ĐỀ ÁN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với ngành may nói riêng. Đối với ngành may mặc muốn có được những sản phẩm may mặc “mang thương hiệu Việt” chất lượng cao và có giá trị để xuất khẩu ra thị trường quốc tế, ngành dệt may đòi hỏi đội ngũ kỹ sư giỏi chuyên môn và sáng tạo. Chất lượng nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp xác định là một trong những điều kiện đầu tiên để đón nhận cơ hội và phát huy nội lực trong sản xuất và phát triển. Chính vì vậy trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em xin được trình bày về vấn đề “Nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam”. Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình, để từ đó đưa ra được những biện pháp khắc phục. Trên góc độ các nhân, em xin được đưa ra những ý kiến đánh giá về các vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ ÁN MÔN HỌC Đề tài: NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Họ tên Mã sinh viên Lớp Ngành Hệ đào tạo Giảng viên hướng dẫn : ******** : ******** : QTKD Tổng hợp : Quản Trị Kinh Doanh : VLVH : TS ******** Hà Nội – 4/2021 PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………… CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC…… 1.1 Những khái niệm bản………………………………………………… 1.1.1.Nhân lực 1.1.2.Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Tầm quan trọng, vai trò mục đích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực … .3 1.2.1 Tầm quan trọng 1.2.2 Vai trị……………………….………………………………………… 1.2.3 Mục đích công tác đào tạo nguồn nhân lực .4 1.3 Phân loại hình thức đào tạo 1.3.1 Đào tạo công việc 1.3.2 Đào tạo công việc 1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .9 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo … 11 1.4.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 11 1.4.6 Xác định chi phí đào tạo 12 1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá 12 1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .12 1.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng thuộc bên doanh nghiệp .13 CHƯƠNG :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 14 2.1 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam 14 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo ngành 15 2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần May 10 16 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 21 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .21 2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên doanh nghiệp 25 2.4 Đánh giá chung 27 2.4.1 Thành tựu đào tạo nhân lực ngành 27 2.4.2 Hạn chế công tác đào tạo nhân lực ngành 28 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 28 CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM .30 3.1 Định hướng phát triển ngành 30 3.1.1 Quan điểm phát triển ngành 30 3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành .30 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực ngành 32 KẾT LUẬN 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 LỜI MỞ ĐẦU Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp nói chung ngành may nói riêng Đối với ngành may mặc muốn có sản phẩm may mặc “mang thương hiệu Việt” chất lượng cao có giá trị để xuất thị trường quốc tế, ngành dệt may đòi hỏi đội ngũ kỹ sư giỏi chuyên môn sáng tạo Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp xác định điều kiện để đón nhận hội phát huy nội lực sản xuất phát triển Chính ngành dệt may, nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may kinh tế - xã hội thách thức mà ngành phải đối mặt bối cảnh nay, em xin trình bày vấn đề “Nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam” Mục đích chọn đề tài muốn làm sáng tỏ, tìm nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển khả mình, để từ đưa biện pháp khắc phục Trên góc độ nhân, em xin đưa ý kiến đánh giá vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu ngành để từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những khái niệm 1.1.1.Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực gồm lực, trí lực tinh thần - Thể lực: Là sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác… - Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, mức tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu, khai thác triệt để Song nay, với trình độ khoa học cơng nghệ phát triển khơng ngừng trí lực người lại tập trung khai thác nhiều hơn, cịn kho tàng bí ẩn người - Tinh thần: Là phạm trù thể thể tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách ứng xử với đồng nghiệp tổ chức, với người xã hội, bao gồm quan niệm nhân dân đất nước 1.1.2.Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… - Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực theo chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức mà bao gồm hoạt động khác thực từ bên như: học việc, học nghề, hành nghề Kết trình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực 1.2 Tầm quan trọng, vai trị mục đích công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Tầm quan trọng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc giúp người có đủ kiến thức, kỹ cần thiết để tham gia vào hoạt động giới cơng việc ngồi xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật cơng nghệ Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốn tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp lâu dài cho doanh nghiệp nói chung cho thành viên doanh nghiệp nói riêng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đáp ứng nhu cầu, hiệu thực công việc hoạt động tổ chức doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư mới, sở để phát huy tính động sáng tạo người lao động cơng việc; trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó thực chiến lược người, mang ý nghĩa nhân văn thể tính trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhân viên mình; gắn bó người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính động ổn định tạo lợi cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn lên cạnh tranh 1.2.2 Vai trị Có nhiều lí để khẳng định công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức có vai trị quan trọng cần quan tâm mức Trong có số lý là:  Để đáp ứng yêu cầu cơng việc tổ chức hay nói cách khác đáp ứng cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển điều kiện định tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tổ chức: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào tổ chức, doanh nghiệp  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp, tổ chức - Nâng cao tính chun nghiệp cho người lao động cơng việc tương lai - Đáp ứng cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc  Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, tổ chức - Đối với tổ chức hành cơng đào tạo phát triển vô quan trọng không cho người lao động mà với người lao động làm việc lâu năm tổ chức, nhằm hoàn thiện hoạt động tương lai người lao động (công chức, cán bộ) Đào tạo phát triển cơng tác hồn thiện kĩ năng, lực người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức Đó hội mà nguồi quản lý tạo cho người lao động nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức chun mơn có liên quan đến cơng việc 1.2.3 Mục đích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nhằm mục tiêu chủ yếu sau:  Tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực nguồn lực liên quan Đây mục đích đào tạo phát triển Nó trực tiếp giúp người lao động thực công việc tốt hơn, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm Thơng qua nâng cao trình độ đội ngũ lao động giúp doanh nghiệp quản lý sử dụng hiệu nguồn lực khác: tài lực, vật lực, khoa học công nghệ…  Đảm bảo tính thích ứng tổ chức trước thay đổi môi trường Trong xu hội nhập, đứng trước thay đổi mạnh mẽ hệ thống môi trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cấu tổ chức hợp lý, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thích ứng thay đổi sách nhà nước, bắt kịp thay đổi khoa học công nghệ biến động mau lẹ môi trường kinh doanh, tạo linh hoạt cho tổ chức, doanh nghiệp  Tăng cường bền vững tổ chức Đào tạo phát triển giúp giải vấn đề tổ chức, nhân sự, bơi giúp người lao động thỏa mãn với công việc vừa đảm bảo nâng cao đời sống vật chất tinh thần vừa có ý nghĩa củng cố niềm tin lòng trung thành người lao động doanh nghiệp, giảm bớt mâu thuẫn xung đột tổ chức Xây dựng bầu khơng khí lao động tích cực đoàn kết  Tăng cường sức cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp Ngày không đặt vấn đề sản phẩm, thị trường, công nghệ… mà quan trọng chất lượng đội ngũ lao động tổ chức Thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đắn, doanh nghiệp có tay đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn nghiệp vụ, vừa động cạnh tranh trung thành với tổ chức, tảng cho tồn phát triển bền vững doanh nghiệp 1.3 Phân loại hình thức đào tạo 1.3.1 Đào tạo cơng việc Đây hình thức đào tạo tiến hành nơi làm việc q trình thực cơng việc Đào tạo công việc thực cách phân công theo kế hoạch đào tạo giáo viên hay người lao động có trình độ lành nghề cao với người lao động có trình độ lành nghề thấp 1.3.1.1 Các phương pháp đào tạo công việc * Phương pháp hướng dẫn, kèm cặp chỗ Phương pháp hướng dẫn, kèm cặp áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật lao động quản lý cho doanh nghiệp, phương pháp tiến hành cách: Trong trình đào tạo người học quan sát, ghi chép thực công việc theo cách mà người hướng dẫn bảo  Đối với cơng nhân kĩ thuật - Giải thích cho cơng nhân tồn cơng việc - Thực mẫu công việc - Để công nhân thực thử công việc - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, nhận xét, đánh giá cho công nhân cách thực tốt hơn, loại bỏ sai sót thực - Để công nhân tự thực công việc thành thạo đạt tiêu chuẩn số lượng chất lượng sản phẩm  Đối với cán quản lý - Học viên chịu hướng dẫn trực tiếp người đảm nhiệm vị trí mà họ thay tương lai Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải công việc, mối quan hệ phạm vi trách nhiệm Điều giúp nhà quản trị giảm bớt khối lượng công việc mình, đồng thời giúp tổ chức có đủ nhân thay cần thiết - Để thực phương pháp có hiệu người hướng dẫn khơng giỏi chun mơn nghiệp vụ mà cịn cần có nhiệt tâm truyền nghề, muốn chia sẻ thơng tin với cấp dưới, phải xây dựng mối quan hệ tốt dựa thân ái, giúp đỡ lòng tin tưởng * Phương pháp đào tạo học nghề Phương pháp đào tạo học nghề áp dụng với công nhân sản xuất chưa biết nghề, tiến hành cách: người học việc học lý thuyết trước, sau thực hành nơi làm việc Phương pháp thích hợp với ngành nghề thử cơng hay nghề địi hỏi khéo léo, tỉ mỉ may, dệt, khí… Người học việc nhận tiền cơng bồi dưỡng thời gian đào tạo Người hướng dẫn công nhân lành nghề hay thợ khí nghỉ hưu, họ phân cơng kèm người hay số người theo nhóm * Phương pháp ln chuyển cơng việc Phương pháp áp dụng chủ yếu cho cán quản lý, tiến hành cách học viên điều chuyển từ phận sang phận khác nhằm cung cấp cho họ kiến thức kinh nghiệm rộng hơn, tồn diện q trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Điều giúp học viên định tốt hơn, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với công việc khác Đồng thời phát điểm mạnh điểm yếu thân, từ có kế hoạch phát triển phù hợp Mặt khác giúp doanh nghiệp dễ dàng bố trí, điều động nhân viên cách linh hoạt, nâng cao hiệu phối hợp phận, giảm nhàm chán tăng cường hưng phấn công việc cho người lao động 1.3.1.2 Ưu nhược phương pháp đào tạo công việc  Ưu điểm - Đào tạo công việc tiến hành đơn giản, học viên đào tạo tốt mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể, làm cơng việc thực tế, tạo sản phẩm trình học nghề, giảm chi phí đào tạo đạt 2,01 tỷ USD, tăng 1,1%; vải địa kỹ thuật tăng 16,9%; phụ liệu dệt may giảm 0,29% Một số DN Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex) đạt kết khả quan Tuy vậy, số khiêm tốn, cơng ty có nguồn vốn, quy mơ lớn, 80% DN nhỏ vừa gia cơng Ngun nhân cịn tồn số hạn chế như: Nguồn nguyên phụ liệu hầu hết phụ thuộc vào nước ngồi, phương thức gia cơng xuất chủ yếu (chiếm 65%), hàng FOB 25%, ODM OBM chiến tỷ trọng 10% Như với ngành dệt may ln cần địi hỏi số lượng lao động lớn nguồn lực tài doanh nghiệp đóng vai trị khơng nhỏ việc thực công tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, cho ngành  Quan điểm người lãnh đạo: Quan điểm người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Người lãnh đạo trọng đánh giá cơng tác đào tạo ý tạo điều kiện thực công tác thường xun thơng qua việc đầu tư kinh phí đào tạo, khuyến khích sách thúc đẩy Ngược lại, nhà lãnh đạo khơng quan tâm cơng tác bị bỏ quyên có thực mang tính hình thức, khơng có hiệu Tại Công ty Cổ phần may Thăng Long cán chủ chốt chủ yếu người có thâm niên cơng tác lâu năm, có người bổ nhiệm lại vài nhiệm kỳ, cán trẻ, kinh nghiệm cơng tác quản lý giúp cho lãnh đạo phịng ban Cơng ty biết cách làm việc với phân xưởng khác để đáp ứng nhu cầu NLĐ, từ giúp động lực lao động họ cao Tuy nhiên cán nắm vững đặc điểm tâm sinh lý NLĐ thuộc quyền quản lý mình, Cơng ty cần có sách quy hoạch, bổ nhiệm đào tạo cán quản lý, lãnh đạo đắn giúp công tác tạo động lực lao động đạt hiệu cao -Lãnh đạo Công ty Cổ phần may 10 nhận thức tầm quan trọng lực cán công nhân viên Công ty muốn đảm bảo công ty phát triển vững mạnh trở thành Công ty đứng đầu lĩnh vực ngành may phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty: Đây yếu tố có vai trị quan trọng Cơng ty Với đội ngũ cơng nhân lành nghề, trình độ kỹ thuật cao 23 sản xuất sản phẩm có chất lượng, góp phần lớn cho việc đáp ứng nhu cầu khách hàng Vì thời gian qua, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty quan tâm số lượng lẫn chất lượng đạt kết khả quan  Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may: Nâng chất lượng nguồn nhân lực: ‘Chìa khóa’ giúp ngành dệt may phát triển Hiện nguồn nhân lực ngành dệt may hạn chế số lượng chất lượng Đây thách thức lớn ngành dệt may Việt Nam xu vươn lên để cạnh tranh suất, chất lượng, đáp ứng yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dệt may đáp ứng nhu cầu CMCN lần thứ 4” Hiệp hội Dệt may Việt Nam chủ trì tổ chức ngày 21/9, Hà Nội Trường Đại học Dệt may Hà Nội cho biết, tính đến cuối năm 2017, nước có khoảng 7.000 doanh nghiệp (DN) dệt may, với số lượng lao động xấp xỉ 2,5 triệu người, 80% nữ Về chất lượng, tỷ lệ lao động qua đào tạo DN dệt may Việt Nam khoảng 25%, lại khoảng 75% lao động lĩnh vực chưa qua đào tạo (chủ yếu tốt nghiệp trung học sở, trung học phổ thông) đào tạo tháng “Theo dự báo đến năm 2025, ngành dệt may Việt Nam dự báo cần thêm 130.000 lao động có trình độ đại học, cao đẳng Con số tăng lên 210.000 vào năm 2030 Đặc biệt, tính chất lượng nhân lực để đáp ứng vị trí, quy trình sản xuất ngành dệt may theo yêu cầu CMCN 4.0 ngành dệt may thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao lớn” Những hạn chế số lượng chất lượng thách thức lớn phát triển ngành dệt may khó đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 phát triển nhanh chóng “Khi ứng dụng rộng rãi công nghệ 4.0, vận hành máy móc, thiết bị đại mà chất lượng nguồn nhân lực không nâng lên, khơng có chun mơn kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu làm việc, từ hạn chế, kìm hãm phát triển ngành dệt may Việt Nam” Như yếu tố quan trọng nhóm yếu tố người tác động đến cơng tác đào tạo trình độ người lao động, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm người lao động 24 định đến phương pháp đào tạo khác nhau, chương trình hình thức đào tạo cho hợp lý với đối tượng  Các hoạt động nhân khác: văn hố doanh nghiệp chương trình phúc lợi yếu tố đem lại lợi ích cho người lao động Nếu doanh nghiệp trọng đến văn hoá doanh nghiệp đời sống người lao động quan tâm nhiều hơn, mong muốn họ đáp ứng dễ dàng ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp cho người lao động Nếu xí nghiệp đưa sách hỗ trợ đào tạo, chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua suất lao động, thi đua người tốt việc tốt…Các sách đưa cụ thể, rõ ràng quan tâm đến người lao động trình độ người lao động tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo lao động Do chương trình khuyến khích vật chất tinh thần tác động sâu sắc đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng suất lao động tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Ngoài ra, yếu tố quan trọng việc áp dụng khoa học cơng nghệ ngành Dệt may cịn hạn chế Theo khảo sát Viện Nghiên cứu Chiến lược, sách công thương (Bộ Công Thương) năm 2018, tỷ lệ sử dụng thiết bị cơng nghệ có trình độ cao, sử dụng phần mềm thiết kế sản phẩm, quản lý sản xuất chiếm khoảng 20%; 70% thiết bị có cơng nghệ trung bình; 10% cơng nghệ thấp Với lĩnh vực dệt, hầu hết thiết bị dệt thoi có trình độ trung bình cơng nghệ sử dụng dệt kim mức thấp trung bình 2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng thuộc mơi trường bên doanh nghiệp  Pháp luật quy định sách nhà nước: Mỗi nhà nước hoạt động theo thể chế trị có quy định luật pháp riêng Chính trị ổn định tạo điều kiện kinh doanh cho doanh nghiệp tạo nên sống ổn định cho người dân Pháp luật lại công cụ quản lý nhà nước, đảm bảo công trật tự cho xã hội Bất kì doanh nghiệp phải hoạt động chịu quản lý nhà nước trị pháp luật Vì họ phải tuân thủ quy định mà nhà nước áp dụng Trong điều kiền kinh tế mở rộng nay, doanh nghiệp mở 25 rộng thị trường, tiến hành xuất sang nước Vì vậy, doanh nghiệp xuất này, ngồi việc tuân thủ quy định trị pháp luật nước, bên cạnh cịn phải tìm hiểu tôn trọng quy định luật pháp nước xuất Nhà nước Việt Nam nhà nước hoạt động theo thể chế cộng hòa xã hội chủ nghĩa, nhà nước dân, dân dân Vì nhà nước tạo điều kiện ổn định trị để doanh nghiệp, cá nhân tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh hợp pháp, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế nước nhà Nhà nước ban hành văn pháp luật yêu cầu doanh nghiệp, cá nhân kinh doanh phải đảm bảo đầy đủ yêu cầu theo quy định pháp luật Và tiến trình tất yếu hội nhập quốc tế, đặc biệt việc gia nhập Tổ chức thương mại giới WTO, nguyên tắc đối xử phổ biến pháp luật thành lập, quản lý hoạt động doanh nghiệp pháp luật đầu tư đối xử quốc gia, loạt văn ban hành Luật doanh nghiệp 2015, Luật đầu tư 2015, Luật lao động ban hành áp dụng từ tháng giêng năm 2015 Các quy định pháp luật trị khiến cho người lao động có ý thức cơng việc, cịn giúp cho việc tạo thị trường lao động có tính chất mức độ cạnh tranh cụ thế, đảm bảo điều kiện bảo hiểm, chế độ, sách ưu đãi cho người lao động… Ngoài ra, yếu tố trị luật pháp cịn tạo nên chế độ cơng bằng, người lao động có hội đào tạo phát triển Với quy định cịn tạo cho người lao động có ý thức cao q trình thực đào tạo phát triển, góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn lao động doanh nghiệp  Mơi trường kinh tế trị Với phát triển kinh tế giới nước khu vực, nhiều ảnh hưởng đến phát triển kinh tế nước ta Các cường quốc Mỹ, Anh, Nhật Bản, Trung Quốc… đạt thành tựu kinh tế đáng kể, trở thành nước dẫn đầu phát triển kinh tế, kĩ thuật nhiều lĩnh vực Vì vậy, vấn đề đặt làm để Việt Nam ko bị tụt hậu khỏi tình trạng kinh tế phát triển, khơng bị lệ thuộc vào cường quốc Để tiếp cận, học hỏi với phương thức kinh doanh, công nghệ đại, năm 2006, Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới WTO Thốt khỏi rào cản kinh tế, có hội tiếp cận với kinh tế đại, có hội mở rộng thị trường nhiên Việt Nam phải đối đầu với nhiều khó khăn thử thách Khi xuất sản phẩm sang thị trường nước ngồi đồng thời có nghĩa doanh nghiệp nước kinh doanh thị trường 26 Việt Nam, doanh nghiệp nước ta phải đối đầu với nhiều đối thủ cạnh tranh, có đối thủ mạnh có lợi tài lẫn cơng nghệ Việc doanh nghiệp nước xuất sản phẩm sang thị trường nước ngồi cần phải tìm hiểu kĩ quy định kinh tế, trị luật pháp nước nên cần phải có bước chuẩn bị kĩ lưỡng Bên cạnh cịn có số vấn đề trở nên nhức nhối Các nước phát triển giới ln cách xa nước ta trình độ người lao động Với đầy đủ sở vật chất trang thiết bị đại, phương pháp khoa học, tạo nên đội ngũ lao động đảm bảo chất lượng số lượng Trong đó, cơng tác đào tạo phát triển người lao động nước ta cịn có nhiều hạn chế khơng đồng đêu Mặt khác doanh nghiệp nước vào kinh doanh nước ta mở nhiều hội cho người lao động nước ta, nhiều nhân tài chuyển sang làm cho doanh nghiệp nước ngoài, sang định cư nước phát triển để có hội học hỏi phát triển tài cá nhân dẫn đến tượng cháy máu chất xám Vì vậy, vấn đề đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta phải tạo đội ngũ lao động thực có lực có biện pháp để giữ chân người lao động góp phần thúc đẩy kinh tế nước nhà  Sự tiến khoa học công nghệ Khoa học kỹ thuật ngày phát triển mạnh có tác động rõ rệt lên mặt đời sống xã hội doanh nghiệp phải đối mắt với tiến không ngừng công nghệ sản xuất, máy móc trang thiết bị Mỗi ngày lại có nhiều công nghệ đời công nghệ trước nhanh chóng trở nên lạc hậu Vì vấn đề đặt doanh nghiệp làm để tiếp cận với công nghệ cách kịp thời nhanh chóng tiếp thu, áp dụng cơng nghệ doanh nghiệp Đồng thời phải trang bị cho người lao động kiến thức cần thiết cơng nghệ để họ chủ động cơng việc làm chủ máy móc cơng nghệ đó.Việt Nam nước phát triển, trình độ cơng nghệ cịn gặp nhiều hạn chế Hầu hết công nghệ mà doanh nghiệp nước áp dụng coi công nghệ giới, công nghệ trở nên lạc hậu Điều ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm nước ta so với sản phẩm đối thủ thị trường giới Bên cạnh đó, đội ngũ lao động gặp khó khăn q trình tiếp cận với máy móc trang thiết bị Vì u cầu đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cho đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu trình sử dụng công nghệ, đảm bảo vốn kiến thức cần thiết cho người lao động 27 2.4 Đánh giá chung 2.4.1 Thành tựu đào tạo nhân lực ngành Đi với phát triển ngành dệt may, công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may năm qua ngày trọng Công tác đào tạo nhân lực ngành đạt nhiều thành tựu đáng kể: - Mỗi năm lượng công nhân ngành dệt may đào tạo chuyên môn, chuyên sâu lớn Hiện số lao động ngành may mặc chiếm khoảng 2,5 triệu người - Nhiều sở đào tạo chuyên nghiệp thành lập, thu hút nhiều học viên, cung ứng lượng lớn lao động cho ngành dệt may năm - Các công ty trọng đến cơng tác đào tạo, có quỹ riêng, phịng ban chun mơn để lên kế hoạch, thực công tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp - Đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, nhiệt tình truyền đạt kĩ thuật, kĩ cho học viên vào nghề - Đào tạo nhân lực cho ngành dệt may đẩy mạnh giải vấn đề việc làm cho nhiều lao động, đặc biệt lao động nông thôn 2.4.2 Hạn chế công tác đào tạo nhân lực ngành Công tác đào tạo nhân lực cho ngành dệt may trọng đầu tư phát triển Tuy nhiên, cịn tồn số hạn chế định, gây ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành: - Mặc dù nhiều sở đào tạo cao đẳng, trung cấp nghề thành lập chưa đáp ứng nhu cầu lao động doanh nghiệp ngành dệt may Phương án hiệu doanh nghiệp liên kết với nhà trường mở lớp đào tạo ngắn hạn Tuy nhiên, hàng nghìn lao động đào tạo ngắn hạn hàng năm cao đẳng nghề "muối bỏ bể" nên doanh nghiệp phải đến vùng nông thôn để tuyển thêm lao động - Sự chênh lệch số lượng sở đào tạo hai khâu dệt may Trong sở đào tạo may chiếm số lượng lớn số sở đào tạo cho khâu sợi dệt, lụa lại - Hiện nhân lực thiết kế thời trang đào tạo Việt Nam hầu hết có khả kinh doanh quy mô nhỏ cách tự mở 1-2 cửa hàng thời trang cho riêng chưa đủ thiết kế, triển khai sản xuất để thương mại hóa với quy mơ tồng ngành 28 - Hiện trạng thiếu nhân viên, lao động có tay nghề chun mơn cao - Một số doanh nghiệp chưa đặt vấn đề nhân lực thực quan trọng, chưa đáp ứng nhu cầu học tập rèn luyện nâng cao kỹ nhân viên 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế Trường Đại học Dệt may Hà Nội cho rằng, để đáp ứng CMCN 4.0, tương lai gần, địi hỏi nguồn nhân lực dệt may cần có kỹ thiết kế sản phẩm sử dụng công nghệ 3D, có khả vận hành dây chuyền tự động hóa cao rơ bốt cơng nghiệp, có khả sử dụng máy in 3D, máy dệt 3D để sản xuất sản phẩm… Ngoài ra, nguồn nhân lực dệt may cần có lực nghiên cứu phát triển loại vật liệu sử dụng ngành dệt may để đáp ứng nhu cầu ngày đa dạng người tiêu dùng vật liệu có khả theo dõi bảo vệ sức khỏe, vật liệu có khả kết nối internet, vật liệu tự thay đổi màu sắc… Để thực hóa mục tiêu đó, trước hết, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải thực cách có hệ thống tất trường có đào tạo đại học cao đẳng cho ngành dệt may Đối với DN dệt may, cần trọng việc thường xuyên đào tạo đào tạo lại toàn lao động tất vị trí làm việc, đặc biệt vị trí cán kỹ thuật nghiệp vụ, cán quản lý cấp trung đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 Về phía Nhà nước, bộ, ngành chức năng, cần gia tăng chế, sách việc hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may, liên kết sở đào tạo DN… để tạo điều kiện cho ngành dệt may bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực./ 29 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển ngành 3.1.1 Quan điểm phát triển ngành Ngày 11 tháng năm 2014, Bộ Công thương ban hành Quyết định số 3218/QĐ-BCT phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Nội dung định sau: - Phát triển ngành dệt may theo hướng đại, hiệu bền vững, chuyển mạnh sản xuất từ gia công sang mua nguyên liệu, bán thành phẩm, đảm bảo nâng cao chất lượng, đa dạng hóa mặt hàng xuất - Lấy xuất làm phương thức sở cho phát triển ngành, đồng thời đáp ứng tối đa nhu cầu thị trường nội địa Tập trung phát triển mạnh sản phẩm công nghiệp hỗ trợ, sản xuất nguyên phụ liệu, nâng cao giá trị gia tăng sản phẩm ngành - Phát triển ngành dệt may phải gắn với bảo vệ môi trường xu dịch chuyển lao động nông nghiệp, nông thôn Phát triển khu, cụm công nghiệp sợi dệt nhuộm tập trung để tạo điều kiện xử lý môi trường Chuyển doanh nghiệp 30 dệt may sử dụng nhiều lao động vùng nông thôn, đồng thời phát triển thị trường thời trang dệt may đô thị thành phố lớn - Phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng cho phát triển bền vững ngành dệt may, trọng đào tạo cán quản lý, cán kỹ thuật, công nhân lành nghề nhằm tạo đội ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ, công nhân lành nghề, chuyên sâu; - Huy động nguồn lực để đầu tư phát triển dệt may, kêu gọi nhà đầu tư nước đầu tư vào lĩnh vực mà doanh nghiệp nước yếu thiếu kinh nghiệm 3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành  Mục tiêu tổng quát - Xây dựng ngành công nghiệp dệt may trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, hướng xuất có khả đáp ứng nhu cầu tiêu dùng nước ngày cao; tạo nhiều việc làm cho xã hội; nâng cao khả cạnh tranh, hội nhập vững vào kinh tế khu vực giới - Đảm bảo cho ngành dệt may phát triển bền vững, hiệu sở công nghệ đại, hệ thống quản lý chất lượng, quản lý lao động, quản lý môi trường theo chuẩn mực quốc tế - Phân bố dệt may vùng phù hợp: thuận lợi nguồn cung cấp lao động, giao thông, cảng biển - Đến năm 2030, ngành dệt may xây dựng số thương hiệu tiếng  Mục tiêu cụ thể Giai đoạn 2020 đến 2055: tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất cơng nghiệp tồn ngành đạt 12% đến 13%/năm, ngành dệt tăng 11% đến 12%/năm, ngành may tăng 13% đến 14%/năm Tăng trưởng xuất đạt 10% đến 11%/năm Tăng trưởng thị trường nội địa đạt 9% đến 10%/năm Giai đoạn 2025 đến 2030: tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất cơng nghiệp tồn ngành đạt 12% đến 13%/năm, ngành dệt tăng 13% đến 14%/năm, ngành may tăng 12% đến 13%/năm Tăng trưởng xuất đạt 9% đến 10%/năm Tăng trưởng thị trường nội địa đạt 10% đến 12%/năm Cơ cấu ngành dệt, ngành may cấu toàn ngành dệt may: đến năm 2018, ngành dệt chiếm tỷ trọng 45%, ngành may chiếm tỷ trọng 55%; năm 2020, tỷ trọng ngành dệt tăng lên 47%, ngành may giảm 53%; năm 2030, ngành dệt tăng lên 49%, ngành may 51% toàn cấu ngành dệt may Bảng 3.1: mục tiêu phát triển ngành dệt đến năm 2020 31 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực ngành Một tiến vượt bậc khoa học công nghệ đề cập đến năm gần cách mạng công nghiệp 4.0 Đây cách mạng lần thứ tư lĩnh vực khoa học cơng nghệ có tác động sâu rộng đến tất ngành kinh tế có ngành cơng nghiệp dệt may Hiện giới, việc ứng dụng thành tựu công nghiệp 4.0 vào trình sản xuất kinh doanh sản phẩm dệt may nước phát triển thực cách phổ biến bốn khía cạnh đổi sản phẩm dệt may, đổi quy trình sản xuất dệt may, đổi cơng tác quản lý ngành dệt may đổi marketing cho sản phẩm dệt may Tại Việt Nam, việc ứng dụng công nghiệp 4.0 vào ngành dệt may triển khai chậm Bên cạnh nguyên nhân nhận thức, vốn…thì nguyên nhân chủ yếu rào cản lớn dẫn đến chậm trễ thiếu hụt nguồn nhân lực đủ khả làm việc thời kỳ ứng dụng công nghiệp 4.0 vào ngành dệt may *Các giải pháp chủ yếu nên áp dụng bao gồm: - Chỉnh sửa chương trình đào tạo theo hướng cập nhật với cơng nghệ 4.0 lĩnh vực kỹ thuật công nghệ lĩnh vực quản lý 32 - Mở thêm chuyên ngành đào tạo theo hướng liên ngành để tiếp cận với công nghệ 4.0 như: kỹ thuật điện tử thiết bị dệt may, tin học ứng dụng lĩnh vực dệt may, thương mại điện tử, thiết kế thời trang công nghệ 3D - Đào tạo đội ngũ giảng viên theo hướng nghiên cứu, cập nhật với công nghệ 4.0, đặc biệt lĩnh vực dệt may, quản lý - Đầu tư thiết bị đào tạo theo hướng cập nhật với công nghệ 4.0 thiết bị tự động, robot công nghiệp - Tổ chức cho sinh viên thực tập nước nhằm tiếp cận với mơi trường làm việc có cơng nghệ tự động hóa, kết nối thực-ảo cao theo cơng nghệ 4.0 - Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học trường theo hướng đánh giá tác động công nghiệp 4.0 đến lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực làm việc thời kỳ công nghiệp 4.0 - Duy trì quy mơ đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học cao đẳng cho ngành dệt may với mức khoảng 6000-8000 sinh viên tuyển mới/năm nhằm đảm bảo đủ nhân lực phục vụ cho chiến lược áp dụng công nghiệp 4.0 vào ngành dệt may Bên cạnh giải pháp đào tạo nguồn nhân lực dệt may cho công nghiệp 4.0, sở đào tạo doanh nghiệp dệt may cần trọng thực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho phương thức sản xuất ODM OBM Đây hai phương thức chủ yếu sản xuất hàng thời trang, khó tự động hóa giữ lợi tương đối Việt Nam khéo léo người lao động giảm thiểu yêu cầu phải sử dụng nguồn vốn lớn để đầu tư cho công nghiệp 4.0, đặc biệt doanh nghiệp dệt may có quy mơ vừa nhỏ 33 KẾT LUẬN Ngành dệt may ngành phát huy lợi Việt Nam Với vị trí địa lý thuận lợi, thiên nhiên thích hợp nhân lực trẻ, nguồn lực tốt cho phát triển ngành Thứ hai, phát triển ngành dệt may điều kiện tiền đề để phát triển ngành khác phát triển kinh tế Việt Nam Chính “Danh mục ưu tiên phát triển” phê duyệt sáu ngành mũi nhọn ưu tiên phát triển đất nước Việt Nam Thứ ba, ngành dệt may Việt Nam phát triển bộc lộ nhiều hạn chế cần phải khắc phục sớm để tránh phát triển không cân đối lợi cạnh tranh ngành dệt may Việt Nam Vì nguồn nhân lực yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường đơn vị tổ chức Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng giáo dục đào tạo từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 34 Đánh giá vị trí vai trị việc nâng cao chất lượng NL để phục vụ tốt cho qúa trình hoạt động của doanh nghiệp dệt may, bước xây dựng phát triển kinh tế trí thức, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên mơn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Đào tạo NNL chiến lược mang tính tổng thể, phận chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệ may Việt Nam Đề tài “Nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam” góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực số doanh nghiệp lĩnh vực dệt may ưu điểm, hạn chế,và nguyên nhân hạn chế việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Do giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu, nên đề án khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp thầy để em hồn thiện Qua đây, em xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giảng viên hướng dẫn tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ em hoàn thành đề án 35 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất đại học Kinh Tế Quốc Dân – 2012 2.http://www.vneconomy.com.vn 3.http://khotailieu.com/luan-van-do-an-bao-cao/kinh-te/quan-tri-kinhdoanh/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-det-may-viet-nam-thuc-trangva-giai-phap.html 4.http://thuvienphapluat.vn/archive/Quyet-dinh-39-2018-QD-BCT-phe-duyetChuong-trinh-dao-tao-nguon-nhan-luc-nganh-Det-May-Viet-Nam-den-nam-2015tam-nhin-den-nam-2020-vb80709.aspx Nguyễn Thị Bích Thu - Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng : Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam Tổng cục thống kê: http://www.customs.gov.vn/Lists/ThongKeHaiQuan/Default.aspx 7.https://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-anh-huong-den-dao-tao-va-phat-triennguon-nhan-luc/8f5a0552 8.Bộ Công thương (2016), Đề tài nghiên cứu, xây dựng đề xuất tiêu chí nguồn nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) phù hợp với phương thức sản xuất ODM doanh nghiệp may, Hà Nội Hiệp hội Dệt May Việt Nam (2019), Báo cáo khảo sát ngành dệt may Việt Nam, Hà Nội 10 Tổng cục thống kê (2017), Niên giám thống kê 2016, Nhà xuất thống kê, Hà Nội Wilfried Aulbur and all (2016), “Skill development for Industry 4.0”, India 37 ... lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệ may Việt Nam Đề tài ? ?Nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam? ?? góp phần hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân... TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 14 2.1 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam 14 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo ngành 15 2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực. .. 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 2.1 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam Tổng kim ngạch nhập (KNNK) NPL dệt may năm 2019 ước đạt 22,38 tỷ USD, tăng