Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền nam giai đoạn 2016 2026

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHAN NGỌC HỊA GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH TẠI VPBANK KHU VỰC MIỀN NAM GIAI ĐOẠN 2016 – 2026 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHAN NGỌC HÒA GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH TẠI VPBANK KHU VỰC MIỀN NAM GIAI ĐOẠN 2016 – 2026 Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÝ THỊ MINH CHÂU Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026” nghiên cứu Nội dung luận văn thực hướng dẫn TS Lý Thị Minh Châu Mọi tham khảo luận văn tơi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình nghiên cứu Dữ liệu kết nghiên cứu luận văn tơi tự thực Tác giả PHAN NGỌC HỊA MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn 1.7 Cấu trúc luận văn 1.8 Tóm tắt chương CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại (NHTM) 11 2.1.4.1Các nhân tố bên 11 2.1.4.2Các nhân tố bên trong: 13 2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực NHTM 14 2.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển NNL 14 2.2.1.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: 15 2.2.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 16 2.2.1.3 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 17 2.3 Đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực NHTM 17 2.3.1 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực 17 2.3.2 Kiểm soát phát triển nguồn nhân lực 18 2.4 Phát triển nguồn nhân lực 19 2.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp 19 2.4.2 Đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung (GĐCN) 20 2.4.3 Động viên, khuyến khích phát huy lực quản lý cấp trung 22 2.5 Đánh giá nguồn nhân lực 22 2.5.1 Khái niệm 22 2.6 Phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung số Ngân hàng Việt Nam kinh nghiệm cho VPBank khu vực miền Nam 25 2.7 Tóm tắt chương 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GĐCN TẠI VPBANK KHU VỰC MIỀN NAM 28 3.1 Đặc điểm điều kiện ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng khu vực miền Nam 28 3.1.1 Một số đặc điểm GĐCN Ngân hàng khu vực miền Nam ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 28 3.1.2 Một số yếu tố khác Ngân hàng ảnh hưởng đế phát triển nguồn nhân lực 30 3.2 Đánh giá nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam 33 3.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam 33 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam33 3.2.2.1 Phân tích cơng việc GĐCN VPBank khu vực miền Nam 33 3.2.2.2 Năng lực GĐCN VPBank khu vực Miền Nam: 34 3.2.2.3 Công tác tuyển dụng GĐCN VPBank khu vực miền Nam: 35 3.2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển GĐCN VPBank khu vực miền Nam: 36 3.2.2.4 Công tác trì nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam: 37 3.2.3 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu số lượng nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam: 38 3.2.4 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu lực nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam: .39 3.2.5 Đánh giá sách trì nguồn nhân lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam: 39 3.3 Tóm tắt chương 40 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 41 4.1 Đặc điểm công việc GĐCN .41 4.2 Năng lực GĐCN 42 4.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực GĐCN 43 4.4 Chính sách trì nguồn nhân lực GĐCN 45 4.5 Công tác đánh giá hiệu làm việc GĐCN 47 4.6 Tóm tắt chương 48 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 49 5.1 Kết luận 49 5.2 Giải pháp 49 5.3 Kiến nghị 52 5.4 Hướng nghiên cứu .53 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục Phiếu vấn nghiên cứu định tính Phụ lục Bảng tóm tắt kết nghiên cứu định tính Phụ lục Phiếu vấn nghiên cứu định tính Phụ lục Bảng tóm tắt kết nghiên cứu định tính Phụ lục Phiếu đồng ý tham gia vấn DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng Á Châu AEC : Cộng đồng kinh tế nước Đông Nam Á Agribank : Ngân hàng NN & PTNT Việt Nam BIDV : Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam BM : Branch Manager FG : Focus group GĐCN : Giám đốc Chi nhánh GĐV : Giám đốc Vùng IN : Interview HM : Human Manager NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại NNL : Nguồn nhân lực SPDV : Sản phẩm dịch vụ TCTD : Tổ chức tín dụng VPBank : Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VCB : Ngân hàng ngoại thương Việt Nam Vietinbank : Ngân hàng Công thương Việt Nam WTO : Tổ chức thương mại giới CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Tầm nhìn chiến lược đến năm 2020, Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) thuộc top Ngân hàng thương mại cổ phần có qui mơ tổng tài sản lớn top Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam Chiến lược VPBank xây dựng dựa ba trụ cột: tăng trưởng bền vững – quản trị rủi ro – nguồn nhân lực chất lượng Cốt lõi chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao, để đáp ứng nhu cầu phát triển dài hạn Giai đoạn 2011 – 2015 VPBank thực tái cấu trúc toàn diện nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng Giai đoạn 2016 – 2020 có vai trị quan trọng để VPBank thực hóa tầm nhìn hành động cụ thể Trong đó, hoạt động phát triển mạng lưới khu vực Miền Nam từ Bình Định đến Cà Mau hoạt động trọng tâm Với cam kết phát triển bền vững, xây dựng niềm tin cho khách hàng tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông, VPBank tập trung vào việc xây dựng máy quản lý nhằm đảm bảo tính minh bạch chun mơn hóa cao cơng tác tín dụng quản trị rủi ro Trước năm 2013, VPBank vận hành kinh doanh theo mơ hình hàng dọc với điểm mạnh giải nhu cầu khách hàng nhanh chóng có điểm yếu rủi ro chất lượng tín dụng cao Nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quản trị rủi ro, VPBank vận hành máy quản lý theo mơ hình hàng ngang Theo mơ hình này, chi nhánh tập trung vào hoạt động bán hàng, hoạt động thẩm định phê duyệt tín dụng, hành chính, kế tốn, nhân sự, công nghệ thông tin tập trung Hội sở Sự thay đổi mơ hình quản trị vận hành tác động đến thay đổi cấu trúc nhân tồn hệ thống VPBank Có nguyên nhân tác động lớn đến toàn hệ thống tài tín dụng Việt Nam thời gian vừa qua, hoạt động tái cấu trúc hệ thống Ngân hàng thương mại Sau giai đoạn tái cấu trúc, Ngân hàng thay đổi nhân yếu kém, không đáp ứng yêu cầu công việc việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thị trường Song song đó, việc gia nhập AEC & WTO khiến cho dòng lao động ngành Tài chính- Ngân hàng có nhiều dịch chuyển Các tổ chức tài Quốc tế gia nhập thị trường Việt Nam tìm cách thu hút nguồn nhân lực có kinh nghiệm đào tạo nước Bằng cách này, giúp cho tổ chức tài tín dụng rút ngắn thời gian, chi phí đào tạo để tập trung thời gian vào phát triển kinh doanh Vấn đề tìm kiếm phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tốn khó khăn, đầy thách thức cho VPBank vào thời điểm nay, phải đối mặt với vấn đề Một là, Giám đốc muốn thay đổi môi trường làm việc sau VPBank thực tái cấu trúc Hai là, nhân kế thừa không đáp ứng nhu cầu công việc môi trường cạnh tranh liệt Ba là, đối thủ ln tìm cách thu hút nhân tài VPBank nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn Xuất phát từ lý cấp thiết đó, tơi chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế 1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tổ chức từ trước đến nhiều tác giả nước thực nhiều hình thức khác nhau, như: luận văn thạc sĩ, luận án nghiên cứu tiến sĩ tham luận hội nghị chuyên đề báo nghiên cứu đăng tạp chí khoa học chuyên ngành Nghiên cứu chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực dựa khung nhân lực nhiều tác giải nghiên cứu thể hình thức luận văn, báo nghiên cứu, tiểu luận Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ trình phát triển kinh tế, Singapore xây dựng hệ thống Trường Cao đẳng nghề, Trường Đại học quy mô lớn khuyến khích Cơng ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Singapore coi hình mẫu cho Quốc gia khu vực giới (Hồng Cảnh Chí, 2013) Năm 2012 Trường Đại học Miami (Hoa kỳ) giới thiệu nghiên cứu Mơ hình lực nhân viên tài ngân quỹ Cũng năm 2012, hai tác giả Mohammad Javad Dehghan Ashkezari Mojtaba Nik Aeen thuộc Trường Đại học Tehran, Iran giới thiệu nghiên cứu qua viết Sử dụng mơ hình lực để cải thiện quản lý nguồn nhân lực Năm 2013, Viện Ngân hàng Malaysia cho đời nghiên cứu Khung lực phát triển ngành Tài Ngân hàng Malaysia Hầu hết nghiên cứu nêu chủ yếu tập trung đến việc sử dụng mơ hình khung lực để phát triển nguồn nhân lực tổ chức Thơng qua khung lực mơ hình lực, tác giả đưa tiêu chí cấp độ cần thiết vị trí cơng việc tổ chức, từ nhà quản lý xây dựng hệ thống giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, cải thiện nhân viên tổ chức Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” Tác giả Hoàng Văn Châu (2009) chủ yếu đề cập đến bất cập thị trường lao động nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam tiếp tục thiếu hụt khan nguồn nhân lực quản lý cao cấp Sau khủng hoảng tài doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên làm cân đối cung cầu thị trường lao động Tác giả đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo Ở Việt Nam, ứng dụng mơ hình lực phát triển nguồn nhân lực khái niệm mới, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu dạng luận văn thạc sĩ luận án tiến sĩ Trong kỷ yếu thường niên Hiệp hội Nhân - BM – FG 2: tính cách cá nhân ngại thay đổi kết kinh doanh tốt, môi trường làm việc ổn định cấu trúc mơ hình kinh doanh có thay đổi - BM – FG 1: mong đợi sách kinh doanh cần ổn định, cấp quản lý trực hỗ trợ kịp thời khó khan, vướng mắc kinh doanh - BM – FG 1: mong đợi có sách đào tạo riêng cho cấp GĐCN hàng năm, để bổ sung cập nhật kiến thức Nâng cao chế độ lương, thưởng đảm bảo cạnh tranh với thị trường Ở lại với VPBank không muốn thay đổi hội thay đổi - BM – FG 2: kiến nghị trả lại thẩm quyền cho GĐCN giống trước chuyển đổi mơ hình - BM – FG 2: GĐCN quyền trực tiếp tuyển dụng sa thải vị trí chi nhánh Trung tâm đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo tổng thể Anh/Chị có kiến Nhân viên thời tham gia đào tạo đánh giá nghị để nâng cao thực kinh doanh hiệu hoạt động - BM – FG 1: Trung tâm đào tạo cần tham khảo với phát triển nhân VPBank? lực nguồn GĐCN, Giám đốc Vùng nội dung đào tạo để đưa kế hoạch đào tạo thời gian cụ thể nhằm tao điều kiện để GĐCN bố trí nguồn lực tham gia - BM – FG 1: Trung tâm đào tạo cử giảng viên đến Vùng để đào tạo thay tập trung nhân viên Hà Nội TP.HCM học tập, cách tiết kiệm chi phí chi nhánh chủ động bố trí nhân viên tham gia Phụ lục Phiếu vấn nghiên cứu định tính Dàn ý sử dụng để vấn Giám đốc Khối Quản trị NNL Giám đốc Vùng quản lý trực tiếp GĐCN nghiên cứu định tính: Thời gian câu hỏi cụ thể cho cá nhân thực sau: STT Đối tượng Câu hỏi vấn Thời gian Thông tin cá nhân - Độ tuổi - Giới tính - Trình độ: - Vị trí cơng tác - Số năm cơng tác lĩnh vực Ngân hàng (Nêu lĩnh vực khác có) - Số năm cơng tác GĐCN VPBank Anh/Chị tuyển dụng Giám đốc chi nhánh Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực vào Ngân hàng qua kênh nào? (cán 15/03/2017 công tác VPBank tự ứng tuyển; thăng tiến; quảng cáo tuyển dụng; giới thiệu; khác….) Đánh giá lương, thưởng, phúc lợi - Theo Anh/Chị GĐCN sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Ngân hàng (thỏa mãn với mức lương tại); - Tiền lương GĐCN nhận tương xứng với kết làm việc họ; - Tiền lương phân phối thu nhập hệ thống VP Bank công bằng/so với Ngân hàng khác mà Anh/chị biết - Theo Anh/Chị sách lương thưởng dành cho GĐCN có phù hợp khơng? Tại sao? GĐCN có hài lịng với sách lương thưởng VPBank? Tại sao? Làm Anh/ Chị biết mức độ hài lòng GĐCN sách lương thưởng VPBank?; Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc - Trong công việc quản lý xây dựng KPIs cho VPBank, Anh/Chị gặp khó khăn/thách thức khơng? Anh/Chị đánh giá GĐCN dựa tiêu chí gì? - Theo Anh/Chị GĐCN có hài lòng với cách đánh giá VPBank hiệu làm việc GĐCN không? Tại sao? - VPBank có tổ chức hay cử GĐCN tham gia khóa đào tạo nâng cao khả lãnh đạo, quản lý hay GĐCN tự học, tự đào tạo? Đánh giá đào tạo phát triển - Ngân hàng có tổ chức khóa đào tạo nhằm phát triển lực kỹ quản lý dành cho cán tiềm năng? Mức độ thường xuyên? - Anh/Chị đánh giá công tác đào tạo phát triển GĐCN Ngân hàng nào? Mức độ hiệu quả? - Anh/Chị có phát triển nhân tiềm trở thành Giám đốc chi nhánh? Bằng cách nào? - Anh/Chị có biết điều kiện cần thiết để nhân tiềm thăng tiến? Nếu có Anh/Chị đánh giá điều kiện nào? - Anh/Chị nhân tiềm GĐCN hài lịng với sách thăng tiến Ngân hàng? Tại sao? Anh/Chị có đề xuất liên quan đến sách cải tiến sách thăng tiến Ngân hàng? Đánh giá kết thực cơng việc - Ngân hàng có tiêu chí đánh giá hiệu công việc GĐCN? Nếu có Anh/Chị có nhận xét tiêu chí đánh giá? Mức độ hài lòng? Tại sao? - Cách thức đánh giá kết làm việc Giám đốc Vùng quản lý trực tiếp GĐCN VPBank có tạo động lực để GĐCN 16/03/2017 làm việc? - Phương pháp đánh giá hiệu làm việc VPBank GĐCN theo Anh/Chị có hợp lý khơng? Mức độ hợp lý nào? Anh/Chị có đề xuất liên quan đến đánh giá kết thực công việc? - Qúa trình đánh giá có giúp cho Anh/Chị việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp GĐCN nâng cao chất lượng hiệu thực công việc GĐCN? - Anh/Chị đánh giá hiệu GĐCN VPBank nào? Anh/Chị đánh mức độ hài lịng GĐCN quản lý? Theo Anh/Chị GĐCN hài lịng liên quan đến sách nhân VPBank? Khơng hài lịng? Tại sao? Theo Anh/Chị điều giữ chân GĐCN cam kết làm việc với Ngân hàng? Tai sao? Anh/Chị có kiến nghị đế phát triển nguồn nhân lực GĐCN cho VPBank? Phụ lục Bảng tóm tắt kết nghiên cứu định tính Cuộc vấn hai cá nhân Giám đốc Vùng quản lý trực tiếp GĐCN Giám đốc Khối Quản trị NNL với đặc điểm cá nhân thành viên nhóm sau: STT Đối Tuổi/Giới tượng tính Kinh nghiệm cơng tác ngành VPBank Hơn 20 năm kinh nghiệm quản trị nhân Hơn 10 năm kinh nghiệm quản trị nhân IN1 HM 43 tuổi ngành Ngân hàng, bao gồm 2,2 năm quản trị nhận VPBank Hơn 25 năm quản lý kinh doanh tổ IN2 HM 48 tuổi chức tài ngân hàng phi ngân hàng Trong 09 năm kinh nghiệm làm quản lý Ngân hàng làm việc VPBank năm Kết câu trả lời Hai cá nhân tham gia tổng hợp tóm tắt bảng bên đây: Câu hỏi Trả lời - HM – IN 1: ưu tiên phát triển nội bộ, nguồn nội không đáp ứng tuyển bên ngồi Các ứng cử viên cạnh tranh cơng bằng, ứng viên nội có ưu nhược điểm riêng họ + Ưu điểm: am hiểu hệ thống, có mối quan hệ nội bộ, có ý chí phấn đấu cộng với ham muốn Anh/Chị tuyển dụng Giám đốc chi nhánh vào Ngân hàng qua kênh nào? (cán công tác VPBank tự ứng tuyển; thăng tiến; quảng cáo tuyển dụng; giới thiệu; khác ) thăng tiến + Nhược điểm: có kinh nghiệm quản lý, chưa đào tạo, làm việc theo lối mịn, đơi dễ tự mãn khơng làm cho cấp nể phục - HM – IN 2: từ nhân viên giỏi, làm việc tốt, có tố chất lãnh đạo làm việc chi nhánh chọn lựa để phát triển, kế thừa Trong trường hợp khẩn cấp, đột xuất đăng tuyển nội từ khối, phòng ban khác hệ thống, cuối tuyển dụng từ bên ngồi Theo quan sát tơi ứng cử viên bên ngồi phần lớn khơng am hiểu, chưa nắm bắt kịp qui trình vận hành nên khơng hồn thành yêu cầu công việc xin nghỉ Đánh giá lương, - HM1 – IN1: chủ trương trả lương VPBank thưởng, phúc lợi dựa vào kết kinh doanh, hiệu mang lại - Theo Anh/Chị GĐCN cho Ngân hàng hàng năm Trả lương theo vị trí sống hồn tồn dựa khơng cịn phù hợp doanh nghiệp nói vào thu nhập từ Ngân hàng chung & Ngân hàng nói riêng Lương (thỏa mãn với mức lương GĐCN thấp, không cạnh tranh với Ngân tại) hàng khác chủ trương VPBank Việc trả - Tiền lương GĐCN nhận lương theo vị trí theo mong muốn người tương xứng với kết lao động triệt tiêu tham vọng ý chí thăng làm việc họ tiến GĐCN VPBank khuyến khích cá - Tiền lương phân phối nhân có lực phát huy hết khả để giành thu nhập hệ thống lấy Tổng thu nhập, sách ưu đãi VP Bank công qũy thưởng VPBank đứng Top thị bằng/so với Ngân hàng trường Tổng thu nhập GĐCN VPBank khác mà Anh/Chị biết - Theo Anh/Chị đảm bảo sống cá nhân họ Phần lớn GĐCN hài lịng với sách chi sách lương thưởng dành trả lương Trong 05 năm qua, quỹ cho GĐCN có phù hợp lương VPBank tăng trưởng với hiệu không? Tại sao? GĐCN có làm việc hệ thống hài lịng với sách - HM – IN 2: phần lớn GĐCN vùng lương thưởng quản lý chấp nhận thỏa mãn với tổng thu VPBank? Tại sao? Làm nhập hàng tháng Chính sách lương VPBank Anh/Chị biết mức hướng đến hiệu quả, làm việc tốt lương cao độ hài lịng GĐCN đối ngược lại Cách trả lương làm cho với sách lương GĐCN có kết kinh doanh tốt thích, thưởng VPBank? họ thưởng incentive nhiều nhận vào cuối tháng Một số GĐCN hay phàn nàn lương người không chịu thay đổi, kết kinh doanh hàng năm chưa tốt Tổng thu nhập (gồm: lương vị trí, incentive hàng tháng, thưởng kết kinh doanh cuối năm, chế độ phúc lợi VPBank) GĐCN VPBank nằm top Ngân hàng, cao Ngân hàng cổ phần có qui mô - HM – IN 1: việc xây dựng KPI Khối quản trị nguồn nhân lực không gặp khó khăn gì, có mơ hình tiêu phát triển kinh doanh hàng năm cụ thể HĐQT& TGĐ Định Đánh giá mức độ đáp hướng chiến lược kinh doanh VPBank rõ ứng yêu cầu cơng việc ràng, với lộ trình đạt qua giai đoạn cụ - Trong công việc quản lý thể Đánh giá KPI vị trí GĐCN dựa vào tiêu xây dựng KPI cho kinh doanh chính, gồm phần: định lượng VPBank, Anh/Chị gặp khó tiêu đạt thời kỳ định tính khăn/thách thức khơng? chất lượng dịch vụ, hài lịng khách hàng, Anh/Chị đánh giá GĐCN mặt công sở Thời gian vừa qua (từ 2012 đến dựa tiêu chí gì? nay) GĐCN phần lớn hài lịng với cách đánh giá - Theo Anh/Chị GĐCN này, người không hài lịng thường rơi vào có hài lịng với cách đánh GĐCN khơng hồn thành KPI năm giá VPBank Khối Quản trị NNL thực nhiều survey hiệu làm việc mời chun gia nước ngồi đào tạo, GĐCN khơng? Tại sao? hiệu không cao, ý thức học tập - VPBank có tổ chức hay học viên chưa tốt Theo tơi, cấp lãnh đạo cử GĐCN tham gia nên nâng cao ý thức tự học học khóa đào tạo nâng cao khả online phát triển mạnh lãnh đạo, quản lý hay - HM – IN 2: việc xây dựng, phân bổ KPI GĐCN tự học, tự đào tạo? đánh giá hiệu làm việc tự động hóa theo định hướng kinh doanh chung từ HĐQT, Ban điều hành Hoạt động nhiều thời gian khó khăn đánh giá 15% điểm hành vi cấp Quản lý cấp phải giải thích phân tích cho cá nhân hiểu ưu nhược điểm trình quản lý điều hành kinh doanh GĐCN Tuy nhiên GĐCN thường nhầm lẫn điểm hành vi điểm KPI, nên họ khơng hài lịng với cấp kết cuối Đào tạo cho GĐCN chủ yếu Vùng tự đào tạo, giảng viên nội Vùng cử GĐCN học lớp kỹ năng, kiến thức mà GĐCN thiếu, chưa đào tạo Trong họp, tơi thường khuyến khích tinh thần tự học, học đồng nghiệp xung quanh, cách giúp GĐCN cấp nhân viên nhớ lâu, hiệu quả, giải nhanh vấn đề Tuy nhiên, tương lai để chuẩn hóa GĐCN cần có chương trình đào tạo tập trung cho GĐCN tương lai; bổ sung kiến thức, kỹ cịn thiếu cho GĐCN có kết đánh giá làm việc chung “cần cải thiện” Đánh giá đào tạo - HM – IN 1: hàng năm VPBank có nhiều phát triển chương trình đào tạo cho cấp độ Hiệu - Ngân hàng có tổ chức đào tạo nội chưa cao, vậy, tơi khóa đào tạo nhằm phát giảm số lượng giảng viên thường xuyên 70%, triển lực kỹ 2,3 người Các GĐCN tiềm quản lý dành cho cán tìm kiếm dựa KPI đạt được, cách tiềm năng? Mức độ thường lâu dài không ổn Hiện nay, Khối NNL xuyên? xây dựng đồ lực cho hệ thống, - Anh/Chị đánh giá công thử nghiệm với vị trí cấp quản tác đào tạo phát triển lý chấp nhận Các ứng viên tiềm GĐCN Ngân hàng hài lòng với sách tìm kiếm nhân tài Vì nào? Mức độ hiệu đạt kết kinh doanh tốt, ghi nhận kịp quả? thời cấp quản lý trực tiếp quản lý - Anh/Chị có phát triển cấp cao động viên chia kịp thời Khối Quản trị nhân tiềm trở NNL mong muốn chương trình (đào tạo, thành Giám đốc CN? Bằng team building, workshop…) nhằm hoàn thiện cách nào? kỹ thiếu GĐCN lực lượng tài - Anh/Chị có biết điều kiện cần thiết để nhân - HM – IN 2: ứng cử viên tiềm trước hết tiềm thăng tiến? phải có kết kinh doanh tốt, điểm hành vi từ Nếu có Anh/Chị đánh giá “đạt yêu cầu” trở lên Được GĐCN giới thiệu, điều kiện tiến cử cho Vùng, Khối tập hợp, tuyển chọn nào? đưa vào danh sách triển khai đào tạo chỗ - Theo Anh/Chị nhân năm lần sau kỳ đánh giá Chương trình tiềm GĐCN có nội dung thường GĐ Vùng định hài lịng với sách Các điều kiện tuyển chọn ứng viên tiềm thăng tiến Ngân hàng? phù hợp với mô hình kinh doanh Tại sao? Anh/chị có đề VPBank tạo động lực, gắn kết nhân viên với xuất liên quan đến cải hệ thống Các ứng viên tiềm phát tiến sách thăng tiến triển thành GĐCN hài lòng với cấp quản lý Ngân hàng? Do nhân viên có lộ trình thăng tiến cụ thể, mốc số kinh doanh cần đạt Cách thức ghi nhận kết cơng việc máy tính, cơng bố rộng rãi nên loại bỏ cảm tính, thiên vị Đánh giá kết thực - HM – IN 1: đánh giá nhân dựa vào KPI công việc (85%) đánh giá quản lý cấp hành - Ngân hàng có tiêu vi (15%), tiêu chí phù hợp với VPBank chí đánh giá hiệu công áp dụng thống toàn hàng việc GĐCN? Nếu GĐCN cấp quản lý, có nhiều năm kinh nghiệm có Anh/Chị có nhận xét nên họ hiểu sẳn sàng chấp nhận tiêu kinh tiêu chí đánh giá? doanh cách đánh giá Khối Quản trị NNL Mức độ hài lịng? Tại sao? Các GĐCN có tham vọng mong muốn thăng - Cách thức đánh giá kết tiến thích cách đánh giá Cách thức đánh làm việc VPBank giá HQLV VPBank đại, tương tự với có tạo động lực Ngân hàng khác Sau ngày 31/12 hàng năm GĐCN làm việc? GĐCN biết vị trí - Phương pháp đánh giá so với GĐCN khác hệ thống Nhìn kết cơng việc chung q trình đánh giá HQLV có đóng VPBank GĐCN góp định vào kết chung tồn hệ thống theo Anh/Chị có hợp lý Giúp cho người làm sách điều chỉnh không? Mức độ hợp lý kịp thời điểm hạn chế, trì điểm mạnh nào? Anh/Chị có đề Qua đó, trì đội ngũ nhân viên, đủ sức xuất liên quan đến đánh cạnh tranh thị trường giá kết thực công - HM – IN 2: phần lớn GĐCN hài lòng cách việc? phân bổ tiêu, cách ghi nhận đánh giá - Q trình đánh giá có VPBank Vì tiêu chí đánh giá, tỷ lệ phân bổ điểm giúp cho Anh/Chị tiêu chí cụ thể, rõ ràng cập nhật việc xây dựng kế hoạch thường xuyên hệ thống Định kỳ năm đào tạo phát triển nghề lần, GĐCN Giám đốc Vùng đánh giá, qua nghiệp GĐCN giúp GĐV có kế hoạch hỗ trợ, kèm cặp cho nâng cao chất lượng hiệu người làm việc chưa hiệu quả; động viên, thực công việc khen thưởng người làm tốt nên tạo động lực cho GĐCN? họ nhiều Cách đánh giá VPBank hỗ trợ tốt cho quản lý cấp nhân viên Nhân viên thường không thấy điểm yếu mình, cấp có hành động kịp thời để nhân viên không bị đuối kinh doanh - HM – IN 1: GĐCN hài lịng với cách đánh giá định tính, rõ ràng làm cho GĐCN hiểu rõ mục tiêu cần đạt từ thay đổi hành vi Điều họ khơng hài lịng việc đánh giá cuối năm để chi trả thưởng, điều chỉnh sách phúc lợi quản lý trực tiếp chưa nói rõ, giải thích cụ thể việc xếp loại Kết xếp loại Theo Anh/Chị GĐCN hài lòng liên quan đến sách nhân VPBank? khơng hài lịng? Tại sao? cấp quản lý trực tiếp GĐCN thường cảm tính, phụ thuộc vào ý kiến cá nhân Vấn đề thay đổi thời gian ngắn mà cần lộ trình cam kết cá nhân cao từ CEO trở xuống - HM – IN 2: GĐCN hài lịng với sách phúc lợi, mơi trường làm việc Khơng hài lịng với cách thức chi trả lương thưởng làm cho GĐCN ln cảm thấy áp lực Lương trả theo hiệu kinh doanh vừa có ưu điểm nhược điểm Khuyến khích GĐCN bổ nhiệm tuyển dụng lại tạo áp lực với GĐCN lâu năm Theo Anh/Chị điều - HM – IN 1: chế độ phúc lợi VPBanK ổn giữ chân định, lương, thưởng cụ thể rõ ràng, môi trường GĐCN cam kết làm việc làm việc tốt Lý thứ hội thăng tiến với Ngân hàng? Tại sao? ngành Ngân hàng hạn chế Đồng thời, mơ hình kinh doanh số Ngân hàng giống Cuối GĐCN có kinh nghiệm lớn tuổi khó chấp nhận môi trường kinh doanh rủi ro cao - HM – IN 2: để giữ chân đánh giá lực GĐCN, VPBank nên thực sách luân chuyển, xoay vòng GĐCN Cách tạo động lực cho người có tham vọng thăng tiến, mong muốn cống hiến, gắn bó lâu dài phát kịp thời điểm yếu, hạn chế GĐCN khác Thực sách kéo theo sách thu nhập, phúc lợi thay đổi để đủ sức cạnh tranh thị trường - HM – IN 1: hồn thiện đồ lực cho trí, có GĐCN Cần xem trọng yếu tố người trình chọn lựa Hội đồng Quản trị, Ban điều hành cần cân kinh doanh người - HM – IN 2: Khối Quản trị NNL cần rút ngắn Anh/Chị có kiến nghị đế phát triển nguồn nhân lực GĐCN cho VPBank? qui trình, thời gian tuyển dụng, bổ nhiệm GĐCN Cần trao quyền định tuyển dụng cho Khối Kinh doanh Khối Quản trị NNL nên thực cơng việc chun mơn, xây dựng sách nhân đánh giá hiệu công việc định kỳ Nên xem xét phê duyệt ngân sách đào tạo cho cho Khối Kinh doanh họ biết nhu cầu học tập, đào tạo kiểm soát chất lượng đào tạo nhân viên thuộc Khối Phụ lục Phiếu đồng ý tham gia vấn Tôi tên là: ………………… Chức vụ………………… Tên đơn vị ………… …………………………………………………………………………………… Hiểu đƣợc mục đích cần thiết đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026 ” hoàn toàn đồng ý tự nguyện tham gia buổi vấn nhóm nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế TP.HCM theo thư giới thiệu, đồng thời sẵn sàng trả lời vấn nội dung chuyên sâu liên quan đến vấn đề nghiên cứu đề tài Đề nghị Nhóm vấn thơng báo cho thời gian địa điểm cụ thể qua điện thoại/email để chủ động xếp lich để buổi vấn đạt hiệu XÁC NHẬN CỦA NGƢỜI THAM GIA PHỎNG VẤN (ngày …tháng …năm 2017) Nhóm Phỏng Vấn ... trạng phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam; - Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam; - Đề xuất giải pháp. .. nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016- 2026 Cụ thể luận văn giải mục tiêu: - Phân... nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực