Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Long Ngô

Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Long Ngô Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Long Ngô Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Long Ngô luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp LỜI MỞ ĐẦU Trong nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, nguồn tài nguyên người giữ vai trò quan trọng Lịch sử cho thấy nước biết chăm lo đến người, đào tạo sử dụng tốt người nước phát triển tốt hưng thịnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào giới, với thông tin đầy đủ hội thách thức, kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố định hàng đầu, chủ yếu dựa lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải vấn đề thiếu hụt nhân lực Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người cấu tổ chức nhân sự, Công ty Cổ phần Long Ngô không ngừng đầu tư, sử dụng phần lợi nhuận để chiêu mộ nhân giỏi Tuy nhiên thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng theo yêu cầu công ty Vì đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có giải pháp chiến lược phù hợp Dựa lý mà chọn đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp • Mục tiêu nghiên cứu Phân tích công tác quản trị nhân công ty để thấy ưu nhược điểm cung cấp số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân giúp công ty ngày hòan thiện, phát triển mạnh • Phạm vi nghiên cứu GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp Quản trị nhân đề tài bao quát phong phú gồm nhiều nội dung khác nhau, thời gian kiến thức có hạn nên đề cập số vấn đề qui trình đào tạo, tuyển dụng phát triển nguồn nhân công ty Cổ phần Long Ngô • Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực phương pháp tiếp xúc trao đổi, kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh nghiệm từ trình thực tập) phương pháp nghiên cứu bàn giấy(thu thập tài liệu, thông tin công ty) Tất phương pháp dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế nội doanh nghiệp • Kết cấu khóa luận bao gồm phần: Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô Chương III: Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Cơ quan tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp xác Nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Nhiều quản trị gia mạnh lónh vực khoa học kỹ thuật lại không đào tạo hoàn chỉnh cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật làm việc với người Thực tế cho thấy, lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Có nhiều định nghóa khác quản trị nhân sự: • Quản trị nhân phận quản trị học, nhằm nghiên cứu, giải vấn đề liên quan đến người gắn liền với công việc cụ thể tổ chức, đơn vị nhằm thực mục tiêu chung đơn vị [3] GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp • Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [1] • Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [2] Như quản trị nhân gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phòng hay phận quản trị nhân hay không Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ, nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức 1.1.2 Mục tiêu Quản trị nhân nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho doanh nghiệp tìm ngôn ngữ chung biết nhân viên xác Như mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp lợi cạnh tranh Về mặt xã hội, quản trị nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nhân Nội dung quản trị nhân đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý sử dụng có hiệu Các nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp đa dạng, nhiên nhà quản lý cần nắm nội dung quản trị nhân có hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương bổng đãi ngộ 1.2.1 Hoạch định 1.2.1.1 Khái niệm Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp 1.2.1.2 Tiến trình họach định Trước họach định quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ kế họach chiến lược tổ chức mình, từ họach định chiến lược nhân cho tòan quan Tóm lại có bước họach định quản trị nhân sự: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế, tính toán kỹ nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty việc quan trọng hết Trong quan sản xuất kinh doanh doanh thu cần phải dự phòng trước tiên Sau nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu Sau ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất Bước 2: Đề sách kế họach Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận quản trị nhân đề xuất số sách, thủ tục kế họach cụ thể Bước 3: Thực kế họach chương trình Sau có sách kế họach, nhà quản trị nhân phối hợp với trưởng phận liên hệ để thực chương trình kế họach nhân theo nhu cầu Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình Trong giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế họach để rút kinh nghiệm GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp 1.2.2 Tuyển dụng 1.2.2.1 Khái niệm Ngày nay, người lao động định tồn phát triển doanh nghiệp, họ người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, họ người lựa chọn, tiêu dùng sản phẩm – dịch vụ có chất lượng Như vậy, người lao động định thành bại doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lược quan trọng công ty Thông thường người công ty tuyển chọn phải người thỏa mãn đầy đủ tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn yêu cầu cần thiết mà công ty đề Tuyển dụng nhân viên trình phân tích, thu hút, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí doanh nghiệp Mục đích tuyển dụng nhân lực rõ ràng, số người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp tìm chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Thông thường doanh nghiệp đưa yêu cầu nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc doanh nghiệp như: • Có trình độ chuyên môn cần thiết thích hợp với vị trí cần tuyển để làm việc đạt suất cao chất lượng công tác tốt • Có sức khỏe tốt có khả làm việc lâu dài GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp • Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó trung thành với doanh nghiệp • Có phẩm chất cá nhân tốt 1.2.2.2 Tác dụng ý nghóa tuyển dụng nhân Nhân nguồn lực vô quan trọng tổ chức, vậy, công tác tuyển dụng nhân có ý nghóa lớn tổ chức Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực tổ chức để thực chiến lược kinh doanh lâu dài Một sách tuyển dụng nhân lực đắn, chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc với tiêu chuẩn xác đáng theo qui trình khoa học bảo đảm cho tổ chức chọn người tài giỏi chắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức Ngược lại, việc tuyển dụng tiến hành cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, tiêu chuẩn, không mang lại lợi ích cho tổ chức, nguyên nhân gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị chí đến mức phải sa thải người này, để lại phải tuyển người gây lãng phí cho tổ chức 1.2.3 Đào tạo, phát triển nhân 1.2.3.1 Khái niệm Mỗi người lao động nói riêng nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ định, trước hết phải thực giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động sau cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp cách thường xuyên theo phát triển xã hội tiến khoa học kỹ thuật Đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Đào tạo nói chung tổng hợp họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho người lao động Phát triển họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn trình độ quản lý cao hơn, theo kịp thay đổi phát triển tổ chức 1.2.3.2 Ý nghóa việc đào tạo phát triển nhân lực Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu nguồn lực có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu tổ chức • Đối với tổ chức doanh nghiệp Trong tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên qúy giá Đó tài tất cán công nhân viên thể qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề họ Để đáp ứng yêu cầu ngày cao sản xuất đại tiến khoa học – kỹ thuật công nghệ, để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu ngày cao, tổ chức doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 10 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp suất đội ngũ nhân viên, yếu tố then chốt mang lại thành công tổ chức công ty, chiến lược công ty đề cao yếu tố suất, kỹ có tính chuyên nghiệp, dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả đổi đội ngũ nhân viên 3.2 Giải pháp kiến nghị 3.2.1 Về công tác tuyển dụng Người lao động định tồn phát triển công ty, họ người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao Hay nói cách khác, người lao động định thành bại công ty Thực tế cho thấy 90% khả thành công công ty phụ thuộc vào người tuyển dụng Do công ty phải đưa định hướng phát triển nhân công ty Định hướng tuyển dụng: • Thống công khai tuyển dụng toàn thể nhân viên công ty, không phân biệt nội bộ, nhân viên người thân nhân viên có lực nộp đơn tham gia dự tuyển • Tuyển dụng theo nhu cầu tiêu chuẩn, không tuyển tràn lan, mà phải xác định nhu cầu cần tuyển, để nhân viên vào làm việc không cảm thấy bị thừa, tiêu chuẩn phải thể rõ tiêu chí cần tuyển • Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực, trẻ hóa nguồn nhân lực cho công ty, trẻ hóa tạo động gắn bó lâu dài cho công ty, lao động trẻ tăng cường học hỏi, trợ giúp lẫn để phát triển GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 41 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp 3.2.2 Về công tác đào tạo phát triển 3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải xác định nhu cầu đào tạo để phát triển nhân sự, xây dựng chương trình đào tạo, bám sát theo nhu cầu thực tế công ty Người xây dựng chiến lược đào tạo cần phải nắm câu hỏi sau: • Xác định nhu cầu đào tạo • Bộ phận nào, đối tượng cần đào tạo • Đào tạo kỹ • Số lượng người đào tạo 3.2.1.2 Đào tạo bồi dưỡng nhân • Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng Chiến lược đào tạo nhân lực công ty hệ chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo hành lang tiêu chuẩn hoạt động đầu tư cho người Hệ chuẩn mực định vị người lao động hướng vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo cách có trọng tâm Từ họ chủ động tham gia vào trình đào tạo mà doanh nghiệp tổ chức Đây nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho chương trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp • Gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc, tạo lợi cạnh tranh Trước đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, công ty xem xét mục tiêu, nội dung phương pháp đào tạo có phù hợp với nhu cầu thực tiễn doanh nghiệp hay không Trong điều kiện cạnh tranh khả học nhanh đối thủ lợi công ty Vì vậy, công ty có sách đầu tư để tất nhân viên phải học nhiều GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 42 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp từ công việc Một người học chưa đủ cho doanh nghiệp dù cá nhân xuất sắc Thước đo hiệu đầu tư cho đào tạo nhân lực khả doanh nghiệp chuyển hóa tri thức kỹ có sau đào tạo thành lợi cạnh tranh Có nghóa công ty biết biến tri thức người lao động thành sản phẩm tung thị trường trước đối thủ • Nhu cầu đào tạo theo thực tiễn công việc Việc đầu tư cho đào tạo nhân lực xuất phát từ nhu cầu cảm tính người lao động bốc đồng người quản lý Nó phải xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn công ty Trong tình hình kinh tế khó khăn áp lực công việc ngày gia tăng, việc đào tạo xuất phát từ công việc phương pháp đào tạo hiệu nhất, tiết kiệm thời gian chi phí cho công ty lẫn người lao động Lấy thực tiễn công việc để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo cách làm ngôn ngoan, hiệu Đây phương thức phát triển nhân lực phát triển chung doanh nghiệp • Khuyến khích người lao động tự học học tập Tri thức kỹ có tích lũy, tự nó, việc tổ chức đào tạo không tự mang lại tri thức kỹ cho người lao động họ không đam mê tri thức liên tục phát triển Trước tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực quy mô lớn, công ty khuyến khích nhân viên tự đào tạo Tự học phướng thức đào tạo hiệu mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo nhân lực doanh nghiệp GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 43 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp không nhiều Khả tự học người lao động cao chi phí cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp Trong trường hợp này, doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao hiệu suất hiệu sử dụng nhân lực • Tăng cường đối tác đào tạo Xu hướng đại đào tạo nhân lực doanh nghiệp tổ chức mô hình đào tạo theo nhóm để nâng cao chất lượng hiệu Xây dựng cộng đồng học tập công việc để trở thành nét đặc trưng văn hóa nhiều doanh nghiệp Những cộng đồng học tập giữ vai trò hạt nhân thúc đẩy tinh thần học hỏi người lao động, nâng cao hiệu khích lệ thành viên doanh nghiệp tích cực tham gia vào trình đào tạo • Chi phí đào tạo chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn Chi phí đào tạo nhân lực phải tính vào chi phí đầu tư cho phát triển doanh nghiệp Thước đo hiệu chiến lược đào tạo nhân lực chi phí tài chính, thời gian thấp khả ứng dụng cao Vì vậy, định đầu tư cho đào tạo nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến lực cạnh tranh, lợi nhuận công ty Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng cải thiện hiệu công việc tức thời doanh nghiệp nên đầu tư cho khóa đào tạo ngắn hạn Ngược lại, muốn tạo đột phá bền vững doanh nghiệp nên theo đuổi chương trình đầu tư cho đào tạo dài GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 44 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp hạn Nhưng doanh nghiệp phải hiểu rằng, chiến lược đầu tư cho đào tạo dài hạn tổng số giản đơn nhiều kế hoạch đầu tư ngắn hạn Để tồn phát triển lâu dài, công ty phải tối ưu hóa định đầu tư mình, có đầu tư cho đào tạo nhân lực Để đầu tư cho đào tạo nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có triết lý riêng, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Bởi lẽ, thành công có doanh nghiệp có khác biệt chiến lược đầu tư kinh doanh 3.2.1.3 Quản lý hiệu nguồn nhân lực • Trao quyền thực cho người quyền Là lãnh đạo, chắn phải có tầm nhìn, khả nhận định hội, khả lên kế hoạch triển khai Nhưng có điều nhà lãnh đạo bỏ qua ý thức tầm quan trọng việc nhìn người giỏi ủy thác quyền hạn định để họ làm việc tốt Một định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực tin tưởng họ họ làm công việc không nên dòm ngó gây khó dễ họ • Quản lý theo định hướng người minh bạch: Quản lý theo định hướng người giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả nhà quản lý biết tạo chế độ tưởng thưởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro(có tính toán) Kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 45 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách minh bạch có nghóa người lãnh đạo chia xẻ với nhân viên thông tin hướng phát triển, tình hình thực tế thách thức hội mà doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, định doanh nghiệp đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi biết rõ mục tiêu mà phải đạt với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao khả cạnh tranh • Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn Môi trường làm việc gồm có hai phần cứng mềm Môi trường mềm mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với Nói cách khác, môi trường mềm thể tôn trọng lẫn thành viên tổ chức • Môi trường cứng bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…… Môi trường lệ thuộc nhiều vào tình hình tài doanh nghiệp GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 46 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp • Môi trường mềm quan trọng môi trường cứng nhiều giải tất vấn đề tiền Mà muốn cải thiện tình hình tài doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt 3.2.1.4 Cải tiến qui trình phát triển nhân Vấn đề phát triển nguồn nhân lực vị trí ưu tiên hàng đầu Hiện công ty thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm Do năm tới công ty thực trẻ hóa đội ngũ, tuyển dụng nhân viên có tuổi đời thấp, có trình độ sức khỏe, tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho người lao động công ty Cung cấp điều kiện làm việc tốt chế độ khen thưởng kịp thời nhân viên, đồng thời đưa cải tiến qui trình phát triển nhân sau: • Quản lý lao động theo quy định pháp luật nội quy, chế độ, sách công ty • Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh dựa sở phát triển đoàn thể phù hợp văn hóa công ty • Quản lý nguồn nhân lực từ đơn vị đầu mối, phân cấp chặt chẽ có trách nhiệm • Mô tả công việc, qui định trách nhiệm quyền hạn đến chức danh 3.2.3 Về chế độ đãi ngộ khen thưởng 3.2.3.1  Các biện pháp kích thích nhân Các khuyến khích nhân viên GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 47 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp • Công ty phải tạo thương hiệu tốt thị trường, mang lại niềm tự hào, hãnh diện cho nhân lực làm việc công ty • Công ty cần dựa lực thực nhân để bố trí đãi ngộ • Công ty cần phải có quy trình phát triển nghề nghiệp cụ thể cho người lao động, có chiến lïc đào tạo kỹ năng, chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực • Chính sách lương bổng hợp lý cạnh tranh để giữ chân người lao động • Ngoài công ty cần phải tạo môi trường làm việc lành mạnh giúp cho người lao động cảm thấy tôn trọng, tham gia vào trình định công ty có hội phát triển  Chính sách tiền lương Đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm p dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm hình thức kích thích vật chất có từ lâu sử dụng rộng rãi, có hiệu cao Nó gắn thu nhập nhân viên với kết sản xuất, lao động trực tiếp họ Nhân viên sức học tập văn hóa, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật…tìm biện pháp để nâng cao suất lao động Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất nhân viên xí nghiệp, công ty trả lương theo sản phẩm thực theo nhiều dạng khác GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 48 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Được áp dụng công nhân trực tiếp sản xuất, điều kiện trình lao động họ mang tính chất tương đối độc lập, định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể, riêng biệt p dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn sản phẩm đơn giá tiền lương phù hợp Trả lương tính theo sản phẩm nhóm: p dụng công việc cần nhóm người phối hợp thực lắp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa máy móc, trường hợp công việc đa dạng lặp lại nguyên tắc tiến hành định mức lao động sở khoa học thực tế thường dựa sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho nhóm Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: p dụng trả lương cho công nhân phụ Công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động công nhân hưởng lương theo sản phẩm công nhân sửa chữa Tiền lương công nhân phụ tính cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm công nhân nhân với mức tiền lương công nhân phụ Các hình thức thưởng theo suất chất lượng: Thưởng theo suất chất lượng trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn 3.2.3.2 Các phúc lợi • Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác: GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 49 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác bao gồm nhiều loại như: Trả lương thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm, mức độ định, qui định bắt buộc, vận dụng qui định doanh nghiệp khác khác Lợi ích mang lại từ khoản trợ cấp thu nhập thêm khác có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp • Chia lời: Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt gắn bó với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp áp dụng kế hoạch chia phần lợi nhuận cho nhân viên Như tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên chia thêm phần lời nhuận Phương thức kích thích thông qua chia phần lợi nhuận doanh nghiêp có ưu điểm sau: Doanh nghiệp chia lời cho nhân viên kinh doanh có lãi, khả tài doanh nghiệp tốt Nhân viên không đòi hỏi doanh nghiệp tăng lương có lạm phát, điều giúp ích cho doanh nghiệp có trạng thái ổn định tài nhân Lợi ích nhân viên gắn bó chặt chẽ với lợi ích doanh nghiệp Nhân viên quan tâm nhiều tới tăng suất lao động, giảm chi phí, tăng hiệu thực công việc • Bán cổ phần cho nhân viên: Bán cổ phần cho nhân viên có tác dụng tương tự việc chia lời Lợi ích kích thích nhân viên không mức GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 50 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp độ vật chất mà thực động viên họ qua việc cho họ sở hữu phần doanh nghiệp 3.2.3.3 Chế độ đãi ngộ khen thưởng : • Chính sách đề bạt nhân viên Công ty khuyến khích trì sách đề bạt với hội thăng tiến công cho tất nhân viên Nếu bạn đạt thành tích cao công nhận xứng đáng, tùy thuộc vào cấu tổ chức phòng công ty, bạn đề bạt lên chức danh cao Việc đề bạt phụ thuộc vào kết đánh giá cá nhân, tiềm khả đảm nhận trách nhiệm cao bạn • Chính sách khen thưởng, cộng nhận thành tích Thực định hướng quản lý theo mục tiêu theo dự án, công ty có sách khen thưởng, công nhận thành tích cá nhân sau đánh giá kết công việc giai đoạn dự án Việc thừa nhận thành tích túy dựa vào kết công việc khả hoàn thành công việc cá nhân Việc xem xét công nhận thành tích thực đề cử nâng bậc, nâng mức lương, khen thưởng kỷ luật • Kỷ luật Kỷ luật chức quan trọng quản lý công ty thực chức với nguyên tắc xây dựng, khách quan, kịp thời ổn định Mục đích nhằm điều chỉnh hoàn thiện hành vi nhân viên trừng phạt • Các hình thức kỷ luật GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 51 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp Khiển trách miệng áp dụng nhân viên phạm lỗi lần đầu cấp độ một, hai Hình thức cảnh báo văn nhân viên phạm lỗi lần đầu mức độ ba Hình thức cảnh cáo văn bản, chuyển sang làm việc khác với mức lương thấp thời hạn tối đa tháng áp dụng nhân viên bị khiển trách văn mà tái phạm thời gian tháng kể từ ngày bị khiển trách văn vi phạm nội quy mức độ nặng • Hình thức kỷ luật sa thải Đối với trường hợp sau đây, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước đề nghị khởi tố theo pháp luật hành - Trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, tài sản trí tuệ, nội dung đào tạo giải pháp, công cụ tư vấn có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích uy tín công ty, khách hàng - Tự ý bỏ việc 05 ngày tháng 20 ngày năm mà lý đáng - Nhân viên bị xử lý kỷ luật chuyển sang công tác khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật - Tàng trữ, vận chuyển, sử dụng vũ khí vật liệu cháy nổ, ma túy chất kích thích công ty Kiến nghị Về công tác tuyển dụng, công ty nên tận dụng nguồn nhân lực bên công ty, đồng thời tăng cường mời gọi GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 52 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp nhân giỏi từ bên ngoài, tạo bền vững tuyển nhân giỏi cho công ty Về đạo tạo, công ty cần có định hướng đào tạo cách hệ thống lâu dài, không nên đào tạo theo kiểu phong trào, phô trương, cần nâng cao chất lượng đào tạo, để không tạo nhàm chán trình đào tạo Về lương bổng, đãi ngộ, vấn đề mang tính chất gắn bó lâu dài nhân viên, công ty cần khảo sát lương bổng thị trường, để không người lao động bị thiệt thòi, cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động KẾT LUẬN Công ty cổ phần Long Ngô xem yếu tố người tổ chức công ty nguồn lực qúi giá khó quản lý nhất, công việc quan trọng người quản lý công ty Long Ngô nắm bắt động thực thúc đẩy nhân viên hăng say thực công việc tạo điều GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 53 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp kiện cho nhân chứng minh lực thân hoàn thiện Công ty trọng cách thức phát triển đội ngũ nhân cách linh hoạt từ đào tạo qua công việc, đến khóa học ngắn hạn cải thiện kỹ năng, gửi nhân viên tham gia chương trình đào tạo thống dài hạn Công ty Cổ phần Long Ngô cần giám sát, kiểm soát thường xuyên đánh giá hiệu máy quản lý Công ty đặt tiêu chuẩn đào tạo nhân sự, hiệu sử dụng nguồn lực, suất, ý tưởng sáng tạo, lợi nhuận, doanh thu, thị phần, hình ảnh với công chúng Các tiêu chuẩn đo lường định kỳ, mức độ sai lệch kết thực tế với tiêu chuẩn phân tích, đánh giá để tìm nguyên nhân Từ đó, công ty có giải pháp phát huy hiệu hoạt động điều chỉnh phù hợp mục tiêu cải thiện vận hành, nâng cao tính cạnh tranh kinh tế hội nhập động TÀI LIỆU THAM KHẢO GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 54 - SVTH: Bùi Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp PGS.TS Trần Kim Dung(2006).”Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống Kê TS Nguyễn Hữu Thân(2008).”Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Hà Nội PGS TS Nguyễn Ngọc Quân- Ths Nguyễn Tấn Thịnh.” Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực tổ chức”, NXB Giáo dục Việt Nam Biện pháp cải tiến công tác tuyển dụng công ty CP Phát triển Đại Việt TS Phạm Phi Yên, Sv thực Hùynh Thị Phương Huyền HCM/tháng 5/ 2009 Nguoàn: http://www.kynangquanly.com Nguoàn http://nqcenter.wordpress.com/quan-tri-hanh-chinh- nhan-su/ GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 55 - SVTH: Bùi Quang Nhaät ... gồm phần: Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô Chương III: Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty. .. pháp CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ 2.1 KHÁI NIỆM SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2.1.1 Lịch sử phát triển công ty Công ty Cổ phần Long Ngô Sở Kế họach Đầu tư... Quang Nhật Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực tổ