Hoàn thiện quản trị nhân lực trong ngành bảo hiểm xã hội tại thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ MAI HƯỜNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Văn Minh HÀ NỘI - 2014 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thân hướng dẫn PGS TS Nguyễn Văn Minh Các số liệu nêu Luận văn trung thực Những kiến nghị đề xuất Luận văn không chép tác giả Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Mai Hường ii LỜI CẢM ƠN Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc nhất, xin chân thành cảm ơn giảng viên huớng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Văn Minh Trong thời gian qua, thầy giáo dành nhiều thời gian công sức, với nhiệt huyết, lòng trách nhiệm để hướng dẫn tơi q trình thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy Cô giáo Ban giám hiệu, Phòng đào tạo sau đại học Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh Trường đại học Mỏ Địa chất với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường Và xin cảm ơn tới toàn thể đội ngũ cán chuyên viên khoa tham gia vào cơng tác đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho chúng tơi hồn thành khóa học chất luợng Để thực luận văn, xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, phòng nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội quận, huyện, thị xã thuộc Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội đồng nghiệp tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Cuối cùng, xin bày tỏ tình cảm với gia đình, bạn bè, người thân thiết ủng hộ tơi q trình hồn thiện luận văn Tác giả iii MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn Kết cấu luận văn Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm chung quản trị nhân lực 1.1.2 Chức vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực 10 1.1.5 Nội dung quản trị nhân lực 13 1.1.6 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 26 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực Việt Nam nước iv 27 1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 27 1.2.2 Kinh nghiệm số nước quản trị nhân lực 30 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 32 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đề tài 35 Kết luận chương 36 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BHXH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 38 2.1 Khái quát BHXH thành phố Hà Nội 38 2.1.1 Các giai đoạn phát triển 38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn BHXH thành phố Hà Nội 40 2.1.3 Đặc diểm tổ chức quảm lý BHXH thành phố Hà Nội 42 2.1.4 Tình hình hoạt động BHXH thành phố Hà Nội 46 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội 47 2.2.1 Đặc điểm tình hình nhân lực BHXH thành phố Hà Nội 47 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội 49 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội 75 2.3.1 Kết đạt 75 2.3.2 Những hạn chế 76 2.3.3 Nguyên nhân thành công hạn chế 77 Kết luận chương 78 Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BHXH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 79 3.1 Định hướng phát triển ngành BHXH thành phố Hà Nội v thời gian tới 79 3.1.1 Định hướng phát triển ngành đến năm 2020 79 3.1.2 Phương hướng nâng cao số lượng chất lượng nhân lực ngành 81 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội 82 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nhân lực 82 3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc 86 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 86 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lượng nhân lực 92 3.2.6 Thực chế độ tiền lương, khen thưởng cho cán viên chức cách hợp lý 94 3.2.7 Xây dựng văn hóa nơi cơng sở 96 3.3 Một số kiến nghị 96 3.3.1 Kiến nghị với BHXH Việt Nam 96 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước 98 3.3.3 Kiến nghị với sở đào tạo: 99 Kết luận chương 100 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ ASXH An sinh xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CCVC Công chức viên chức KCB Khám chữa bệnh KCX – KCN Khu chế xuất – Khu công nghiệp QTNL Quản trị nhân lực TĐ – KT Thi đua – Khen thưởng TNLĐ – BNN Tai nạn lao động – Bệnh nghề nghiệp UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức vii DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng 2.1: Tên bảng Trang Số lượng nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội thời điểm 31/12/2013………………………… 48 Bảng 2.2: Trình độ cấu nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội 49 Bảng 2.3: Số lượng cán viên chức giai đoạn 2009 – 2013………… 55 Bảng 2.4: Cơ cấu cán viên chức theo giới tính giai đoạn 2009 - 2013 56 Bảng 2.5: Cơ cấu cán viên chức theo trình độ đào tạo giai đoạn 2009 - 2013 .57 Bảng 2.6: Cơ cấu cán viên chức theo độ tuổi giai đoạn 2009 - 2013…59 Bảng 3.1: Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2014 – 2020……………… … 85 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 13 Hình 1.2: Lợi ích phân tích cơng việc 14 Hình 1.3: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân 16 Hình 1.4: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức BHXH thành phố Hà Nội 43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Dù thời đại nào, xã hội phong kiến hay đại, nơi đâu, đất nuớc phát triển, phát triển, hay phát triển, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định sức mạnh quốc gia Bởi biết cải vật chất làm nên từ bàn tay trí óc người Việt Nam giới đánh giá có lợi dân số đông, Cơ cấu dân số vàng nước ta bắt đầu đầu xuất từ năm 2010 kết thúc vào năm 2040, kéo dài khoảng 30 năm Rõ ràng mạnh lớn nguồn lực lao động gặp nhiều khó khăn việc thúc đẩy kinh tế lên? Có nhiều ngun nhân lí giải cho vấn đề này, chất lượng nguồn nhân lực nước ta xem nguyên nhân mấu chốt Thực tiễn phát triển kinh tế giới chứng tỏ vai trò quan trọng bảo hiểm Bảo hiểm ngành kinh tế dịch vụ phát triển với phát triển kinh tế Nền kinh tế phát triển vai trị ngành bảo hiểm trở nên quan trọng kinh tế Thực tế hoạt động kinh doanh bảo hiểm thời gian qua cho thấy lớn mạnh không ngừng ngành bảo hiểm ngành bảo hiểm nhiều tiềm phát triển tương lai Bảo hiểm đã, tiếp tục trở thành lĩnh vực quan trọng quốc gia nói chung với Việt Nam nói riêng BHXH trụ cột bản, cần thiết cho bảo đảm xã hội Có thể nói BHXH xương sống hệ thống ASXH BHXH dựa đóng góp bên tham gia, gồm người lao động, người sử dụng lao động Nhà nước số trường hợp Thông qua trợ cấp BHXH, người lao động có 89 yếu tố mang tính chủ quan Song Ban lãnh đạo cần đạo thực nghiêm túc, công hoạt động cơng tác tuyển dụng Có thực nghiêm túc cơng tác tuyển dụng tìm nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo phù hợp với cơng việc Từ đó, tạo tiền đề cho tính cơng bằng, minh bạch tuyển dụng thực 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội nội dung trọng tâm Chiến lược phát triển ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2020, phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo đầu tư cho phát triển, huy động tồn xã hội tham gia tối đa hóa nguồn lực dành cho phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội nhiệm vụ cấp, ngành tồn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời nhiệm vụ thường xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngành Bảo hiểm xã hội thời kỳ, đảm bảo nhu cầu số lượng, chất lượng cấu đội ngũ cán vùng, miền, địa phương toàn quốc Phát triển, đào tạo nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội phải đảm bảo gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ lực, phẩm chất cán bộ, công chức, viên chức; nội dung quan trọng gắn kết với phát triển người, góp phần thực mục tiêu phát triển người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ Việt Nam Đào tạo nguồn nhân lực quan trọng để nâng cao trình độ cán nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh BHXH thành phố Hà Nội Trong năm qua, ngành trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cử nhân viên đào tạo, hỗ trợ nhân viên tự đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên, hiệu từ công tác đào tạo cần ban lãnh đạo 90 ngành đánh giá lại cách khách quan Một thực tế nay, công tác đào tạo không mang lại nhiều kết mong đợi Ban lãnh đạo cần xem xét lại hiệu từ công tác đào tạo mà ngành thực Hiện nay, BHXH thành phố Hà Nội xây dựng quy trình đào tạo cán nhân viên dựa sở trường đào tạo nghiệp vụ BHXH Trường có nhiệm vụ đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kỹ thuật cho toàn cán bộ, viên chức ngành BHXH Việt Nam Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo nghiệp vụ cán viên chức toàn ngành BHXH Việt Nam tương đối lớn nên công tác đào tạo trường nhiều không đáp ứng hết yêu cầu mà ngành mong đợi Hiện nay, có nhiều cán nhân viên BHXH thành phố Hà Nội học tập nâng cao trường đại học nước nước Họ học tập nhằm mục đích nâng cao cấp, nâng cao sở lý luận nhận thức tiếp cận phương pháp khoa học Vì vậy, ngành cần hỗ trợ tích cực cán nhân viên này, họ tảng nâng cao chất lượng cán nhân viên ngành tương lai Việc hỗ trợ hỗ trợ vật chất cho cán này: ngành nên xem xét nâng cao phụ cấp tiền sinh hoạt phí cho cán viên chức học tập đào tạo Hiện nay, phụ cấp cho cán viên chức học tập đào tạo trường đại học nước 50.000 VND/người/ngày Đây mức phụ cấp tương đối thấp Vì vậy, Ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét kết hợp quỹ lương, quỹ phúc lợi ngành để đưa định nâng mức phụ cấp cách phù hợp Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt người có vai trò quan trọng nghiệp phát triển BHXH thành phố Hà Nội Đối với cán này, BHXH thành phố Hà Nội cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận cơng việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Cán chủ chốt lực lượng cán đảm nhận vị trí quan trọng tương lai, người 91 định thành công hay thất bại ngành BHXH thành phố Hà Nội Để công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội thực có hiệu tác giả đưa số giải pháp sau: Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức kỹ Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán bộ, cơng chức, viên chức có ngành Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức; gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển, điều động cán bộ, chuyển đổi vị trí cơng tác; gắn với cơng tác nghiên cứu khoa học, khuyến khích nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ đội ngũ cán trẻ; Gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc, tạo lợi cạnh tranh; chuyển hóa tri thức kỹ có sau đào tạo, bồi dưỡng thành phát triển bền vững thực sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Tuyển dụng sử dụng nhân lực đào tạo chuyên ngành tập huấn, bồi dưỡng chuyên sâu - Chú trọng tuyển dụng nhân lực qua đào tạo chuyên ngành, ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi có kế hoạch bố trí, sử dụng hợp lý để đảm bảo phát huy hết lực chuyên môn nghiệp vụ - Tổ chức đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kỹ thuật sở đào tạo Ngành - Gửi đào tạo nước 1-2% tổng số nhân lực đào tạo Giữ thu hút chun gia có trình độ nhân tài - Xây dựng sách đãi ngộ phù hợp, ưu đãi tiền lương, tiền thưởng loại phụ cấp; - Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, hội thăng tiến; - Chế độ phúc lợi ưu đãi nhà ở, phương tiện làm việc, lại; - Các chế khuyến khích khác vinh danh, khen thưởng ưu 92 đãi đặc biệt khác Bên cạnh đó, tận dụng chất xám chuyên gia, kỹ thuật viên từ bên (kể Việt kiều người nước ngoài) qua việc mời hợp tác thuê chuyên gia nước ngồi Cơ chế sách - Kiến nghị điều chỉnh, sửa đổi ban hành bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi, chế tiền lương, thu nhập dành cho cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với thực tiễn, thỏa đáng với đặc thù khối lượng công việc Ngành đảm bảo yên tâm công tác - Cải tiến chế tiền lương, sách đào tạo, bồi dưỡng theo hướng động viên, khuyến khích ổn định thu nhập cán đào tạo, bồi dưỡng, có hội phát huy lực, kiến thức đào tạo, bồi dưỡng Hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực - Gửi số công chức, viên chức giảng viên đào tạo nước mời giảng viên nước tham gia đào tạo nước; - Tham gia hiệp định hợp tác song phương, đa phương trao đổi đào tạo nguồn nhân lực, thu hút vốn đầu tư nước để phục vụ công tác đào tạo nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội; - Tăng cường đầu tư chuyên sâu cho số lĩnh vực trọng điểm Ngành hợp tác quốc tế 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lượng nhân lực Với phong cách quản lý quan nhà nước việc đánh giá cán viên chức vấn đề khoa khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì vậy, ngành BHXH thành phố Hà Nội xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân 93 định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc cán viên chức phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo cán viên chức người, đối tượng kịp thời Công tác đánh giá lực cán viên chức ngành BHXH thành phố Hà Nội thực theo hướng sau: - Đầu tiên, ngành cần xác định rõ mục tiêu đánh giá thành tích cán viên chức cung cấp thông tin phản hồi cho họ biết mức độ hồn thành cơng việc họ, giúp họ sữa chữa sai lầm, đồng thời cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác u cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo quy định chuẩn ngành Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế cán viên chức tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Đánh giá chất lượng lao động cần phải thực nghiêm túc nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết đánh giá Để thực vậy, Ban lãnh đạo ngành cần đề cao quán triệt thực nghiêm túc công tác này, cần quán triệt tất phòng nghiệp vụ BHXH quận, huyện, thị xã, tất cán viên chức tầm quan trọng công tác đánh giá chất lượng lao động Có vậy, cán viên chức 94 ngành thực công tác đánh giá cách nghiêm túc, minh bạch Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hưởng chủ quan đánh giá cách công khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết cán viên chức, trao đổi với cán viên chức kết đánh giá Có vậy, kết đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp cán viên chức ngành Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu ngành với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp ngành BHXH thành phố Hà Nội phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích cán viên chức hàng năm, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc cán viên chức 3.2.6 Thực chế độ tiền lương, khen thưởng cho cán viên chức cách hợp lý a, Chế độ tiền lương Mức chi tiền lương cho công chức, viên chức 1,8 lần so với chế 95 độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ) Phần chênh lệch mức chi tiền lương thực tế theo quy định khoản so với chế độ tiền lương công chức, viên chức Nhà nước quy định khơng dùng để tính đóng, hưởng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) kinh phí cơng đồn Thu nhập bình qn đầu người ngành BHXH năm 2013 7.000.000đ/tháng, dự kiến năm 2014 8.000.000đ/tháng, năm 2015 8.500.000đ/tháng Với mức chi tiền lương khối lượng công việc ngày gia tăng ngành BHXH, không cao đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cán viên chức quan b, Chế độ khen thưởng Chế độ khen thưởng biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán nhân viên ln cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Công tác khen thưởng phải dựa sở kết đánh giá chất lượng lao động kết công việc mà cán viên chức thực Có đảm bảo cơng Hiện nay, BHXH thành phố Hà Nội cố gắng thực việc thưởng phạt cơng bằng, minh bạch Để thực việc đó, ngành BHXH thành phố Hà Nội cần tiến hành công khai kết đánh giá chất lượng lao động, công khai mức thưởng phạt cho cá nhân, vị trí đơn vị Có tạo tính cơng cao công 96 việc, cán nhân viên yên tâm cố gắng thực thật tốt cơng việc Ban lãnh đạo ngành cần phải có quan tâm tới đời sống cán viên chức để có hỗ trợ vật chất tinh thần cách kịp thời hiệu Điều tạo dựng niềm tin cán viên chức giúp họ có nhiều động lực cơng việc 3.2.7 Xây dựng văn hóa nơi cơng sở Văn hóa nơi cơng sở văn hóa ứng xử, hịa nhập quan, hội nghề nghiệp, lương thưởng đối xử bình đẳng Cán viên chức cũ ln cảm thấy quan tâm, đối xử bình đẳng, tham gia ý kiến Một môi trường làm việc mà người cảm thấy đoàn kết, tương trợ lẫn tiến Các cán quản lý cần tạo lòng tin với cán viên chức định công việc công tác quản trị nhân lực mình, đặc biệt cán viên chức có kinh nghiệm, gắn bó lâu năm ngành Trong phạm vi ngành BHXH thành phố Hà Nội, Ban lãnh đạo quan nên quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần, lắng nghe ý kiến cán viên chức; tổ chức buổi giao lưu, dã ngoại để tăng tinh thần đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau, tránh nhàm chán áp lực công việc Ban giám đốc cần chia sẻ thẳng thắn, gần gũi với nhân viên để tạo đoàn kết trí tập thể Khi người quan đồng thuận làm cơng việc suôn sẻ thành công 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với BHXH Việt Nam - BHXH Việt Nam cần xem xét đánh giá lại đội ngũ cán quản lý cán viên chức mình, điều chỉnh lại để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, để sở hữu lực lượng cán viên chức giỏi chuyên môn, thạo quản 97 trị, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp ứng nhu cầu ngày cao yêu cầu chất lượng phục vụ khách hàng - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân lực cho giai đoạn - Tiến hành phân tích lại công việc điều chỉnh hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán ngành Xây dựng mơ tả cơng việc vị trí cơng việc - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình đọ cho cán viên chức, trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán chuyên sâu Xây dựng sách sử dụng lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám - Nội dung đào tạo phát triển nhân lực cần phải điều chỉnh xây dựng lại trước tiên dựa sở chiến lược phát triển nhân lực ngành, đồng thời dựa sở kế hoạch phát triển đối tượng ngành - Trong đào tạo ngắn hạn cần coi trọng kỹ thực hành kiến thức hàn lâm; cân đối thời gian đào tạo với khối lượng nội dung chương trình nhằm hạn chế tình trạng “ cưỡi ngựa xem hoa” Nếu được, nên kết hợp giảng viên mời bên với nhà quản trị cán chun mơn có trình độ cao ngành tham gia giảng dạy - Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức; gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển, điều động cán bộ, chuyển đổi vị trí cơng tác; gắn với công tác nghiên cứu khoa học, khuyến khích nghiên cứu, ứng dụng khoa học, cơng nghệ đội ngũ cán trẻ; Gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc, tạo lợi cạnh tranh; chuyển hóa tri thức kỹ có sau đào tạo, bồi dưỡng thành phát triển bền vững thực sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 98 - Chú trọng tuyển dụng nhân lực qua đào tạo chuyên ngành, ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi có kế hoạch bố trí, sử dụng hợp lý để đảm bảo phát huy hết lực chuyên môn nghiệp vụ - Tổ chức đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kỹ thuật sở đào tạo Ngành - Giữ thu hút nhân tài cho ngành cách: + Xây dựng sách đãi ngộ phù hợp, ưu đãi tiền lương, tiền thưởng loại phụ cấp; + Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, hội thăng tiến; + Các chế khuyến khích khác vinh danh, khen thưởng ưu đãi đặc biệt khác Bên cạnh đó, ngành cần tận dụng chất xám chuyên gia, kỹ thuật viên từ bên (kể Việt kiều người nước ngoài) qua việc mời hợp tác thuê chuyên gia nước 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước - Đẩy mạnh xã hội hóa cơng tác giáo dục – đào tạo, nhằm huy động nguồn lực, thành phần kinh tế, doanh nghiệp, quan nhà nước tham gia vào công tác giáo dục, đào tạo Các cấp, ngành toàn xã hội cần nâng cao nhận thức vai trò phát triển nhân lực Chú trọng công tác phát triển nhân lực quan, đơn vị Tăng cường công tác lãnh đạo, ưu tiên đầu tư phát triển đào tạo nhân lực, coi giáo dục đào tạo dạy nghề nhân tố quan trọng phát triển kinh tế - xã hội đất nước - Huy động vốn từ nhiều nguồn khác để đảm bảo nhu cầu vốn cho phát triển nguồn nhân lực xã hội Huy động nguồn vốn xây dựng bản, nghiệp khoa học, vốn ODA nguồn vốn doanh nghiệp, vốn dân thông qua việc xã hội hóa dự án cho phát triển nguồn nhân lực - Chính phủ ngành liên quan cần nghiên cứu để điều chỉnh, 99 sửa đổi ban hành bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi, chế tiền lương, thu nhập dành cho cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với thực tiễn, thỏa đáng với đặc thù khối lượng công việc Ngành đảm bảo yên tâm công tác - Cải tiến chế tiền lương, sách đào tạo, bồi dưỡng theo hướng động viên, khuyến khích ổn định thu nhập cán đào tạo, bồi dưỡng, có hội phát huy lực, kiến thức đào tạo, bồi dưỡng 3.3.3 Kiến nghị với sở đào tạo: Ngành BHXH góp phần tạo chế chia sẻ rủi ro, nâng cao tính cộng đồng xã hội , củng cố truyền thống đồn kết , gắn bó thành viên xã hội, ngồi BHXH cịn có vai trị to lớn phát triển kinh tế quốc gia v.v…Chính ý nghĩa quan trọng mà BHXH trở thành phần bản, quan trọng hệ thống an sinh xã hội , sở để phát triển phận an sinh xã hội khác Vì vậy, nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố đứng hàng đầu phát triển bền vững ngành BHXH Để có nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng đào tạo Đây trước hết nhiệm vụ công tác giáo dục đào tạo, mà chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trường học viện, đại học chuyên nghiệp nước Để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao phải coi trọng chất lượng đào tạo mặt: - Chất lượng giáo viên: Đổi bồi dưỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên Chất lượng đội ngũ giáo viên yếu tố hàng đầu định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng lớn đến tư nhận thức sau đội ngũ cán nhân viên 100 - Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phịng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phòng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với công nghệ kỹ thuật tiên tiến Đồng thời, cần tạo điều kiện nhiều cho sinh viên thực hành nhiều chuyên ngành mà học Điều giúp cho sinh viên không bị bỡ ngỡ với công việc sau này, doanh nghiệp không nhiều thời gian để đào tạo lại cán nhân viên - Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kỹ trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kỹ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực cấp học vị… Có thể khẳng định rằng, chất lượng đào tạo sinh viên trường học viện, đại học có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tương lai Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng, giúp cho doanh nghiệp phát triển, giúp cho đất nước vững mạnh cơng tác đào tạo giáo dục cần coi trọng Kết luận chương Từ lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp chương kết hợp với việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội chương đánh giá mặt mạnh, hạn chế nguyên nhân công tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội Chương luận văn trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội gồm: Thực tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực,kế hoạch hóa nhân lực, nang cao chất lượng phân tích cơng việc, hồn thiện cơng tác tuyển 101 dụng, nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực, nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lượng nhân lực, điều chỉnh sách lương, thưởng, xây dựng văn hóa nơi cơng sở nhằm giúp cho ngành phát huy tối đa hiệu quản trị nhân lực đơn vị Đây giải pháp phù hợp với ngành BHXH thành phố Hà Nội giúp cho ngành hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển ngành tương lai Tác giả mong muốn ngành BHXH thành phố Hà Nội áp dụng giải pháp đưa luận văn vào thực để ổn định, phát triển xây dựng đội ngũ cán viên chức tốt thời gian tới Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao lực hiệu suất làm việc cán viên chức quan 102 KẾT LUẬN Con người yếu tố quan trọng định tồn phát triển lâu dài quan, tổ chức Mặt khác, người nhân tố đặc biệt ba nhân tố trình sản xuất Nhưng người đóng vai trị quan trọng cả, khơng có người yếu tố khác khơng thể tự thay đổi phát triển Đồng thời nhân tố khác lâu ngày giá trị theo thời gian nhân tố người ln thay đổi phát triển không ngừng Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, gia nhập kinh tế giới vấn đề lực lượng sản xuất lại quan trọng Vì với đổi chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh đổi tăng cường công tác QTNL cần thiết vấn đề sống doanh nghiệp Qua trình tìm hiểu, thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội, luận văn tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực ảnh hưởng công tác quản trị nhân lực đến hiệu lao động đơn vị Luận văn đưa giải pháp hồn thiện cơng tác QTNL ngành BHXH thành phố Hà Nội, đồng thời, đề xuất số kiến nghị với BHXH Việt Nam, Nhà nước sở giáo dục nhằm mục đích tạo điều kiện cho hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội nói riêng ngành BHXH Việt Nam nói chung Với kết tác giả mong đóng góp phần cơng sức vào nghiệp phát triển ngành BHXH thành phố Hà Nội nói riêng ngành BHXH Việt Nam nói chung 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thanh Bình (2007), Hồn thiện quản trị nhân lực ngành hàng khơng Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Đặng Quang Sáng (2011), Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên công ty thành viên thuộc công ty cổ phần Đá ốp lát Vinaconex, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Thương mại Hà Nội Tổng cục thống kê (2014), Niên giám thống kê tóm tắt 2013 Nguyễn Chơn Trung (2004), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho khu chế xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo Giáo dục Đào tạo Đại học – Cao đẳng đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ... hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho ngành BHXH thành phố Hà Nội chương luận văn 38 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BHXH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát BHXH thành phố Hà. .. tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội - Xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà. .. thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ngành BHXH thành phố Hà Nội 5