Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự cam kết của công chức thuộc bộ lao động thương binh và xã hội (tt)

i MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU Error! Bookmark not defined 1.1 Tổng quan chung Error! Bookmark not defined 1.2 Mục tiêu nghiên cứu – Câu hỏi nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.4 Phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.5 Ý nghĩa việc nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.6 Kết cấu nghiên cứu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN Error! Bookmark not defined 2.1 Phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not defined 2.1.1 Các khái niệm, quan điểm lãnh đạo Error! Bookmark not defined 2.1.2 Khái niệm phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not defined 2.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not defined 2.2 Sự cam kết nhân viên Error! Bookmark not defined 2.2.1 Khái niệm cam kết nhân viên Error! Bookmark not defined 2.2.2 Tầm quan trọng xây dựng cam kết nhân viên tổ chức Error! Bookmark not defined 2.2.3 Đo lường cam kết nhân viên Error! Bookmark not defined 2.3 Sự ảnh hƣởng phong cách lãnh đạo đến cam kết nhân viên Error! Bookmark not defined 2.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyếtError! Bookmark not defined 2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.4.2 Mơ hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! defined Bookmark not ii 3.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.2 Thiết kế nghiên cứu thức Error! Bookmark not defined 3.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.2.2 Thiết kế phiếu khảo sát Error! Bookmark not defined 3.2.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra thu thập thơng tinError! Bookmark not defined 3.2.4 Phân tích kiểm định kết nghiên cứuError! Bookmark not defined CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 4.1 Mô tả mẫu Error! Bookmark not defined 4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha Error! Bookmark not defined 4.2.1 Đối với biến Truyền cảm hứng (IM – Inspirational motivation) Error! Bookmark not defined 4.2.2 Đối với biến Kích thích trí tuệ (IS – Intellectual Stimulation) .Error! Bookmark not defined 4.2.3 Đối với biến Quan tâm cá nhân (IC – Individualize Consideration) Error! Bookmark not defined 4.2.4 Đối với biến Ảnh hưởng (II – Idealize Influence)Error! Bookmark not defined 4.2.5 Đối với biến Quản trị ngoại lệ (BE – Management by exception) Error! Bookmark not defined 4.2.6 Đối với biến Khen thưởng (CR – Contingent reward)Error! Bookmark not defined 4.2.7 Đối với biến Cam kết cảm xúc (AFFEC – Affective commitment) Error! Bookmark not defined 4.2.8 Đối với biến Cam kết chuẩn mực (NORM – Normative commitment) Error! Bookmark not defined 4.2.9 Đối với biến Cam kết tính tốn (CONTINU – Continuance commitment) Error! Bookmark not defined iii 4.3 Phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analysis)Error! Bookmark not defined 4.3.1 Phân tích nhân tố thang đo biến độc lập lần .Error! Bookmark not defined 4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo biến độc lập lần .Error! Bookmark not defined 4.4 Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson Error! Bookmark not defined 4.5 Phân tích hồi quy Error! Bookmark not defined 4.5.1 Phân tích hồi quy với mơ hình biến Cam kết cảm xúc (AFFEC) Error! Bookmark not defined 4.5.2 Phân tích hồi quy với mơ hình biến Cam kết chuẩn mực (NORM) Error! Bookmark not defined 4.5.3 Phân tích hồi quy với mơ hình biến Cam kết tính tốn (CONTINU) Error! Bookmark not defined 4.6 Đánh giá giả thiết nghiên cứu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊError! Bookmark not defined 5.1 Thảo luận kết Error! Bookmark not defined 5.1.1 Phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not defined 5.1.2 Sự cam kết với tổ chức Error! Bookmark not defined 5.1.3 Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến cam kết với tổ chức Error! Bookmark not defined iv 5.2 Kết luận kiến nghị Error! Bookmark not defined 5.2.1 Đánh giá chung Error! Bookmark not defined 5.2.2 Cam kết với tổ chức Error! Bookmark not defined 5.2.3 Phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not defined 5.2.4 Kiến nghị Error! Bookmark not defined 5.3 Đóng góp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 5.4 Hạn chế nghiên cứu Error! Bookmark not defined 5.5 Kiến nghị cho nghiên cứu Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined TÓM TẮT LUẬN VĂN Theo Cascio (1992) “Tổ chức người quản lý gây dựng lên Không có người, tổ chức khơng tồn tại” Theo nghiên cứu Stone (2002) “Mất nhân viên tài làm việc với hiệu cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ nhiều chi phí để thay người làm, chưa kể tiền lương”…Như ta thấy nguồn nhân lực tài sản vô quý giá tổ chức, lợi lớn việc triển khai, hoàn thành nhiệm vụ chức năng, nhiệm vụ giao Nhưng thực tế khu vực hành cơng xảy tình trạng nhân viên có trình độ (có thể bỏ việc, thun chuyển ngồi ngành sang lĩnh vực khác, tổ chức khác…), Theo báo cáo Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh Xã hội năm 2015 có 1.027 người thơi việc, năm 2016 có 1.498 người thơi việc (www.moha.gov.vn), số lượng Bộ Lao động – Thương binh Xã hội 43 công chức chuyển việc 02 công chức việcc (www.molisa.gov.vn) Hậu trước hết cơng việc bị trì trệ chưa tuyển nhân viên việc thi tuyển tổ chức theo năm…hoặc cán cũ phải gánh thêm nhiệm vụ người chuyển đi, nhân viên khác lung lay tinh thần làm giảm hiệu việc thực thi công vụ v Có nhiều nghiên cứu mối quan hệ nhân tố tới cam kết với tổ chức Lincoln&Kallebrg (1990), Mowday cộng (1982), Wiliams & Hazer (1986) cho thỏa mãn nhân viên với công việc làm tăng cam kết với tổ chức Ngồi có nhiều nghiên cứu thang đo việc làm thỏa mãn nhu cầu người lao động như: Bảng câu hỏi hài lòng tiểu bang Minisota (MSQ) đưa Weiss cộng (1967); số mô tả công việc (JDI) phát triển Smith cộng (1969), theo khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc gồm: Đặc điểm công việc (liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc); Cơ hội đào tạo thăng tiến (liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến nhanh); thu nhập (sự thỏa mãn tiền lương); cấp (liên quan đến mối quan hệ nhân viên với lãnh đạo cấp trực tiếp, hỗ trợ cấp trên) đồng nghiệp (là cảm nhận liên quan đến hành vi quan hệ với đồng nghiệp) Trong yếu tố đặc điểm công việc, hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp quan hành nhà nước yếu tố có thay đổi, yếu tố cấp (lãnh đạo) lại có biên độ tác động lớn thường xuyên, trực tiếp tới nhân viên Tất nghiên cứu chưa có nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ cam kết tổ chức với phong cách lãnh đạo đơn vị hành nhà nước Trên sở thực tế nghiên cứu nhà khoa học, nhằm nâng cao cam kết công chức Bộ Lao động – Thương binh Xã hội thông qua khuyến nghị phong cách lãnh đạo em chọn đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ phong cách lãnh đạo cam kết công chức Bộ Lao động – Thương binh Xã hội” Mục tiêu chủ yếu nghiên cứu xác định mối quan hệ phong cách lãnh đạo cam kết công chức thuộc khối quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, từ kiến nghị để đơn vị sử dụng lao động, người lãnh đạo phương án nâng cao cam kết công chức lâu dài tổ chức tác động để nâng cao hiệu làm việc nhân viên, tổ chức vi Phạm vi nghiên cứu khu vực Hà Nội công chức công tác đơn vị thuộc địa bàn Tác giả sử dụng phương tiện Google doc để thu thập liệu theo phương thức phi xác suất, hạn chế việc trả lời trùng lắp Kết thu 131 phiếu khảo sát đạt yêu cầu Phương pháp thực nghiên cứu bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng thơng qua vấn đối tượng khảo sát công chức, đồng thời thực quan sát người lãnh đạo thông qua hoạt động Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng chủ yếu luận văn gồm bước như: Thu thập số liệu, nhập liệu làm liệu; Mô tả mẫu theo tiêu chí giới tính, tuổi tác, năm cơng tác, chun môn…; Đánh giá độ tin cậy thang đo phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach”s Anpha; đánh giá giá trị thang đo phương pháp phân tích nhân tố khám pháp EFA; xây dựng hàm hồi quy mối liên hệ thành phần phong cách lãnh đạo phần cam kết với tổ chức Thực kiểm định giả thuyết đưa kết luận, kiến nghị phù hợp Có nhiều lý thuyết phong cách lãnh đạo cam kết với tổ chức nhà khoa học nước nước Tựu trung lại theo 05 trường phái gồm: Tiếp cận góc độ đặc điểm phẩm chất, tiếp cận theo hành vi lãnh đạo, tiếp cận góc độ quyền lực, ảnh hưởng; tiếp cận góc độ tình huống; tiếp cận theo quan điểm lãnh đạo tương hỗ phong cách lãnh đạo theo quan điểm Bass & Avolio Trên sở phân tích so sánh nghiên cứu trước lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với điều kiện Việt Nam, tác giả lựa chọn lý thuyết lãnh đạo Bass & Avolio (1997) Theo ông, có 02 phong cách lãnh đạo bao gồm: Lãnh đạo chuyển đổi lãnh đạo chuyển giao Lãnh đạo chuyển đổi gồm 04 nhân tố: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm đến cá nhân, lãnh đạo chuyển giao gồm 02 nhân tố khen thưởng quản lý ngoại lệ Theo lý thuyết cam kết với tổ chức Meyer Allen (1991) cam kết với tổ chức bao gồm: Cam kết cảm xúc, cam kết chuẩn mực cam kết tính toán.” vii Để đo lượng Phong cách lãnh đạo, Bass đưa bảng câu hỏi, với tên gọi Bảng câu hỏi lực lãnh đạo Đa nhân tố (MLQ) Trong việc đo lường cam kết với tổ chức theo nghiên cứu Meyer & Allen thông qua sử dụng bảng câu hỏi OCQ (organissational commitment Questionnaire) để đo lường mức độ cam kết nhân viên tổ chức Trên sở khung lý thuyết nghiên cứu trước đây, tác giả đưa 18 cặp giả thuyết mối quan hệ thuận chiều nhân tố 02 phong cách lãnh đạo 03 nhân tố cam kết với tổ chức Trên sở liệu thu thập 131 quan sát, tác giả thực nhập liệu, làm liệu thực bước phân tích kiểm định kết nghiên cứu, gồm nội dung bản: - Đánh giá độ tin cậy thước đo thông qua hệ số Cronbach’s Anpha hệ số tương quan biến - tổng (Correted Item – Total Correlation), sở tiêu chuẩn nghiên cứu trước (hệ số Cronbach’s Anpha từ 0,6 trở lên hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3) loại 10 biến quan sát không phù hợp, số biến lại 49 biến - Thực 02 lần phân tích nhân tố thang đo biến độc lập loại bỏ 04 biến không phù hợp (thang đo IM2 IM3 biến Truyền cảm hứng; thang đo IC7 IC8 biến Quan tâm cá nhân), lại 22 thang đo có ý nghĩa - Thực phân tích tương quan phân tích hồi quy: Từ ma trận tương quan Pearson biến cho thấy cặp biến tương quan có ý nghĩa thống kê Trên sở thực xây dựng mơ hình kiểm tra giả định cho thấy phù hợp Kết mơ sau: Biến Cam kết cảm xúc (AFFEC) có dạng: AFFEC = 0.558 + 0.227*II + 0.443*IC Biến Cam kết chuẩn mực (NORM) có dạng: NORM = 2.305 – 0.121*IS + 0.614*CR Biến Cam kết tính tốn (CONTINU) có dạng: CONTINU = 1.689 + 0.584*II Như có 04 cặp giả thuyết khơng bị bác bỏ, gồm: Ảnh hưởng, quan tâm cá nhân tác động thuận chiều đến cam kết cảm xúc; khen thưởng tác động thuận chiều viii tới cam kết chuẩn mực ảnh hưởng có tác động thuận chiều đến cam kết tính toán, cụ thể: (i) Cam kết cảm xúc chịu tác động thuận chiều nhân tố lãnh đạo ảnh hưởng (II, +0,227) nhân tố quan tâm cá nhân (IC, +0,443) Công chức khảo sát làm việc Bộ từ năm trở lên chiếm khoảng 79% tổng số công chức khảo sát Sau thời gian dài thực nhiệm vụ nảy sinh gắn kết tình cảm với đơn vị với đồng nghiệp Việc phát triển tổ chức kiện quan trọng tổ chức gắn liền với vai trò người lãnh đạo Người lãnh đạo tạo hình mẫu để nhân viên noi theo phẩm chất đạo đức chuyên môn công tác Do vậy, nhân tố ảnh hưởng thuận chiều tới cam kết nhân viên Ngoài việc quan tâm người lãnh đạo tới nhân viên tạo động lực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ giao, tạo tiền đề cho phát triển thân, làm nhân viên ngày gắn bó với tổ chức (ii) Cam kết chuẩn mực chịu tác động ngược chiều nhân tố kích thích trí tuệ (IS, -0,121) chịu tác động thuận chiều nhân tố khen thưởng (CR, +0,614) Việc kích thích trí tuệ câu hỏi giả định, cách động viên kích thích sáng tạo cho vấn đề cũ Tuy nhiên, điều tạo áp lực định tới nhân viên hệ thống công việc có quy chuẩn định thực Mặt khác việc giới hạn thời gian nguồn lực thực gây nên tải người công chức dẫn tới áp lực việc sáng tạo công việc, điều dẫn tới suy nghĩ việc chuyển công việc mới, ảnh hưởng ngược chiều tới cam kết nhân viện tổ chức Công chức Bộ Lao động – Thương binh Xã hội nói riêng đội ngũ cơng chức nói chung có thu nhập trung bình chưa cao (Bùi Sĩ Lợi, 2016), chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu sống việc khen thưởng vật chất tinh thần nguồn động viên lớn kịp thời, tạo an tâm thực công việc Điều tác động thuận chiều tới cam kết với Bộ (iii) Cam kết tính tốn chịu tác động chịu tác động thuận chiều nhân tố ảnh hưởng (II, +0,584) Người lãnh đạo tạo ảnh hưởng hình mẫu cho nhân viên ix noi theo, đồng thời tác động lớn tới thành công tổ chức Người nhân viên hy vọng có nhiều lợi ích từ người lãnh đạo như: Hiểu biết chuyên môn, thăng tiến cơng việc (iv) Bên cạnh có số nhân tố có tác động ngược chiều chức vụ tác động ngược chiều đến cam kết chuẩn mực (Q10, -0,23) Điều giải thích lý người lãnh đạo giữ vị trí cao suy nghĩ họ việc phải trung thành với tổ chức hay việc trì, bảo vệ cho mơ hình cũ khơng phù hợp mục tiêu phát triển thân lúc tác động tới nhu cầu giữ nguyên công việc tổ chức việc thay đổi việc để phát triển thân tương lai Theo kết nghiên cứu chức vụ tác động ngược chiều tới cam kết chuẩn mực (v) Đơn vị cơng tác có tác động ngược chiều đến cam kết tính tốn (Q4, 0.154) cho thấy việc làm đơn vị cục hay vụ tác động tới cam kết công chức Điều liên quan tới chức năng, nhiệm vụ loại hình đơn vị Trong Vụ thực chức tham mưu tổng hợp chuyên sâu quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực tham mưu công tác quản lý nội Bộ, tư cách pháp nhân Cục thực chức tham mưu, giúp Bộ trưởng quản lý nhà nước tổ chức thực thi pháp luật chuyên ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ theo phân cấp, ủy quyền Bộ trưởng có tư cách pháp nhân việc thực nhiệm vụ có thuận lợi định, đồng thời thực nhiệm vụ có chương trình quốc gia, hợp tác dự án viện trợ nước nên có điều kiện nâng cao thu nhập cho cơng chức thơng qua việc tham gia chương trình, dự án thực chuyên môn Trong trình phân tích ảnh hưởng nhóm phong cách lãnh đạo đến gắn bó tổ chức, ba mơ hình nghiên cứu xây dựng Số liệu phân tích cho thấy mức độ giải thích mơ hình khơng cao Cụ thể: Mơ hình thứ có R2 hiệu chỉnh = 0,540; mơ hình thức hai có R2 hiệu chỉnh = 0,49, mơ hình thứ ba có R2 hiệu chỉnh = 0,551 Điều cho thấy ngồi nhóm phong cách lãnh đạo có ý nghĩa mơ hình, cịn yếu tố khác có ảnh hưởng đến x gắn bó tổ chức mà nghiên cứu chưa phát đưa vào Khơng loại trừ khả yếu tố có nhóm phong cách lãnh đạo chưa đo lường nghiên cứu Ngoài nghiên cứu thực quan hành chính, khác biệt chủ yếu so với nghiên cứu trước nên kết khác biệt so với nghiên cứu cam kết tổ chức trước Điều rằng, nghiên cứu trước phong cách lãnh đạo cam kết với tổ chức chưa đầy đủ áp dụng vào khu vực hành cơng nói chung khu vực hành thuộc Bộ Lao động – Thương binh Xã hội nói riêng Từ kết nghiên cứu này, cần thiết phải có nghiên cứu chuyên sâu công chức công tác cam kết với tổ chức, tác động qua lại hay mối quan hệ với phong cách (cách thức) lãnh đạo người lãnh đạo Điều có ý nghĩa lớn việc thực nhiệm vụ đảm bảo thời gian quy định chất lượng cao đội ngũ công chức, hạn chế việc chuyển việc bỏ việc Trên sở đưa khuyến nghị cần thiết cho người lãnh đạo để nâng cao hiệu lao động công chức tăng cam kết họ tổ chức, cụ thể: - Lãnh đạo hình mẫu lực, đạo đức, trình độ chun mơn, tinh thần hy sinh cho công chức nhân viên noi theo - Quan tâm tới cá nhân, hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên không công việc mà vấn đề khác nhân viên cần Thực quy hoạch thường xuyên, minh bạch định hướng cho nhân viên phát triển tương lai - Kích thích trí tuệ cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tìm kiếm hướng khác giải vấn đề; khuyên họ nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh; hay động viên họ nên tìm phương pháp, cách thức sáng tạo cho vấn đề cũ - Truyền cảm hứng cho nhân viên cần đạt hiệu cao - Khen thưởng nhân viên cách kịp thời thỏa đáng 11 ... nghị phong cách lãnh đạo em chọn đề tài nghiên cứu ? ?Mối quan hệ phong cách lãnh đạo cam kết công chức Bộ Lao động – Thương binh Xã hội? ?? Mục tiêu chủ yếu nghiên cứu xác định mối quan hệ phong cách. .. cách lãnh đạo cam kết công chức thuộc khối quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, từ kiến nghị để đơn vị sử dụng lao động, người lãnh đạo phương án nâng cao cam kết công chức. .. cập đến mối quan hệ cam kết tổ chức với phong cách lãnh đạo đơn vị hành nhà nước Trên sở thực tế nghiên cứu nhà khoa học, nhằm nâng cao cam kết công chức Bộ Lao động – Thương binh Xã hội thông