Thông tin tài liệu
Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long LỜI MỞ ĐẦU Kể từ người xuất mặt đất này, kể từ người biết hợp quần thành tổ chức vân đề quản trị bắt đầu xuất Xã hội phức tạp, đa dạng đông đảo vai trị quản trị quan trọng nhiêu Nhưng vấn đề mấu chốt quản trị quản trị tài nguyên nhân (human resourse management) Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại kèm theo cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ trở nên vơ ích khơng biết quản trị tài nguyên nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hố tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám tổ chức Đó khái niệm mà người phương tây gọi bầu khơng khí tổ chức cơng ty hay mặt văn hố cơng ty (corporate culture) Người Việt Nam thường gọi bầu khơng khí sinh hoạt cơng ty Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn khơng dễ người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Là khoa học có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Để thấy hết vai trò quan trọng vấn đề quản trị nhân sự, bảo tận tình giáo hướng dẫn Cao Thị Hồng Hạnh, em tiến hành nghiên cứu đề tài “ Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân công ty Cổ Phần bia nước giải khát Hạ Long “ Đề tài em gồm phần: - Phần 1: Một số vấn đề lí luận quản trị nhân - Phần 2: Thực trạng quản trị nhân tai công ty cổ phần bia nước SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N giải khát Hạ Long - Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Trong trình nghiên cứu đề tài này, trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân em phạm vi đề tài cịn hạn chế nên khố luận tốt nghiệp em không tránh khỏi thiếu sót Rất mong có góp ý thầy giáo để viết tiếp tục hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.Quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.1 Bản chất - Ở doanh nghiệp, tổ chức dù lớn hay nhỏ yếu tố người ln coi trọng nhất, định phần lớn thành công hay thất bại tổ chức Bởi mà quản trị nhân lực yếu tố khơng thể thiếu quản lý - Quản trị nhân lực là: Tổng thể hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng trì phát triển lực lượng lao động có hiệu đáp ứng yêu cầu hoạt động tổ chức, đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu thoả mãn người lao động tốt - Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu sở đóng góp có hiệu suất cá nhân người lao động, quản trị nhân lực doanh nghiệp liên quan đến vấn đề + Thứ quản lý người: Là việc quản lý ngày tập thể lao động, xây dựng ê kíp, điều động, điều phối tạo doanh nghiệp, có khả phát sai sót mặt kinh tế kỹ thuật + Thứ hai tối ưu hố nguồn lực: Là cơng tác đặt người có trách nhiệm, kỹ thuật cụ thể công cụ để nắm thơng số khác sách nhân như: Việc làm, tiền lương, đào tạo quan hệ xã hội 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực - Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Trong nguồn tiềm người định - Con người, sáng tạo, lao động miệt mài mình, lao động trí óc, lao động chân tay phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Vì để tổ chức, doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn phát triển mong muốn hay khơng phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ người chủ thể hoạt động - Xuất phát từ va trị yếu tố người q trình hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động yếu tố cấu tạo lên tổ chức Bởi mà nguồn nhân lực nguồn vốn quý giá 1.2 Chức vai trò quản trị nhân 1.2.1 Chức quản lý nhân lực Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tế hoạt động đa dạng thay đổi doanh nghiệp khác nhau, tuỳ theo đặc điểm, tính chất đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động chủ yếu nguồn nhân lực phân chia thành ba nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất, trình độ lực phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người việc, trước hết doanh nghiệp phải vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp, nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm người yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng cử viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng cử viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kĩ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng trình độ lành nghề cập nhạp kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức năng: - Kích thích, động viên - Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao cơng bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp, …là biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với cơng việc doanh nghiệp 1.2.2 Vai trị quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trị phận thiếu công tác quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để thành viên đóng góp nhiều cho mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng 1.3 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau: -Nhân viên cần đầu tư thoả đáng để phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động hiệu cao đóng góp tốt cho tổ chức -Các sách chương trình thực quản lý cần thiết lập thực cho thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên -Môi trường làm việc cần thành lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kĩ -Các kĩ nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán quản lý phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật nguyên tắc kinh doanh 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.4.1 Các nhân tố bên quản trị nhân lực, bao gồm a Khung cảnh kinh tế Chu kì kinh tế chu kì kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn định, Công ty mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Cơng ty phải định giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, cho nghỉ việc giảm phúc lợi…Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, Cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, địi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc b Luật lệ Nhà nước Các doanh nghiệp bình đẳng với khía cạnh pháp luật, phép kinh doanh ngành nghề mà Nhà nước cho phép, bảo trợ kinh doanh Nhà nước kinh tế quốc dân c Văn hoá – Xã hội Văn hoá xã hội nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Trong kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hoá nước tạo thách đố cho nhà quản trị nhân lực Tỷ lệ phụ nữ gia tăng lực lượng lao động thí dụ điển hình cho thay đổi văn hố gây ảnh hưởng dân số… d Đối thủ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nguồn tài nguyên nhân Nhân cốt lõi quản trị, tài nguyên quý giá nhất, công ty phải lo giữ trì phát triển Để làm điều này, cơng ty phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp phải tạo bầu khơng khí gắn kết nhân viên mình…Ngược lại, cơng ty dễ nhân tài Sự nhân viên không đơn vấn đề lương bổng mà tổng hợp nhiều yếu tố Do để trì phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị cách có hiệu e Khoa học kỹ thuật Khi khoa học thay đổi, số công việc số kỹ không cịn cần thiết Do đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị nhân phải xếp lực lượng lao động dư thừa f Khách hàng Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp phần mơi trường bên ngồi Doanh số yếu tố sống cịn doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất mặt hàng phù hợp với nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng Chất lượng hàng hoá dịch vụ quan trọng khách hàng Vì thế, nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu khơng có khách hàng khơng có doanh nghiệp, họ khơng có hội làm việc 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp, bao gồm a Sứ mạng hay mục tiêu doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng doanh nghiệp Mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp yếu tố thuộc môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, marketing, tài hay quản trị nhân lực…Mỗi phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp để đề mục tiêu cho phận b Chính sách hay chiến lược doanh nghiệp Chính sách doanh nghiệp thường lĩnh vực thuộc nhân lực Các sách tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người doanh nghiệp Các sách có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Một số sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an tồn - Khuyến khích người làm việc hết khả - Trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có suất cao c Bầu khơng khí văn hố Doanh nghiệp Bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo chuẩn mực hành vi Thường có loại bầu khơng khí doanh nghiệp: khơng khí văn hóa khép kín khơng khí văn hố mở Chúng ta cần phải xác định bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến hồn thành cơng tác khắp tổ chức hậu ảnh hưởng đến thoả mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời doanh nghiệp 1.5 Những nội dung công tác quản trị nhân - Quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm nội dung sau: + Phân tích cơng việc đánh giá công việc + Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển đề bạt người lao động + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Thù lao lao động, chế độ khen thưởng 1.5.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nhiệm vụ khơng thể thiếu nhà quản trị, khâu q trình tuyển dụng, phân tích cơng việc sở tảng cho trình sử dụng nhân lực có hiệu sau Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống liên quan đến việc cụ thể nhằm làm rõ chất cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ cơng việc mối tương quan cơng việc khác Tiến trình cơng việc phân tích thực qua bước bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề tiêu chuẩn nhân sự, đánh giá công việc xét lại công việc 1.5.2 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động đóng vai trị đặc biệt quan trọng cơng tác quản trị nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Bởi tuyển dụng lao động trình lựa chọn người lao động phù hợp, phát tiềm lao động theo yêu cầu doanh nghiệp - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động người tuyển dụng - Cần phải tuyển chọn người phù hợp với công việc chuyên mơn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính người lao động, u thích cơng việc làm - Quá trình tuyển dụng lao động giúp cho tổ chức tránh thưởng chưa tương xứng với đóng góp người lao động, chưa tổ chức buổi liên hoan, tham quan, nghỉ mát cho CBCNV Công ty tổ chức phong trào thể dục thể thao kết chưa cao, có mang tính hình thức, chiếu lệ Điều dẫn dến việc người lao động chưa phát huy hết lực mình, giảm mức lao động hăng say cơng việc Vì Cơng ty phải ln quan tâm đưa biện pháp hợp lý để khuyến khích động viên người lao động làm việc Căn vào kết sản xuất kinh doanh công ty năm 2008 2009 ta thấy lợi nhuận cơng ty có xu hướng tăng Để kích thích tinh thần người lao động nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thời gian tới em kiến nghị công ty nên tăng mức tiền thưởng cho người lao động Mục tiêu biện pháp: - Góp phần kích thích tinh thần làm việc người lao động nâng cao suất lao động - Tạo điều kiện cho người lao động thi đua phấn đấu lập thành tích - Giúp người lao động có khoảng thời gian nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng mệt mỏi - Tăng cường gắn bó người lao động với cơng việc, với tập thể b Biện pháp khắc phục Các chương trình khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao động bao gồm khuyến khích tài phi tài * Những khuyến khích tài Căn vào xu hướng tăng lợi nhuận năm 2009 so với năm 2008 ta có mức tiền thưởng dự kiến có sau: Bảng 15: Dự kiến tỷ suất lợi nhuận lao động công ty Chỉ tiêu Đơn vị Chênh lệch Trước Sau biện pháp biện pháp (+, -) % Lợi nhuận VND 2,291,748,143 3,093,859,993 802,111,850 35 Tổng số lao động Người 567 Tỷ suất LN lao động VND/Người 4,041,883 567 5,456,543 1,414,660 35 Từ dự kiến tỷ suất lợi nhuận lao động ta có dự kiến tiền lương, thưởng công ty là: Bảng 16: Dự kiến lương, thưởng cơng ty Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu Trước BP Sau BP Tổng số CBNV 567 567 Tổng lương 13,178,000,000 13,178,000,000 Tổng thưởng 6,736,776,000 8,757,808,800 Thu nhập bình quân/Người/tháng 2,930,000 3,223,957 Bao gồm có: tăng lương tương xứng thực công việc, tiền thưởng, phần thưởng, chế độ trả cơng khuyến khích … Trong tiền thưởng thường tổ chức áp dụng cách triệt để nhằm khuyến khích người lao động Các nhà quản lý nhận thấy việc thực nhiệm vụ thoả mãn người lao động thực việc đưa phần thưởng phù hợp - Phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân người lao động tiền lương tăng song tiền thưởng yếu tố động viên thoả mãn nhu cầu hoạt động Không phải người thích giống người cần thứ khác thời điểm khác - Người lao động phải tin nỗ lực họ ban quản lý biết đến họ thưởng - Thưởng phải công tương xứng với cống hiến, thành tích người lao động đạt Có tạo động lực phấn đấu, thi đua cho người lao động, tạo cho họ niềm tin Với cống hiến người lao động như: Các sáng kiến góp phần cải thiện hoạt động kinh doanh, cải thiện mơi trường làm việc, hồn thành công việc vượt tiêu kế hoạch, tiết kiệm nguyên vật liệu … nên thưởng sau cống hiến mang lại hiệu quả, mức thưởng nên vào giá trị cống hiến Đảm bảo cho người có cơng thưởng Căn vào kết đánh giá thực công việc mà thưởng cho người lao động Để khuyến khích người lao động nữa, việc thưởng nên tiến hành q lần Mức thưởng khơng nhiều có tác dụng tạo hiệu ứng với người lao động Ví dụ vào xếp loại thực cơng việc vào cuối tháng thưởng sau: - Với lao động đạt loại xuất sắc (Loại A): thưởng 200.000đồng/quý - Với lao động đạt loại giỏi (Loại B): thưởng 150.000đồng/quý - Với lao động đạt loại (Loại C): thưởng 100.000đồng/quý Cuối năm thưởng lợi nhuận người lao động cịn thưởng dựa xếp loại thành tích năm: - Loại xuất sắc (Đạt từ 11 tháng xuất sắc năm trở lên): 400.000đồng/năm - Loại giỏi (Đạt 9-10 tháng xuất sắc năm): 350.000đồng/năm - Loại khá(Đạt từ 8-9 tháng xuất sắc năm): 300.000đồng/năm Các mức thưởng cố định công ty CP bia & NGK Hạ Long xét thấy cịn thấp, tăng lên sau: -Tết Nguyên Đán: 300,000 VND/ người -Tết Dương Lịch: 100,000 VND/ người -Các ngày lễ 10/3, 30/4, 1/5, 2/9: 100,000 VND/ người Việc thưởng cho người lao động diễn công khai trước tập thể, tuyên dương thành tích * Cách khuyến khích tinh thần: Khơng phải lúc khuyến khích mặt vật chất phát huy hết tác dụng khuyến khích người lao động Ở nước phát triển, nhiều khuyến khích tinh thần (hay cịn gọi phi tài chính) cịn quan trọng khuyến khích mặt vật chất Cịn Việt Nam nước phát triển, người lao động nặng vấn đề cơm áo gạo tiền với thay đổi tích cực thu nhập, mức sống khuyến khích mặt tinh thần quan tâm xã hội Công ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thi đua công ty - Phong trào thi đua lao động giỏi, lao động tiên tiến: tổ chức hội thi bình bầu cuối tháng quý, năm - Phong trào thể dục thể thao, văn hoá văn nghệ … - Bình bầu gia đình văn hố: bố mẹ lao động giỏi, chăm ngoan … Nên thường xuyên tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát cho CBCNV hàng năm tạo điều kiện cho người thư giãn, đồng thời tạo gắn kết người lao động với Để nâng cao thể lực đời sống văn hoá tinh thần cho người lao động, Công ty thường xuyên quan tâm đến hoạt động, phong trào văn hoá, thể dục thể thao tổ chức thi bóng đá, bóng chuyền, bóng bàn, cầu lơng, thi nghệ cho tồn thể CBCNV Cơng ty, chào mừng ngày lễ 8-3, 10-3, 26-3, 20-10 … - Tổ chức buổi biểu dương khen thưởng lao động có thành tích tốt cơng tác, giáo dục cái, giữ gìn nếp sống gia đình … - Vào ngày lễ thiếu nhi, tết trung thu nên có phần quà nhỏ cho em CBCNV Xây dựng mơi trường làm việc tốt, an tồn, lành mạnh để người lao động yên tâm công tác: trang bị đầy đủ dụng cụ lao động cần thiết, máy móc thiết bị bảo dưỡng định kỳ thời gian sử dụng để đảm bảo an toàn cho người sử dụng, nơi làm việc đảm bảo đủ tiêu chuẩn vệ sinh, phòng chống cháy nổ … c Hiệu dự kiến Bảng 17: Dự kiến kết đạt sau Công ty sử dụng biện pháp Chênh lệch Trước Sau Chỉ tiêu Đơn vị biện pháp biện pháp (+, -) % Giá trị sản lượng Lít 39,000,023 Tổng số lao động Người NSLĐbq Lít/người 41,223,179 1,223,156 567 567 68,783 72,704 3,921 3.136 5.7 Sau thực biện pháp ta thấy số lượng lao động 567 người tạo giá trị sản lượng 41,233,179 lít, tăng 1,223,156 lít(tương ứng 3.136% ) góp phần tăng suất lao động bính quân lên 5.7% Khi sử dụng kết hợp đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần hợp lý tạo động lực tốt phát huy tinh thần tích cực lao động người lao động, tạo bầu khơng khí tập thể tích cực, gắn bó xí nghiệp Người lao động cảm thấy hài lòng nỗ lực công việc họ đền đáp cách xứng đáng 3.2.4 Kiến nghị với công ty công tác tuyển dụng a Lí đưa kiến nghị Qua phân tích ta thấy cơng tác tuyển dụng Cơng ty em thấy số hạn chế sau: -Khâu xác định nhu cầu lao động cịn chưa xác: Năm 2009 doanh thu giảm so với năm 2008 mà công ty tuyển dụng thêm 34 lao động Việc tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh công ty -Công tác vấn cịn tình trạng qua loa, mang tính chủ quan người vấn, chưa đảm bảo tính khách quan đánh giá chưa xác lực lao động -Q trình tuyển mộ lao động: Cơng ty không thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, điều khiến cho nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút nhiều nhân tài đến tham gia tuyển dụng Những người đến tuyển dụng người thân quen, ông cháu cha lao động phổ thông b Biện pháp khắc phục - Với khâu xác định nhu cầu lao động: Công ty cần xác định cụ thể nhu cầu lao động phịng ban tránh lãng phí, dư thừa Từ việc phân tích cơng việc theo đề xuất trưởng phận, phòng tổ chức cán xem xét để đưa tiêu chuẩn cụ thể trình độ, lực làm việc, kinh nghiệm ,chuẩn bị nội dung thông báo tuyển dụng Tuỳ yêu cầu công việc, cấp bách vị trí cơng việc mà phận tổ chức cán tiến hành lựa chọn thời gian, địa điểm thích hợp Với đối tượng lao động khác có địi hỏi trình độ, tay nghề hồn tồn khác Vào đầu năm phòng ban nhận công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực Trưởng phòng ban xem xét đánh giá nhu cầu nhân đơn vị Trong q trình phụ trách đơn vị phải xem xét khả nhân viên đơn vị để đánh giá xem: có cần thêm người khơng? cần cần cho vị trí nào? Yêu cầu kỹ năng, trình độ Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực trưởng phận đưa yêu cầu tuyển dụng trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt Sau phê duyệt giám đốc giao cho phòng tổ chức cán chuẩn bị lập kế hoạch tuyển dụng lao động Ngoài cơng ty tiến hành thành lập nhóm chuyên tiến hành định danh công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng tiến hành cách nhanh chóng xác Cơng ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng công ty để lên kế hoạch tuyển dụng nhân Quyết định có nên tuyển dụng hay khơng không dựa vào kế hoạch đơn vị mà phải tính đến hiệu mang lại cho cơng ty Cơng việc cần tuyển có nhu cầu ngắn hạn hay dài hạn, ổn định hay không ổn định, để ban giám đốc định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển Khi định danh công việc cần trả lời câu hỏi “ công việc cần tuyển dụng đòi hỏi kiến thức chuyên môn nào? Chức trách nhiệm vụ tổ chức? Các tiêu chuẩn công việc mới? ” - Với nguồn tuyển dụng * Với nguồn tuyển dụng bên ngồi -Nguồn tuyển dụng bên ngồi mà Cơng ty cần quan tâm đội ngũ sinh viên đạt trở lên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Cơng ty nên phối hợp với Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Các sinh viên cịn ngồi ghế nhà trường hay chuẩn bị trường -Ngồi ra, cơng ty khơng nên bỏ qua số nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn Ứng viên tự nộp đơn xin việc, người đến công ty nộp đơn tự nguyện không công ty quảng cáo Họ mong muốn làm việc công ty sẵn sàng nộp hồ sơ chờ đợi tuyển dụng cơng ty, lúc họ nộp đơn lúc công ty vừa tiến hành tuyển dụng đủ người lúc công ty chưa tuyển dụng Cuối việc xem xét đến nguồn lao động dồi ngồi thị trường có nhiều người giỏi, song họ lại chưa có hội việc làm phù hợp * Nguồn nội Công ty ý đến người lao động cán công nhân viên Công ty giới thiệu Trước hết, công ty tiếp nhận toàn hồ sơ xin việc em, người thân, quen cán bộ, công nhân lao động công ty mà hồ sơ đáp ứng đầy đủ yêu cầu đề Một mặt để động viên, khuyến khích người làm việc cho cơng ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với cơng việc mong muốn họ xin cho người thân công việc công ty tiếp nhận để xem xét Mặt khác, hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau trình tuyển dụng thân người có nhiều thuận lợi hết người giới thiệu giúp đỡ, đạo tận tình cho người thân hay bạn bè việc hịa nhập với mơi trường làm việc Hơn thân cơng ty có nhiều lợi khơng phải tốn cho q trình hội nhập, đào tạo người lao động mà họ nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc Cho dù có nhiều lợi trình tuyển dụng sau phải đảm bảo độ nghiêm minh xác lao động nhân tố định thành bại doanh nghiệp -Trong quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp cần có cán kĩ thuật hay thợ bậc cao giàu kinh nghiệm tham gia đánh giá xét tuyển Như đảm bảo đánh giá lực lao động -Khi lập kế hoạch tuyển dụng nên tính đến chi phí phải bỏ cho cơng tác Có thể hạch tốn cụ thể : chi phí liên quan đến tuyển dụng chi phí cho quảng cáo internet, ti vi, báo chí, giấy dán niêm yết thơng báo đến nguồn tuyển dụng… Từ hạn chế năm 2010 công ty không nên tuyển dụng thêm nhân viên mà nên cải thiện tình hình nhân công ty cho đạt chất lươgj cao nhằm mục tiêu tăng suất lao động, đẩy mạnh hiệu sản xuất kinh doanh c Hiệu dự kiến - Công ty thu hút ứng viên từ khắp nơi không ứng viên nội người thực có khả năng, ý chí phấn đấu khơng có hội làm việc Cơng ty - Hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng đủ trình độ lực, khả chiếu cố cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung toàn công ty ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh - Tránh lãng phí lực sản xuất, đạt hiệu sản xuất kinh doanh - Tiết kiệm chi phí đào tạo thơng qua tuyển dụng Cơng ty tìm thấy người có đủ trình độ, đáp ứng u cầu cơng việc Bảng18 : Kết hoạt động sản xuất kinh doanh đạt Đơn vị Trước Sau thực tính thực bp bp 39,000,023 Chỉ tiêu Sản lượng Lít Số lao động Người Năng suất lao động Lít/người Chênh lệch +/- % 48,563,255 9,563,232 24.52 567 567 0 68,783 85,650 16,867 24.52 bình quân Sau thực giải pháp Cơng ty có nhân viên có trình độ tay nghề cao đem lại bầu khơng khí tác phong làm việc, động hơn, nhiệt tình từ tạo khơng khí thi đua lao động giúp cho cơng việc hồn thành đạt hiệu cao tốt hơn.Năng suất lao động tăng rõ rệt, Hạn chế tình trạng ơng, cháu cha khơng có đủ khả năng, trình độ lực cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt Công ty làm giảm hiệu hoạt động máy quản lý Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài lại cống hiến cho Cơng ty Bên cạnh hình thức tuyển nội Cơng ty cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển bên ngoài, kết hợp tốt hai cách tuyển dụng giúp cho cân lợi ích hai bên mang lại hiệu kinh tế cao KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thưởng xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Trong thời gian thực tập công ty CP bia & NGK Hạ Long, em vận dụng nhiều kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Cơng ty làm sở cho đề tài khố luận Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản trị nhân Công ty CP bia & NGK Hạ Long cải thiện tốt Một lần em xin cám ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long Thạc sỹ Cao Thị Hồng Hạnh giúp đỡ em hoàn thành khoá luận Em xin chân thành cảm ơn! Hải phòng, ngày 24 tháng 06 năm 2010 Sinh viên Nguyễn Thị Lành MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.1 Bản chất 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực .3 1.2 Chức vai trò quản trị nhân 1.2.1 Chức quản lý nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.3 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực .7 1.4.1 Các nhân tố bên quản trị nhân lực, bao gồm .7 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp, bao gồm 1.5 Những nội dung cơng tác quản trị nhân 1.5.1 Phân tích cơng việc 10 1.5.2 Tuyển dụng lao động 10 1.5.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.5.4 Thù lao - lao động 14 1.5.4.1 Chế độ lương cấp bậc 16 1.5.4.2 .2 Các hình thức trả lương 16 1.5.4.3 Phúc lợi 18 1.5.4.4 An toàn sức khỏe người lao động 18 1.6 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực 19 1.6.1 Các tiêu phản ánh hiệu sử dụng nguồn nhân lực 19 1.6.1.1 .1 Các khái niệm .19 1.6.1.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực .20 1.6.2 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng lao động 21 1.6.3 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.6.4 Các biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân 22 PHẦN II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT HẠ LONG 23 2.1 Những đặc điểm công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân công ty 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty cổ phần bia & NGK Hạ Long 23 2.1.1.1 Sơ lược doanh nghiệp 23 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty CP bia & NGK Hạ Long 23 2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, sản phẩm sản xuất kinh doanh công ty 25 2.1.1.3.1 Chức công ty 25 2.1.1.3.2 Nhiệm vụ công ty 25 2.2.1.4 .4 Cơ cấu tổ chức công ty CP bia & NGK Hạ Long 26 2.2.1.4.1.đồ cấu tổ chức công ty CO bia & NGK Hạ Long 26 2.1.1.4.2 Cơ cấu tổ chức công ty CP bia & NGK Hạ Long .27 2.1.1.4.3 Các đơn vị trực thuộc 29 2.1.1.5 Công nghệ sản xuất 31 2.1.1.5.1 Sơ đồ dây chuyền CN 31 2.1.1.5.2 Thuyết minh dây chuyền công nghệ sản xuất 32 2.1.1.5.3 Kết cấu sản xuất doanh nghiệp 33 2.1.2 Kết sản xuất kinh doanh công ty hai năm 2008 2009 34 2.1.3 Lực lượng lao động công ty CP bia & NGK Hạ Long .36 2.1.3.1 Mục đích ý nghĩa việc tìm hiểu cơng tác nhân Cơng ty36 2.1.3.1.1 Mục đích 36 2.1.3.1.2 Ý nghĩa 37 2.1.3.2 Đặc điểm lao động công ty CP bia & NGK Hạ Long 37 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân công ty CP bia & NGK Hạ Long 40 2.2.1 Phân tích cơng việc 40 2.2.2 Tuyển dụng lao động 41 2.2.2.1 Khối lao động gián tiếp 42 2.2.2.2 Khối lao động trực tiếp 46 2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 48 2.2.4 Thù lao – lao động 49 2.2.4.1 Tiền lương, tiền thưởng 50 2.2.4.2 Chế độ phúc lợi xã hội .58 2.3 Phâ n tích hiệu quản trị nhân thông qua tiêu hiệu 60 2.3.1 Hiệu suất sử dụng lao động 60 2.3.2 Năng suất lao động bình quân 60 2.3.3 Tỷ suất lợi nhuận lao động 61 2.4 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội, ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long 61 PHẦN MỐT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT HẠ LONG 63 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty CP bia & NGK Hạ Long 63 3.1.1 Mục tiêu hướng tới năm 2010 63 3.1.2 Phương hướng phát triển công ty 63 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân tạo công ty CP bia & NGK Hạ Long 64 3.2.1 Biện pháp nâng cao hiệu quản trị nhân thông qua việc điều chỉnh nhân phòng ban công ty 64 3.2.2 Biện pháp nâng cao quản trị nhân thông qua công tác đào tạo 67 3.2.3 Biện pháp nâng cao công tác QTNS thông qua chế độ đãi ngộ 70 3.2.4 Kiến nghị với công ty công tác tuyển dụng 75 KẾT LUẬN 80 ... GIẢI KHÁT HẠ LONG 2.1 Những đặc điểm công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân cơng ty 2.1.1 Q trình hình thành phát triển công ty cổ phần bia & NGK Hạ Long. .. kinh doanh tiêu thụ sản phẩm - Đóng góp nộp ngân sách với nhà nước - Đảm bảo việc làm cho số lao động Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long. .. lực kinh tế tài mà doanh nghiệp sử dụng để tạo lợi nhuận phạm vi, trách nhiệm cụ thể Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long Bảng 01: Báo cáo
Ngày đăng: 06/05/2021, 14:38
Xem thêm:
