọc Tân

MỤC LỤC

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Mục lục iv

Danh mục bảng vi

Danh mục sơ đồ vii

Danh mục viết tắt viii

Phần I MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

Phần II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4

2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

2.1.1 Các khái niệm 4

2.1.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực 6

2.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7

2.1.4 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 10

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 24

2.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực 28

2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới 27

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam 31

2.2.3 Bài học kinh nghiệm 33

Phần III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 34

3.1.1 Tổng quan về công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 34

3.1.2 Tình hình lao động 40

3.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 42

3.2 Phương pháp nghiên cứu 44

3.2.1 Khung phân tích 44

3.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu 45

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 45

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 46

3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 46

Phần IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48

4.1 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty bảo hiểm pvi bắc sông hồng 48

4.1.1 Tình hình hoạch định nhân lực của Công ty 48

4.1.2 Công tác tuyển dụng 49

4.1.3 Công tác phân bổ, bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực 54

4.1.4 Công tác đào tạo 61

4.1.5 Chế độ đãi ngộ 70

4.1.6 Điều kiện làm việc 78

4.2 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm PVI bắc sông hồng 79

4.2.1 Đánh giá chung 79

4.2.2 Đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty 80

4.3 Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Bảo hiểm PVI bắc sông hồng 82

4.3.1 Định hướng của Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng trong thời gian tới 82

4.3.3 Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 83

Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

5.1 Kết luận 92

5.2 Kiến nghị 93

5.2.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 93

5.2.2 Kiến nghị với Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC.……… ….95

DANH MỤC BẢNG

Số bảng Tên bảng Trang

3.1 Tình hình lao động của Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 41

3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 43

4.1 Tình hình hoạch định nhân lực của công ty qua 3 năm 2012 – 2014 49

4.2 Tình hình tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2012-2014 53

4.3 Đánh giá chất lượng tuyển dụng của công ty 54

4.4 Tình hình phân bổ lao động theo khối của công ty qua ba năm 2012-2014 55

4.5 Tình hình phân bổ lao động theo trình độ của công ty qua ba năm 2012-2014 57

4.6 Tình hình bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực của công ty 59

4.7 Ý kiến đánh giá về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực của công ty 60

4.8 Tình hình năng suất lao động của công t y qua ba năm 2012-2014 61

4.9 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 64

4.10 Ý kiến đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của công ty 65

4.11 Kinh phí đào tạo của công ty qua 3 năm 2012 – 2014 68

4.12 Đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty 70

4.13 Phụ cấp Thâm niên công tác của công ty 72

4.14 Ý kiến đánh giá về hình thức trả lương, thưởng của công ty 73

4.15 Chính sách đãi ngộ cho người lao động của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 76

4.16 Ý kiến của người lao động đánh giá về chính sách đãi ngộ của công ty 77

4.17 Đánh giá điều kiện làm việc của công ty 78

4.18 Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty qua ba năm 2012-2014 81

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang

2.1 Quy trình hoạch định nhân lực 12

3.1 Bộ máy tổ chức PVI Bắc Sông Hồng 38

3.2 Khung phân tích vấn đề 44

4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 84

4.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực 87

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

IOL: Tổ chức Lao động quốc tế

UNDP: Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc

mại thế giới)

PHẦN I

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,… Trong đó, con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013)

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức thì công phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu

Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản lý nhân

sự Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây

là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào

Tại Việt Nam, cùng với các ngành kinh tế khác, ngành thương mại - dịch

vụ đã góp phần rất quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và tạo ra một

bộ mặt mới cho đất nước Trong đó dịch vụ bảo hiểm đang là một dịch vụ phát triển mạnh, đóng góp nhiều vào nguồn thu cho đất nước, chia sẻ rủi ro cho con người, góp phần phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ bảo hiểm, với đặc điểm kinh doanh dịch vụ, công ty cần có một đội ngũ lao động có năng lực cao, hoạt động chuyên nghiệp để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Do vậy mà vấn đề nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mà công ty quan tâm hàng đầu

Với mục tiêu đến năm 2020, Tổng công ty Bảo hiểm dầu khí Việt Nam trở thành một định chế tài chính Bảo hiểm hàng đầu và có thương hiệu mạnh thông qua việc chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển ra thị trường quốc tế đối với mảng kinh doanh Bảo hiểm và triển khai mạnh các hoạt động đầu tư Tài chính

một cách sâu rộng thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực của các chi nhánh công ty lại càng được chú trọng hơn Nhằm góp phần đáp ứng mục tiêu đó, chúng tôi đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty Bảo hiểm PVI Bắc

Sông Hồng thông qua đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng"

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp này

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi nội dung

- Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng

1.3.2.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu được tiến hành ở Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng

1.3.2.3 Phạm vi thời gian

- Số liệu được thu thập từ năm 2012 - 2014

- Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 10/2014 – 12/2015

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Phát triển

Theo triết học duy vật biện chứng, sự phát triển là vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Phát triển là trường hợp đặc biệt của sự đặc biệt của sự vận động và trong sự phát triển sẽ nảy sinh những tính quy định quy định mới, cao hơn về chất, nhờ đó, làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức tồn tại và vận động của sự việc, hiện tượng cùng chức năng của nó ngày càng hoàn thiện hơn Do vậy, để nhận thức được sự tự vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng chúng ta phải thấy được sự thống nhất giữa sự biến đổi về lượng với sự biến đổi về chất trong quá trình phát triển, phải chỉ ra được nguồn gốc và động lực bên trong, nghĩa là tìm ra và biết cách giải quyết mâu thuẫn, phải xác định xu hướng phát triển của sự vật, hiện tượng do sự phủ định biện chứng quy định; coi phủ định

là tiền đề cho sự ra đời của sự vật hiện tượng mới (Nguyễn Ngọc Long, 2008)

2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

a) Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ sức lực của con người bao gồm thể lực và trí lực được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người, đây chính là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (Tạ Ngọc Hải, 2010)

- Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể như tầm vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của từng người Trí lực phụ thuộc vào yếu

tố xã hội, đời sống kinh tế, nếu như được đào tạo và nuôi dưỡng tốt thì trí lực trở nên có ích và ngược lại

b) Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Thị Mai, 2013)

2.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

- Các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" (Đỗ văn Viện, 2013)

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu

cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” (Bùi Thị Nga, 2008)

Với những quan điểm trên, tôi đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục

và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả Do đó, xác định nhu cầu, tuyển dụng, điều kiện làm việc, bố trí sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Theo (Nguyễn Đình Hiển, 2001), mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Mục tiêu chung

Mục tiêu tổng quát của công phát triển nguồn nhân lực là nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là để giúp lao động hiểu sâu hơn về các yêu cầu của công việc, về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp; điều này có tác dụng động viên, khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học Thông qua đó doanh nghiệp nâng cao được thành tích vị thế của mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó

cả hai bên doanh nghiệp và người lao động cùng có lợi

- Mục tiêu cụ thể

+ Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

+ Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn

+ Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

+ Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường

2.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp:

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt như: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,… Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế

đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ,….Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình

Theo (Nguyễn Thị Mai, 2013), có rất nhiều lý do để nói rằng công tác phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong mọi tổ chức, trong đó có ba lý do quan trọng nhất:

Thứ nhất, là đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác

chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai, là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược

tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Một doanh nghiệp bất kể thuộc lĩnh vực nào, có quy mô như thế nào, đều cần phải chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Đó là cơ sở, là điều kiện quyết định tới sự tồn tại của doanh nghiệp Nếu công tác này được thực hiện tốt, đáp ứng được nhu cầu thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể như sau:

• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả nhiều hơn, chất lượng sản phẩm tốt, rút ngắn thời gian lao động, sáng tạo trong công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,…Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả hơn, giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí – đây cũng chính là mục tiêu lớn nhất của phần lớn các doanh nghiệp (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013)

• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

Thông thường, đối với những lao động trực tiếp, trong quá trình làm việc thường phải có người giám sát để xem người lao động có làm đúng hay không? thời gian là bao nhiêu? Nhưng khi người lao động đã được đào tạo, thì họ sẽ có đầy đủ kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất, và đặc biệt họ có khả năng làm việc độc lập, không cần người giám sát mà vẫn thực hiện tốt công việc của mình Như vậy, người giám sát sẽ có thời gian để thực hiện những công việc khác quan trọng hơn, giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí quản lý chung (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010)

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Phát triển sẽ giúp cho tổ chức chủ động được một lực lượng lao động tốt,

kể cả lao động gián tiếp và trực tiếp Khi tổ chức có sự biến động cần phải thay thế một số vị trí lao động thì những lao động đã có sự chủ động về nhân lực thay thế, sẽ hoàn thành tốt công việc của những vị trí đó Khi đã ổn định về mặt nhân

sự thì các biến động khác cũng sẽ được giải quyết nhanh chóng Đồng thời, những lao động mới được đào tạo sẽ nắm bắt nhanh hơn xu thế của thị trường, nâng cao tính năng động của tổ chức Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các

cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực

có hiệu quả hơn (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013)

• Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ mới vào doanh nghiệp

Xu thế phát triển kinh tế hiện nay là hội nhập, hợp tác toàn cầu Vì vậy,

để theo kịp với sự phát triển khoa học công nghệ như vũ bão, các doanh nghiệp cần phải tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, có khả năng thích nghi kịp thời với sự thay đổi đó Để làm được điều đó, buộc các doanh nghiệp phải thường xuyên phát triển nguồn nhân lực của mình để tránh khỏi tình trạng lạc hậu, áp dụng tốt công nghệ mới

• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các công ty Việt diễn

ra ngày càng mạnh mẽ và khốc liệt Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài có rất nhiều ưu thế hơn trong kinh tế thị trường Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt, như: công nghệ, chất lượng, mẫu mã,…Nhưng quan trọng hơn cả, đứng đằng sau mọi yếu tố là con người Trên thực tế, có thể thấy rằng, các đối thủ cạnh tranh có thể sao chép các bí quyết về công nghệ, sản phẩm, mẫu mã,…nhưng bí quyết về cách dùng người, đào tạo và phát triển nhân lực thì khó có thể sao chép nhất Bởi vậy, doanh nghiệp nào làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực thì chính là đã tạo ra một lợi thế cạnh tranh rất tốt cho mình (Nguyễn Thị Mai, 2013)

Tóm lại, trong môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và cạnh tranh

khốc liệt như hiện nay, mọi tổ chức doanh nghiệp cần phải phát huy được sức mạnh của con người để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình hoạt động Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chính là đã thực hiện chiến lược con người của doanh nghiệp Nó vừa có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, vừa không thể thiếu đối với người lao động; nó vừa mang hiệu quả kinh tế, vừa mang hiệu quả về mặt xã hội, vì mục tiêu phát triển của con người Đầu tư cho con người là đầu tư cho sự bền vững và ổn định, là đầu tư cho tương lai Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu và không thể thiếu đối với mọi doanh nghiệp

- Đối với người lao động

• Ngoài mục đích kinh tế, phát triển nguồn nhân lực còn mang ý nghĩa nhân văn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động của mình, nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp

mà còn còn có vai trò to lớn đối với người lao động như: đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo ra sự gắn bó giữa người lao động

và doanh nghiệp; tạo ra sự chuyên nghiệp cũng như sự thích ứng giữa người lao động và công việc…

2.1.4 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả

Do đó, xác định nhu cầu, tuyển dụng, điều kiện làm việc, bố trí sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010)

Công tác định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát triển nhân lực một cách hiệu quả gian cao (Đỗ văn Viện, 2013)

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch định

không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo; hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động dựa trên các thông tin biết trước

Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, theo (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010), hoạch định nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều khâu, nhiều bước như sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;

- Phân tích hiện trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp;

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Các bước của quy trình hoạch định nhân lực được thể hiện qua sơ đồ 2.1

Sơ đố 2.1 Quy trình hoạch định nhân lực

(Nguồn: Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010)

Hoạch định chiến lược Môi trường bên ngoài

ngoàingoài

Môi trường bên trong

Hoạch định nguồn nhân sự

-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng Lựa chọn

-Thuyên chuyển -Thăng tiến -Đào tạo, phát triển

Kiểm soát và đánh giá

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ

từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

* Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm:

- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tín của công ty quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể

- Chi phí: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định (Đỗ Văn Viện, 2013)

* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của

quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.; Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

- Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ: Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quá cao

b) Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc (Đỗ văn Viện, 2013)

nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó là không đổi mới được những lối mòn cũ của tổ chức Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển được Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội

bộ lại không phù hợp, bởi điều tổ chức này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những

tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp

- Nguồn bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Có rất nhiều nguồn tuyển chọn bên ngoài như: Bạn bè của nhân viên; Nhân viên cũ; Các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề; Các hội chợ cho người lao động, báo chí, trang web tuyển dụng việc làm

- Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do (Bùi Thị Nga 2013)

* Các bước tuyển chọn nhân lực:

Thực hiện các bước trong việc tuyển chọn nhân lực trong tổ chức thường

là do Nhà quản trị thực hiện toàn bộ hoặc ủy quyền cho các chuyên gia thực hiện một số bước

Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Tuỳ thuộc vào từng loại công việc và yêu cầu về từng vị trí tuyển dụng mà

có hình thức thông báo tuyển dụng sao cho hiệu quả như: thông báo trên các đài phát thanh, truyền hình; thông báo trên các báo; thông báo trên các website hoặc thông qua các tổ chức chuyên về tuyển dụng lao động

Bước 2: Thu nhận hồ sơ ứng viên và sàng lọc hồ sơ

Bộ phận quản lý nhân sự có trách nhiệm thu nhận toàn bộ hồ sơ ứng viên, tiến hành phân loại theo từng mục có yêu cầu tuyển dụng, rồi lập danh sách các ứng viên có hồ sơ hợp lệ xếp theo thứ tự từ trên xuống dưới và tiến hành thông báo cho các ứng viên đó về thời gian, địa điểm phỏng vấn

Bước 3: Phỏng vấn ứng viên:

- Trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên đạt được trong quá khứ để biết thêm thông tin cần thiết để phục vụ cho việc tuyển chọn

- Các nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên để biết thêm về con người, cách xử sự các tình huống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng sáng tạo và khéo léo, niềm đam mê trong công việc hay là mức độ gắn

bó với công ty

- Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà có thể tiến hành thi sát hạch vòng 2 theo yêu cầu chuyên môn

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Các thành viên trong ban tuyển chọn xem xét hồ sơ khám sức khỏe và quan sát thể lực bên ngoài của từng ứng viên đánh giá có đủ sức khỏe làm việc hay không?

Bước 5: Đánh giá từng ứng cử viên

- Sau cuộc phỏng vấn, chúng ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên Do vậy cần phải khách quan trong công tác lựa chọn nhân viên có trình độ, chuyên môn, phù hợp với công việc

Bước 6: Quyết định tiếp nhận ứng viên trúng tuyển (tuyển dụng)

Sau khi kết thúc bước 5 thì đi đến quyết định tiếp nhận những ứng viên đủ điều kiện vào làm việc; Khi tiếp nhận nhân viên mới, họ được ký hợp đồng lao động thử việc theo quy định của luật lao động và công ty tiến hành giao việc nhưng phải tạo ra áp lực lớn nhằm tạo cơ hội cho họ thử sức thể hiện mọi khả năng của mình và bộc lộ mọi ưu nhược điểm gúp họ tự tin trong công việc, trở nên mạnh mẽ (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010)

2.1.4.3 Bố trí sắp xếp

Bố trí công việc là việc sắp xếp mỗi con người vào 1 vị trí cụ thể, vì vậy trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không (Đỗ văn Viện, 2013)

Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn hoặc nhà quản trị

căn cứ vào kết quả đánh giá sắp xếp lại nhân sự theo các vị trí làm việc mới phù hợp theo năng lực

Trong việc đánh giá kết quả lao động phải hiểu rõ từng con người, từng

tổ, từng đội lao động để bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc Vì thế, theo (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010), muốn quản lý con người có hiệu quả không thể chỉ dừng lại ở chỉ tiêu năng suất lao động mà còn có thể đánh giá thông qua một số chỉ tiêu khác như:

- Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của tổ chức

- Khả năng phối kết hợp với đồng nghiệp

- Trí tuệ và khả năng giao tiếp , ý thức tập thể

Đối với các cấp quản lý, lãnh đạo thì cần sử dụng các chỉ tiêu khác để đánh giá như: Giao tiếp xã hội; sự hiểu biết con người; năng lực chỉ huy; óc tổ chức; óc sư phạm; sáng kiến, óc nghiên cứu, tìm tòi, cải tiến; nghị lực; uy tín; óc phán đoán, suy xét; tính năng động, nhiệt tình; khả năng viết; khả năng nói; tính độc lập suy nghĩ; công bằng, vô tư, không thiên vị; sự chín chắn; tinh thần trách nhiệm và kết quả lao động, kết quả kinh doanh của tập thể do người đó lãnh đạo (Đỗ văn Viện, 2013)

2.1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Cần phải xác định nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và

để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Các nhà quản trị và nhân viên nên nhận biết nhu cầu đào tạo của mình (Nguyễn Thị Mai, 2013)

Trong tổ chức, nhà quản lý sẽ phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức; nhu cầu đào tạo do công việc yêu cầu; nhu cầu đào tạo do kỹ năng hiện tại của người lao động không đáp ứng

- Nhu cầu đào tạo xuất phát từ tổ chức

Đánh giá nhu cầu đào tạo ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn

về hiệu quả của toàn bộ tổ chức Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh nghiệp

cần tới các chương trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực

- Nhu cầu công việc

Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên làm gì

để thực hiện công việc tốt

- Nhu cầu cá nhân

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những

kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên (Nguyễn Thị Mai, 2013)

b) Phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình bao gồm:

+/ Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

1/ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất

và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu

và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

2/ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

3/ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

4/ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

Đào tạo trong công việc có ưu điểm là: thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; thời gian đào tạo ngắn, học viên được thực hành công việc cùng với đồng nghiệp tương lại

Tuy nhiên còn một só nhược điểm là: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

+/ Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

2/ Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

3/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

4/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

5/ Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này càng đa dạng

6/ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyế vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

7/ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc

và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013)

2.1.4.5 Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn (Bùi Thị Nga , 2010)

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc như: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá

và phỏng vấn đánh giá Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong thiết kế và

tổ chức thực hiện chương trình Có nhiều phương pháp để đánh giá nhân viên mà các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn Phỏng vấn đánh giá là một việc làm hết sức quan trọng trong đánh giá nhân viên, cần được thực hiện một cách tuần tự và tránh những sai sót có thể xảy ra (Đỗ văn Viện, 2013)

2.1.4.6 Chế độ đãi ngộ

a) Trả thù lao cho người lao động

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Chính sách thù lao của tổ chức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu

tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút vè gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc đồng thời đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010)

Các tổ chức cần quản lý có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội Khi xây dựng hệ thống trả công tổ chức cần cân nhắc nhiều yếu tố để đưa ra được ba quyết định quan trọng là: quyết định về mức trả công; quyết định về cấu trúc tiền công và quyết định về tiền công cho cá nhân Quản trị tiền công/tiền lương bao gồm việc quản trị hệ thống trả công được xây dựng và các công việc khác có liên quan đến trả công cho người lao động như xếp hạng, tăng lương, điều chỉnh tiền công, quản lý quỹ tiền công/tiền lương Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công Tiền công lại có thể được trả dưới hai hình thức: tiền công theo thời gian và tiền công theo sản phẩm Tiền công theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước Chế độ trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Tiền công theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vị sản phẩm được

nghiệm thu và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính, do đó các chế độ trả công theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều nhược điểm Tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn đinh, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượng cao Khi áp dụng trả công theo sản phẩm phải đảm bảo xây dựng được các mức lao động có căn cứ kỹ thuật, tổ chức phục

vụ tốt nơi làm việc, thống kê, nghiệm thu sản phẩm chính xác và giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân (Bùi Thị Nga, 2010)

Các quy định của pháp luật ngày càng được hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động về chế độ tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ làm thêm giờ…

b) Tạo động lực trong lao động

Động lực là sự tự nguyện của từng con người, để tăng cường mọi nỗ lực đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó

Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động (Phạm Thị Minh Nguyệt, 2010)

Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các bảo đảm về mặt Nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp

Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có

hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Để kích thích lợi ích người lao động người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và tâm lý xã hội Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

2.1.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ…

a) Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và chính sách của Nhà nước

Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Bên cạnh

đó, Nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động

b) Môi trường kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân

sự Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện

và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, có trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài và ngược lại

Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công ty

đă đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp

c) Môi trường văn hoá xã hội

Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu như tất cả mọi người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng

d) Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo

sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc,… Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này, sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện

và cơ chế làm việc mới Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình

e) Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

Lao động xă hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xă hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp

của một doanh nghiệp Vì vậy nhà quản trị phải làm cho người lao động của mình hiểu được rằng không có khách hàng thì không c^ó doanh nghiệp và họ không c^ó có cơ hội được làm việc nữa (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013)

Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các

nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực Vì vậy, những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc

2.1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất

kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực…

a) Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tùy vào từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh… Thì người lao động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó

Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao

b) Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt

c) Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, trong đó có cả công tác đào tạo Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế, việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào tạo, đào tạo những gì Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình

d) Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng, phương pháp phát triển nguồn nhân lực… Do vậy, dự tính chi phí cho phát triển nguồn nhân lực cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013)

2.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới

Công tác phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuát kinh doanh, khẳng định vị thế của doanh nghiệp trên thị trường Nhận thức được vai trò của phát triển nguồn nhân lực, các công ty trên thế giới đã thực hiện những cách thức, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình (Trần Vĩnh Hoàng, 2012)

a) Ở Nhật Bản

Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế phát triển thần kỳ mặc dù đây là một đất nước được xếp vào diện khan hiếm tài nguyên trên thế giới Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự

kết hợp khéo léo sắc thái văn hóa dân tộc trong công tác phát triển nguồn nhân lực để tạo nên một mối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty ở Nhật Bản được chú trọng và đậm những dấu ấn truyền thống Nhật Bản Đặc trưng nổi thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn: Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viên của công ty có tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ, thậm chí lệ thuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng về công ty, làm việc hết mình vì sự thành công của công

ty (Nguyễn Đình Hiển, 2011)

Một số nguyên tắc được các công ty Nhật Bản vận dụng triết lý trong phát triển nguồn nhân lực là “sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân xuất sắc, mà nhờ công ty có những cá nhân biết hợp tác với nhau”

- Về tuyển chọn nhân lực

Hàng năm các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm học của các trường phổ thông và đại học Để phục vụ cho việc tuyển người được chính xác, các công ty thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau:

+ Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn Đây là một yêu cầu cần thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay

+ Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thần đồng đội

+ Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới với mong muốn theo đặc trưng của các công ty Nhật bản là tuyển dụng lao động làm việc suốt đời Nhưng cũng có một số công ty lại có những nét tuyển dụng đặc thù theo phong cách riêng của Công ty mình Chẳng hạn như công ty SONY quan niệm rằng: Trong tuyển dụng nhân viên, các công ty lớn thường đòi hỏi những người tốt nghiệp các trường nổi tiếng Công ty SONY không

bao giờ hỏi người đi xin việc tốt nghiệp trường đại học nào, học bạ ra sao

mà qua trắc nghiệm, phỏng vấn Người có điểm cao trong nhà trường chưa chắc đã làm việc tốt ở văn phòng Công ty thường chọn những người nhiệt tình, có cá tính Song không muốn tiêu chuẩn hóa con người mà cần những người sáng tạo Cần nói thêm rằng phương pháp tuyển dụng qua trắc nghiệm, phỏng vấn của SONY hiện nay đang là kỹ thuật hiện đại mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đang ứng dụng Còn ở Công ty Toyota- một trong những công ty sản xuất ô tô đứng đầu Nhật Bản đã thực hiện việc thông báo tuyển dụng một cách công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng cố gắng thu hút nhiều người tham gia tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao

- Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng (dù có bất

cứ chuyên môn gì) đều trải qua quá trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giai đoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

+ Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng nhằm rèn luyện tính thực tế, tinh thần làm việc tập thể và xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thế theo phong cách chung của công ty, hiểu người

và việc trong Công ty để biết cách liên hệ trong công tác

+ Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viên làm việc cho hãng Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho các nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm dịch vụ của Công ty

- Phát huy nhân tố con người trong công ty

Các công ty Nhật rất chú trọng việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng để mỗi cán bộ, nhân viên của họ có điều kiện cống hiến hết khả năng của

họ cho Công ty Đồng thời bằng nhiều hình thức, họ động viên, khuyến khích, ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì Công ty

Theo (Nguyễn Đình Hiển, 2011), hệ thống các biện pháp trong quản lý người lao động của Nhật Bản gồm:

+ Chế độ thu dụng suốt đời

+ Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng

+ Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty

+ Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty

+ Hoạt động của các nhóm không chính thức trong công ty

+ Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà

+ Áp dụng các kỹ thuật khoa học công nghệ tiên tiến để đánh giá những cán bộ có năng lực

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty Đây là kinh nghiệm chính của Nhật Bản trong công tác phát triển nguồn nhân lực

2.2.1.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một Nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Nhân lực của Singapore đa dạng

về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển Nhân lực Singapore đưa ra các chính sách khích

lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định

có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống Phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của Nhân lực

- Thực hiện hoạch định Nhân lực

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhânviên giỏi

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong phát triển nguồn nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore đã đạt được sự đồn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản lý kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công tốt đẹp (Trần Vĩnh Hoàng, 2012)

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam

Việt Nam là một trong các nước đang phát triển mạnh trong khu vực Châu

Á, đang trong thời kỳ hội nhập WTO và phát triển khoa học công nghệ từ đó có những thay đổi về phương thức quản lý mới và thay đổi về môi trường mới cho công tác phát triển nguồn nhân lực hơn (Nguyễn Văn Nam, 2013)

Trong thời kỳ kế hoạch hóa của Nhà nước thì các doanh nghiệp tư nhân chưa hình thành, chỉ có doanh nghiệp Nhà nước quản, người lao động khó tìm kiếm việc làm trong doanh nghiệp mà cơ chế tuyển dụng chỉ ưu tiên cho con em cán bộ Khi được tuyển dụng vào làm việc thì được quyết định vào biên chế Nhà nước một lần, họ được gắn bó cho đến khi nghỉ hưu và quyền lợi của họ là đương nhiên vì vậy tâm lý người lao động yên tâm, không cần tiến thủ và khó phế truất

họ khi không có năng lực làm việc

Sau thời kỳ kế hoạch hóa, Nhà nước thay đổi chính sách cũ, mở cửa cho chính sách mới vận dụng của các nước đang phát triển, từ đó các tổ chức doanh nghiệp tư nhân được hình thành, những ông chủ doanh nghiệp là người có năng