Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu cung cấp cho các bạn sinh viên nắm được các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc; xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc; so sánh những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức; mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
BÀI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TS Vũ Thị Uyên Nguyễn Đức Nhâm Trường Đại học Kinh tế Quốc dân v1.0014106222 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực công việc số doanh nghiệp Việt Nam • Ngọc: Sếp đánh giá tất nhân viên phòng tốt Ngoại trừ bà có nhỏ, suốt ngày thấy ốm, mẹ nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại C lại loại A tất Thực tế, phịng có số người tích cực, làm việc có hiệu Những người khác đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” thơi • Lâm: Sếp thích văn nghệ phong trào thể thao Là hạt nhân văn nghệ công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên đánh giá tốt Hồi cuối năm, có đợt giảm biên chế Mình lẽ phải bị nằm danh sách người bị cho nghỉ Chỉ có tài văn nghệ mà • Thuận: Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự định vấn đề khen thưởng Mỗi người khen thưởng tuỳ theo hiệu thực công việc năm nhận bao thư riêng Không biết người khác lãnh Nếu thấy có điều không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày Khơng bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội v1.0014106222 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực công việc số doanh nghiệp Việt Nam Anh (chị) phân tích ưu, nhược điểm ảnh hưởng cách đánh giá thi đua ba đơn vị nói trên? Nếu lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) chọn cách đánh giá thi đua nào? v1.0014106222 MỤC TIÊU • Hiểu thuật ngữ sử dụng đánh giá thực cơng việc; • Xác định yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc; • So sánh ưu, nhược điểm đối tượng áp dụng phương pháp đánh giá thực cơng việc tổ chức; • Mơ tả quy trình tổ chức thực đánh giá thực công việc tổ chức v1.0014106222 NỘI DUNG Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc Các phương pháp đánh giá thực công việc Tổ chức thực công tác đánh giá v1.0014106222 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VA TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc 1.2 Mục tiêu đánh giá thực công việc 1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc v1.0014106222 1.1 KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC • Đánh giá thực công việc đánh giá cách hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động sở so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn xây dựng từ trước cung cấp thơng tin phản hồi kết đánh giá • Sự khác biệt đánh giá thực công việc đánh giá công việc? v1.0014106222 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC • Đối với tổ chức: mục tiêu quản lý Giúp người quản lý đề định đắn lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển bổ nhiệm • Đối với người lao động: mục tiêu phát triển Biết rõ mục tiêu cơng việc có kế hoạch đạt mục tiêu đó; Xác định lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch cho tương lai; Tăng động lực làm việc cho nhân viên v1.0014106222 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Mục đích sử dụng kết đánh giá Số lựa chọn Tỷ lệ (%) Trả lương 122 38.12 Thưởng 173 54.06 Tăng lương 153 47.81 Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân 88 27.50 Xây dựng lộ trình phát triển cho cá nhân 80 25.00 Bố trí lại cơng việc 114 35.62 Số lượng Tỷ lệ (%) Hàng tháng 70 28.81 Hàng quý 32 13.71 tháng 68 27.98 năm 73 30.04 Chu kỳ đánh giá nhân Nguồn: Kỷ yếu năm Ngày hội nhân Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN v1.0014106222 1.3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực thấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ chức • Phát triển đạo đức, hành vi làm việc người lao động, phát triển văn hố tổ chức • Gắn kế hoạch hóa nguồn nhân lực với chức khác quản trị nhân lực [KS] Tỷ lệ doanh nghiệp có hệ thống đánh giá THCV v1.0014106222 10 3.7 PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU (MBO) • Các bước tiến hành: Bước 1: Xác định mục tiêu; Bước 2: Thực mục tiêu; Bước 3: Đánh giá kết đạt • Ưu điểm: Tạo động lực cho người lao động; Có chia sẻ nhà quản lý người lao động • Nhược điểm: Khơng dễ đạt đồng thuận người lao động nhà quản lý; Người lao động xem nhẹ trách nhiệm trình thực cơng việc v1.0014106222 29 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ (MBO) Tên: Vị trí: GĐSX Chức Mục tiêu Phòng: Tác nghiệp Kết Vấn đề giải pháp Tuyển chọn đào tạo nhân viên A Mọi người tuyển A Tuyển nhân viên không có tham gia phịng nhân phận nhân sự, sa thải đồng ý sau 90 ngày thử việc B Kế hoạch đào tạo B Kế hoạch đào tạo viết cho tất nhân viên vào ngày 10/12/XX vào ngày 10/12/XX A Phải tuân thủ quy định B Khơng có vấn đề Hướng dẫn nối kết công việc người lao động A Không nhiều ba A Trung bình lời phàn lời phàn nàn/tháng nàn/tháng B Năng suất lao động B Năng suất lao động đạt đạt 98% mức tiêu 96% mưc tiêu chuẩn chuẩn A Yêu cầu người quản lý phận quan hệ lao động giúp tìm hiểu nguyên nhân phàn nàn, giúp xây dụng thực giải pháp loại bỏ phàn nàn B Làm việc với phận kỹ thuật để tìm biện pháp cho hệ thống hoạt động tốt v1.0014106222 30 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ (MBO) Tên: Vị trí: GĐSX Chức Mục tiêu 3.Lập kế hoạch sản xuất A Không bị ngắt quãng có hỏng hóc dây truyền sản xuất Phịng: Tác nghiệp Kết Vấn đề giải pháp A Khơng có hỏng hóc A Khơng vấn đề B Khơng có ngừng sản xuất B Khơng vấn đề A Thảo luận thiếu trường hợp A Đáng giá lại mục tiêu xem có gp tốt vào ngày 3/1/XX’ B Khồng nhiều 1ngày/tuần ngừng iệc thay đổi ca làm việc Duy trì độ an tồn q trình làm việc A Thảo luận tất tai nạn với giám đốc quản lý an tồn B Khơng bị ngừng sản xuất tai nạn xảy v1.0014106222 B Ba lần lãng phí thời gian tai nạn B Điều tra tìm nguyên nhân vào ngày 3/1/XX’ 31 TỔ CHỨC VÀ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ 4.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá 4.2 Xác định chu kỳ đánh giá 4.3 Lựa chọn người đánh giá 4.4 Đào tạo người đánh giá 4.5 Phỏng vấn đánh giá v1.0014106222 32 4.1 LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào mục đích đánh giá mục tiêu quản lý v1.0014106222 33 4.2 XÁC ĐỊNH CHU KỲ ĐÁNH GIÁ Chu kỳ: • Cơ sở (khả phân tích cơng việc, tính thời vụ sản phẩm/dịch vụ) • Chu kỳ tháng, năm • Theo đợt công việc v1.0014106222 34 4.3 LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ • Lãnh đạo trực tiếp; • Cấp dưới; • Đồng nghiệp; • Bản thân người lao động; • Khách hàng, v1.0014106222 35 4.4 ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ • Cung cấp văn hướng dẫn; • Tổ chức lớp tập huấn v1.0014106222 36 4.5 PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ • Cuộc nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại thực công việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc qua mối quan hệ với định nhân sự, tiềm tương lai họ, biện pháp để hồn thiện thực cơng việc họ • Các bước thực hiện: Chuẩn bị; Thực vấn đánh giá; Kết thúc v1.0014106222 37 CÁC BƯỚC THỰC HIỆN PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ • Chuẩn bị: Những khía cạnh hành vi cần nhấn mạnh vấn Lựa chọn thời gian địa điểm phù hợp thông báo cho nhân viên • Thực vấn: Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp: Kể thuyết phục; Kể lắng nghe; Giải vấn đề Giải thích rõ mục đích vấn đánh giá để hồn thiện thực cơng việc v1.0014106222 38 “KHEN – CHÊ – KHEN” • Thực vấn: KHEN: Tạo bầu khơng khí thân thiện, bắt đầu việc nhân viên làm tốt CHÊ: • Thảo luận kết thực cơng việc cách cụ thể khơng nói chung chung Nhận xét công việc không đánh giá cá nhân người người lao động nhân cách, cá tính Lắng nghe hiệu quả, tránh đối đầu đôi co; Để cho nhân viên hội trình bày ý kiến; Tránh “lên lớp” hay “quát mắng” nhân viên Thống mục tiêu công việc cho thời gian tới, cung cấp hỗ trợ đào tạo thay đổi quản lý Kết thúc: KHEN: Kết thúc vấn đánh giá tích cực v1.0014106222 39 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG • Xem xét tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn đánh Công ty sử dụng để đánh giá thực cơng việc nhân viên • Vấn đề cơng khai hay bí mật đánh giá v1.0014106222 40 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM Yêu cầu tính nhạy cảm hệ thống đánh giá thực công việc tức là: A Địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc với mục tiêu tổ chức B Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường có khả phân biệt người hoàn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc C Được thể quán kết đánh giá người đánh giá khác D Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải chấp nhận ủng hộ người lao động Trả lời: • Đáp án là: B địi hỏi hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường có khả phân biệt người hồn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc • Tham khảo phần 4.2.2 Các u cầu hệ thống đánh giá thực công việc v1.0014106222 41 CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM Thực chất phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ dùng đánh giá thực công việc cho điểm theo: A Ý kiến chủ quan người đánh giá thực công việc B Tinh thần hăng say lao động C Đánh giá nhà quản lý điểm tích cực thực cơng việc D Đánh giá đồng nghiệp tương tác q trình thực cơng việc Trả lời: • Đáp án là: A ý kiến chủ quan người đánh giá thực cơng việc • Tham khảo phần 4.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa v1.0014106222 42 TĨM LƯỢC CUỐI BÀI • Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nhân quan trọng • Là sở để đưa định nhân đắn công • Hệ thống đánh giá thực cơng việc gồm yếu tố: tiêu chuẩn thực công việc; đo lường thực công việc thông tin phản hồi • Có phương pháp đánh giá thực công việc, lựa chọn tùy thuộc vào mục tiêu quản lý, mục tiêu đánh giá • Tổ chức cơng tác đánh giá thực công việc qua bước: lựa chọn thiết kế phương pháp; lựa chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá vấn đánh giá • Bộ phận chun trách phịng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng thiết kế tổ chức thực chương trình, cán quản lý cấp/các phận người trực tiếp đánh giá nhân viên quyền v1.0014106222 43 ... chọn thiết kế phương pháp đánh giá 4. 2 Xác định chu kỳ đánh giá 4. 3 Lựa chọn người đánh giá 4. 4 Đào tạo người đánh giá 4. 5 Phỏng vấn đánh giá v1.00 141 06222 32 4. 1 LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP... tiêu quản lý v1.00 141 06222 33 4. 2 XÁC ĐỊNH CHU KỲ ĐÁNH GIÁ Chu kỳ: • Cơ sở (khả phân tích cơng việc, tính thời vụ sản phẩm/dịch vụ) • Chu kỳ tháng, năm • Theo đợt cơng việc v1.00 141 06222 34 4.3... hàng, v1.00 141 06222 35 4. 4 ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ • Cung cấp văn hướng dẫn; • Tổ chức lớp tập huấn v1.00 141 06222 36 4. 5 PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ • Cuộc nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên