Mục đích của nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Trung tâm Kinh doanh (TTKD) VNPT - Hậu Giang. Số liệu nghiên cứu được thu thập từ 158 nhân viên đang làm việc tại TTKD VNPT - Hậu Giang. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy tuyến tính được sử dụng để đáp ứng các mục tiêu đặt ra.
Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - HẬU GIANG Nguyễn Phước Quý Quang1**, Nguyễn Quốc Việt2* Nguyễn Huy Trung1 Trường Đại học Tây Đô Học viên cao học QTKD, Trường Đại học Tây Đô Trung tâm Kinh doanh VNPT - Hậu Giang (*Email: nguyenquocviet.hgi@gmail.com) Ngày nhận: 15/9/2020 Ngày phản biện: 10/11/2020 Ngày duyệt đăng: 05/12/2020 TĨM TẮT Mục đích nghiên cứu nhằm xác định đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Trung tâm Kinh doanh (TTKD) VNPT - Hậu Giang Số liệu nghiên cứu thu thập từ 158 nhân viên làm việc TTKD VNPT - Hậu Giang Phương pháp phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy tuyến tính sử dụng để đáp ứng mục tiêu đặt Kết nghiên cứu cho thấy năm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động tổ chức TTKD VNPT - Hậu Giang, bao gồm Quan hệ đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập quyền lợi, Đào tạo phát triển, Lãnh đạo quản lý Từ kết nghiên cứu, số hàm ý quản trị đề xuất giúp nâng cao lòng trung thành nhân viên TTKD VNPT - Hậu Giang Từ khố: Lịng trung thành, người lao động, nhân tố ảnh hưởng, Trung tâm Kinh doanh VNPT - Hậu Giang Trích dẫn: Nguyễn Phước Quý Quang, Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Huy Trung, 2020 Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Trung tâm kinh doanh - VNPT Hậu Giang Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 10: 01-18 *TS Nguyễn Phước Quý Quang – Phó Chủ tịch HĐQT, Trường Đại học Tây Đơ Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 viên then chốt Không thế, liên Cạnh tranh nguồn nhân lực ngày tục có nhân vật then vấn đề nóng bỏng xu tất yếu chốt gây nên sóng ngầm doanh nghiệp Nguồn nhân lực tốt, tồn thể nhân viên cịn lại chất lượng cao đóng vai trị định đối Lĩnh vực ngành nghề viễn thông, công với thành công hay thất bại doanh nghệ thơng tin khơng nằm ngồi xu nghiệp Tình trạng nhân viên đó, tình trạng nhân viên nghỉ việc, lực, trình độ chuyển sang nơi chuyển việc mối quan tâm có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt diễn hàng đầu lãnh đạo doanh nghiệp, thường xuyên vấn đề quan Trung tâm Kinh doanh (TTKD) VNPT tâm hàng đầu nhà quản lý - Hậu Giang, thống kê từ thời điểm thành Vấn đề giữ chân lập 1/7/2015 đến có gần 40 trường nhân viên cho nhà quản lý hợp nhân viên công tác chuyển việc, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau nhảy việc, nhân viên có trình độ Việt Nam gia nhập WTO Các doanh đại học 13 người, giai đoạn từ đầu năm nghiệp nước có nhu cầu mở rộng 2017 đến cuối năm 2019 số lượng nhân sản xuất kinh doanh ngồi việc cần viên thức chuyển việc, nhảy việc nguồn nhân lực có chất lượng cao, cịn 22 nhân viên, bình qn lao động phải biết cách làm để giữ chân thức nghỉ việc chiếm tỷ lệ 10% tổng lao nhân viên có lực để động Do vấn đề đặt cần phải nhận tránh việc bị chất xám, vấn đề dạng, xem xét, đánh giá nhân tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân sống doanh nghiệp viên, dựa sở doanh nghiệp Nhân viên nghỉ việc tạo tổn có hướng phù hợp cơng thất vơ lớn Theo nghiên cứu tổ tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có chức Quản trị nhân quốc tế SHRM, để động thái tích cực để giữ chân lao động quen việc lao động nhân tài cho doanh nghiệp tránh cũ (chưa cần cống hiến xuất sắc) tượng chảy máu chất xám gần nửa năm lương Còn người tương lai Xuất phát từ vấn đề trên, nhân giỏi nỗ lực cao thất đề tài cần thiết nghiên cứu với thoát nhiều kiến thức, mối mục tiêu bao gồm: (1) Xác định nhóm quan hệ, chi phí đào tạo người Tổng nhân ảnh hưởng đến lịng trung thành chi phí dễ dàng lên tới – năm nhân viên TTKD VNPT - Hậu Giang; lương người đi, điều tạo gánh (2) Đo lường mức độ tác động nặng chi phí cho doanh nghiệp Ngồi nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nghiên cứu cịn cho thấy có đến 70% nhân viên TTKD VNPT - Hậu lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp Giang; (3) Đề xuất số hàm ý quản trị liên quan đến nhân ĐẶT VẤN ĐỀ Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 nhằm nâng cao lòng trung thành cho nhân (2002), tiêu chuẩn đánh giá lòng viên TTKD doanh VNPT - Hậu Giang trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MƠ HÌNH cơng ty nơi làm việc tốt; Sẵn lịng giới thiệu sản phẩm VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU dịch vụ cơng ty; Có ý định gắn bó lâu Khái niệm trì nguồn nhân lực, dài với công ty” gắn kết hay trung thành người lao Theo Mowday trung thành động tương đồng với nhau, tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu để xác định vấn định nghĩa tương tự khái niệm “duy đề gắn kết, trung thành hay trì Khi trì”, nghiên cứu phạm vi quốc đối tượng nghiên cứu người lao động gia nhiều năm liền Viện Aon gắn kết, trung thành; đối Consulting: Nhân viên có ý định lại lâu tượng nghiên cứu doanh nghiệp dài tổ chức; lại tổ chức dù có trì (Huỳnh Thị Thu Sương, 2016) nhiều nơi khác đề nghị họ trả lương tương đối hấp dẫn (Stum 1999, Allen & Mayer (1990) trọng ba 2000) trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết Trong đó, Jaerid Rossi (trích lại từ với tổ chức Nhân viên trung thành Penelope Trunk, 2007) cho “Giống với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật họ; họ lại với tổ chức dù có nơi chức thời gian, lòng trung khác trả lương cao hơn, điều kiện làm thành ý tưởng hẹn ước, công việc việc tốt hơn; họ trung thành với tổ thực hấp dẫn thường xuyên chức họ khơng có hội kiếm học hỏi” “Các công ty không muốn công việc tốt họ trung thành trung thành mù quáng, hình thức trung với tổ chức chuẩn mực đạo đức thành tốt công ty nhân viên có lợi” mà họ theo đuổi Turkyilmaz cộng (2011) đánh giá Còn theo The Loyalty Research Center (2004) “Lòng trung thành nhân viên yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên có cam kết gắn liền với lịng trung thành nhân viên tổ thành cơng tổ chức tin làm chức Thổ Nhĩ Kỳ 05 yếu tố: Đào việc cho tổ chức lựa chọn tạo phát triển, Tưởng thưởng ghi tốt họ Nhân viên trung thành nhận, Trao quyền tham gia, Hoạt động khơng có kế hoạch tiếp tục gắn bó lâu nhóm, Điều kiện làm việc Janet Cheng dài với tổ chức mà cịn khơng tích cực tìm Lian Chew (2004) đánh giá tác động đến kiếm nơi làm việc thay khác, việc giữ chân nhân viên cốt lõi tổ từ chối lời mời làm việc khác hấp chức Úc yếu tố: Sự phù hợp dẫn hơn” cá nhân tổ chức, ương, Thưởng Theo mơ hình thang đo lịng trung cơng nhận, Huấn luyện phát triển nghề thành nhân viên Man Power nghiệp, Cơ hội thách thức, Hành vi lãnh Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 đạo, Văn hóa sách cơng ty, Mơi gắn kết nâng cao lòng trung thành nhân viên trường làm việc Giả thuyết H1: Điều kiện làm việc (DK) có tác động chiều (+) đến lòng trung thành nhân viên tổ chức Tại Việt Nam, Trần Quang Thoại (2016) đánh giá tác động đến gắn kết nhân viên qua yếu tố: Tiền lương thu nhập, Công việc tại, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Mối quan hệ lãnh đạo Mối quan hệ đồng nghiệp Lê Thị Kim Oanh (2017) đánh giá tác động đến lòng trung thành nhân viên qua yếu tố: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Sự phù hợp mục tiêu Đồng nghiệp 2.2 Thu nhập phúc lợi Thu nhập phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), nhân tố quan trọng nhân viên khách sạn nghiên cứu Simons & Enz (1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charles Marshall (1992) Caribean Phúc lợi có vai trị quan trọng việc xác định mức thỏa mãn công việc Một sách thu nhập phúc lợi tốt phải thể mức lương phù hợp với lực mức độ đóng góp nhân viên Sự khen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, sách phúc lợi đa dạng phong phú, thể quan tâm đến nhân viên làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng với sách phúc lợi cơng ty đồng thời có tác dụng kích thích nhân viên công việc Từ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan, kết nghiên cứu định tính, mơ hình đề xuất gồm 06 nhân tố LTT = f (Điều kiện làm việc, Thu nhập phúc lợi, Đặc điểm công việc, Đào tạo phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ lãnh đạo) giả thuyết nghiên cứu: 2.1 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, thông tin cần thiết, không gian làm việc ln đóng vai trị quan trọng tổ chức, khơng giúp cho nhân viên thể khả mà cịn giúp họ gắn kết với tổ chức Điều kiện làm việc ln người lao động quan tâm liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Theo nghiên cứu Trần Quang Thoại (2016) Lê Thị Kim Oanh (2017) điều kiện làm việc tốt tăng cường Giả thuyết H2: Thu nhập phúc lợi (TN) có tác động chiều (+) đến lòng trung thành nhân viên tổ chức 2.3 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực cơng việc Tính chất cơng việc khác địi hỏi tố chất người làm việc khác nhau, công việc phù hợp giúp người lao động Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô cảm thấy hưng phấn hứng thú công việc hơn, ngược lại họ làm việc với tâm trạng nhàm chán, vô trách nhiệm làm hiệu cơng việc giảm sút cách đáng kể có khả từ bỏ cơng việc; nhân tố đặc điểm công việc nhân tố quan trọng để giữ nhân viên trung thành gắn bó lâu dài với tổ chức Các nghiên cứu Lương Hoàng Phước (2014), Trần Quang Thoại (2016), cho thấy đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức Số 10 - 2020 Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều hội thăng tiến Giả thuyết H4: Đào tạo phát triển (DT) có tác động chiều (+) đến lịng trung thành nhân viên tổ chức 2.5 Quan hệ đồng nghiệp Con người nhận từ công việc nhiều thứ khơng phải có tiền thành tựu thấy Do đó, mối quan hệ đồng nghiệp nhân tố quan trọng tạo thỏa mãn cho người lao động trình làm việc Trong nghiên cứu xem xét số nhân tố công việc như: cơng việc phù hợp với sở thích, cơng việc thích hợp với lực cá nhân, cơng việc có nhiều thách thức Tại TTKD VNPT – Hậu Giang phần lớn thời gian nhân viên di chuyển bên ngoài, tiếp xúc, giới thiệu sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng nhân viên khơng thích ứng phù hợp khơng gắn bó với đơn vị Mối quan hệ đồng nghiệp tốt tạo mơi trường làm việc ấm cúng, bầu khơng khí hịa thuận, thân thiện, người góp sức xây dựng tổ chức, doanh nghiệp Nhưng mối quan hệ xấu ảnh hưởng lớn cơng ty, gây tình trạng nội đồn kết, xích mích xảy liên tục, làm cho cơng việc đình trệ, người lao động khơng cịn hứng thú, say mê với công việc nữa, điều nguyên nhân khiến họ tìm cơng ty khác phù hợp Vì khơng ngạc nhiên có người cộng tác hỗ trợ với làm tăng hài lịng cơng việc, trì lịng trung thành họ công ty Nghiên cứu Lê Thị Kim Oanh (2017) nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng Giả thuyết H3: Đặc điểm cơng việc (DD) có tác động chiều (+) đến lòng trung thành nhân viên tổ chức 2.4 Đào tạo phát triển Là trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực tốt chức nhiệm vụ công việc cách cung cấp cho họ kiến thức kỹ cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ chuyên môn Đào tạo công tác trọng tâm chiến lược phát triển nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2009) cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 đến lòng trung thành nhân viên đối quan hệ lãnh đạo có ảnh hưởng đến với tổ chức lịng trung thành nhân viên Giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp Ngược lại hành vi tiêu cực (DN) có tác động chiều (+) đến lịng người lãnh đạo gián tiếp tạo nên trung thành nhân viên tổ chức chán nản âm thầm nhân viên, làm giảm hiệu làm việc cuối 2.6 Lãnh đạo quản lý tác động không tốt đến hiệu kinh Lãnh đạo lực thuyết phục doanh công ty Nếu bất mãn người khác hăng hái phấn đấu cho khơng khắc phục kịp thời mục tiêu xác định; nhân khơng thể giữ chân nhân viên làm việc lâu tố người gắn kết nhóm lại dài với cơng ty, dễ dàng dẫn đến rời bỏ với thúc đẩy hướng đến cơng ty nhân viên để tìm đến mục tiêu Lãnh đạo phận quan công ty khác trọng việc định mức độ thực Giả thuyết H6: Lãnh đạo quản lý thi nhân viên, có ảnh hưởng đến kết đạt mục tiêu cơng (LD) có tác động chiều (+) đến lịng ty Sự thành bại cơng ty phụ trung thành nhân viên tổ chức thuộc lớn vào tài óc sáng tạo Dựa sở lý thuyết nêu trên, kế người lãnh đạo, người quản lý thừa kết nghiên cứu trước yếu dễ dàng dẫn đến thực tế số lượng nhân viên công tác nhân viên giỏi Hành vi TTKD VNPT - Hậu Giang 160 người lãnh đạo nhân tố chủ yếu người khơng đủ lớn để sử dụng phân tích tác động đến trung thành nhân mô hình SEM (Hair cộng (1998, viên cơng ty; người tr.604) lập luận kích thước mẫu đóng lãnh đạo họ người am hiểu, thân vai trò quan trọng việc ước lượng thiện, biết lắng nghe biết quan tâm đến giải thích kết SEM Kích thước lợi ích nhân viên nhân tố quan mẫu gồm tối thiểu 200 người trọng góp phần làm tăng lịng trung thành khuyến cáo tài liệu SEM người lao động Nghiên cứu Trần tiêu chuẩn phân tích (Bollen, Quang Thoại (2016), nghiên cứu Janet 1989; Hair cộng sự, 1998; Hulland Cheng Lian Chew (2004), Elizabeth cộng sự, 1996) Do Tác giả đề xuất mơ Sekyi (2016) cho thấy hành vi lãnh đạo hình nghiên cứu cụ thể sau: Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 Điều kiện làm việc Thu nhập phúc lợi Lòng trung thành nhân viên tổ chức Đặc điểm công việc Đào tạo phát triển Quan hệ đồng nghiệp Lãnh đạo quản lý Hình Mơ hình nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức TTKD - VNPT Hậu Giang (Nguồn: Tác giả tổng hợp đề xuất từ nghiên cứu có liên quan, 2020) nguyên tắc kế thừa thang đo kiểm định độ tin cậy nghiên cứu trước Thang đo Likert mức độ sử dụng để thể mức độ đồng ý đáp viên phát biểu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực qua phương pháp nghiên cứu định tính định lượng Bảng câu hỏi khảo sát gửi trực tiếp đến tất nhân viên công tác TTKD VNPT - Hậu Giang KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Sau tiến hành phân tích liệu cách sử dụng phương pháp thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết Với 31 biến quan sát cho 06 biến độc lập 01 biến phụ thuộc, xây dựng dựa 4.1 Mô tả liệu Khảo sát trực tiếp toàn 160 nhân viên làm việc TTKD VNPT Hậu Giang, thu 160 bảng, loại bỏ 02 phiếu khơng đạt u cầu, cịn lại 158 phiếu khảo sát đạt yêu cầu Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 Bảng Bảng thống kê mơ tả Khoản mục Nam Giới tính Nữ Tổng Từ 18 – 25 tuổi Từ 26 – 35 tuổi Tuổi Từ 36 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Tổng Dưới triệu Từ - 10 triệu Từ 10 - 15 triệu Thu nhập Trên 15 triệu Tổng Trung cấp trở xuống Cao đẳng Trình độ học vấn Đại học Sau đại học Tổng Từ - năm Từ - năm Thời gian công tác Trên năm Tổng Tần số 92 66 158 86 43 20 158 42 95 17 158 59 18 75 158 54 33 71 158 Tỷ lệ % 58,2% 41,8% 100,0% 5,7% 54,4% 27,2% 12,7% 100,0% 26,6% 60,1% 10,8% 2,5% 100,0% 37,3% 11,4% 47,5% 3,8% 100,0% 34,2% 20,9% 44,9% 100,0% (Nguồn: Tổng hợp từ kết xử lý số liệu khảo sát 158 nhân viên VNPT Hậu Giang 2020) Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 Bảng Kết phân tích Cronbach’s Alpha Biến quan sát Lịng trung thành Điều kiện làm việc Thu nhập phúc lợi Đặc điểm công việc Đào tạo phát triển Quan hệ đồng nghiệp Lãnh đạo quản lý Số biến quan sát 4 5 Hệ số Cronbach's Alpha 0,877 0,858 0,883 0,799 0,890 0,865 0,864 Hệ số tương quan biến thành phần biến tổng thấp 0,627 0,687 0,660 0,474 0,653 0,667 0,654 Cronbach's Alpha bị loại biến 0,819 - 0,881 0,808 - 0,825 0,845 - 0,873 0,713 - 0,810 0,849 - 0,883 0,788 - 0,854 0,819 - 0,846 (Nguồn: Tổng hợp từ kết xử lý số liệu khảo sát 158 nhân viên VNPT Hậu Giang 2020) biến độc lập đạt yêu cầu, hệ số KMO xác định: 0,5 ≤ KMO = 0,923 ≤ 1, phân tích nhân tố chấp nhận với tập liệu nghiên cứu Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett sig.= 0,000 (