Đang tải... (xem toàn văn)
Tiếp cận năng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển. Quản lý nguồn nhân lực [r]
(1)L T Trung / Đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA CÁC TRƯỜNG/KHOA
ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Lã Thành Trung
Ủy ban Kiểm tra Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh Ngày nhận 10/6/2020, ngày nhận đăng 3/10/2020
Tóm tắt: Trong bài, tác giả làm rõ: 1) Vai trò, ý nghĩa việc đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực; 2) Thực trạng, đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực; 3) Cách thức tiến hành đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực
Từ khóa: Trưởng khoa; đánh giá; đánh giá đội ngũ trưởng khoa; đại học sư phạm; tiếp cận lực
1.Đặt vấn đề
Đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực giữ vai trị quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ; quan trọng cho công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, sử dụng, bố trí đội ngũ trưởng khoa chuyên môn, sở trường, lực, tạo điều kiện để đội ngũ phát huy khả có hội để cống hiến Đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm dựa lực phương thức đánh giá quan trọng Do vậy, q trình đổi cơng tác quản lý cán bộ, cần nghiên cứu để có sách đánh giá thích hợp, gắn việc đánh giá lực với mức độ hoàn thành nhiệm vụ vị trí, nhiệm vụ cụ thể tổng thể cơng tác quản lý, phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm; xem đánh giá khâu tạo đà cho chế khuyến khích cơng chức phát triển chuyên môn nghiệp vụ, trở thành nhà tham mưu hoạch định, tổ chức thực có hiệu sách trở thành chuyên gia giỏi lĩnh vực
2.Nội dung nghiên cứu
2.1 Vai trò, ý nghĩa việc đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực
Tiếp cận lực cách tiếp cận quản lý thể đáp ứng thay đổi hiệu văn hóa tổ chức diễn nhiều quốc gia phát triển Quản lý nguồn nhân lực dựa lực gắn với việc xác định lực, xây dựng khung lực sử dụng khung lực để tuyển dụng, quản lý, phát triển nhân viên làm sở cho hoạt động khác công tác quản lý nguồn nhân lực Hệ thống quản lý nguồn nhân lực dựa lực tập trung vào việc xác định lực cần thiết để đạt hiệu thực thi công vụ phát triển lực lực lượng lao động Trong đó, tư lực trở thành sợi xuyên suốt toàn hệ thống tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đến tuyển dụng, tổ thực thi công tác, khen thưởng, kỷ luật
(2)Trường Đại học Vinh Tạp chí khoa học, Tập 49 - Số 3B/2020, tr 64-69 Hiện nay, giáo dục đào tạo theo hướng phát triển lực người học trở thành xu tất yếu, phổ quát giáo dục đại học giới Xu hướng chung cho phép chuyển từ dạy học tập trung vào kiến thức sang tập trung vào lực Để thích ứng với chương trình mới, nguồn nhân lực giáo dục bao gồm giảng viên cán quản lý giáo dục phải quản lý, phát triển theo hướng mới: tiếp cận lực Hệ thống quản lý nguồn nhân lực dựa lực tập trung vào việc xác định lực cần thiết để đạt hiệu thực thi công vụ phát triển lực lực lượng lao động Đối với giáo dục đại học, việc quản lý phát triển nhân lực - bao gồm giáo viên cán quản lý giáo dục, theo hướng tiếp cận lực hệ tất yếu
Có thể nói, đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm dựa lực phương thức quan trọng công tác cán trường đại học
Những nội dung cấp độ lực sử dụng công cụ đánh giá lực, kết công việc nhân lực Khung lực giúp lực khả tương thích cá nhân cần phải đáp ứng cho vị trí cụ thể Việc so sánh lực phản ánh thực tế yêu cầu tiêu chuẩn vị trí giúp đánh giá tính phù hợp mức độ hồn thành u cầu cơng việc vị trí đảm nhiệm Từ kết hoạt động đánh giá lực nêu trên, trường đại học xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, dựa nguyện vọng nhân viên nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu lực, cải tiến suất làm việc họ phù hợp với kế hoạch sử dụng nhân tổ chức Để thực điều đó, cần có phương pháp cơng cụ đo lường lực cụ thể nhằm đánh giá xác, khách quan, sát thực lực nguồn nhân lực tổ chức
Đánh giá cán quản lý nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho cán biết lực kết thực công việc tại, giúp họ phấn đấu để tự hồn thiện làm việc tốt hơn; đồng thời cung cấp thông tin cho công tác quản lý cán bộ, từ quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt cán quản lý hệ thống lương, thưởng cán bộ, phát huy điểm tích cực, tạo điều kiện cho cán khơng ngừng nâng cao phẩm chất trị, đạo đức, lực hiệu cơng tác, hồn thành tốt nhiệm vụ giao
Đánh giá có ý nghĩa định, để lựa chọn, xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng cán với lực, sở trường Đồng thời, để công tác cán chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện bổ nhiệm, để cán nhận thấy mặt yếu mà khắc phục nhận thấy ưu điểm để phát huy
Đánh giá giúp cho hiệu trưởng trường đại học điều chỉnh công tác phân công, phân nhiệm trưởng khoa phù hợp, đồng thời đánh giá điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ trưởng khoa để có biện pháp bồi dưỡng thích hợp Kết kiểm tra, đánh giá đội ngũ trưởng khoa cơng bằng, xác sở để động viên thúc đẩy họ tích cực rèn luyện q trình công tác thực công tác quy hoạch đội ngũ trưởng khoa kế cận
(3)L T Trung / Đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực ngũ trưởng khoa tự đánh giá phẩm chất, lực; thông số cho việc kiểm tra, đánh giá chất lượng; tạo cứ, sở để xây dựng, phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng xây dựng sách đãi ngộ đội ngũ trưởng khoa
Trên sở khung lực đội ngũ trưởng khoa xây dựng, nhà trường đánh giá trưởng khoa công tác quản lý, phát triển đội ngũ Đánh giá trưởng khoa phải thực nhiều phương thức, gồm: trưởng khoa tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá người học, đánh giá cấp quản lý
2.2 Thực trạng đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực
Trong công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa, đánh giá khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất khâu công tác cán
Thực tế cho thấy, có đánh giá lực, phẩm chất đội ngũ trưởng khoa làm sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển cách xác, khách quan
So với trước đây, công tác đánh giá trưởng khoa ngày đổi mới, có nhiều chuyển biến nội dung, phương pháp; bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp khoa, trường; đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi giáo dục Việc đánh giá vào nếp, ngày định lượng rõ ràng, bước sát thực tế Quy trình đánh giá trưởng khoa chặt chẽ Nhờ đó, kết đánh giá trưởng khoa dần vào thực chất
Tuy vậy, qua khảo sát, nhận thấy công tác chưa đối tượng đề cao: có 13,6% đánh giá cơng tác tiến hành có hiệu quả; 37,1% đánh giá công tác tiến hành chưa hiệu quả; có đến 49,2% ý kiến cho trường chưa tiến hành kiểm tra, đánh giá theo lực Điều bắt nguồn từ thực trạng việc kiểm tra, đánh giá trưởng khoa thường tiến hành với tư cách cán bộ, nhân viên khoa; họ đánh giá theo tiêu chí giống cán bộ, giảng viên khác mà không theo hệ thống lực định Vì vậy, việc kiểm tra, đánh giá chủ yếu mang tính hình thức, chiếu lệ chưa giúp thu nhận thông tin cụ thể, cần thiết thực tế
Hiện nay, việc triển khai đánh giá phát triển lực trưởng khoa đặt số thách thức sau:
Chưa có quy định riêng/quy định đặc thù nên việc đánh giá chủ yếu dựa văn hành hạng bậc;
Các tiêu chuẩn, tiêu chí, báo, minh chứng chưa phân định, thể rõ triển khai đánh giá trưởng khoa; mức lực chưa xác định phân hạng theo mức cụ thể dẫn tới tượng học hàm, học vị coi xác định lực trưởng khoa;
Quy trình đánh giá, cách thu thập minh chứng, việc lưu trữ hồ sơ kết phân loại lực trưởng khoa chưa thành hệ thống;
Đánh giá cịn mang tính chủ quan, cảm tính, chưa vào kết minh chứng sản phẩm công việc
(4)Trường Đại học Vinh Tạp chí khoa học, Tập 49 - Số 3B/2020, tr 64-69 Thực tế đánh giá dừng lại việc cá nhân tự đánh giá theo mẫu sẵn, chưa có đánh giá chéo, đánh giá phản hồi từ nhà quản lý, nhà lãnh đạo
Hiện nay, công tác đánh giá trưởng khoa thực lồng ghép theo cách đánh giá sau kết thúc năm học, theo mẫu phiếu đánh giá chung Trưởng khoa thường đánh giá chi tiết vào cuối nhiệm kỳ Như vậy, cần thiết phải xây dựng quy định cụ thể thống hoạt động liên quan đến đánh giá đội ngũ trưởng khoa
2.3 Cách thức tiến hành đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực
Việc đánh giá phải làm rõ ưu điểm hạn chế phẩm chất đạo đức, lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, hướng phát triển cá nhân Khi tiến hành đánh giá cần lưu ý số vấn đề sau:
1) Căn đánh giá
- Trước hết vào khung chuẩn vị trí trưởng khoa, cụ thể hóa chức nhiệm vụ trưởng khoa thơng qua tiêu chuẩn, tiêu chí để làm đối chiếu
Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo số nguyên tắc sau:
+ Sự hài hịa tiêu chí chung tiêu chí riêng (trưởng khoa vừa cán lãnh đạo, quản lý giảng viên)
+ Căn vào giai đoạn phát triển kinh tế xã hội đất nước, ngành nhà trường để xây dựng, điều chỉnh tiêu chí đánh giá cho sát thực tiễn, phù hợp với đối tượng
+ Căn vào văn pháp quy, quy định ngành để làm sở, xây dựng tiêu chí đánh giá
- Căn vào chức nhiệm vụ theo chức danh đảm nhận
- Căn vào hiệu công việc Việc đánh giá, suy cho quan trọng đo uy tín hiệu công việc người
- Căn vào môi trường điều kiện thực nhiệm vụ thời hạn đánh giá 2) Nội dung đánh giá
- Đánh giá phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, trình độ học vấn, độ tuổi bổ nhiệm, kinh nghiệm nghề nghiệp
- Đánh giá mức độ thực chức trách, nhiệm vụ giao thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc; tinh thần trách nhiệm công tác
- Đánh giá vai trò lãnh đạo trưởng khoa: định hướng hoạt động phát triển khoa; xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển khoa; tổ chức thực hiện, lôi cuốn, thuyết phục người thực theo ý tưởng đề xuất
- Thông qua đối chiếu với chuẩn liên quan đến vai trò quản lý trưởng khoa: nhà quản lý hành chính; nhà quản lý chun mơn, nhà hoạt động sư phạm
- Đánh giá trưởng khoa với vai trò nhà hoạt động kinh tế xã hội; nhà tư vấn cho giảng viên sinh viên
(5)L T Trung / Đánh giá đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận lực 3) Phương pháp đánh giá trưởng khoa
- Đánh giá trưởng khoa theo trình Khi đánh giá, cần xem xét trình sở đối chiếu tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể chất lượng hiệu công việc
- Đánh giá trưởng khoa cách toàn diện, trọng lấy kết hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách giao làm thước đo
Đánh giá lực trưởng khoa nên lưu ý khía cạnh kiến thức, hiểu biết vận dụng kiến thức vào thực tiễn quản lý
Đánh giá trưởng khoa phải vào hiệu cơng tác, khả đồn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh tập thể, tạo tiến kết cụ thể đơn vị
4) Quy trình đánh giá
Việc đánh giá phải đảm bảo quy trình: (1) cá nhân tự đánh giá, (2) tập thể đánh giá, (3) cấp đánh giá
* Cá nhân tự đánh giá
Trưởng khoa tự đánh giá công khai kết đánh giá
Đánh giá dựa tiêu chuẩn, tiêu chí quy định, sở chức nhiệm vụ giao Tự đánh giá giúp trưởng khoa nâng cao tinh thần trách nhiệm với thân, với đơn vị với nhà trường
* Tập thể cán bộ, giảng viên, sinh viên khoa tham gia đánh giá trưởng khoa Công việc mà trưởng khoa phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người Khi đánh giá trưởng khoa, phải coi trọng ý kiến tập thể cán bộ, giảng viên, sinh viên khoa
* Đánh giá lãnh đạo nhà trường
Trên sở đánh giá cá nhân trưởng khoa tập thể khoa, phòng tổ chức cán đầu mối tập hợp kết đánh giá Trên sở tổng hợp nguồn thông tin đánh giá, lãnh đạo nhà trường tiến hành họp đánh giá chung
Với đối tượng cán diện quy hoạch, cần đánh giá theo quy trình đánh giá quy hoạch, có hồ sơ lưu trữ kết đánh giá để theo dõi đối chiếu mức độ phấn đấu giai đoạn
Các nhà quản lý nắm thông tin đánh giá trưởng khoa phải phân loại xử lý thơng tin, có giải pháp để giúp trưởng khoa tiếp tục phát huy mạnh, đồng thời khắc phục điểm hạn chế, điểm lệch lạc
3 Kết luận
(6)Trường Đại học Vinh Tạp chí khoa học, Tập 49 - Số 3B/2020, tr 64-69 huy hết vai trò, trách nhiệm, hồn thành tốt nhiệm vụ, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2011) Chiến lư c phát triển kinh tế - ã hội 2011-2020
Nguyễn Thanh Hà (2017) Phát triển đội ngũ cán quản lý đào tạo trường đại học quân đội theo tiếp cận lực Tạp chí Giáo dục, số 413
Trần Đình Hoan (2009) Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá đại hoá đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia
Nguyễn Mạnh Hùng (2015) Phát triển lực đội ngũ cán quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi bản, tồn diện giáo dục đào tạo Tạp chí Quản lý giáo dục, số đặc biệt, 4/2015
Vương Thanh Hương (2011) Một số xu hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán lãnh đạo nhà trường bối cảnh hội nhập quốc tế Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 71 Thái Văn Thành (2016) Phát triển đội ngũ trưởng môn trường đại học Việt Nam
NXB Đại học Vinh
Phạm Văn Thuần (2006) Vai trị văn hố đánh giá cán quản lý nhân trường đại học, cao đẳng Tạp chí Khoa học Giáo dục (14), tr 44-46
SUMMARY
COMPETENCY-BASED EVALUATION OF DEPARTMENT DEANS AT TEACHER TRAINING COLLEGES/DEPARTMENTS
In this paper, we focus on defining: 1) the role and significance of the competency-based evaluation of department deans at teacher training colleges/departments; 2) the reality of the competency-based evaluation of department deans at teacher training colleges/departments; 3) the methods of conducting the competency-based evaluation of department deans at teacher training colleges/departments