Đánh giá thực hiện công việc với 7 phương pháp phổ biến

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI PHƯƠNG PHÁP PHỔ BIẾN Đánh giá thực cơng việc có vai trò quan trọng doanh nghiệp Bên cạnh giúp lãnh đạo có nhìn chi tiết lực làm việc nhân viên, đánh giá thực cơng việc cịn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào mơi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp đặc điểm công việc nhân viên Đánh giá thực cơng việc định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động hội phát triển Vì vậy, chương trình đánh giá cần khách quan xác Để thực đánh giá thực công việc, nhà quản lý cần thiết lập tiêu hiệu suất Chỉ tiêu hiệu suất giúp nhân viên xác định điều giúp họ đáp ứng vượt kỳ vọng công ty Khái niệm đánh giá thực công việc Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Vai trò đánh giá thực cơng việc – Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên – Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên – Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên Có nhiều cách đánh giá thực công việc, phương pháp phổ biến: Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods) – Quản lý cấp trên, Phòng nhân thiết lập danh mục câu hỏi đánh giá cho vị trí – Các câu hỏi đánh giá giống hay khác điểm Ví dụ: • Tơn trọng lãnh đạo Có/Khơng • Thực thi cơng việc phân cơng Có/Khơng • Thường xun mắc lỗi Có/Khơng * Ưu điểm: Dễ đánh giá * Nhược điểm: • Tốn thời gian • Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hay hành vi nhân viên Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking) – Đánh giá nhân viên từ tốt đến tệ – So sánh nhân viên với người cịn lại thay so sánh vơi tiêu chuẩn – Người tốt có điểm cao – Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn – Nhược điểm: • Khó so sánh mức độ hồn thành cơng việc vị trí có nhiệm vụ khác • Khó liệt kê hết cơng việc hành vi Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method) – Đánh giá nhân viên sở tỷ lệ bắt buộc định Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu – Nhân viên xuất sắc đề bạt tăng lương – Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc nghỉ việc – Ưu điểm: • Buộc quản lý phải định nhằm xác định xác lực thực nhân viên • Nâng cao lực đội ngũ lao động – Nhược điểm: • Làm tăng canh tranh thiếu lành mạnh • Khơng khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội • Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc • Gây mối nghi ngại tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính… Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale) – Phương pháp thiết kế dựa việc đánh khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ thực nội quy – Mỗi yếu tố đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình yếu – Tổng hợp theo năm yếu tố trên, có thêm số quy định như: điểm trung bình có lĩnh vực yếu bị đánh giá yếu – Ưu điểm: • Tập trung vào số KPI trọng yếu cơng việc • Dễ hiểu, dễ thực • Được sử dụng rộng rãi – Nhược điểm: • Nhiều hành vi công việc không đạt yêu cầu đánh giá • Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan người đánh giá Phương pháp định lượng – Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu để thực công việc – Bước 2: Phân loại yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Mỗi mức đánh giá phải có quy định rõ ràng Ví dụ: Đối với u cầu chăm sóc tốt khách hàng mức độ nghĩa khơng có khiếu nại, xuất sắc nghĩa khơng có khiếu nại khách hàng cảm ơn – Bước 3: Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback) – Người đánh giá cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng nhân viên tự đánh giá – Không công khai tên người đánh giá – Ưu điểm: • Cho nhìn khách quan từ nhiều đối tượng phương diện liên quan đến nhân viên • Hữu ích đánh giá kỹ giao tiếp, làm việc đồng đội chăm sóc khách hang – Nhược điểm: • Đơi khơng xác lực người đánh giá hạn chế • Tiềm mâu thuẫn nội Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives) – Xây dựng mục tiêu dựa đồng thuận nhân viên cấp quản lý – Tập trung vào kết thực thay cách thức thực – Cho phép nhân viên tính tự chủ cao q trình thực công việc – Thường áp dụng cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường – Ưu điểm: Thích hợp cho tất vị trí đặc biệt vị trí quản lý, cấp chuyên viên công việc liên quan đến dự án – Nhược điểm: • Nếu mục tiêu đưa khơng phù hợp tốn nhiều thời gian doanh nghiệp • Cần phải có q trình chuẩn bị hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu đánh giá ... viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên Có nhiều cách đánh giá thực công việc, phương pháp phổ biến: Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)... thực thay cách thức thực – Cho phép nhân viên tính tự chủ cao q trình thực cơng việc – Thường áp dụng cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá công việc khó đo lường... 3: Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback) – Người đánh giá cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng nhân viên tự đánh giá – Không công