Mục tiêu của đề tài lầ hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị NNL. Qua đó, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Ngân hàng này.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI THÁI HÙNG HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI THÁI HÙNG HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á (SEABANK) Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học PGS.TS.Hồ Tiến Dũng Các số liệu kết có Luận văn hồn tồn trung thực Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan TÁC GIẢ LUẬN VĂN BÙI THÁI HÙNG MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị NNL cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm quản trị NNL 1.1.2 Vai trò quản trị NNL 1.1.3 Đặc điểm cần thiết việc hồn thiện cơng tác QTNNL NHTM 1.1.3.1 Đặc điểm riêng quản trị NNL NHTM 1.1.3.2 Bài học kinh nghiệm QTNNL NHTM Việt Nam giới 11 1.1.3.3 Sự cần thiết phải hồn thiện chất lượng cơng tác QTNNL NHTM giai đoạn 13 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến NNL NHTM 14 1.2.1 Các yếu tố chủ quan: 14 1.2.2 Các yếu tố khách quan: 15 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.1 Nhóm chức thu hút NNL 16 1.3.1.1 Hoạch định NNL 16 1.3.1.2 Tuyển dụng nhân viên 17 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển NNL 19 1.3.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc: 19 1.3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.3.3 Nhóm chức trì NNL 20 1.3.3.1 Đánh giá kết thực công việc 20 1.3.3.2 Lương bổng đãi ngộ nhân 21 1.4 Các số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực (KPI) 22 Tóm tắt Chương I 25 CHƯƠNG 26 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 26 2.1 Tổng quan NHTM cổ phần Đông Nam Á (SeAbank) 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển SeAbank 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 28 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Đông Nam Á giai đoạn 2009-2014 30 2.1.4 Tình hình phát triển đặc điểm, cấu nguồn nhân lực SeAbank giai đoạn 2009-2014 31 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL SeAbank giai đoạn 2009-2014 34 2.1.5.1 Ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 34 2.1.5.2 Ảnh hưởng môi trường bên 36 2.2 Thực trạng công tác quản trị NNL Ngân hàng TMCP Đông Nam Á 37 2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định NNL SeAbank 37 2.2.1.1 Phân tích cơng việc 37 2.2.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 38 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực SeAbank 39 2.2.2 Thực trạng công tác sử dụng, đào tạo phát triển NNL SeAbank 43 2.2.2.1 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 43 2.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 44 2.2.3 Thực trạng trì nguồn nhân lực SeAbank 49 2.2.3.1 Đánh giá thực công việc 49 2.2.3.2 Lương bổng đãi ngộ nhân SeAbank 52 2.3 Đánh giá chung kết quản trị NNL SeAbank 55 2.3.1 Tổng kết số KPI đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 55 2.3.1.1 KPI công tác hoạch định NNL 55 2.3.1.2 KPI công tác đào tạo, phát triển NNL 55 2.3.1.3 KPI trì nguồn nhân lực 56 2.3.2 Những thành tựu đạt hạn chế, tồn 57 2.3.2.1 Những thành tựu đạt 57 2.3.2.2 Những mặt hạn chế tồn 59 Tóm tắt chương II 61 CHUƠNG :…………………………………………………………………………… 62 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á 62 3.1 Phương hướng mục tiêu phấn đấu SeAbank thời gian tới 62 3.2 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực tài – ngân hàng định hướng công tác quản trị nhân lực SeAbank thời gian tới 63 3.2.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực tài – ngân hàng 63 3.2.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực SeAbank thời gian tới 64 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực SeAbank 65 3.3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 66 3.3.1.1 Kế hoạch nguồn nhân lực 66 3.3.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 68 3.3.2 Hồn thiện cơng tác sử dụng, đào tạo phát triển NNL 70 3.3.2.1 Bố trí sử dụng NNL 70 3.3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 3.3.3 Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 76 3.3.3.1 Đánh giá thực công việc 76 3.3.3.2 Hệ thống lương bổng đãi ngộ 78 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NHNN Ngân hàng nhà nước Việt Nam NHTM Ngân hàng thương mại SeAbank Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBNV Cán nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Mối quan hệ QTNNL với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Hình Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ Hình Biểu đồ tăng trưởng SeAbank giai đoạn 2010-2014 Hình Biểu đồ tăng trưởng số lượng cấu theo giới tính nguồn nhân lực SeAbank Hình Cơ cấu nguồn nhân lực SeAbank theo trình độ học vấn Hình Các tiêu tuyển dụng SeAbank giai đoạn 2010-2014 Hình Tình hình đào tạo thực tế SeAbank giai đoạn 2010-2014 Hình So sánh thu nhập SeAbank số ngân hàng TMCP khác DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Bảng khảo sát nhận xét công tác tuyển dụng SeAbank 100 cán bộ, công nhân viên Bảng Bảng khảo sát nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảng Bảng khảo sát nhận xét công tác bố trí, sử dụng nhân lực Bảng Bảng khảo sát nhận xét công tác đánh giá thực công việc Bảng Số liệu báo cáo thu nhập số ngân hàng thương mại năm 2014 Bảng Bảng khảo sát nhận xét chế độ lương bổng đãi ngộ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN NHÂN VIÊN Phụ lục 2: CÁC BẢNG SỐ LIỆU SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 2.1 Kết kinh doanh SeAbank giai đoạn 2009-2014 Bảng 2.2 Số lượng cấu lao động SeAbank giai đoạn 2010-2014 Bảng 2.3 Số liệu tuyển dụng SeAbank giai đoạn 2010-2014 Bảng 2.4 Các chương trình đào tạo SeAbank với số vị trí Bảng 2.5 Chương trình đào tạo thực SeAbank giai đoạn 2010-2014 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm qua, ngành ngân hàng Việt Nam lĩnh vực mũi nhọn kinh tế quốc gia, thu hút ý giới đầu tư khơng nước mà cịn từ tổ chức nước ngồi với mức tăng trưởng bình quân tỷ suất lợi nhuận hấp dẫn, nhiều năm lên 30% Sự lớn mạnh hệ thống ngân hàng Việt Nam ngày khẳng định khơng số lượng, chất lượng mà cịn thể đa dạng chuyên nghiệp nhiều lĩnh vực hoạt động dịch vụ, góp phần khơng nhỏ vào mục tiêu ổn định phát triển kinh tế Nhà nước Tuy nhiên, với xu hướng phát triển kinh tế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế làm cho việc cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp đặc biệt ngân hàng ngày trở nên gay gắt với nhiều hình thức đa dạng Với xâm nhập sâu rộng tổ chức tài chính, ngân hàng nước ngồi vào Việt Nam mạnh công nghệ, tư duy, sản phẩm, dịch vụ trình độ quản lý đại, bối cảnh tổ chức tài chính, ngân hàng Việt Nam cịn nhiều khó khăn cơng nghệ, trình độ quản lý, lực tài nguồn nhân lực làm cho cạnh tranh lĩnh vực ngân hàng trở nên khốc liệt Do đó, bên cạnh kết đạt được, thời gian qua chứng kiến nhiều sai phạm bê bối liên tục xảy ngân hàng thương mại cổ phần ngân hàng quốc doanh, gây thiệt hại không nhỏ tài sản uy tín ngành ngân hàng nói riêng Chính phủ nói chung Nó hệ phát triển nhanh, không bền vững, tổ chức thiếu chặt chẽ, mục đích lợi nhuận mà nhiều ngân hàng hoạt động không tuân theo nguyên tắc ràng buộc pháp luật Nguồn gốc sâu xa hệ là tha hóa, biến chất sai phạm nhiều cá nhân không nhân viên, quản lý cấp trung mà cịn nhà quản lý cấp cao ngân hàng Chính vậy, song song với việc nâng cao lực hoạt động tổ chức tín dụng nói chung ngân hàng thương mại nói riêng vấn đề nâng cao lực phẩm chất 79 Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng cơng khai đến người lao động - Đãi ngộ vật chất Có thể nói kích thích mặt vật chất đóng vai trị vơ quan trọng việc nâng cao hiệu quản trị nhân lực Kích thích mặt vật chất kích thích mặt tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động để họ hăng say công tác nhằm đạt kết cao Trong xu mà ngành ngân hàng phát triển với tốc độ chóng mặt, nhiều ngân hàng đời việc chảy máu chất xám điều tránh Việc ngân hàng dùng mức lương cao để thu hút NNL ngân hàng khác trở thành tình trạng phổ biến Nếu so với mặt ngành ngân hàng nói chung với ngân hàng cổ phần có vốn điều lệ nhỏ nói riêng lương SeAbank thấp Vấn đề thứ hai việc tăng bậc lương cho công nhân viên chậm Mà lần tăng bậc lương tăng có 10% lương so với mức lương Như tỉ lệ tăng lương thấp so với việc tăng chi phí sinh hoạt Chính ngân hàng cần phải cân nhắc để có mức tăng lương phù hợp với thực tế sống, từ thúc đẩy lịng hăng say, nhiệt tình cán công nhân viên Theo quan điểm cá nhân, SeAbank cần tập trung trọng vào giải pháp sau: Thứ nhất, phải xây dựng thang, bảng lương phù hợp Để có sở cho việc xây dựng thang, bảng lương SeAbank nên thu thập thơng tin tiền lương đối thủ cạnh tranh, thông tin mức lương bình quân thị trường Khi có đủ thơng tin xác định hệ thống lương SeAbank “nằm” đâu? Cao, ngang hay thấp thị trường? Đa phần chủ doanh nghiệp muốn quỹ lương để tăng lợi nhuận Nhưng quỹ lương thấp khơng thể có nhân viên giỏi, khơng thể có nhân viên tâm huyết Ngoài ra, nhà quản trị cần xác định mục tiêu, triết lý, sách nhân lực gì? Mục tiêu, triết lý sách Khơng thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam” hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng Và điều quan trọng mà nhà quản trị cần cân 80 nhắc, hệ thống lương khơng thể định vị cảm tính mà phải dựa tảng mục tiêu khả tài Thứ hai, xác định giá trị cơng việc Đây công việc phức tạp xây dựng hệ thống lương Nếu lương trả với giá trị cơng việc đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý cạnh tranh Khi phân tích cơng việc, cần phải có nhìn hệ thống để thấy “phần ẩn” công việc, tránh liệt kê định giá số mục công việc Nếu làm vậy, có nhiều cơng việc đơn giản lại định giá cao, công việc phức tạp số đầu mục cơng việc (mà thường việc phức tạp số đầu mục cơng việc lại ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm, chí có cơng việc mà nhân viên làm lại khơng đánh giá Do đó, tác giả xin đề xuất SeAbank nên phân loại qui mô Chi nhánh/Phòng giao dịch thành cấp: + Cấp độ 1: gồm Chi nhánh/Phịng giao dịch có quy mơ lớn, thành lập lâu năm có lợi kinh doanh tốt + Cấp độ 2: gồm Chi nhánh/Phòng giao dịch có quy mơ lợi cạnh tranh trung bình + Cấp độ 3: gồm Chi nhánh/Phịng giao dịch thành lập, lợi cạnh tranh thấp Trên sở xác định định mức công việc cho chức danh cho phù hợp theo tỷ lệ cấp độ =70% cấp độ 1, cấp độ = 50% cấp độ Thứ tư, xây dựng ngạch công việc SeAbank cần xây dựng ngạch công việc để xác định ngạch lương tương ứng Để công việc tiến hành đơn giản, trước tiên nên nhóm cơng việc có điểm chuẩn (giá trị) tương đương thành nhóm Bước gọi Phân nhóm cơng việc Sau đó, xếp cơng việc có tính chất tương đồng (có thể mơ tả chung) vào ngạch Thay có hệ thống ngạch lương theo chức danh, SeAbank nên áp dụng ngạch lương theo cấp độ quản lý, ngạch chuyên gia, ngạch nhân viên Hoặc cần thiết thêm vài ngạch nữa, gọn đơn giản, giúp cho công tác quản lý hệ thống lương bổng trở nên dễ dàng nhẹ nhàng 81 Thứ năm, xác định số bậc mức lương bậc: Xác định số bậc lương ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp công việc Khi công việc phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc khó số bậc ít, lâu nâng bậc lần Cịn cơng việc đơn giản, mức phấn đấu khơng địi hỏi cao số bậc phải lớn để không bị đụng trần chưa phát huy hết lực Như vậy, số bậc lương ngạch quản lý ngạch nhân viên Xác định mức lương mức giản cách bậc lương, bao gồm bước sau: + Xác định mức lương (thấp ngạch): từ thông tin thu thập định vị thang lương, ta xác định mức lương thấp ngạch + Xác định mức lương max (cao ngạch) : Tương tự xác định mức min, ta xác định mức max + Tỷ lệ tăng bậc lương ngạch Ta sử dụng công thức sau: Tỷ lệ tăng bậc: T = (Lmax - Lmin)/(n-l) (n: số bậc ngạch) Ngoài ra, ngân hàng nên tổ chức thi tuyển trình độ kết hợp với việc đánh giá thành tích cơng nhân viên hàng năm việc tăng bậc lương Việc thi tuyển trình độ chun mơn, nghiệp vụ địi hỏi người lao động phải tăng cường học tập để nâng cao trình độ nhằm tăng bậc lương mình, từ góp phần nâng cao chất lượng NNL Đi kèm với mức lương thỏa đáng, SeAbank nên đưa thêm số sách ưu đãi quyền mua cổ phiếu Ngân hàng với vị trí giám đốc, phó giám đốc người lao động lâu năm có thành tích tốt Đây cách hay mà nhiều ngân hàng thực để tìm kiếm nguồn nhân tài phía Mặt khác, phần lớn cán công nhân viên SeAbank gặp khó khăn nhà Vì vậy, sách hỗ trợ cán công nhân viên việc thực nhu cầu nhà có vai trị quan trọng việc thu hút cán bộ, nhân viên giỏi chuyên tâm cống cho phát triển ngân hàng Chính sách hỗ trợ áp dụng nhân viên chưa sở hữu bất động sản nào, có q trình cơng tác liên tục năm vay tối đa 100% giá trị nhà với lãi suất lãi suất tiết kiệm 12 82 tháng, thời hạn vay từ 15-20 năm, trả góp lãi gốc, mức trả khơng q 2/3 tháng lương thực lãnh - Đãi ngộ tinh thần Song song với kích thích mặt vật chất, ban lãnh đạo ngân hàng nên sử dụng kích thích mặt tinh thần Khi đời sống vật chất ngày nâng cao nhu cầu tinh thần trở nên thiết Nếu ngân hàng biết quan tâm tới đời sống tinh thần cán cơng nhân viên tạo tích cực việc nâng cao hiệu sử dụng NNL Trước hết ngân hàng nên tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, tránh tình trạng làm thêm để tránh gây ức chế tinh thần cho người lao động Vấn đề làm thêm nên để người lao động tự nguyện phải có sách đãi ngộ phù hợp với cán làm thêm họ làm với tâm trạng thoải mái, từ tăng nâng suất lao động nên rõ rệt Các nhà quản lý SeAbank nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện, buổi giao lưu tồn thể cán cơng nhân viên với ban lãnh đạo Thông qua buổi gặp gỡ trực tiếp này, người lao động biết nhiều hơn, thân mật, gần gũi với Cịn người quản lý hiểu sâu sắc đời sống, tâm tư nguyện vọng cán cơng nhân viên để có sách quản trị hợp lý Mặt khác tạo gần gũi ban lãnh đạo nhân viên cấp dưới, giúp người lao động cảm thấy ngân hàng gia đình thứ hai họ Một họ có thoải mái làm việc, cảm thấy u thích cơng việc u q đồng nghiệp, cấp mình, có tin tưởng vào hội phát triển ngân hàng họ tích cực lao động, góp phần tăng doanh thu cho ngân hàng Lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn ngân hàng, nên có sách ưu đãi với họ Ngoài việc tổ chức thăm hỏi chị em sinh ngân hàng nên hỗ trợ cho họ hưởng 100% lương không nên hưởng lương cố định Đối với nhân viên ngân hàng có nhu cầu vay vốn nên cho họ hưởng mức lãi suất ưu đãi hơn, với mức lãi suất thấp có 1% so 83 với mức thơng thường cao so với ngân hàng khác Ngân hàng nên tăng cường tổ chức buổi dã ngoại, thi cho tồn cán cơng nhân viên với gia đình họ Biện pháp vừa góp phần nâng cao tính cộng đồng, đồn kết toàn ngân hàng vừa làm cho người lao động cảm thấy thật thoải mái lúc, nơi Ban lãnh đạo nên đồng hành nhân viên mặt hoạt động, sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, bệnh tật Đầu tư xây dựng tài trợ cơng trình phúc lợi chung : Sân tennis, bóng bàn, bóng đá, Khuyến khích, động viên cán nhận viên tham gia chơi thể thao làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Ngân hàng Vào ngày lễ lớn 30/04 01/05, 02/09 tổ chức thi đấu mơn thể thao bóng đá, tennis, bóng bàn nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể cán bộ, nhân viên Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó 84 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng có liên quan đến trì trệ, phát triển, tồn hay diệt vong quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực phương diện giúp tổ chức, doanh nghiệp tạo sức mạnh cạnh tranh, đặc biệt điều kiện hội nhập kinh tế Chính vậy, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc doanh nghiệp nói chung SeAbank nói riêng Để kinh tế nói chung ngành ngân hàng nói riêng liên tục phát triển yếu tố then chốt phát triển vững mạnh lượng chất nguồn nhân lực; đặc biệt bối cảnh tồn cầu hóa yêu cầu nguồn nhân lực không giỏi chun mơn nghiệp vụ, có tác phong cơng nghiệp, tinh thần kỷ luật cao, động sáng tạo… mà cịn phải có khả giao tiếp tốt, thơng thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện vật chất đại, hiểu biết sâu rộng pháp luật, thông lệ kinh doanh nước quốc tế, có khả suy nghĩ làm việc độc lập, có khả chun mơn cao thích ứng với kinh tế thị trường Với mục tiêu đề ban đầu, luận văn nghiên cứu thực nội dung chính: Tập trung nghiên cứu vấn lý luận quản trị nguồn nhân lực; Phân tích đánh giá thực trạng NNL quản trị NNL SeAbank; Tiến hành điều tra, vấn để làm sáng tỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực SeAbank Trên sở liệu có, luận văn trình bày giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực SeAbank thời gian tới với mong muốn đóng góp phần nhỏ vào ổn định phát triển vững mạnh SeAbank Song, quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn liên quan đến nhiều kiến thức, lĩnh vực khác nhau, không riêng quản trị nhân ngành tài chính, ngân hàng mà cịn liên quan mật thiết đến chế, sách Nhà nước Vì vậy, cố gắng hạn chế khả thời gian nghiên cứu nên Luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Rất mong góp ý Quý thầy cô quan tâm đến lĩnh vực để luận văn hoàn thiện áp dụng cách hiệu SeAbank DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thường niên SeAbank năm 2009, 2010, 2011, 2012, 2013,2014 Chương trình hành động Ngành ngân hàng trình tái cấu ngành năm 2011 Hà Minh Trung (2002), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Kỷ yếu hội thảo khoa học (2009), Tăng cường gắn kết đào tạo nguồn nhân lực hoạt động tổ chức tín dụng, Nhà xuất Thống kê Kỷ yếu hội thảo khoa học (2010), Những thách thức NHTM Việt Nam cạnh tranh hội nhập quốc tế, Nhà xuất Thống kê Kỷ yếu hội thảo khoa học (2013), Cơ chế điều hành lãi suất Ngân hàng Trung ương nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngàng tài – ngân hàng, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Thống Kê 10 Phạm Phi Yên (2011) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực 11 Ph.D Shinichiro Kawaguchi(2008), Chuyên đề Quản trị phát triển nguồn nhân lực 12 Tô Ngọc Hưng (2010), Cơ chế phối hợp chủ thể phát triển nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại Việt Nam tới nam 2020, chuyên đề nghiên cứu 13 Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thành Phố Hồ Chí Minh 14 Trần Kim Hải (1999), Sử dụng NNL q trình cơng nghiệp hố, đại hố nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế 15 Trương Giang Long (2011), Định hướng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao tới năm 2020, tạp chí cộng sản số năm 2011 16 Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, Nhà xuất Thống Kê 17 Website: www.SeAbank.com.vn 18 Website: www.Chinhphu.vn 19 Website: http://www.sbv.gov.vn 20 Website www.vnba.org.vn 21 Website: www.mof.gov.vn 22 Website: http://vnexpress.net 23 Website http://management.about.com , Key Performance Indicators, http://management.about.com/cs/generalmanagement/a/keyperfindic.htm 24 Website www.marketingchienluoc.com Chỉ số đo lường hiệu suất – Key Performance Indicators KPI PHỤ LỤC PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN NHÂN VIÊN Kính thưa cách anh/chị, Chúng tơi nhóm nghiên cứu khoa học thuộc trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Chúng thực số nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực SeAbank với mục đích nghiên cứu khoa học, khơng có mục đích kinh doanh Rất mong anh/chị dành chút thời gian trả lời cho số câu hỏi sau cam đoan thơng tin từ anh/chị hồn tồn bí mật Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu theo thang đo từ đến cách khoanh trịn vào thích hợp Hồn tồn Khơng đồng ý Trung dung Đồng ý Rất đồng ý không Đồng ý Biến Các yếu tố Thang đo Khảo sát công tác tuyển dụng SeAbank A1 Các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với vị trí A2 Công tác quảng bá, tuyên truyền có hiệu A3 Phương pháp tuyển dụng tiêu chí đánh giá hợp lý 5 Khảo sát ý kiến đào tại SeAbank B1 Anh/chị tham gia chương trình đào tạo theo công việc B2 Công tác đào tạo SeAbank hiệu B3 Bạn có kỹ cần thiết để thực cơng việc tốt B4 Anh/chị hài lịng cơng tác đào tạo SeAbank Khảo sát nhận xét công tác bố trí nguồn nhân lực SeAbank C1 Sự phân cơng, bố trí cơng việc SeAbank hợp lý C2 Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân C3 Được kích thích sáng tạo cơng việc C4 Cơng việc có tính thách thức, tạo đam mê công việc Khảo sát thăng tiến hội nghề nghiệp SeAbank D1 Các anh/chị có nhiều hội thăng tiến SeAbank D2 Các anh/chị biết điều kiện thăng tiến D3 Chính sách thăng tiến SeAbank công D4 Anh/chị có hài lịng với thăng tiến SeAbank Khảo sát đánh giá thực công việc SeAbank E1 Cấp đánh giá công bằng, phản ánh kết cơng tác E2 Việc đánh giá có ích, giúp anh/chị biết lực thực E3 Phương pháp đánh giá hợp lý 5 Khảo sát chế độ lương bổng đãi ngộ ngân SeAbank F1 Hệ thống thang lương mức lương cho chức vụ phù hợp F2 Việc áp dụng hình thức thưởng SeAbank hợp lý F3 Lãnh đạo SeAbank có thực phương thức đãi ngộ tinh thần đa dạng phù hợp 5 Theo anh/chị, ngồi yếu tố trên, cịn yếu tố khác quan trọng ? Xin anh/chị vui lịng cho biết thơng tin: Họ tên: Đơn vị công tác: Chân thành cảm ơn anh/chị PHỤ LỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 2.1: Kết kinh doanh Sebank giai đoạn 2009-2014 Đơn vị tính: tỷ đồng Năm 2009 Vốn điều lệ 5.068 Tổng tài sản Huy động thị trường Dư nợ thị trường Lợi nhuận trước thuế Khách hàng Năm 2010 5.335 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 5.335 5.335 5.466 5.466 30.597 55.242 101.093 75.067 79.865 93.567 24.644 39.685 34.353 31.447 36.184 38.256 24.009 20.512 19.641 16.694 20.929 21.256 600 829 157 69 200.4 160.5 88.000 104.000 101.990 226.021 440.010 470.500 Tỷ lệ nợ xấu 2.3% 2,14% 2,75% 2,98% Tỷ lệ an toàn vốn 13,53% 12,97% 13,29% 15,5% 2,84% 2,73% 14,29% 14,77% Bảng 2.2: Số lượng cấu lao động SeAbank giai đoạn 2010-2014 Số lượng lao động Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo độ tuổi Số lượng lao động nam Số lượng lao động nữ Số lao động độ tuổi từ 1830 Số lao động độ tuổi từ 3145 Số lao động Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1533 2481 2353 2015 Năm 2014 2110 705 550 860 773 665 983 1621 1580 1350 1405 630 605 859 800 589 954 576 1090 1073 976 526 352 532 480 450 45 64 65 60 1073 181 150 1786 250 270 1850 157 195 1650 132 116 84 175 86 57 73 300 1153 11 120 375 1975 11 121 395 1826 12 115 415 1472 45 tuổi Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Trung học phổ thơng Cử nhân Trình độ C Trình độ B Khác 65 1748 126 114 57 12 115 500 1472 Bảng 2.3: Số liệu tuyển dụng SeAbank giai đoạn 2010-2014 Năm Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014 Nhu cầu 500 1100 350 200 150 Số lượng tuyển 433 948 200 170 95 Tổng số hồ sơ 1750 2840 980 650 370 74 84 17 65 75 359 853 183 105 20 Theo kinh nghiệm Có kinh nghiệm Chưa có/ kinh nghiệm Theo trình ĐH ĐH 433 748 158 157 90 độ Dưới ĐH 76 200 42 13 Bảng 2.4: Các chương trình đào tạo SeAbank với số vị trí Vị trí Giao dịch viên - Trưởng phó phịng - Chuyên viên quan hệ khách hàng -Chuyên viên tốn quốc tế Giám đốc Các khóa đào tạo - Sản phẩm tiết kiệm tiến trình thực giao dịch - Bộ tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng với giao dịch viên - Quy trình giao dịch cửa vấn đề an toàn kho quỹ - Kĩ thuật nhận biết tiền giả - Kĩ thuật giao tiếp hiệu - Kĩ bán hàng - Sử dụng phần mềm cho giao dịch viên - Kĩ làm việc cá nhân làm việc theo nhóm - Kĩ đàm phán - Kĩ bán hàng - Đào tạo sản phẩm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp - Đào tạo sản phầm toán quốc tế - Kĩ thuyết trình - Sử dụng phần mềm hệ thống - Lập kế hoạch kinh doanh - Quản lý bán hàng tiếp thị - Quản lý người - Quản lý rủi ro tín dụng phi tín dụng tư Bảng 2.5: Chương trình đào tạo thực SeAbank giai đoạn 2010-2014 Năm Năm Năm 2012 2013 2014 361 314 267 312 1847 2236 2850 2264 2575 Số lượng học viên 1891 2808 4623 3561 4236 Trung bình học 0,97 1,05 1,35 1,33 1,64 25 45 54 73 80 Số lượng khóa học Số đào tạo thực tế Số lượng giảng viên nội Năm 2010 Năm 2011 68 Giới thiệu SeAbank Chính sách nhân Tổng quan T24; Các sản phẩm Ngân hàng bán lẻ; Các sản phẩm Khách hàng SME; Pháp luật kinh tế ngân hàng, Phòng chống rửa tiền, Kỹ chào đón khách hàng; Các khóa học tiêu biểu thực năm 2010-2013 Kỹ chào bán sản phẩm; Nâng cao phản xạ bán hàng quầy Đào tạo mơ hình chi nhánh ngân hàng thực hành (School Branch) giúp cho nhân viên Teller; Chuyên viên quan hệ khách hàng Kỹ quản lý thời gian; Kỹ điện thoại chuyên nghiệp Kỹ quản lý dành cho cán quản lý cấp trung; Kỹ lãnh đạo quản lý nâng cao dành cho cán quản lý cấp cao; Thẩm định tín dụng; Quản lý danh mục khoản vay; Đàm phán thu hồi nợ ... quản trị NNL Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á Đề xuất số giải pháp hồn thiện công tác quản trị NNL Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn. .. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị NNL Ngân hàng TMCP Đông Nam Á thời gian qua Tổng quan Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, đánh giá chung kết sử dụng NNL Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, thành tựu đạt mặt... “Hồn thiện cơng tác quản trị NNL Ngân hàng TMCP Đông Nam Á? ?? để làm luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị NNL Qua đó, đánh giá thực trạng công tác quản trị