Giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược và vật tư y tế đăk lăk (tt)

Trường đại học kinh tế quốc dân  NGUYỄN HỮU THƠNG GI¶I PHáP TĂNG CƯờNG CÔNG TáC ĐàO TạO Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG TY Cổ PHầN DƯợC Và VậT TƯ Y Tế ĐắK LắK Chuyên ngành: quản trị kinh doanh tổng hợp Hà Nội - 2010 i LI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu Cơng ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk việc chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk” vấn đề cấp thiết đảm bảo cho công ty nguồn nhân lực đủ mạnh số chất lượng nhằm vượt qua thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm số mục đích sau: - Nâng cao hiểu biết người nghiên cứu hoạt động đào tạo phát triền - nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty; tìm điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức nguyên nhân yếu công tác Công ty - Đề xuất giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Dược vật tư y tế Đăk Lăk + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2005-2009, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2010 -2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp như: Phương pháp điều tra; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp chuyên gia Các kết nghiên cứu Ở nước ta, nhiều cơng trình, nhiều đề tài khoa học mang tính thực tiễn ii thực nhiều cấp độ khác Nhiều luận án, luận văn thạc sỹ sâu nghiên cứu đề tài nhiều đối tượng khác nhau, nhiều công ty khác nhau, tình khác Tuy nhiên, Tại Cơng ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk chưa có tài liệu viết đề tài nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực luận văn xem cơng trình nghiên cứu khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu có Kết cấu luận văn Chương 1: Lý luận sở đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Công ty cổ phần Dựơc Vật tư y tế Đăk Lăk Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dựơc Vật tư y tế Đăk Lăk CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ SỞ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm phân loại Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực nghiên cứu hai khía cạnh Thứ nguồn gốc phát sinh nguồn lực, Thứ hai NNL hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người 1.1.1.2 Phân loại NNL  Phân loại NNL theo cấu chức năng: Theo cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp chia thành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp  Phân loại NNL theo Giới tính:  Phân loại NNL theo độ tuổi:  Phân loại NNL theo trình độ chun mơn lành nghề: 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm quản trị NNL ”Quản trị nguồn nhân lực trình sáng tạo sử dụng tổng thể công cụ, phương tiện, phương pháp giải pháp khai thác hợp lý có hiệu lực, sở trường người lao động, đảm bảo thực mục tiêu (lâu dài) DN người lao động doanh nghiệp” 1.1.2.2 Nội dung Quản trị NNL iii Thứ nhất, Kế họach hóa NNL: Thứ hai, Thiết kế phân tích cơng việc: Thứ ba, Tuyển dụng nhân lực: Thứ tư, tạo động lực lao động: Thứ năm, Đánh giá kết quả thực công việc Thứ sáu,Đào tạo phát triển: Đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động mà nội dung chủ yếu thực đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng cho người lao động; đề bạt thăng tiến; thuyên chuyển, cho việc sa thải lao động Thứ bảy,Đãi ngộ phúc lợi Thứ tám, Quan hệ lao động, bất bình kỹ luật lao động, an toàn sức khỏe cho người lao động, tổ chức hệ thống quản trị nhân lực 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực “Phát triển NNL tổng thể họat động học tập có tổ chức tiến hành khỏang thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập lực phẩm chất để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo lại: hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ khả làm việc để người lao động nắm vững cơng việc Phát triển: theo nghĩa hẹp “các hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển NNL phát triển doanh nghiệp Đối với DN: điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh, Nó khơng nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, chất lượng thực cơng việc, trì nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý đồng thời giảm bớt giám sát nâng cao tính ổn định động tổ chức tạo nên lợi cạnh tranh DN, đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đối với người lao động: đáp ứng công việc tương lai cá nhân người lao động mà tạo gắn bó người lao động DN, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển họ, tạo cho họ cách nhìn tư mới, làm tăng iv tính sáng tạo cơng việc, tăng hiệu làm việc cho tổ chức 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL 1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường Thứ nhất, nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi gồm nhiều nhân tố dân số, lao động, thị trường lao động quốc gia, thói quen, Thứ hai, môi trường bên doanh nghiệp: triết lý kinh doanh, tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử, 1.2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc người lao động 1.2.4 Nội dung đào tạo phát triển NNL 1.2.4.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL: bao gồm - Nâng cao chất lượng NNL : mục tiêu nhiệm vụ chủ yếu cơng tác đào tạo - Hồn thiện quy mơ kết cấu NNL cách có tổ chức DN: mục tiêu nhiệm vụ công tác tổ chức nhân 1.2.4.2 Đào tạo NNL  Xác định nhu cầu đào tạo Là trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu đào tạo cá nhân người lao động tổ chức  Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên thời gian phù hợp  Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo cần đào tạo đào tạo loại kỹ  Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học, học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Đào tạo phi tập trung gồm: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc, Đào tạo theo kiểu học nghề, Kèm cặp bảo, Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đào tạo tập trung gồm: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, Cử học trường quy, Các giảng, hội nghị thảo luận, Đào tạo theo v kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính, Đào tạo theo phương thức từ xa, Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm, Đào tạo kỹ xử lý cơng văn, giấy tờ  Dự tính chi phí đào tạo Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy chi phí hội  Lựa chọn giáo viên giảng dạy - Đối với giáo viên cán DN: chun gia, cán có trình độ chun mơn cao, có phẩm chất tốt tín nhiệm - Đối với giáo viên thuê ngoài: Là giáo viên trung tâm đào tạo có uy tín, có trình độ sư phạm phù hợp  Đánh giá chương trình kết đào tạo * Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá * Thiết kế hệ thống đánh giá * Lựa chọn phương pháp đánh giá * Kết đánh giá việc đào tạo CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ ĐĂK LĂK 2.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.1 Lịch sử đời q trình phát triển Cơng ty Ngày 14/04/1976 Ủy ban Nhân dân Cách mạng tỉnh Đăk Lăk ban hành Quyết định số 28/QĐ-TC thành lập Công ty Dược phẩm ĐắkLắk với biên chế duyệt 64 người, với số vốn ban đầu cấp 239.820 đồng, Ngày 12/08/1982 Ủy ban nhân dân tỉnh ĐắkLắk có Quyết định 355/QĐUB thành lập Xí nghiệp liên hợp Dược ĐắkLắk sở sáp nhập Công ty Dược phẩm xưởng Dược địa phương Căn vào Nghị định số 388/NĐCP Thủ tướng Chính phủ, ngày 21/12/1992 Ủy ban nhân dân tỉnh ĐắkLắk ban hành Quyết định số 860/QĐ-UB thành lập Công ty Dược vật tư y tế sở sáp nhập Xí nghiệp liên hợp dược, - QĐ số 3849/QĐ.UB ngày 03/12/2003 “V/v chuyển DNNN Công ty Dượcvật tư y tế ĐắkLắk thành Công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế ĐắkLắk” 2.1.2 Chức nhiệm vụ Cơng ty Cơng ty có chức năng, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh mặt hàng thuốc vi chữa bệnh Vật tư y tế gắn với việc phịng chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ nhân dân dân tộc địa bàn tỉnh ĐắkLắk 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Dược - Vật tư y tế ĐắkLắk theo mô hình trực tuyến - chức 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn phận 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2005 - 2009 Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2005-2009 Các tiêu ĐVT 2005 2006 2007 2008 2009 Giá vốn hàng bán Tỷ đ 203.7 216 258.2 241 Lợi nhuận gộp Tỷ đ 22.3 27.8 28.7 31.6 32.6 CPQL CP SXKD Tỷ đ 19.3 22.39 22.9 25.09 23.1 Thu nhập từ HĐTC Tỷ đ 0.05 0.07 0.11 0.13 0.14 Chi phí HĐTC Tỷ đ 0.4 0.76 0.73 0.92 0.78 Lợi nhuận từ hoạt động KD Tỷ đ 2.7 4.72 5.18 5.72 8.86 Thu nhập khác Tỷ đ 0.15 0.19 0.12 0.35 0.28 LN khác Tỷ đ 0.15 0.19 0.12 0.35 0.28 LN trước thuế Tỷ đ 2.85 4.91 5.3 6.07 9.14 Thuế TN phải nộp Tỷ đ 0.87 1.15 1.21 2.19 LN sau thuế Tỷ đ 4.04 4.15 4.86 6.95 Tổng doanh thu 165 2.85 Nguồn: Phịng Hành Cơng ty cổ phần Dược VTYT Dăk L 2.2 Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật –xã hội ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL Công ty 2.2.1 Đặc điểm lao động Hiện Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lắk đến 31/12 năm 2009 có tổng số 224 cán Cơng nhân viên, xếp bố trí phịng ban, chi nhánh, Nhà thuốc địa bàn tỉnh ĐắkLắk Đắk Nông kể xưởng sản xuất tổng kho Về giới tính đặc thù kinh doanh sản phẩm Dược Vật tư y tế dùng bệnh viện, phịng khám… nên cơng việc phù hợp với giới nữ cấu nữ công ty chiếm tỷ trọng cao nam giới vii Nhìn chung độ tuổi lao động ta thấy có chuyển biến vượt bậc cấu độ tuổi, tuổi 30 tăng nhanh, lao động độ tuổi 46-55 tỷ trọng giảm, điều chứng tỏ Cơng ty tiến hành tuyển dụng thêm lao động trẻ vào nhằm thay lớp lao động đến tuổi nghỉ hưu trước tuổi nghỉ hưu, số lượng tuyển dụng cịn hạn chế Nhìn chung trình độ đại học sau đại học có tỷ lệ cịn thấp điều chứng tỏ cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo phát triển lao động phù hợp, chất lượng cán công nhân viên cơng ty chưa đảm bảo, gây khó khăn trình họat động mở rộng sản xuất kinh doanh công ty 2.2.2 Đặc điểm sản phẩm Sản phẩm Công ty chủ yếu thuốc chữa bệnh cho người thiết bị y tế thông dụng dùng bệnh viện địi hỏi cao tiêu chuẩn, quy trình chất lượng trình độ, khả hiểu biết tính năng, tác dụng, dược lý… Tuy nhiên với số lượng, chất lượng lao động công ty chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, tiêu chuẩn lĩnh vực kinh doanh máy móc trang thiết bị, vật tư y tế đại 2.2.3 Đặc điểm thị trường lao động Theo thống kê Sở Lao động thương binh xã hội Đắk Lắk cho biết: thấy trình độ văn hố - tảng nhận thức hiểu biết người lao động Đắk Lắk thấp địi hỏi cơng ty phải thường xuyên tăng cường công tác đào tạo đào tạo lại, không ngừng giáo dục ý thức cho số cán cơng nhân viên có nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết họat động sản xuất kinh doanh định hướng phát triển lao động tương lai 2.2.4 Luật pháp, sách Nhà nước Để giải vấn đề nguồn nhân lực tỉnh, ngày 31 tháng 01 năm 2008 Ủy ban nhân dân tỉnh định số 05/2008/QĐ-UBND việc ban hành sách cán bộ, cơng chức cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh giai đọan 2008-2010 với sách ưu đãi đào tạo, tuyển chọn cán có trình độ thạc sỹ trở, sách ưu đãi cho người dân tộc thiểu số việc làm làm cho chất lượng lao động tuyển dụng thấp Cơng ty cần phải tiến hành đào tạo đào tạo lại lao động tay nghề thấp, đồng thời kết hợp với sách tuyển dụng, ưu đãi nhằm thu hút ngày nhiều lao động có trình độ 2.3 Đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 2.3.1 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL Công ty chưa đặt nội dung xây dựng kế họach chiến lược phát triển thành viii cơng tác quan trọng hàng đầu, chưa có tun bố sứ mệnh chưa có chiến lược kinh doanh dài hạn thức làm xuất phát điểm cho chíến lược phát triển NNL 2.3.2 Đánh giá cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty Dược Vật tư y tế Đắk Lắk theo quy trình thực theo bước, nhiên, thực tế công tác đào tạo Công ty Dược Vật tư y tế thực theo trình tự Với khóa đào tạo mang tính chất dài hạn học đại học, cao đẳng nhằm nâng cao tay nghề phận gián tiếp ….cơng ty chưa có đề xuất, định đào tạo thông qua việc phân tích cơng việc đối chiếu với khả đáp ứng nhân viên, phận lớn nhân viên tự thấy thân có đủ điều kiện để tham gia khóa học làm đơn xin cơng ty vào tình hình cơng việc, kế hoạch kinh doanh mà chấp nhận hay không chấp nhận cho tham gia 2.3.3 Đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty thực tế công ty đặt quan tâm mức có mang nhiều tính hình thức Trước tiến hành đào tạo, công ty xác định nội dung, kỹ cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng học viên thời gian đào tạo Tuy nhiên, việc xác định không dùng làm sở để đánh giá kết thu học viên sau khóa đào tạo, thường sau khóa đào tạo cơng ty có tiến hành sát hạch, kiểm tra nhằm xác định kiến thức tiếp thu nhân viên đào tạo song việc kiểm tra, sát hạch sơ sài, cào bằng… 2.3.4 Đánh giá công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Thực tế công ty cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo công ty phân tích mang tính chủ quan, chủ yếu cán cơng nhân viên tự xin tham gia khóa đào tạo thấy khả chưa đảm bảo yêu cầu công việc Đối với lớp tập huấn, Công ty xét khả đáp ứng công việc mậu dịch viên để tiến hành tổ chức lớp tập huấn mà không thông qua phiếu xác định nhu cầu 2.3.5 Đánh giá phương pháp, thời gian quy mô, cấu đào tạo 2.3.5.1 Đánh giá phương pháp đào tạo Qua bảng điều tra ta thấy Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế ĐăkLăk chủ yếu tổ chức đào tạo theo giảng, hội nghị hay thảo luận, phương pháp đào tạo khác chưa ý phát triển đặc biệt phương pháp đào tạo cán quản lý ix 2.3.5.2 Đánh giá thời gian khoá học Cơng ty tổ chức xếp khóa đào tạo, tập huấn chủ yếu vào ngày cuối tuần số lượng cơng nhân viên tham gia đào tạo đông, đầy đủ 2.3.5.3 Đánh giá nội dung khoá học Qua thực tế khảo sát nội dung khoá đào tạo, tập huấn tương đối sát với nhu cầu thực tế, giúp cán công nhân viên áp dụng kiến thức học vào cơng việc nhằm nâng cao hiệu làm việc góp phần làm tăng doanh thu, lợi nhuận Cơng ty 2.3.5.5 Đánh giá cấu công tác đào tạo Qua phân tích cấu đào tạo theo phạm vi lĩnh vực đào tạo ta thấy cấu đào tạo Công ty năm nghiên cứu chủ yếu tập trung đào tạo theo hướng kinh doanh sau đến quản lý, công nghệ, ngoại ngữ đến lĩnh vực đào tạo khác Cơ cấu chưa thật phù hợp với trình độ phát triển cơng ty 2.3.6 Đánh giá việc lựa chọn đội ngũ giáo viên đào tạo Việc thuê giảng viên trong thời gian qua từ sở ban ngành, trường đại học, cán cấp cao công ty thường đáp ứng cho công tác tập huấn, giảng dạy chứng chỉ, điều kiện áp dụng lĩnh vực y tế cho mậu dịch viên 2.3.7 Đánh giá chi phí đào tạo 2.3.7.1 Chi phí đào tạo trung bình cho khóa tập huấn Để tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên có nhu cầu đào tạo tập huấn an tâm q trình đào tạo, Cơng ty hỗ trợ chi phí đào tạo tập huấn bao gồm chi phí lại, tiền ăn, tiền tài liệu, … hưởng đủ 100% lương chế độ khác lúc làm Việc trang bị máy móc thiết bị, hội trường phục vụ cơng tác đào tạo chưa có đầu tư mức: hội trường khơng đủ rộng, thống, ánh sáng, nhiệt độ chưa đảm bảo, chưa có thiết bị dự phịng trường hợp bất thường xảy 2.3.8 Đánh giá hiệu đào tạo 2.3.8.1 Đánh giá khả áp dụng kiến thức khóa học vào cơng việc Qua phân tích ta thấy nội dung khố đào tạo, tập huấn phù hợp với nhu cầu người đào tạo áp dụng tốt vào thực tế làm việc cán công nhân viên 2.3.8.2 Đánh giá trình độ cán cơng nhân viên Qua phân tích ta thấy Số lượng lao động có trình độ đại học ngày tăng, xu hướng sau đại học có tiến triển, sơ cấp giảm, lao động đào tạo chủ yếu x nước thông qua lớp mở công ty, học trung tâm đào tạo dạy nghề, cao đẳng trường đại học tỉnh 2.3.8.3 Hiệu chi phí đào tạo Qua phân tích ta thấy năm gần hiệu sử dụng lao động qua đào tạo có thấp năm trước Tuy nhiên, tỷ suất lợi nhuận đồng chi phí đào tạo cơng ty tương đối cao, điều chứng tỏ cơng tác đào tạo cơng ty cịn có hiệu quả, đóng góp quan trọng cho tồn phát triển công ty thời gian vừa qua 2.4 Nhận xét công tác đào tạo phát triển Công ty 2.4.1 Ưu điểm chủ yếu nguyên nhân ưu điểm  Về số lượng cấu lao động: số lượng lao động công ty qua năm nghiên cứu tăng nhanh, cấu đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, góp phần quan nâng cao hiệu kinh doanh công ty  Cơ cấu đào tạo tương đối phù hợp, số lượng lớp đào tạo ngày mở rộng đa dạng phong phú lĩnh vực quản lý, kinh doanh, công nghệ hay kỹ bán hàng  Thời gian khóa học tương đối thuận tiện, thiết kế dựa mục tiêu nhân viên vừa làm việc, vừa tham gia đào tạo hạn chế thấp phí tổn việc gián đọan cơng việc gây  Nội dung khóa học thiết kế tương đối phù hợp với kiến thức, nhu cầu thực tế làm việc cán công nhân viên Khả áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế ngày cao  Trong trình thực công tác đào tạo phát triển, phận chuyên trách tạo mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ Công ty với sở đào tạo có uy tín trì mối quan hệ  Sau hồn thành chương trình đào tạo tiến hành tổ chức kỳ thi sát hạch cuối khóa, kiểm tra tính hiệu cơng tác đào tạo đem lại đối tượng đào tạo, kỳ thi thực cách nghiêm túc có quy củ 2.4.2 Hạn chế chủ yếu nguyên nhân hạn chế Công tác đào tạo phát triển nhân công ty thời gian qua, bên cạnh mặt tích cực nêu  Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược đào tạo phát triển NNL nói chung cơng ty chưa thực cách khoa học  Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ bước công ty xi đặt ra, mà theo cách tự phát, cảm quan  Phương pháp đào tạo chưa thật đa dạng, phong phú tập trung chủ yếu cho khóa tập huấn, chưa trọng đến phương pháp đào tạo cho cán công nhân viên làm công tác quản lý, chưa có quan tâm mức đến đào tạo kỹ mềm bổ trợ cho thực xử lý công việc cán công nhân viên công ty  Việc thiết kế nội dung giảng dạy chưa có bật, khác biệt giảng, học rập khn theo giáo trình, cịn mang nặng tính lý thuyết, chưa sâu sát với thực tế công việc công nhân viên  Việc dự trù, quản lý chi phí cho đối tượng, khóa học chưa thực sát sao, sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo hội trường, loa, ánh sáng, máy chiếu .còn hạn chế nguyên nhân góp phần đào tạo NNL chưa hiệu Công ty  Chất lượng giáo viên giảng dạy thực tế cịn nhiều hạn chế  Cơng tác đánh giá kết đào tạo vào cuối khóa sơ sài, tập trung vào kết thi sát hạch, thống kê số liệu chưa thật ý đến thái độ, hiệu ứng dụng thực tế CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ ĐĂK LĂK 3.1 Quan điểm định hướng phát triển NNL Công ty giai đọan 2010-2015 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Một là, Đào tạo Phát triển NNL vấn đề cốt lõi để phát huy nội lực phát triển ổn định bền vững Hai là, Đào tạo Phát triển NNL phải sử dụng cách tòan diện, khoa học đồng nhiều giải pháp Ba là, xem đội ngũ cán công nhân viên nguồn tài sản quý giá, nhân tố động lực phát triển mạnh mẽ góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Bốn là, Phát triển NNL phải gắn với tăng suất lao động Năm là, phát triển NNL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù Công ty Sáu là, phát triển NNL phải tận dụng hết hội vuợt qua thách thức tiến trình hội nhập kinh tế giới, đồng thời phát triển giá trị truyền thống, sắc văn hóa dân tộc văn hóa Công ty 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xii Mục tiêu tổng quát: Tạo NNL đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun mơn cao, thành thạo kỹ năng, động, sáng tạo am hiểu văn hóa văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển Công ty Mục tiêu cụ thể: - Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại máy quản trị NNL đội ngũ chuyên gia đào tạo phát triển NNL - Nâng cao tòan diện chất lượng NNL, 70% lao động qua đào tạo - Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động từ 20- 30% - Xây dựng triển khai cách tòan diện, đồng hệ thống sách động viên cán cơng nhân viên 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển NNL Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển NNL phù hợp với giai đoạn, thời kỳ đóng góp vào thành công, đạt mục tiêu kế hoạch Công ty đặt Đồng thời, hoạch định sách đào tạo, trì mở rộng NNL số lượng chất lượng 3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nên áp dụng bước xác định nhu cầu đào tạo mà công ty xây dựng là: Bước 1: Cán phụ trách cơng tác đào tạo phịng Tổ chức nhân vào cuối năm phải lập phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên năm gửi cho phòng ban, chi nhánh u cầu trưởng, phó phịng ban, chi nhánh thực điều tra phịng qua việc phát phiếu đăng ký đào tạo cho nhân viên có nhu cầu Bước 2: Dựa mơ tả công việc, yêu cầu thực hiện, so sánh kết thực công việc với nhiệm vụ, tiêu chuẩn hồn thành cơng việc người thực Bước 3: Sau điều tra cán chuyên trách phải liên hệ với tình hình hoạt động, mục tiêu phát triển kinh doanh để ưu tiên trường hợp cần đào tạo sớm, phù hợp với tiến độ thực công việc, đối tượng nào, phận chưa cần đào tạo nhằm tránh tình trạng đào tạo hàng lọat làm chi phí đào tạo khơng đảm bảo kéo theo chất lượng đào tạo không cao Bước 4: Giám đốc phê duyệt cán đào tạo, triển khai chương trình đào tạo xiii 3.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Cơng ty cần khuyến khích chức danh quản lý tham gia khóa cao học, trường đại học, lớp nâng cao khả quản lý, lớp đào tạo tập huấn cán công nhân viên….Tuy nhiên, công ty cần tiến hành cam kết, mục tiêu khóa học, học viên tiêu học tập phải đạt kết thúc khóa học, thời gian tham gia khóa học, ràng buộc trách nhiệm nhằm tránh lãng phí q trình đầu tư đào công ty 3.2.2.3 Lựa chọn giáo viên giảng dạy Với hình thức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên hội nghị, hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng, khảo sát giáo viên chuyên gia, cán giỏi chun mơn có uy tín, có bề dày kinh nghiệm cơng tác ngành có phẩm chất đạo đức tốt trực tiếp giảng dạy Đối với hình thức đào tạo dài hạn, cử cán đào tạo tự đào tạo, đào tạo nâng cao, đào tạo văn có cơng nhận nhà nước… việc lựa trường Đại học, trung tâm đào tạo có uy tín chun ngành, chun sâu có mối quan hệ tốt với cơng ty đảm nhiệm hiệu mang lại cao 3.2.2.4 Kinh phí, sở hạ tầng đảm bảo cơng tác đào tạo Để lập kế hoạch dự trù chi phí đào tạo tồn q trình đào tạo phát triển cách đầy đủ xác bao gồm: tiền lương giảng dạy giáo viên, tiền tài liệu, coi thi, chấm thi, kinh phí hỗ trợ cán nhân viên học, chi phí cho cán quản lý, tiền ăn ở…, ngồi cơng ty cần hoàn thiện, củng cố tăng cường sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo phát triển, trang bị, bổ sung nâng cao chất lượng trang thiết bị dạy học đầy đủ 3.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo * Đối với đối tượng cán quản lý Công ty nên tổ chức chương trình đào tạo kỹ quản lý nhóm, quản trị thời gian, kỹ giao việc dành cho cán quản lý… Đồng thời tổ chức hội thảo với chuyên gia nước quốc tế, mời cán có thâm niên nghề, giỏi nghiệp vụ chun mơn có uy tín đến giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm… * Với cán nhân viên khác Đồng thời tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cần thiết thơng qua khóa học kỹ mềm, giúp cho cán cơng nhân viên làm việc Công ty, chi nhánh, cửa hàng nhà thuốc Linh hoạt, chủ động tự tin cách xử lý, giao tiếp, thực cơng việc … xiv 3.2.2.6 Hồn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo thông qua bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi trắc nghiệm điều tra phản ứng, thái độ người đào tạo giáo viên hướng dẫn, chương trình đào tạo, nội dung truyền đạt, kiến thức tiếp thu ứng dụng vào công việc có làm thay đổi kết làm việc kết đạt mức độ sau đào tạo 3.3 Giải pháp hỗ trợ công tác đào tạo phát triển NNL Công ty 3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng công ty tuân thủ đầy đủ bước Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Ba là, họach định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực đào tạo quy, có trình độ, khách quan Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho Cơng ty 3.3.2 Bố trí lao động hợp lý - Thuyên chuyển, chức nghỉ việc: - Đề bạt: - Luân phiên thay đổi công việc theo định kỳ 3.3.3 Định hướng nghề nghiệp 3.3.3.1 Thực chương trình họat động nghề nghiệp Một là, Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cung cấp thông tin hội nghề nghiệp cơng ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Hai là, Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp công ty tương lai Ba là, Thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thức thơng báo nhân viên biết lực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Bốn là, Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề mình, bên cạnh nhằm sàng lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp 3.3.3.2 Đổi công tác cán Đổi công tác cán nội dung quan trọng gồm nội dung sau đây: xv Một là, đổi công tác quy họach cán Hai là, Đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước đề bạt hình thức phương pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ người Ba là, Thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ lưỡng, nghiêm túc mức độ hòan thành nhiệm vụ cán trước bổ nhiệm lại 3.3.4 Tạo động lực khuyến khích lao động Kích thích mặt vật chất:gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao Kích thích tinh thần Hồn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động 3.3.5 Xây dựng văn hóa Cơng ty Việc xây dựng văn hóa Cơng ty tíến hành qua hai giai đọan Giai đọan 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp với thành viên công ty chia sẽ, quan tâm Xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tự nguyện tuân thủ, chấp hành; thực truyền đạt dẫn hành vi cán công nhân viên Công ty, hướng dẫn cán nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tơn kính cách ứng xử văn hóa quan hệ làm việc Giai đọan 2: Xây dựng văn hóa cơng ty Truớc hết, Cơng ty bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: Sứ mạng, mục tiêu, mục đích Công ty; Các giá trị cốt lõi thành viên Công ty công nhận; Niềm tin vào thành công, mong đợi công ty Mặt khác cơng ty cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên khác như: thời gian làm việc linh động, phù hợp cho phận khác nhau; Xây dựng phòng truyền thống ; giải quýêt kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên cách thấu tình đạt lý luật; xây dựng bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, tích cực, khẩn trương đoàn kết; xây dựng tổ chức Đảng Công ty thường xuyên vững mạnh Phát huy tối đa vai trò làm chủ tổ chức Cơng đồn, Phụ nữ, Thanh niên phối kết hợp với máy lãnh đạo, huy thực thành công mục tiêu chiến lược Công ty đề KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk việc chọn đề tài ? ?Giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược Vật tư y tế Đăk Lăk? ?? vấn đề cấp thiết đảm bảo cho công ty nguồn. .. đánh giá việc đào tạo CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ ĐĂK LĂK 2.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.1 Lịch... lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dựơc Vật tư y tế Đăk Lăk CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ SỞ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1