Đánh giá động lực làm việc của chuyên viên tại cơ quan đại học quốc gia thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN  LÊ THỊ THU YÊN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN  LÊ THỊ THU YÊN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC MÃ SỐ: 8140114 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ DƯƠNG MINH QUANG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Đánh giá động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” thực từ tháng 02 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018 Tôi xin cam đoan luận văn tơi thực Số liệu kết nghiên cứu trong luận văn hồn tồn trung thực Mọi trích dẫn dẫn nguồn với mức độ xác cao Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2018 Tác giả Lê Thị Thu Yên i LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Dương Minh Quang, người trực tiếp hướng dẫn tơi hồn thành Luận văn Thầy cho tơi góp ý bổ ích, hướng dẫn thực nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp Bên cạnh đó, tơi nhận lời phản biện sâu sắc Cơ Hồng Mai Khanh, Cơ Vũ Thị Lan Hương, Thầy Nguyễn Thành Nhân đợt báo cáo kỳ luận văn Chính điều giúp tơi hồn thiện nội dung đề tài Xin cảm ơn Thầy, Cô nhiều! Trong suốt 02 năm học tập Chương trình Thạc sĩ Quản lý giáo dục Khoa Giáo dục trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia TP.HCM, học nhiều điều từ Thầy, Cơ giáo Đó tận tâm với nghề, phương pháp truyền đạt tri thức phù hợp…Vì vậy, mong muốn bày tỏ biết ơn đến Thầy, Cô Khoa Giáo dục Thầy, Cô nhà trường Thầy, Cô thỉnh giảng, người cho hội rèn luyện trưởng thành 02 năm qua Cảm ơn phận hỗ trợ đào tạo Khoa Giáo dục nhiệt tình hỗ trợ học viên việc học tập Cảm ơn tập thể lớp Cao học Quản lý Giáo dục khóa 2016 đợt 01 Các Anh, Chị, bạn, em giúp nhận thấy tình bạn thật cao quý, suốt trình học tập chia sẻ, động viên, giúp đỡ cố gắng, vượt qua khó khăn học tập sống Cuối lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, người thân, đồng nghiệp ln bên cạnh khích lệ, động viên tơi vượt qua trở ngại để hồn thành luận văn mức tốt Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2018 Tác giả Lê Thị Thu Yên ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Khách thể đối tượng nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu .3 Giới hạn nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu .4 Đóng góp đề tài .5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu động lực làm việc 1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý thuyết động lực làm việc 13 1.3 Các khái niệm liên quan đến đề tài 18 1.3.1 Viên chức 18 1.3.2 Chuyên viên 18 1.3.3 Động lực làm việc .18 1.3.4 Đánh giá động lực làm việc 19 1.4 Các yếu tố đánh giá động lực làm việc chuyên viên 20 iii 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên .20 1.5.1 Yếu tố khách quan 20 1.5.2 Yếu tố chủ quan 23 1.6 Tầm quan trọng động lực làm việc chuyên viên 25 1.7 Mơ hình nghiên cứu .28 TIỂU KẾT CHƯƠNG 29 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN 31 2.1 Tổng quan Cơ quan ĐHQG-HCM 31 2.1.1 Sơ lược Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 31 2.1.2 Sơ lược Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 32 2.1.3 Đặc điểm công việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 35 2.1.4 Công tác quản lý sử dụng viên chức Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh .35 2.2 Thiết kế nghiên cứu .40 2.2.1 Mơ hình thu thập, xử lý phân tích liệu 40 2.2.2 Qui ước thang đo 42 2.2.3 Quá trình thu thập liệu 42 2.2.4 Biến nghiên cứu 42 2.3 Thực trạng động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh .45 2.4 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 49 2.4.1 Mẫu khảo sát 49 2.4.2 Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh .50 2.4.3 So sánh khác biệt có ý nghĩa yếu tố cá nhân với yếu tố khách quan ảnh hưởng đến ĐLLV chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 55 iv 2.4.4 Mối tương quan yếu tố chủ quan với yếu tố khách quan ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 60 2.5 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 70 Nội dung yếu tố tính chất cơng việc .70 Nội dung yếu tố đánh giá hiệu công việc khen thưởng .71 Nội dung yếu tố đào tạo bồi dưỡng hội phát triển nghề nghiệp 71 Nội dung yếu tố điều kiện làm việc mối quan hệ công việc .72 2.6 Kiến nghị 72 2.6.1 Hoàn thiện triển khai Đề án Vị trí việc làm Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 72 2.6.2 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc khen thưởng 74 2.6.3 Xây dựng khung lực vị trí việc làm .75 2.6.4 Một số kiến nghị khác 76 TIỂU KẾT CHƯƠNG 79 KẾT LUẬN 81 Về mặt lý luận .81 Về mẫu phương pháp phân tích liệu .82 Kết nghiên cứu .82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 90 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức ĐHQG-HCM: Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh ĐLLV: Động lực làm việc ĐLC: Độ lệch chuẩn ĐKLV: Điều kiện làm việc ĐGKT: Đánh giá hiệu công việc khen thưởng ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng hội phát triển MQH: Mối quan hệ công việc MTCV: Mơ tả cơng việc TB: Trung bình TCCV: Tính chất cơng việc vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Nội dung quan điểm học thuyết Herzberg 17 Bảng 1.2 Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 22 Bảng 2.1 Kết phân tích nhân tố yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 44 Bảng 2.2 Kết giá trị trung bình (TB) độ lệch chuẩn (ĐLC) yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 49 Bảng 2.3 Kết thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 50 Bảng 2.4 Kết giá trị trung bình (TB) độ lệch chuẩn (ĐLC) thành tố yếu tố tính chất cơng việc 51 Bảng 2.5 Kết giá trị trung bình (TB) độ lệch chuẩn (ĐLC) thành tố yếu tố điều kiện làm việc 52 Bảng 2.6 Kết giá trị trung bình (TB) độ lệch chuẩn (ĐLC) thành tố yếu tố đánh giá hiệu công việc khen thưởng 53 Bảng 2.7 Kết giá trị trung bình (TB) độ lệch chuẩn (ĐLC) thành tố yếu tố đào tạo bồi dưỡng hội phát triển nghề nghiệp 53 Bảng 2.8 Kết giá trị trung bình (TB) độ lệch chuẩn (ĐLC) thành tố yếu tố mối quan hệ công việc 54 Bảng 2.9 Kết kiểm định độc lập t-test giới tính yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 56 Bảng 2.10 Kết phân tích phương sai (ANOVA) nhóm tuổi yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 57 Bảng 2.11 Kết phân tích phương sai (ANOVA) thâm niên công tác yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 59 Bảng 2.12 Kết mối tương quan yếu tố cá nhân với yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 61 Bảng 2.13 Kết mối tương quan yếu tố trách nhiệm mong muốn cá nhân với yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 65 vii Bảng 2.14 Kết mối tương quan yếu tố bầu khơng khí tập thể với yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 67 Bảng 2.15 Kết mối tương quan yếu tố sách lương phúc lợi với yếu tố ĐLLV chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM 70 viii Phụ lục 3.2 Biên vấn sâu trưởng phòng phụ trách phận TP001 I PHẦN THƠNG TIN MÃ HĨA Họ tên người vấn: H.T.H II NỘI DUNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU Câu Anh/ Chị đánh mức độ tích cực, chủ động chun viên phịng Anh/Chị? Anh/ Chị dùng tiêu chí để đánh giá mức độ tích cực, chủ động giải công việc chuyên viên mà phụ trách? Đối với bạn chun viên phịng tôi, đánh giá cao mức độ chủ động, tích cực việc giải cơng việc chun viên Tiêu chí đánh giá: vào kết công việc, cụ thể là: kết có đạt mục tiêu, yêu cầu đặt lúc ban đầu, thời hạn hoàn thành chủ động trao đổi thông tin công việc liên quan….mức độ chủ động bạn chuyên viên tiêu chí đánh giá động lực làm việc chuyên viên Câu Theo Anh/ Chị nhận định, việc chủ động thực nhiệm vụ chuyên viên tác động đến hiệu công việc? Việc chủ động thực nhiệm vụ chuyên viên tác động lớn hiệu cơng việc mà xa công việc Cơ quan, chủ động chuyên nghiệp thân chuyên viên tiến hiệu công việc đạt cao Câu Khi giao việc cho chuyên viên, Anh/ Chị sử dụng cách thức giao quyền trách nhiệm cho họ nào? Đối với công việc đơn giản: thường trao đổi với chuyên viên qua email Với công việc phức tạp, nhiều nội dung: tập hợp bạn họp nhóm thơng tin, thảo luận nội dung, hướng dẫn cách thức, bước giải quyết, đồng thời đưa thời hạn hoàn thành cụ thể Sau giao việc, tơi có kiểm tra tiến độ, nhắc nhở cơng việc để hồn thành tiến độ, tơi nhắc nhở thường xuyên đến thời hạn để đảm bảo tiến độ công việc Sau nhận sản phẩm kết quả, xem xét, đánh giá, có điều chỉnh gửi lại bạn (phản hồi, điều chỉnh) 153 Câu Theo Anh/ Chị, làm để nâng cao hiệu việc giao quyền với trách nhiệm công việc cho chuyên viên? Tôi nghĩ nên tin tưởng khả làm việc chuyên viên, nên có biện pháp động viên, khích lệ, kiểm tra tiến độ vừa yêu cầu, vừa cách tốt để nhắc nhở nâng cao tính chủ động bạn Câu Việc phân cơng cơng tác xa phịng Anh/Chị nào? Mức độ chấp hành thực nhiệm vụ chuyên viên phân công công tác nào? Phịng chúng tơi thường xun công tác với thầy Giám đốc, đặc biệt bạn thư ký thầy Khi tuyển dụng giao việc cho bạn lãnh đạo Văn phịng tơi nói rõ nội dung cơng việc, bạn đồng ý thực tốt theo nhiệm vụ phân công, kể việc công tác xa Tôi thường phân công linh hoạt theo mảng công việc có hỗ trợ để bạn hồn thành cơng việc Câu Các bạn chun viên phịng Anh/ Chị có sẵn sàng làm việc ngồi giờ? Vì cơng việc phịng chúng tơi hỗ trợ Ban Giám đốc, lãnh đạo Văn phòng, thực báo cáo ĐHQG-HCM nên chúng tơi hay làm việc ngồi giờ, từ việc liên hệ thông tin công tác đột xuất hay thông tin giấc làm việc Ban Giám đốc….nhất thực báo cáo Hội nghị lớn phịng chúng tơi thường phải làm việc ngồi giờ, có thứ bảy, chủ nhật đương nhiên có chế độ hỗ trợ để khuyến khích bạn Với tính chất cơng việc bạn chun viên phịng tơi sẵn sàng hỗ trợ công việc cho Ban Giám đốc lãnh đạo Văn phịng kể ngồi làm việc; cịn việc làm báo cáo chúng tơi có kế hoạch bạn chủ động xếp thời gian tham gia để hoàn thành cơng việc dù ngày nghỉ Cơng tác đào tạo bồi dưỡng Câu Kế hoạch đào tạo (bồi dưỡng kiến thức, chun mơn (nâng cao trình độ học vấn) cho chuyên viên Cơ quan xây dựng nào? Anh/ Chị nhận định tính cơng bằng, người, việc nhằm phát triển cho nguồn nhân lực công tác này? 154 Nâng cao trình độ chun mơn học vấn: Cơ quan ĐHQG-HCM có ban hành quy định đào tạo bồi dưỡng Cơ quan Các bạn chuyên viên xem xét yêu cầu, từ có kế hoạch cụ thể để học tập nâng cao trình độ Theo tơi nhận định, Quy định sách đào tạo bồi dưỡng khuyến khích cán chuyên viên Cơ quan học tập nâng cao trình độ Tơi ví dụ cụ thể quy định: đủ thâm niên công tác, bạn chuyên viên học hành (tức tạo điều kiện thời gian) hỗ trợ học phí Chun mơn nghiệp vụ: Văn phòng (bộ phận phụ trách quản lý nhân sự) Cơ quan tổ chức lớp nghiệp vụ nhằm bồi dưỡng kỹ mềm, nâng cao trình độ quản lý giáo dục đại học (các lớp hợp tác với Viện Quản trị đại học) Theo tôi, Cơ quan có quy định nên tơi đánh giá cơng tác cơng bằng, người, góp phần nâng cao trình độ chun mơn cho cán viên chức nói chung bạn chuyên viên nói riêng, nâng cao kỹ giải quyết, xử lý cơng việc từ hiệu làm việc tăng Về cách xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: có nhiều để xây dựng kế hoạch đào tạo Cơ quan, phận phụ trách quản lý nhân thuộc Văn phòng năm có gửi khảo sát yêu cầu đào tạo bồi dưỡng đến cán viên chức, để xây dựng, mở lớp đào tạo bồi dưỡng Có thể dựa vào Đề án Vị trí việc làm để biết yêu cầu lực cơng việc, từ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Câu 2: Theo anh chị, ưu điểm hạn chế công tác đào đạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho chuyên viên Cơ quan gì?  Ưu điểm: Thứ nhất, công tác đào tạo bồi dưỡng quy định rõ ràng, cụ thể chế độ, điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo điều kiện thời gian kinh phí để nâng cao trình độ chun mơn Đặc biệt, CBVC hoàn thành việc học tập thời hạn nhận dược khoản tiền thưởng mang tính khuyến khích Thứ 2, lớp bồi dưỡng phong phú, đa dạng nội dung, gồm có lớp kỹ mềm, bồi dưỡng quản trị đại học… 155  Hạn chế: Thứ nhất: chưa có kế hoạch dài cho kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thời gian năm để từ người chuyên viên họ biết họ bồi dưỡng kiến thức gì, kế hoạch năm làm cho chuyên viên bị động việc đăng ký lớp đào tạo bồi dưỡng Thứ hai, lớp không tổ chức định kỳ, năm có năm khơng, có năm mở nhiều lớp, có năm khơng mở lớp Có mở dồn dập lớp vào dịp cuối năm khiến CBVC không xếp thời gian tham dự lớp này, chun viên khơng hưởng quyền lợi cập nhật kiến thức nâng cao kiến thức kỹ năng, song song hiệu mong muốn ban đầu khóa học khơng đạt Thứ ba, điều kiện quốc tế hóa tồn cầu hóa, Cơ quan cịn có lớp đào tọa bồi dưỡng trường đại học tiên tiến khu vực, từ cán viên chức học tập, mở mang tầm nhìn Câu Giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân để phục vụ công việc Cơ quan kế hoạch phát đảm bảo nguồn nhân lực kế cận? Khắc phục hạn chế nêu trên: xây dựng kế hoạch dài hơi, lớp định kỳ phân bổ thời gian hợp lý Và tăng cường khóa đào tạo đại học tiên tiến khu vực từ học hỏi mơ hình quản trị, phương pháp quản lý tiên tiến đại Đánh giá hiệu công việc khen thưởng Câu Tại phận/ Ban Anh/ Chị, có tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc chun viên chưa? Nếu chưa đánh nào? Anh/ Chị nhận xét cách đánh giá đó? Tại phận nói riêng Cơ quan nói chung chưa xây dựng tiêu chí định lượng để đánh giá hiệu công việc chuyên viên, lâu dài Cơ quan nên có tiêu chí đánh giá, phận phụ trách thi đua khen thưởng nên xây dựng tiêu chí cụ thể (có thể định lượng tốt ) cho việc đánh giá hiệu công việc cán viên chức 156 Công tác đánh giá hiệu công việc: người phụ trách trực tiếp đánh giá dựa kết bạn chuyên viên thực hiện, ngồi Cơ quan cịn tổ chức lấy ý kiến tập thể việc đánh giá cán viên chức (Hội đồng thi đua khen thưởng Cơ quan) Nhận xét cách đánh giá: chưa có tiêu chí đánh giá nên việc đánh giá đơi lúc mang tính chủ quan, chưa thật đảm bảo cơng chưa mang tính thuyết phục cao Mặc dù rằng, việc đánh giá tập thể mang tính dân chủ, cơng khai Câu Có ý kiến cho rằng, cơng tác thi đua khen thưởng cịn bất cập: bị hạn chế tiêu khen thưởng, số đơn vị cịn xem cơng tác mang tính hình thức? Anh/ Chị đánh nhận xét giải pháp để khắc phục bất cập Nhận xét bất cập đúng, nhận thấy số ban, công tác cịn mang tính hình thức, ln phiên Giải pháp khắc phục bất cập: Cơ quan ĐHQG-HCM đơn vị nghiệp công lập, phải tuân theo quy định công tác xét thi đua khen thưởng Bộ…… nên khó khăn thay đổi quy định (như tiêu), muốn thay đổi phải có đề xuất từ cấp lãnh đạo ĐHQG-HCM lên quan quản lý có thẩm quyền cao Tuy nhiên, quy định cứng, Cơ quan ĐHQG-HCM nên xây dựng chế thi đua khen thưởng tạo động lực để cán viên chức làm việc hiệu như: xây dựng bảng định lượng đáng giá hiệu công việc thángquý- năm nghĩ chế riêng khuyến khích ĐLLV cán viên chức Câu Hiện tại, hình thức khen thưởng: khoản tiền thưởng khen, hình thức cịn truyền thống, có ý kiến cho chưa có tác động thúc đẩy ĐLLV chuyên viên Anh/ Chị có đề xuất để làm đa dạng phong phú hình thức khen thưởng nào? Tiền thưởng, khen, giấy khen mang tính tượng trưng, khoản tiền thưởng thấp so với thu nhập hàng tháng cán viên chức nên chưa tạo ĐLLV cho cán bộ, đề xuất Cơ quan ĐHQG-HCM xây dựng chế thi đua khen thưởng theo tháng – quý - năm mức khen thưởng hợp lý, có mức thưởng hợp lý người 157 chun viên nhận thấy cơng sức họ bỏ xứng đáng, họ tận tụy, nhiệt huyết cơng việc Có chế khen thưởng xứng đáng tạo tính cạnh tranh, thúc đẩy để cán viên chức ngày chuyên nghiệp hồn thiện Tơi thấy hình thức thưởng tiền hợp lý, tiện cho bạn Câu Theo Anh/Chị nhận định, ưu điểm hạn chế công tác đánh giá thi đua khen thưởng nay?  Ưu điểm: đánh giá tập thể mang tính cơng khai, minh bạch dân chủ  Hạn chế: chưa có bảng tiêu chí cụ thể để đánh giá định lượng hiệu công việc Giải pháp nâng cao động lực làm việc Câu 1: Anh/ Chị nhận xét sách động viên chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM? Lương (hay thu nhập) yếu tố quan trọng tạo ĐLLV, nhận thấy Cơ quan ĐHQGHCM tích cực cải thiện thu nhập chuyên viên nói riêng CBCCVC Cơ quan nói chung thơng qua việc tăng hệ số phụ cấp (thuộc phần thu nhập tăng thêm) Ngoài ra, năm gần Cơ quan kết hợp với Cơng đồn làm phong phú phúc lợi cho CBCCVC Cơ quan hình thức hay chất lượng phúc lợi Tơi đánh giá cao sách Về sở vật chất, Văn phòng thường xuyên hỗ trợ s sở vật chất phục vụ công việc nhu cầu giải công việc chuyên viên Câu 2: Theo Anh/ Chị, giải pháp, sách giúp nâng cao động lực làm việc cho chuyên viên đơn vị? Có yếu tố tác động góp phần nâng cao ĐLLV, nên tập trung đầu tư vào yếu tố - Môi trường làm việc: sở vật chất đầy đủ đại, đáp ứng nhu cầu công việc (công nghệ), máy móc, khơng gian, mối quan hệ đồng nghiệp (bao gồm hỗ trợ)- yếu tố bên - Cơ chế sách lương, bổng (lương thưởng phúc lợi), hội thăng tiến, xứng đáng với lực làm việc, cán thấy hội phát triển từ phấn đấu làm việc tốt 158 TP002 I PHẦN THƠNG TIN MÃ HĨA Họ tên người vấn: T.T.T.U II NỘI DUNG BIÊN BẢN PHỎNG VẤN SÂU Nội dung tính chất cơng việc Câu Anh/ Chị đánh mức độ tích cực, chủ động chuyên viên phịng Anh/Chị? Anh/ Chị dùng tiêu chí để đánh giá mức độ tích cực, chủ động giải cơng việc chun viên mà phụ trách? Tơi đánh giá cao mức độ tích cực, chủ động thực công việc bạn chun viên, tiêu chí tơi dùng để đánh giá: Giao việc có deadline làm sở để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc: chất lượng tiến độ thực Khả tiếp nhận công việc giao Chất lượng công việc: hiểu rõ nghiệp vụ, công việc thực hiện; kiến thức chuyên mơn, hiểu biết, cách trình bày, diễn giải việc Khả làm việc độc lập, tự chủ động việc giải công việc vụ Hoạch định, xếp trình tự giải cơng việc Tác phong làm việc: nhanh nhẹn, tập trung, giao việc thực Câu Khi giao việc cho chuyên viên, Anh/ Chị sử dụng cách thức giao quyền trách nhiệm cho họ nào? - Trao quyền: giới hạn cho phép, vượt qua thẩm quyền phải báo cáo lại Giao quyền cách hướng dẫn họ thực hiên việc giao thay hướng dẫn chi li, người có nhiều kinh nghiệm Điều khác hẳn với phân công thơng thường Ví dụ nhân viên hỏi bạn cách giải vấn đề, bạn hỏi họ “Anh/chị nghĩ nên giải vấn đề nào?” “Anh/chị có đề nghị để giải vấn đề khơng?” Bằng cách này, Chun viên chứng minh lực họ trưởng thành trình làm việc - Trách nhiệm: với công việc cách xử lý công việc với lành đạo phịng Chịu trách nhiệm với cơng việc giao 159 + “Trách nhiệm phải bảo đảm làm tròn việc giao cho” + Trách nhiệm đo kết gì, theo luật Vậy anh làm việc đúng, chưa đủ để tạo kết yêu cầu chưa gọi hồn thành trách nhiệm Hồn thành trách nhiệm/ làm tròn trách nhiệm = tạo kết yêu cầu cách không phạm luật + Như vậy, hiểu trách nhiệm cơng vụ phải thực pháp luật đạt kết tốt Câu Theo anh chị, làm để nâng cao hiệu việc giao quyền với trách nhiệm công việc cho chuyên viên? Cơ quan xây dựng Đề án Vị trí việc làm nên Cơ quan tiến hành lập kế hoạch rà sốt lại vị trí việc làm nhằm làm rõ mảng công việc phụ trách tương ứng với trách nhiệm viên chức Nâng cao hiệu việc giao quyền với trách nhiệm công việc cho chuyên viên, theo ý sau: Phân việc lực nhân viên Nhìn chung, người có mạnh hạn chế định, muốn nhân viên làm việc hiệu trước tiên nhà quản lý cần phải quan sát để phát điểm mạnh nhân viên phát huy chúng Phân việc lực nhân viên không giúp nhà quản lý khai thác điểm mạnh người mà giúp nhân viên thấy đóng góp cơng sức vào tổ chức Phân chia cơng việc rõ ràng có deadline cụ thể Bên cạnh phân việc với lực, nhà quản lý cần ý phân chia công việc thật rõ ràng truyền đạt cách tường tận để cấp nắm bắt dễ dàng hơn, phương pháp đàm thoại trực tiếp hay văn để họ làm chủ tình hình công việc thực hiệu Giao việc rõ ràng thời hạn thực deadline hoàn thành nhằm tạo cho cấp thói quen làm việc khoa học Thường xuyên kiểm tra, giám sát công việc 160 Để đảm bảo tiến độ hồn thành cơng việc đảm bảo chun viên không lơ hay vượt quyền, nhà quản lý cần ý kiểm tra, giám sát công việc Tuy nhiên, tránh gây áp lực cảm giác không tin tưởng, ảnh hưởng đến tâm lý Tin tưởng nhân viên cần phải có niềm tin chuyên viên làm có khả định Phải chấp nhận thực tế nhân viên định khơng giống với định mình, miễn định có tác dụng Giao quyền bên cạnh trách nhiệm Không nên giao phó thêm cơng việc, trách nhiệm cho chuyên viên mà không trao thêm cho họ quyền định Trao quyền cho chuyên viên giải vấn đề Khi có vấn đề phát sinh, trước tiên tự hỏi liệu có điều khơng ổn cơng việc, quy trình làm việc khiến chuyên viên khơng hồn thành nhiệm vụ họ Lắng nghe trao đổi Tạo môi trường để chuyên viên giao tiếp hai chiều với sếp cách lắng nghe nhân viên đặt câu hỏi cho họ Nhân viên thường biết cách tự tìm cho câu trả lời hay tự đưa giải pháp Khi nhân viên trình bày vấn đề khó khăn, hỏi họ nên giải vấn đề có đề xuất Có nhân viên có hội để thể hiểu biết phát triển thân Cơng nhận mà chun viên hồn thành tốt Khi nhân viên cảm thấy không đền bù xứng đáng, không đề bạt tầm với trách nhiệm, không quan tâm, không khen ngợi, khơng đánh giá cao đừng mong việc trao quyền khiến họ làm việc với hiệu cao Quan tâm tạo dựng mối quan hệ tốt với chuyên viên: Thăm hỏi, động viên có vấn đề cá nhân, gia đình Ngồi ra, chủ động tiếp nhận thực công việc chuyên viên quan trọng Đây tiêu chí đánh giá cấp quản lý tơi bạn chuyên viên phụ trách trực tiếp 161 Câu Việc phân công công tác xa phòng Anh/Chị nào? Mức độ chấp hành thực nhiệm vụ chuyên viên phân công công tác nào? Tôi phân công theo nhiệm vụ mảng công việc phụ trách, nhiên bạn có gia đình số bạn tham gia học khóa học nên tùy vào công việc, thời gian mà phân cơng có cơng tác xa Tơi thấy phân cơng bạn chun viên xếp thời gian, công việc để chấp hành thực tốt nhiệ vụ Câu Các bạn chuyên viên phịng Anh/ Chị có sẵn sàng làm việc ngồi giờ? Tùy vào thời điểm công việc, nhiên phải làm việc ngồi bạn sẵn sàng hỗ trợ II Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng Câu Kế hoạch đào tạo (bồi dưỡng kiến thức, chun mơn, nâng cao trình độ học vấn) cho chuyên viên Cơ quan xây dựng nào? Anh/ Chị nhận định tính cơng bằng, người, việc nhằm phát triển cho nguồn nhân lực công tác này? Cơ quan ĐHQG-HCM xây dựng quy định đào tạo bồi dưỡng cho CBCCVC bước chuẩn hóa đội ngũ, thành thạo chun mơn, nghiệp vụ, có trình độ quản lý, lãnh đạo tốt, đủ lực thi hành công vụ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao Kế hoạch triển khai năm, không tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí cho CBCCVC học tập nâng cao trình độ mà cịn kịp thời khen thưởng hồn thành chương trình học Do đạo liệt tâm nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng Cơ quan, cử đào tạo theo vị trí việc làm thực thi Cần coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng để phát triển đội ngũ giỏi chuyên môn, vững nghiệp vụ Câu 2: Theo Anh/Chị, ưu điểm hạn chế công tác đào đạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho chuyên viên Cơ quan gì?  Ưu điểm: 162 Đối với chương trình đào tạo: chuẩn hóa đội ngũ CBCCVC thành thạo chun mơn, có trình độ quản lý, lãnh đạo tốt, đủ lực thi hành công vụ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao Đối với chương trình tập huấn: nâng tầm tư duy, tầm nhìn hiểu biết khơng kiến thức nước mà cịn mang tính quốc tế thông qua lớp tập huấn nghiệp vụ, quản trị đại học… Số lượng học viên vừa phải  Hạn chế: Vẫn đào tạo chưa vị trí việc làm Tự nguyện tham dự chưa cao, mang tính phong trào, định Thái độ học tập chưa tích cực, nghiêm túc Cịn mang nặng lý thuyết nhiều cách giải vấn đề thực tiễn Câu Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng nhân để phục vụ công việc Cơ quan kế hoạch phát đảm bảo nguồn nhân lực kế cận? Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng số giải pháp sau đây: Trước hết phải đổi nhận thức vai trị, vị trí cơng tác đào tạo bồi dưỡng từ việc đổi quan niệm: để CBCCVC làm tốt công việc thiết phải đào tạo bồi dưỡng cách có hệ thống Cụ thể sở Đề án Vị trí việc làm Cơ quan ĐHQG-HCM xây dựng khung lực cho vị trí việc làm để làm sở cho kế hoạch đào tạo- bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn Tăng cường lãnh đạo cấp ủy Đảng, quyền cấp thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sở kế hoạch Cơ quan ĐHQG-HCM giao phân công trách nhiệm Ban chức Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tiễn, phù hợp với yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức Đổi chương trình, phương thức, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC - Cần xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đơn vị cụ thể theo chức – nhiệm vụ rõ ràng, không làm khung chung 163 - Phù hợp với vị trí việc làm, thực thi công vụ, nâng cao kỹ làm việc, kinh nghiệm thực tế - Mời đội ngũ giảng viên, chuyên gia đầu ngành phải có kiến thức chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp giảng dạy phù hợp Thăm dò ý kiến học viên để nắm bắt nhu cầu, điều chỉnh nội dung, chương trình, giảng viên cơng tác tổ chức lớp học cho phù hợp Câu Tại phận/Ban Anh/ Chị, có tiêu chí đánh giá hiệu công việc chuyên viên chưa? Nếu chưa đánh nào? Anh/Chị nhận xét cách đánh giá đó? Chưa có tiêu chí cụ thể Đánh giá mức hồn thành cơng việc, giao - việc kết chuyên viên thực công việc nào? Thời gian hồn thành Chất lượng cơng việc Cách đánh giá tương đối ổn, thiên định tính chưa có định - lượng cụ thể nên khó thuyết phục Câu Có ý kiến cho rằng, cơng tác thi đua khen thưởng bất cập: bị hạn chế tiêu khen thưởng, số đơn vị cịn xem cơng tác mang tính hình thức? Anh/ Chị đánh nhận xét giải pháp để khắc phục bất cập - Đánh giá: quy định hướng dẫn Bộ Nội Vụ, Bộ Giáo dục Đào tạo quy định tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng Tuy nhiên, tiêu cho đơn vị Còn tập trung vào khen thưởng cho lãnh đạo nhiều chuyên viên Chưa có quy định tỷ lệ cho Lãnh đạo? Bao nhiêu cho chuyên viên? Nên chưa tạo động lực tính khích lệ cho chuyên viên - Giải pháp: + Quy định tỷ lệ khen thưởng cụ thể cho Lãnh đạo chuyên viên + Xây dựng khung đánh giá tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng cụ thể: sáng kiến, kinh nghiệm, giải pháp công tác… đề tài nghiên cứu khoa học áp dụng công nghệ thông qua hội đồng đánh giá 164 + Xây dựng khung đánh giá mức độ hồn thành cơng việc để từ đề xuất thi đua, khen thưởng Câu Hiện tại, hình thức khen thưởng: khoản tiền thưởng khen, hình thức cịn truyền thống, có ý kiến cho chưa có tác động thúc đẩy ĐLLV chuyên viên Anh/ Chị có đề xuất để làm đa dạng phong phú hình thức khen thưởng nào? - Khen thưởng theo công việc (đột xuất) - Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy định mức thưởng tương ứng - Đề xuất sáng kiến, giải pháp hay quy trình: đề xuất hình thức trả thù lao cho công việc Câu Theo Anh/Chị nhận định, ưu điểm hạn chế công tác đánh giá thi đua khen thưởng nay?  Ưu điểm: - Tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc cho CBVC; - Ghi nhận công sức CBVC  Hạn chế: nói câu Giải pháp nâng cao động lực làm việc Câu 1: Anh/ Chị nhận xét sách động viên chuyên viên Cơ quan ĐHQG-HCM? Thời gian qua, nhận thức vai trò thu nhập mối quan tâm hàng đầu CBCCVC nên lãnh đạo ĐHQG-HCM Cơ quan nổ lực tăng thu nhập CBCCVC cách tăng khoản thu nhập tăng thêm Ngồi ta, nhằm quy chuẩn hóa hoạt động cơng tác chun mơm, Văn phịng Ban chức thực xây dựng quy trình, quy định cho công tác thi đua khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng quy trình cơng việc Những sách thúc đẩy ĐLLV chuyên viên nói riêng CBCCVC nói chung Câu 2: Theo Anh/ Chị, giải pháp, sách giúp nâng cao động lực làm việc cho chuyên viên đơn vị ? 165 - Thứ nhất, đảm bảo thu nhập hợp lý: Tiền lương mối quan tâm hàng đầu ĐLLV nên xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, đảm bảo nguyên tắc: theo chế thị trường, vị trí cơng việc, chức danh… cần quan tâm không dễ thực - Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường chuyên viên: giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường nhất, cần dựa vào ưu điểm cá nhân, tính cách họ để xếp cơng việc cho phù hợp - Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu rõ ràng cần đạt cá nhân CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Trên sở trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Thường xuyên kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi công vụ CBCC điều chỉnh cần thiết - Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho CBCC: tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến gắn bó làm việc với tổ chức, chủ động ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, nguyên tắc: đánh giá lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng - Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu + Môi trường làm việc: điều kiện sở vật chất có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp + Cần chủ động khuyến khích cho CBCC tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định - Thứ sáu, cơng nhận đóng góp cấp 166 + Khi đánh giá mức trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến khơng ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp + Khi làm việc tốt, đóng góp CBCC cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều hơn, nhằm chất động viên, đánh giá -> cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức 167 ...ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN  LÊ THỊ THU YÊN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. .. trạng động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh .45 2.4 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí. .. việc chuyên viên Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 60 2.5 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Cơ quan Đại Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 70