Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

H2: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H3: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H4: Bản chất công việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H5[r]

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH in h tê ́H uê ́  ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho Đề tài: “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM Đ ại KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ THANH HUY Tr ươ ̀ng TRƯỜNG DANH” Khóa học: 2016-2020 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ̣c K in h tê ́H uê ́  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Đ ại TRƯỜNG DANH” Giáo viên hướng dẫn Tên: Lê Thanh Huy Ths Nguyễn Uyên Thương ̀ng Sinh viên thực ươ Lớp: K50 QTNL Tr Niên khóa: 2016-2020 Huế, 12/2019 Lời Cảm Ơn Để hoàn thành đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng uê ́ biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập tốt suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu trường tê ́H Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Uyên Thương đã giúp đỡ tôi suốt quá trình nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh h Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng TC-HC cùng các in anh chị tham gia sản xuất, thi công Công ty Cổ phân Trường Danh đã tạo điều khóa luận này ̣c K kiện cho tôi đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và đồng ho hành, động viên tôi suốt thời gian qua Tuy đã cố gắng nỗ lực, kiến thức và thời gian hạn chế nên đề tài Đ ại không tránh khỏi thiếu sót Kính mong quý thầy, cô đóng góp ý kiến để đề tài Tr ươ ̀ng hoàn thiện Huế, tháng 12, năm 2019 Sinh viên thực Lê Thanh Huy MỤC LỤC PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung uê ́ 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng nghiên cứu tê ́H Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 5.1 Nghiên cứu định tính .3 5.2 Nghiên cứu định lượng h 5.2.1 Phương pháp thu thập liệu .3 in 5.2.1.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp .3 5.2.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp ̣c K 5.2.1.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Kết cấu đề tài PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ho CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .7 1.1 Cơ sở lý luận thù lao lao động Đ ại 1.1.1 Khái niệm thù lao lao động 1.1.2 Các thành phần thù lao lao động 1.1.2.1 Thù lao tài chính 1.1.2.1.1 Tiền lương, tiền công .7 ̀ng 1.1.2.1.2 Phụ cấp lao động 1.1.2.1.3 Phúc lợi lao động ươ 1.1.2.2 Thù lao phi tài chính 11 1.1.2.2.1 Bản thân công việc 11 Tr 1.1.2.2.2 Điều kiện làm việc 11 1.1.4 Ý nghĩa thù lao lao động 12 1.2 Cam kết gắn bó người lao động với tổ chức 12 1.2.1 Khái niệm cam kết gắn bó 12 1.2.2 Vai trò cam kết gắn bó 13 1.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức 14 1.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .17 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Trường Danh 17 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ Phần Trường Danh 17 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 18 uê ́ 2.1.3 Tổ chức máy quản lý công ty cổ phần Trường Danh 19 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 19 tê ́H 2.1.5 Tình hình nguồn lực công ty 21 2.1.5.1 Tình hình lao động 21 2.1.5.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn 23 2.1.5.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 29 h 2.2 Chính sách thù lao công ty cổ phần Trường Danh 30 in 2.2.1 Chính sách tiền lương công ty cổ phần Trường Danh 30 2.2.2 Chế độ phụ cấp Công ty Cổ phần Trường Danh 32 ̣c K 2.2.3 Chế độ phúc lợi công ty cổ phần Trường Danh 33 2.2.4 Bản chất công việc 35 2.2.5 Điều kiện làm việc 36 ho 2.3 Ảnh hưởng thù lao lao động đến cam kết gắn bó nhân viên với Công ty cổ phần Trường Danh 37 2.3.1 Thông tin chung mẫu nghiên cứu 37 Đ ại 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 39 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42 2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động 43 ̀ng 2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo gắn bó 45 2.3.4 Đánh giá nhân viên chính sách thù lao lao động Công ty Cổ Phần Trường Danh46 2.3.4.1 Đánh giá nhân viên chính sách tiền lương, tiền công 46 ươ 2.3.4.2 Đánh giá nhân viên các khoản phụ cấp 48 Tr 2.3.4.3 Đánh giá nhân viên chế độ phúc lợi 48 2.3.4.4 Đánh giá nhân viên chất công việc 50 2.3.4.5 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc 51 2.3.5 Phân tích mô hình hồi quy 53 2.3.5.1 Xây dựng mô hình hồi quy 53 2.3.5.2 Kiểm định tương quan 53 2.3.5.3 Đánh giá độ phù hợp mô hình 54 2.3.5.4 Kiểm định phù hợp mô hình 55 2.3.5.5 Kiểm định tượng tự tương quan và đa cộng tuyến 55 2.3.5.6 Mô hình hồi quy tuyến tính 56 2.3.5.7 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 57 2.3.6 Phân tích One Way Anova 58 uê ́ 2.3.6.1 Theo giới tính 58 tê ́H 2.3.6.2 Theo độ tuổi 58 2.3.6.3 Theo thu nhập 59 2.3.7 Đánh giá chung chính sách thù thao lao động Công ty Cổ Phần Trường Danh .60 h 2.3.7.1 Những kết đạt 60 in 2.3.7.2 Những hạn chế 60 ̣c K CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .61 ho 3.1 Giải pháp chế độ tiền lương, tiền công 61 3.2 Giải pháp chế độ phụ cấp 62 3.3 Giải pháp chế độ phúc lợi 62 Đ ại 3.4 Giải pháp chất công việc 63 3.5 Giải pháp điều kiện làm việc 64 PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 1.1 Kết luận 65 ̀ng 1.2 Kiến nghị 66 1.2.1 Đối với nhà nước 66 ươ 1.2.2 Đối với doanh nghiệp 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 Tr PHỤ LỤC .69 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp LĐ : Lao động CTCP : Công ty Cổ phần TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VCSH : Vốn chủ sở hữu NPT : Nợ phải trả TSNH : Tài sản ngắn hạn TSDH : Tài sản dài hạn EFA : Exploratoxy Foctor Analysis Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́ BHXH i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp khái niệm cam kết gắn bó 13 Bảng 2.1 Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 21 uê ́ Bảng 2.2 Tình hình cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 Bảng 2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường tê ́H Danh giai đoạn 2016-2018 29 Bảng 2.4 Mức lương tối thiểu vùng 2019 31 Bảng 2.5 Phụ cấp chức vụ 33 Bảng 2.6 Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 33 in h Bảng 2.7 Phúc lợi ngày nghỉ người lao động năm 2019 35 Bảng 2.8 Thông tin chung đối tượng khảo sát .37 ̣c K Bảng 2.9 Độ tin cậy các nhân tố thang đo 39 Bảng 2.10 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 43 Bảng 2.11 Ma trận xoay nhân tố 44 ho Bảng 2.12 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 45 Bảng 2.13 Bảng rút trích thang đo gắn bó .45 Đ ại Bảng 2.14 Đánh giá nhân viên Chính sách tiền lương, tiền công 46 Bảng 2.15 Đánh giá nhân viên các khoản phụ cấp 48 Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên chế độ phúc lợi 49 ̀ng Bảng 2.17 Đánh giá nhân viên chất công việc 50 Bảng 2.18 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc 52 ươ Bảng 2.19 Hệ số tương quan Pearson 54 Bảng 2.20 Đánh giá độ phù hợp mô hình 54 Tr Bảng 2.21 Kiểm định ANOVA 55 Bảng 2.22 Kiểm định tượng đa cộng tuyến 55 Bảng 2.23 Kết phân tích mô hình hồi quy 56 ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́ Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram 57 iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Trong quá trình phát triển chung nay, đảm bảo sống cho người lao động động vật chất lẫn tinh thần luôn là vấn đề quan tâm uê ́ hàng đầu các doanh nghiệp và toàn xã hội Vấn đề trả lương các doanh nghiệp luôn nhà nước quan tâm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng tê ́H thời tạo điều kiện để doanh nghiệp phát triển.Để đạt mục đích này, doanh nghiệp phải luôn tìm biện pháp để tiết kiệm chi phí trì nguồn lao động chất lượng, đây là mối quan tâm hàn đầu các doanh nghiệp in h Để nâng cao lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư cho sở vật chất thì vấn đề quan tâm là yếu tố người, vì đây là nhân tố quan ̣c K trọng tạo động lực cho phát triển doanh nghiệp và chính là tài sản quý giá cần gìn giữ, người định 90% công (Gia Bảo, 2014) Có nhiều yếu tố để khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm tận lực cống hiến như: ho Môi trường làm việc, hội phát triển, chế độ tiền lương, thăng tiến nghiệp, điều kiện làm viêc và số yếu tố khác Nhưng đó, Lương và thưởng là Đ ại yếu tố đóng vai trò định để thu hút và trì người lao động Tiền lương là mục tiêu, là động lực thúc đẩy phấn đấu người lao động, để họ có thể phát huy lực mình nhằm đem lại chất lượng và hiệu sản xuất, kinh ̀ng doanh Ngược lại, người lao động thờ với công việc mình, thiếu trách nhiệm quá trình sản suất kinh doanh tiền lương không đáp ứng đủ nhu cầu ươ sống hàng ngày Công ty Cổ Phần Trường Danh là công ty chuyên xây dựng, thi công Tr công trình Chính vì mà lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng phát sinh liên tục Được biết, số lao động năm 2019 Công ty có xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là người, nhiên số lao động nghỉ việc lên đến 12 người Việc lao động có trình độ cộng với lao động chưa nắm bắt công việc ảnh hưởng tiêu cực đến công ty Với tính chất thường xuyên biến động nên đòi hỏi công ty phải quản lý chặt chẽ, đưa các chính sách, chế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương độ phù hợp, kịp thời để giữ chân người lao động Do đó, việc nghiên cứu tác động thù lao lao động đến cam kết gắn bó nhân viên mang ý nghĩa quan trọng Trong thời gian thực tập và làm báo cáo Công ty Cổ Phần Trường Danh, tôi đã có hội học tập và tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương và các chế uê ́ độ phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó công nhân viên công ty Nó đã giúp tôi nhiều việc củng cố kiến thức đã học áp dụng vào thực tê ́H tiễn mà thân chưa có điều kiện trải nghiệm trước đây Xuất phát từ thực tế đó, tôi định chọn đề tài:‘‘Ảnh hưởng thù lao lao động đến cam kết gắn bó người lao động công ty Cổ Phần Trường Danh’’ để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình in h Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung ̣c K Tìm hiểu, nhận biết hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích các tác động thù lao tài chính và phi tài chính đến cam kết gắn bó người lao động công ty cổ phần Trường Danh Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm người lao động Đ ại 2.2 Mục tiêu cụ thể ho giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao có để tăng cam kết gắn bỏ Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính áp dụng Công ty cổ phần Trường Danh ̀ng Đánh giá tác động thù lao tài chính và phi tài chính đến cam kết gắn bó người lao động Công ty Cổ Phần Trường Danh ươ Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao gắn bó người lao động Công ty cổ phần Trường Danh Tr Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thù lao tài chính, phi tài chính và mức độ cam kết gắn người lao động Công ty cổ phần Trường Danh Đối tượng khảo sát: Người lao động Công ty cổ phần Trường Danh Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Trường Danh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương  Phạm vi thời gian: - Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2017-2019 - Số liệu sơ cấp: Điều tra thu thập tháng 11/2019 thông qua bảng hỏi khảo sát Phương pháp nghiên cứu uê ́ 5.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung mô hình gắn bó người lao tê ́H động với tổ chức, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu Thông qua hình thức vấn trực tiếp người lao động Công ty Trường Danh h Quy trình vấn trực tiếp: Ban đầu nghiên cứu nhân viên nói in vấn đề liên quan đến thù lao tài chính và phi tài chính mà họ quan tâm và cho có ảnh hưởng đến gắn bó đối mình Công ty Trường Danh Dựa khảo sát 5.2 Nghiên cứu định lượng ̣c K trên kết vấn ban đầu, tiến hành tổng hợp để làm sở cho thiết kế bảng ho 5.2.1 Phương pháp thu thập liệu 5.2.1.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Đ ại Dữ liệu thứ cấp lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin lịch sử hình thành và phát triển, tình hình lao động từ phòng Tổ chức hành chính - nhân Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến nguồn vốn, tài sản, hoạt động sản xuất kinh ̀ng doanh từ phòng Tài chính- Kế toán Luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, các công trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị tiền lương, Quản trị nguồn nhân lực, website ươ Công ty Trường Danh 5.2.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Tr Kích thước mẫu Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu Dựa theo nghiên cứu Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) kích thước mẫu dự kiến Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp lần tổng số biến quan sát : n=5xm Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu chọn m: Số lượng câu hỏi bài Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu đây phải gấp lần tổng số biến quan sát, cỡ mẫu là 125 mẫu Phương pháp chọn mẫu Trên thực tế, công ty có 111 lao động, đó, nghiên cứu tiến hành điều uê ́ tra toàn người lao động thông qua bảng hỏi thiết kế sẵn với số nhân viên khảo sát là 111 người tê ́H 5.2.1.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu  Phương pháp thống kê mô tả Dựa trên số liệu khảo sát từ bảng hỏi, tiến hành phân tích để biết cấu h mẫu khảo sát theo số tiêu như: tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập,… thông qua bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình hay độ lệch chuẩn in  Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy thang đo ̣c K Likert Độ tin cậy thang đo đánh giá phương pháp quán nội qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ho các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Các mức giá trị Alpha: lớn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở Đ ại lên là có thể sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu là là bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978)  Phân tích nhân tố khám phá EFA ̀ng Dùng để rút gọn tập k biến quan sát thành tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa Cơ sở việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính các nhân tố ươ với các biến quan sát Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là số dùng để xem xét phù hợp Tr phân tích nhân tố Trị số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp, nhỏ 0,5 thì phân tích nhân tố có khả không thích hợp với tập liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét các biến quan sát nhân tố có tương quan với hay không Chúng ta cần lưu ý, điêu kiện cần để áp dụng phân tích các nhân tố là các biến quan sát phản ánh khía cạnh khác cùng nhân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tố phải có mối tương quan với Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với tổng thể  Kiểm định One way Anova Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình các nhóm mẫu với khả uê ́ phạm sai lầm là 5%  Kiểm định One-Sample Test tê ́H Kiểm định One-Sample Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) tổng thể với giá trị cụ thể nào đó Giả thuyết đặt ra: in H1: Giá trị trung bình tổng thể # a h H0: Giá trị trung bình tổng thể = a Nếu sig nhỏ 0,05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, còn giá trị ̣c K sig lớn 0,05 thì chưa có sở bác bỏ giả thiết H0  Sử dụng mô hình hồi quy Để đánh giá mức độ ảnh hưởng thù lao tài chính và phi tài chính đến ho cam kết gắn bó người lao động, ta sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Dạng tổng quát mô hình hồi quy tuyến tính bội: Đ ại Y =β0 +β1 X1 +β2 X2 +… +βjXi +ei Trong đó: Y: Giá trị biến phụ thuộc Βj: Hệ số hồi quy riêng Tr ươ ̀ng Xi: Giá trị biến độc lập X lần quan sát thứ i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Kết cấu đề tài PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ - Trình bày lý lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU uê ́ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU tê ́H - Trình bày sở lý thuyết cam kết gắn bó người lao động với tổ chức CHƯƠNG II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Khái quát chung công ty cổ phần Trường Danh - Phân tích nhân tố thù lao tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến cam kết in h gắn bó người lao động công ty cổ phần Trường Danh CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ̣c K - Đưa các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao cam kết gắn bó người lao động công ty cổ phần Trường Danh Tr ươ ̀ng Đ ại ho PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận thù lao lao động 1.1.1 Khái niệm thù lao lao động uê ́ Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận tê ́H quá trình làm thuê Theo Bùi Văn chiêm (2013), Thù lao lao động là tất các khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao in h lao động) để các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận quá trình làm thuê Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm hình thức lợi ích ̣c K tài chính và phi tài chính và dịch vụ đích thực mà nhân viên hưởng quá trình làm thuê” Như vậy, thù lao lao động hiểu là phần mà người lao động nhận vật chất phi vật chất ho họ tham gia vào quá trình lao động, làm việc doanh nghiệp Các phần đó có thể là Đ ại 1.1.2 Các thành phần thù lao lao động 1.1.2.1 Thù lao tài chính 1.1.2.1.1 Tiền lương, tiền công ̀ng Trong kinh tế thị trường, tiền lương là giá sức lao động, chịu chi phối tương quan cung-cầu lao động trên thị trường Tiền lương người lao động làm ươ công các bên thỏa thuận, vào công việc, điều kiện các bên và kết lao động không thấp mức lương tối thiểu Tr Theo quan điểm Mác: “Tiền lương là biểu sống tiền của giá trị sức lao động” Theo quan niệm các nhà kinh tế học đại: “Tiền lương là giá sức lao động, xác định quan hệ cung cầu trên thị trường lao động” Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO): “Tiền lương là trả công và thu nhập, tên gọi, cách tính nào, mà có thể biểu Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tiền mặt và ấn định thoả thuận người sử dụng lao động và người lao động pháp luật, pháp quy quốc gia, người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công việc đã thực hay phải làm” uê ́ Theo quy định pháp luật Việt Nam (Bộ luật lao động, 2012), “Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động và trả theo tê ́H suất lao động, chất lượng và hiệu công việc Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định.” Tiền công là biểu hiện, tên gọi khác tiền lương Tiền công gắn trực tiếp với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường sử in h dụng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân thuê mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công sử dụng phổ biến thỏa thuận ̣c K thuê nhân công trên thị trường tự và có thể gọi là giá công lao động Tóm lại, góc độ pháp lý, tiền lương hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động vào suất, chất lượng, hiệu công ho việc, điều kiện lao động thực tế người lao động theo quy định pháp luật theo thoả thuận hợp pháp hai bên hợp đồng lao động Đ ại Tiền lương người lao động nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:  Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận ̀ng bán sức lao động mình cho nhà tư Nó là giá sức lao động Nó tăng giảm theo biến động quan hệ cung – cầu hàng hoá sức lao động trên thị trường ươ Đối với người công nhân, điều quan trọng không tổng số tiền nhận hình thức tiền lương mà còn chỗ có thể mua gì tiền lương đó, điều đó phụ Tr thuộc vào giá vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ  Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có thể thu tiền lương danh nghĩa Như vậy, điều kiện khác không thay đổi, tiền lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 1.1.2.1.2 Phụ cấp lao động Phụ cấp lương trả người nào đó phải hao phí sức lao động thêm giữ cương vị nào đó, làm việc điều kiện lao động không bình thường nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động Khi các điều kiện thay đổi uê ́ hay không còn chênh lệch đã nêu trên thì phụ cấp thay đổi không còn Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và không phải là tiền thưởng vì nó tê ́H là khoản tiền cố định tương đối và không phải hưởng Theo quy định Điểm b Khoản Điều Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương định nghĩa sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp công in h việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa tính đến tính chưa đầy đủ mức lương theo công việc chức danh thang lương, bảng ̣c K lương” Như vậy, phụ cấp lương hiểu là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố điều kiện lao động, mức độ phức tạp ho công việc, điều kiện sinh hoạt… chưa tính đến hay tính chưa đầy đủ mức lương Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động nhận hàng tháng bên cạnh mức Đ ại lương Việc người lao động nhận khoản phụ cấp lương nào, điều chỉnh nào là chính đơn vị sử dụng lao động quy định 1.1.2.1.3 Phúc lợi lao động ̀ng Chế độ phúc lợi là quyền lợi người làm pháp luật bảo hộ Có nhiều quốc gia trên giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi ươ tuyệt vời cho người lao động cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia Phúc lợi là chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc, Tr đồng giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp Dưới góc độ kinh tế học, phúc lợi xã hội là biện pháp nhà nước và xã hội nhằm khắc phục thất bại, khiếm khuyết thị trường, chất phúc lợi xã hội là làm giảm thiểu bất công xã hội, đảm bảo cho các thành viên xã hội có thể thụ hưởng cái chung xã hội Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phúc lợi xã hội là tiền vật chất mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động, gồm loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nghuyện  Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa theo uê ́ yêu cầu pháp luật Phúc lợi bắt buộc cỏ thể bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm tê ́H chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất Theo điều 149- Bộ luật lao động và nghị định 12/CP việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội hình thành từ các nguồn: - Người lao động - Tiền sinh lời các quỹ - Các nguồn khác ̣c K - Hỗ trợ nguồn nhân lực in h - Người sử dụng lao động ho  Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc và khả kinh tế họ và quan tâm các nhà lãnh đạo công ty, bao gồm các Đ ại loại sau: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khả lao động, bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu tí  Vai trò phúc lợi xã hội: ̀ng - Đối với người sử dụng lao động:  Là công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên ươ  Giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh nặng tài chính Tr  Năng suất tăng lên đảm bảo vấn đề an sinh cho thân và gia đình họ - Đối với người lao động:  Nhân viên cảm thấy an tâm và tăng suất làm việc mục độ hài lóng gắn bó với tổ chức cách đảm bảo họ và gia đình họ bảo vệ  Được đảm bảo thêm thu nhập trường hợp bị bệnh nặng tàn tật 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương  Cảm thấy tự hào công ty họ hài lòng với mức bảo hiểm nhận 1.1.2.2 Thù lao phi tài chính 1.1.2.2.1 Bản thân công việc Một công việc tổ chức là đơn vị công việc mà thành uê ́ viên chịu trách nhiệm thực Để tạo cho nhân viên định hướng làm việc tích cực, chất công việc phải ổn định, phân công phù hợp với đối tượng tê ́H có đủ lực và trình độ để đảm bảo khả thực công việc cách tốt Người lao động luôn muốn đảm nhận công việc phù hợp với khả và lực thân để có thể thực tốt công việc đó Khi người lao động làm đúng công việc mà họ đào tạo, cho họ hội sử dụng kỹ năng, lực, in h tự chủ thì họ không thấy bất mãn với công việc 1.1.2.2.2 Điều kiện làm việc ̣c K Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh người nơi làm việc Điều kiện lao động thể qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, ho lực người lao động và tác động qua lại các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc người quá trình lao động sản xuất Đ ại Như các quá trình lao động khác tạo nên môi trường lao động khác nhau, và đó mức độ tác động chúng đến người lao động khác Tuy nhiên, cùng quá trình lao động nhau, tổ chức hợp lý ̀ng và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc, thực các giải pháp cải thiện nên tác động có hại ươ các yếu tố trên tới sức khoẻ người lao động có thể hạn chế nhiều Thực tế cho thấy không ít quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc Tr không tốt dẫn đến hậu có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu làm việc kém; đoàn kết; chí cán bộ, công chức có trình độ, lực xin thôi việc chuyển công tác Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà quan, tổ chức hay đơn vị phải thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì cá nhân có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương mình, chung sức thực nhiệm vụ đơn vị (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008) 1.1.4 Ý nghĩa thù lao lao động  Đối với người lao động uê ́ Thù lao giúp người ổn định sống, chi trả chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ phục vụ nhu cầu thiết yếu hàng ngày Do đó, thù lao trả xứng đáng với công sức tê ́H người lao động bỏ kích thích tích cực, tạo tinh thần làm việc hăng say, từ đó gia tăng thu nhập Thù lao ảnh hưởng đến địa vị người lao động gia đình, quan hay các đồng nghiệp giá trị tương đối họ tổ chức và xã hội Phản ảnh trình độ, lực chuyên môn người lao động in h tổ chức Góp phần tích cực thúc đẩy người lao động sức họ tập, nâng cao giá  Đối với tổ chức ̣c K trị họ tổ chức Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức khác quản lý nguồn nhân lực Thù lao ảnh hưởng tới chi phí, giá và ho là khả cạnh tranh doanh nghiệp trên thị trường Là công cụ để tổ chức trì, gìn giữ, thu hút người lao động giỏi, có khả đảm nhiệm và thực Đ ại công việc đạ kết tốt  Đối với xã hội Mức thù lao cao kích thích sức mua sắm, tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến thịnh ̀ng vượng cộng đồng Đóng góp và thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu chính phủ, giúp điều tiết thu nhập các tầng lớp dân ươ cư xã hội 1.2 Cam kết gắn bó người lao động với tổ chức Tr 1.2.1 Khái niệm cam kết gắn bó Cam kết với tổ chức là vấn đề thu hút quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trên giới từ năm 70 kỉ 20 và luận điểm nghiên cứu cam kết với tổ chức phát triển tới ngày hôm Nghiên cứu cam kết gắn bó với tổ chức nhằm xác định hành vi làm việc người lao động các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002) 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Cam kết gắn bó với tổ chức định nghĩa cách khái quát “Sức mạnh dựa trên mối quan hệ gắn bó cá nhân và tham gia mạnh mẽ cá nhân đó tổ chức, nó giúp tổ chức đạt thành công” (Mowday và cộng sự, 1982) Cam kết hình thành cá nhân, cách đặt cược vào tổ uê ́ chức, kết nối tất không liên quan với chuỗi hành động phù hợp (Becker,1960) Nguồn Khái niệm trích dẫn tê ́H Bảng 1.1 Tổng hợp khái niệm cam kết gắn bó Cam kết là thứ kèm cảm xúc thuộc các nhân với tổ (1968) chức in h Canter Hrebiniak Cam kết là tượng mang tính kết cấu xuất kết giao dịch tổ chức- các nhân và quá trình biến đổi các Alutto bên hay đầu tư theo thời gian ̣c K and (1972) ho Meyer và Cam kết là trạng thái tâm lý đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn bó người lao động với tổ chức và bao gồm tác động (1991) định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức Aydin Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn trì mối quan hệ với (2011) tổ chức, gắn bó chặt chẽ với mục tiêu, thành công tổ Đ ại allen ̀ng chức, lòng trung thành người lao động và sẵn lòng nỗ lực cách ươ hết mình vì lợi ích tổ chức (Nguồn: Tạp chí Công thương Việt Nam 2017) Tr 1.2.2 Vai trò cam kết gắn bó Sự gắn bó có vai trò lớn tổ chức, tác động mạnh mẽ đến đến hiệu suất và thành công tổ chức Bởi lẽ các nhân viên có gắn bó cao xác định mục tiêu và các giá trị tổ chức, họ có mong muốn mạnh mẽ gắn bó và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu cấp trên Nếu nguồn nhân lực xem là tài sản tổ chức thì nguồn nhân lực có gắn bó xem là lợi cạnh tranh tổ chức đó (Ranya N,2009) 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bhatnagar (2007) cho rằng: “những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức mình, đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực tổ chức Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho quan, tổ chức có thể xây dựng lợi cạnh tranh bền vững thông qua tạo giá trị bí riêng uê ́ mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này trở thành tài sản, mạnh phục vụ cho lợi cạnh tranh bền vững tê ́H tổ chức” Ngoài yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng (2010) đã vai trò quan trọng gắn bó như: “giúp nâng cao hài lòng nhân viên tổ chức, cải thiện bầu không khí tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập in h nhân viên; giữ chân nhân viên lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội tổ chức, làm gia tăng hiệu suất nhân viên, giúp cải thiện lòng tin nhân viên đối ̣c K với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với tình xảy ra, góp phần vào phát triển doanh nghiệp” Có thể thấy gắn bó đóng vai trò quan trọng thành công tổ ho chức Rõ ràng không có công ty, tổ chức nào có thể đạt thành công, mục tiêu dài hạn mà không có nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh công ty và Đ ại hiểu rõ làm để thực sứ mệnh đó 1.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức  Nghiên cứu Mercer (2003) ̀ng Ngiên cứu đã nêu bật mối liên hệ khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên, đồng thời cách nhìn nhận sâu sắc vào gì các nhà sử dụng lao ươ động làm, họ cảm thấy nào, và gì nhân viên nói vấn đề khen thưởng Nhân viên lại họ khen thưởng Nhân viên thường thưởng Tr trên sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng Cảm giác hoàn thành công việc giao có vai trò quan trọng và là động lực mạnh Nhân viên có xu hướng lại với tổ chức họ cảm thấy khả mình, nỗ lực và đóng góp họ công nhận và đánh giá cao Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng cách hiệu để làm bật gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất mức cao 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Công trình nghiên cứu Mercer đã đo lường lợi nhuận trên các khoản đầu tư cho phần thưởng công ty Nghiên cứu đã đánh giá hiệu phần thưởng cụ thể và xác định các vấn đề chương trình khen thưởng thách thức mà các công ty Mỹ phải đương đầu Các phát Mercer đã uê ́ hầu hết các công ty ngày càng tập trung nhiều vào việc thu hút và giữ chân người tài Đ ại ho ̣c K in h tê ́H 1.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất  Giả thiết nghiên cứu ̀ng Sau xây dựng mô hình nghiên cứu, ta tiến hành xem xét tác động, ảnh hưởng biến thành phần đến cam kết gắn bó với tổ chức Các giả thiết nghiên ươ cứu đặt sau: H1: Tiền lương, tiền công có mối quan hệ đến gắn bó với tổ chức Tr H2: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến gắn bó với tổ chức H3: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến gắn bó với tổ chức H4: Bản chất công việc có mối quan hệ đến gắn bó với tổ chức H5: Điều kiện làm việc có mối quan hệ đến gắn bó với tổ chức Nhóm chính sách tiền lương, tiền công: TL1: Mức lương trả tương xứng với kết đạt Anh/Chị 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương TL2: Mức lương trả công các nhân viên TL3: Mức lương trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày TL4: Mức lương trả mang tính cạnh tranh trên thị trường TL5: Tiền lương toán đúng kỳ hạn PC1: Các khoản phụ cấp chi trả theo quy định pháp luật PC3: Các khoản phụ cấp chi trả đúng thời hạn Nhóm chế độ phúc lợi: tê ́H PC2: Chế độ phụ cấp chi trả hợp lý uê ́ Nhóm chế độ phụ cấp: PL1: Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên h PL2: Công ty thực chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý, tuân thủ pháp luật in PL3: Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể ̣c K thao, văn nghệ, PL4: Các chính sách khen thưởng, khuyến khích công PL5: Các tổ chức (Công đoàn,Thanh niên, phụ nữ, ) đảm bảo quyền lợi ho người lao động Nhóm chất công việc: CV1: Công việc phù hợp với lực, trình độ Anh/Chị Đ ại CV2: Anh/Chị cảm thấy công việc thú vị, kích thích sáng tạo CV3: Công việc giúp Anh/Chị học hỏi nhiều cái CV4: Anh/chị có nhiều hội thăng tiến làm công việc này công ty ̀ng Nhóm điều kiện làm việc: ĐK1: Anh/Chị làm việc môi trường ươ ĐK2: Công ty thực đầy đủ các chế độ An toàn lao động Tr ĐK3: Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc ĐK4: Thời gian làm việc bố trí hợp lý Nhóm cam kết gắn bó: CK1: Công ty chính là ngôi nhà thứ mình CK2: Anh/Chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì phát triển Công ty CK3: Anh chị cảm thấy tự hào là thành viên Công ty CK4: Anh/Chị muốn tiếp tục cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ hưu 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Trường Danh 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ Phần Trường Danh uê ́ Công ty cổ phần Trường Danh tiền thân là công ty TNHH Trường Danh thành lập vào năm 2003 Sau quá trình xây dựng với lực lượng và trình độ cán công tê ́H nhân viên ngày càng lớn mạnh, nhiều kinh nghiệm, thực hiển đổi doanh nghiệp Đảng và nhà nước công ty đã chính thức chuyển đổi cấu thành công ty cổ phần Trường Danh vào ngày 04 tháng 01 năm 2007 với tên giao dịch ‘‘Công ty cổ phần Trường Danh’’ in h Với truyền thống xây dựng và trưởng thành trên 15 năm hoạt động, công ty đã xây dựng và lắp đặt thiết bị công nghệ trên 60 công trình công nghiệp, dân dụng, giao ̣c K thông, thủy lợi Công ty cổ phần Trường Danh tự hào với đội ngũ nhân viên trẻ trung và đầy nhiệt huyết với đóng góp mình cho công trình lớn, chất lượng lượng công trình ho và đảm bảo tiến độ hoàn thành, thỏa mãn khách hàng kỹ thuật, mỹ thuật và chất  Tên công ty: Công ty cổ phần rường Danh Đ ại  Tên giao dịch: Truong Danh Jont Stock Company  Địa chỉ: Hà Thanh- Gio Châu- Gio Linh- Quảng trị  Tên người liên hệ: Nguyễn Xuân Hải- Giám Đốc ̀ng  Email: Congtycophantruongdanh@yahoo.com  Tài khoản số: 540.10.000.9544 ngân hàng đầu tư và phát triển Quảng Trị ươ  Hình thức sở hữu: Công Ty Cổ Phần  Nơi cấp giấy phép thành lập: Sở kế hoạch đầu tư Quảng Trị Tr  Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3003000106 Sở kế hoạch và đầu tư Quảng Trị cấp ngày 04 tháng 01 năm 2007  Vốn điều lệ: Chức năng: Công ty là doanh nghiệp hạch toán độc lập, tự chủ mặt tài chính và vốn hoạt động sản xuất kinh doanh mình Công ty luôn phấn đấu sản xuất đáp ứng đúng và đủ với nhu cầu người tiêu dùng, luôn lấy chữ tín làm 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương đầu Công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng cạnh tranh trên thị trường Chức chủ yếu Công ty là sản xuất bê tông thương phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng, mua bán xăng dầu, xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp Nhiệm vụ: uê ́ Công ty luôn coi trọng chất lượng, kĩ thuật và tiến độ công trình, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh tê ́H Luôn bồi dưỡng lực trình độ chuyên môn, nắm bắt các công nghệ, kỹ thuật đưa vào sản xuất kinh doanh Đảm bảo đời sống cán công nhân viên Công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm cho người lao động 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ̣c K tỉnh nhà ngày càng phát triển giàu mạnh in h Thực đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế ngân sách nhà nước, góp phần xây dựng Xây dựng: Công nghiệp, dân dụng, giao thông vận tải, thủy lợi, thủy điện, sân bay, bến cảng, TBA điện tử từ 35KV trở xuống, đường ống cấp thoát nước ho Thương mại: Kinh doanh vật liệu xây dựng và kinh doanh xăng dầu, nhớt các loại Đ ại Dịch vụ: Đăng kiểm xe giới đường bộ, bảo dưỡng, sữa chữa xe ô tô và xe có động khác Sản xuất vật liệu xây dựng: Sản xuất các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn, sản ̀ng xuất và gia công lắp rắp thép định hình, cung cấp các loại bê tông thương phẩm mác Tr ươ 150 – mác 300 18 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H uê ́ 2.1.3 Tổ chức máy quản lý công ty cổ phần Trường Danh Tr Hình 2.1 Sơ đồ máy quản lý Công ty Cổ Phần Trường Danh (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính Công ty Trường Danh) 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất cổ đông có quyền biểu quyết, là quan định cao công ty cổ phần Ban kiểm soát: Ban kiểm soát thực giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc việc quản lý và điều hành Công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông 19 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương thực các nhiệm vụ giao Hội đồng quản trị: Đề chiến lược, kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh năm Công ty và định cấu tổ chức, quy chế quản lý nội Công ty Ban giám đốc: {Gồm Giám đốc và Phó Giám đốc (PGĐ Dự án – Nhân sự, điều hành, giám sát và kiểm tra toàn hoạt động Công ty uê ́ PGĐ Tài chính – Kế toán, PGĐ Kế hoạch – Kỹ thuật và PGĐ Kinh doanh)}: Chỉ đạo, tê ́H Phòng Tổ chức – Hành chính: Quản lý toàn các vấn đề liên quan đến nhân (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực công việc, theo dõi và giải chế độ chính sách BHXH, khiếu nại, kỷ luật cho người lao động) và quản lý hồ sơ, giấy tờ, tài sản in h Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý các thông tin liên đến quan kết hoạt động kinh doanh, tài chính toàn Công ty Tiến hành các công tác thu nhận, xử lý, ̣c K tập hợp chứng từ, cung cấp thông tin, thu chi tiền, lập báo cáo tài chính, chịu trách nhiệm trước ban giám đốc tổ chức thực công tác kế toán Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm đấu thầu, triển khai kế hoạch ho xây dựng đến các công trình Xây dựng kế hoạch sản xuất, Phân công giám sát tình hình thi công, đạo áp dụng kỹ thuật Đ ại Phòng Vật tư – Xe máy: Quản lý và điều hành việc cung cấp vật tư, vật liệu, CCDC, thiết bị, xe máy, phục vụ cho hoạt động các công trình Phòng Kinh doanh: Điều hành và quản lý các thông tin liên quan đến kết ̀ng hoạt động kinh doanh, tài chính các đơn vị trực thuộc: Cửa hàng Vật liệu xây dựng, Cửa hàng Xăng dầu, Trung tâm Đăng kiểm xe giới 74-02D và Nhà máy Sản ươ xuất Vật liệu xây dựng Phân xưởng: Chịu trách nhiệm sửa chữa thiết bị, xe máy, gia công ván khuôn, Tr CCDC để kịp thời đáp ứng nhu cầu các công trình - Các đơn vị trực thuộc Trung tâm Đăng kiểm Xe giới 74-02D: Kiểm định xe giới, thiết bị chuyên dùng xe giới; kiểm định an toàn kỹ thuật - bảo vệ môi trường xe giới và nghiệm thu cấp giấy chứng nhận; giám định tình trạng kỹ thuật phương tiện giao thông đường 20 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Cửa hàng Xăng dầu: Kinh doanh, phục vụ khách hàng và mở rộng thị trường lĩnh vực xăng dầu Cửa hàng Vật liệu xây dựng: Kinh doanh, phục vụ khách hàng, mở rộng thị trường lĩnh vực Vật liệu xây dựng: xi măng, sắt, thép, gạch, đá lát uê ́ Nhà máy Sản xuất Vật liệu xây dựng: Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng: bê tông thương phẩm tê ́H 2.1.5 Tình hình nguồn lực công ty 2.1.5.1 Tình hình lao động Bảng 2.1 Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 Đơn vị: người in Chỉ tiêu Năm 2019 h Năm 2018 ̣c K Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) So sánh 2019/2018 (+/-) % 103 100 111 100 7,8 Nam 91 88,3 97 87,4 6,6 Nữ 12 11,7 14 12,6 16,7 Tổng lao động Đ ại Trình độ học vấn ho Giới tính Đại học và trên đại học 16 15,5 18 16,2 12,5 Cao đẳng 17 16,5 17 15,3 0 8,7 8,1 0 61 59,2 67 60,4 9,8 Gián tiếp 31 30,1 33 29,7 6,5 Trực tiếp 72 69,9 78 70,3 8,3 Trung cấp ̀ng Lao động phổ thông Tr ươ Tính chất công việc (Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Công ty Trường Danh) Qua bảng phân tích, ta thấy nguồn lao động đầu năm 2019 Công ty có xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là người, tương ứng với mức tăng là 7,8% Đây là dấu hiệu tốt phát triển Công ty, cho thấy Công ty mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, đồng thời giải vấn đề việc làm cho người lao động 21 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Xét theo giới tính: Ta thấy lao động nam chiếm tỷ trọng lớn tổng lao động Công ty (trên 87%) và lao động nữ thì chiếm tỷ trọng nhỏ Số lượng lao động nam và nữ có xu hướng tăng lên theo năm, cụ thể: uê ́ Năm 2019, số lượng lao động nam là 97 người, tăng người so với năm 2018, tương ứng với mức tăng là 6,6% Lao động nam tăng là vì tính chất đặc thù ngành tê ́H nghề Công ty là sản xuất, thi công, vận chuyển nên Công ty cần lao động để tham gia vào các công trình thi công, sữa chữa là chủ yếu Năm 2019, số lượng lao động nữ là 14 người, tăng người so với năm 2018, tương ứng với mức tăng là 16,7% in h - Xét theo trình độ học vấn: Là Công ty sản xuất, thi công nên số lao động là công nhân chiếm tỷ trọng cao ̣c K tổng lao động Công ty (khoảng 60%) và số lao động tăng lên chủ yếu là số lượng công nhân tăng lên Nguyên nhân làm cho công nhân tăng lên là Cong ty dang mở rộng quy mô sản xuất, trúng thầu nhiều công trình nên cần thêm ho nhiều lao động phổ thông để trực tiếp thi công sản xuất, đảm bảo tiến độ công trình Bên cạnh đó, nhu cầu nhân viên quản lý Công ty tăng lên nhằm giám Đ ại sát các công trình - Xét theo tính chất công công việc: Số lượng lao động trực tiếp nhiều (chiếm 70% tổng lao động) số ̀ng lượng lao động gián tiếp, đây là nguồn lực chủ yếu tạo sản phẩm Công ty Năm 2019, số lượng lao động trực tiếp là 78 người, tăng người so với năm 2016, ươ tương ứng với mức tăng là 8,3% Lao động gián tiếp tăng lên người so với năm Tr 2018 với số lao động là 33 người 22 GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tê ́H uê ́ Khóa luận tốt nghiệp 2.1.5.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn Bảng 2.2 Tình hình cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 Tr h in ̣c K ho ại ờn g Đ Chỉ tiêu A TÀI SẢN NGẮN HẠN I Tiền và các khoản tương đương tiền III Các khoản phả thu ngắn hạn IV Hàng tồn kho V Tài sản ngắn hạn khác B TÀI SẢN DÀI HẠN II Tài sản cố đinh IV Tài sản dở dang dài hạn V Tài sản dài hạn khác TỔNG TÀI SẢN C NỢ PHẢI TRẢ I Nợ ngắn hạn II Nợ dài hạn D VỐN CHỦ SỞ HỮU I Vốn chủ sở hữu Vốn góp chủ sở hữu Lợi nhuận sau thuế chưa phối LNST chưa phân phối lũy cuối kỳ trước LNST chưa phân phối kỳ này TỔNG NGUỒN VỐN 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Giá trị % Giá trị % Giá trị % Chênh lệch % Chênh lệch % 39,826 43.17 62,083 52.39 84,888 61.33 22,257 55.89 22,806 36.73 350 0.88 336 0.54 793 0.93 (15) (4.25) 458 136.44 24,406 61.28 22,520 36.27 49,608 58.44 (1,886) (7.73) 27,087 120.28 15,069 37.84 38,015 61.23 34,382 40.50 22,946 152.27 (3,634) (9.56) 1,212 1.95 106 0.12 1,212 (1,106) (91.27) 52,421 56.83 56,413 47.61 53,525 38.67 3,993 7.62 (2,889) (5.12) 51,464 98.18 47,848 84.82 44,783 83.67 (3,617) (7.03) (3,065) (6.40) 7,773 13.78 8,015 14.97 7,773 241 3.10 956 1.82 792 1.40 727 1.36 (164) (17.14) (65) (8.23) 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81 47,714 51.72 53,644 45.27 61,146 44.18 5,930 12.43 7,501 13.98 38,253 80.17 49,532 92.33 59,484 97.28 11,279 29.48 9,952 20.09 9,461 19.83 4,113 7.67 1,662 2.72 (5,348) (56.53) (2,451) (59.59) 44,532 48.28 64,852 54.73 77,267 55.82 20,319 45.63 12,416 19.14 44,532 100 64,852 100 77,267 100 20,319 45.63 12,416 19.14 44,291 99.46 64,332 99.20 76,409 98.89 20,041 45.25 12,076 18.77 241 0.54 519 0.80 859 1.11 278 115.08 339 65.35 0.00 (1,861) (2.87) 574 0.74 (1,861) 2,436 (130.86) 241 0.54 2,381 3.67 284 0.37 2,139 885.93 (2,096) (88.06) 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81 (Nguồn: Phòng kế toán- Tài chính Công ty Trường Danh) 23 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Phân tích tình hình biến động tài sản Tài sản Công ty công bố trên bảng cân đối kế toán, phản ánh giá trị kế toán toàn tài sản có Công ty taị thời điểm lập báo cáo Về mặt quan hệ kinh tế, qua việc xem xét phần tài sản cho phép đánh giá tổng quát lực uê ́ và trình độ sử dụng tài sản Về mặt pháp lý, phần tài sản thể “số tiềm lực” mà Công ty có quyền quản lý, sử dụng lâu dài gắn với mục đích thu các khoản lợi tê ́H ích tương lai Qua bảng 2.2, ta thấy cấu TSNH và TSDH Công ty có biến động mạnh qua năm Cơ cấu TSNH Công ty có xu hướng tăng lên, chiếm tỷ trọng lớn tổng tài sản Công ty, cấu TSDH có xu hướng giảm dần, cụ in h thể: Năm 2016, tỷ trọng TSDH là gần 57%, chiếm tỷ trọng lớn tổng tài ̣c K sản, còn TSNH chiếm 43% Đến năm 2017 thì TSNH có xu hướng tăng lên, chiếm 52% tổng tài sản, còn TSDH giảm xuống còn 48% Đến năm 2018 TSNH tiếp tục tăng mạnh, chiếm 61% tổng tài sản, TSNH chiếm ho 39% Nguyên nhân làm TSNH biến động là các khoản mục TSNH có biến động mạnh như: Các khoản phải thu ngắn hạn, hàng tồn kho Đ ại Ta thấy tài sản Công ty có xu hướng tăng lên qua năm Năm 2017, tổng tài sản Công ty là 118.495 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 là 26.249 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lê đến 28,46% Năm 2018, tổng tài sản ̀ng công ty tiếp tục tăng lên đến 138.412 triệu đồng, tương ứng với mức tăng là 16,81% so với năm 2017 Việc tổng tài sản Công ty tăng là biểu dấu hiệu tốt Tổng ươ tài sản tăng là ảnh hưởng hai yếu tố, đó là TSNH và TSDH  Ảnh hưởng TSNH Tr TSNH giai đoạn này có xu hướng tăng lên lên mạnh mẽ Năm 2017, TSNH Công ty là 62.082 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016, tăng thêm 22.256 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến 55,89% Đến năm 2018, TSNH Công ty tiếp tục tăng lên với tốc độ nhanh, mức tăng lên đến gần 37%, tương ứng tăng lên 22.805 triệu đồng Nguyên nhân TSNH tăng lên là ảnh hưởng các khoản mục sau: 24 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Tiền và các khoản tương đương tiền Khoản mục này có biến động không qua các năm Năm 2017, lượng tiền Công ty là 335 triệu đồng, giảm so với năm 2016 là 14 triệu đồng, tương ứng với mức giảm là 4,25% Tuy nhiên, đến năm 2018 thì lượng tiền Công ty lại tăng lên uê ́ mạnh mẽ, với mức tăng lên đến 136,44% so với năm 2017 - Các khoản phải thu ngắn hạn tê ́H Các khoản phải thu ngắn hạn chếm tỷ trọng cao cấu TSNH Năm 2017, các khoản phải thu ngắn hạn Công ty là 22.520 triệu đồng, giảm gần 8% so với năm 2016 Đây là dấu hiệu tốt Công ty Nhưng đến năm 2018, khoản mục này lại tăng mạnh, đạt 49.607 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến 120% in h Đây là dấu hiệu xấu Công ty, cho thấy Công ty bị chiếm dụng vốn - Hàng tồn kho ̣c K Khoản mục này chiếm tỷ trọng lớn cấu TSNH Hàng tồn kho có xu hướng tăng lên mạnh mẽ giai đoạn 2016-2017 Năm 2017, hàng tồn kho Công ty là 38.015 triệu đồng, tăng lên 152% so với năm 2016 Đây là dấu hiệu xấu đối ho với Công ty Nguyên nhân làm cho hàng tồn kho tăng có thể là lượng tiêu thụ sản phẩm không tốt năm 2016 Nếu sản lượng tiêu thụ giảm là các yếu tố đối thủ Đ ại cạnh tranh, thị yếu người tiêu dùng thì Công ty nên xem xét các phương án kinh doanh tốt Nếu nguyên nhân là chất lượng sản phẩm thì Công ty nên xem xét công tác quản lý nguyên vật liệu đầu vào tốt, để nâng cao chất lượng sản phẩm Nhưng ̀ng đến năm 2018, hàng tồn kho lại có giảm xuống so với năm 2017, giảm gần 10% Đây là dấu hiệu khả quan Công ty ươ - Tài sản ngắn hạn khác Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể cấu TSNH Năm 2016, Tr Công ty không có các khoản TSNH khác Năm 2017, TSNH khác là 1.211 triệu đồng, đến năm 2018 giảm xuống còn 105 triệu đồng, tương ứng với mức giảm lên đến 91% 25 Khóa luận tốt nghiệp  GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Ảnh hưởng TSDH TSDH Công ty có biến động không qua năm Cụ thể: Năm 2017, TSDH Công ty là 56.413 triệu đồng, tăng gần 8% so với năm 2016 Đến năm 2018, TSDH Công ty giả xuống còn 53.524 triệu đồng, giảm 5% so với uê ́ năm 2017 Nguyên nhân dẫn đến biến động TSDH là ảnh hưởng các khoản mục sau: tê ́H - Tài sản cố định Khoản mục này chiếm tỷ trọng cao TSDH, đây là nguồn tài sản có giá trị lớn Công ty TSCĐ có xu hướng giảm dần qua các năm Năm 2017, TSCĐ Công ty là 47.847 triệu đồng, giảm 7,3% so với năm 2016 Đến năm 2018, in h TSCĐ tiếp tục giảm xuống còn 44.783 triệu đồng, giảm 6,4% so với năm 2017 - Tài sản dở dang dài hạn ̣c K Khoản mục này có xu hướng tăng lên qua năm Năm 2017, tài sản dở dang dài hạn là 7.773 triệu đồng, đến năm 2018 thì có tăng nhẹ, đạt 8.014 triệu đồng, tăng 3,1% so với năm 2017 ho - Tài sản dài hạn khác: Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể cấu TSDH và có Đ ại xu hướng giảm dần qua các năm Năm 2017, tài sản dài hạn khác là 792 triệu đồng, giảm đến 17% so với năm 2016 Đến năm 2018, khoản mục này tiếp tục giảm xuống còn 727 triệu đồng, giảm 8% so với năm 2017 Khoản mục này giảm là ̀ng chi phí trả trước dài hạn giảm Kết luận: Tổng Tài sản Công ty có xu hướng tăng lên qua năm, đây là ươ dấu hiệu tốt cho Công ty, chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh Công ty Tr ngày càng mở rộng  Phân tích tình hình biến động nguồn vốn Phân tích cấu và biến độn nguồn vốn cho biết khả tự tài trợ mặt tài chính Công ty mức độ tự chủ kinh doanh hay khó khăn mà Công ty phải đương đầu 26 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Dựa vào bảng phân tích, ta thấy nhìn chung vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao nợ phải trả và có xu hướng tăng dần qua các năm, còn nợ phải trả có xu hướng giảm đàn qua các năm, cụ thể: - Năm 2016, NPT công ty chiếm 51,72% tổng cấu nguồn vốn uê ́ Công ty, còn VCSH chiếm 48,28% Điều này cho thấy Công ty chiếm dụng vốn bên ngoài để sản xuất kinh doanh có khả tự chủ kinh tế cao tê ́H - Năm 2017, NPT còn chiếm 45,27% tổng cấu nguồn vốn Công ty, còn VCSH tăng lên, chiếm 54,73% Điều này cho thấy Công ty đã có khả tự chủ kinh tế cao hơn, đồng thời chiếm dụng lượng vốn khá lớn bên ngoài để sản xuất kinh doanh cấu nguồn vốn, còn VCSH chiếm 55,82% in h - Năm 2018, cấu NPT tiếp tục giảm xuống, còn chiếm 44,18% tổng ̣c K Tổng Tài sản Công ty hình thành từ hai nguồn vốn chính là VCSH và NPT NPT à VCSH Công ty có xu hướng tăng lên qua năm Cụ thể: - Năm 2017, NPT Công ty là 53.644 triệu đồng, tăng 12,43% so với năm 14% so với năm 2017 ho 2016 Đến năm 2018, NPT Công ty tiếp tục tăng lên, đạt 61.145 triệu đồng, tăng Đ ại - Năm 2017, VCSH Công ty là 64.851 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016, tăng 20.319 triệu đồng, tương ứng với mức tăng gân 46% Đến năm 2018 VCSH Công ty tăng lên với tốc độ khá nhanh, tăng 119% so với năm 2017 ̀ng Để rõ biến động nguồn vốn, ta cùng phân tích ảnh hưởng hai nhân tố: VCHS và NPT ươ  Ảnh hưởng Nợ phải trả NPT chiếm tỷ trọng cao cấu tổng nguồn vốn Chủ yếu là các khoản nợ Tr ngắn hạn chiếm tỷ trọng cao tổng cấu tổng nợ, còn nợ dài hạn chiếm phần nhỏ Cụ thể: - Nợ ngắn hạn: Khoản mục này có xu hướng tăng dần qua các năm và tốc độ tăng khá nhanh Năm 2017, Nợ ngắn hạn là 49.531 triệu đồng, tăng 29,5% so với năm 2016 Đến năm 2018, Nợ ngắn hạn tiếp tục tăng lên đến 59.483 triệu đồng, tăng 20% so với năm 27 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2017 Điều này cho thấy Công ty chiếm dụng khoản vốn lớn ngắn hạn bên ngoài để sản xuất kinh doanh Đây là dấu hiệu tốt Công ty - Nợ dài hạn: Nợ dài hạn đàn có xu hướng giảm dần qua các năm Năm 2017, khoản mục này uê ́ là 4.112 triệu đồng, giảm mạnh so với năm 2016, giảm đến 57% Đến năm 2018, nợ dài hạn Công ty tiếp tục giảm xuống, còn 1.662 triệu đồng, giảm đến 60% so tê ́H với năm 2017  Ảnh hưởng Vốn chủ sở hữu Trong giai đoạn này, VCSH có tăng lên mạnh mẽ Năm 2017, VCSH là 64.851 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016, tăng đến 55% Đến năm 2018, VCSH in h tiếp tục tăng lên, đạt 77.267 triệu đồng với mức tăng 19% Đây là dấu hiệu tốt các khoản mục sau: - Vốn góp chủ sở hữu ̣c K Công ty, cho thấy Công ty càng ngày tự chủ mặt kinh tế VCSH tăng là Vốn góp chủ sở hữu chiếm tỷ trọng phần lớn tổng VCSH, luôn chiếm ho trên 98% và có xu hướng giảm xuống qua năm, nhiên tổng khoản mục này có xu hướng ngày càng tăng lên Năm 2017, vốn góp chủ sở hữu là Đ ại 64.332 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 với mức tăng lên đến 45% Đến năm 2018, khoản mục này tiếp tục tăng lên, đạt 76.408 triệu đồng, tăng gần 19% so với năm 2017 ̀ng - Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối Khoản mục này chiếm phần không kể tổng VCSH và ươ có xu hướng tăng lên qua năm mức tăng lên là không đáng kể Năm 2017, lợi nhuận sau thuế chưa phân phối Công ty là 76.408 triệu đồng, tăng mạnh so Tr với năm trước với mức tăng lên đến 115% Đến năm 2018, khoản mục tiếp tục tăng lên với mức tăng trên 65% Khoản mục này tăng nhanh là LNST chưa phân phối lũy cuối kì trước và LNST chưa phân phối kỳ này đêu tăng mạnh 28 GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tê ́H uê ́ Khóa luận tốt nghiệp 2.1.5.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: Triệu đồng 85,801 - 115,416 38 6,140 (310) 79,351 71,030 85,801 75,394 115,377 105,765 6,450 4,364 8,321 1,736 1,736 1,528 4,443 10,408 2,888 2,888 1,430 5,552 9,612 3,014 3,014 1,362 4,931 397 157 239 47 47 Tr 2018/2017 Chênh lệch % h 79,661 310 7.71 (100.00) 8.13 6.14 29,614 38 34.52 29,576 30,372 34.47 40.28 25.07 (48.04) 66.37 66.37 (6.38) 24.96 (796) (2) 126 126 (68) (621) (234) (43.42) 241 238.64 (14) (8.58) 255 (437.31) ho 2,086 (2) 1,152 1,152 (97) 1,109 540 101 159 (58) 305 342 146 197 (79) 101 (63) 164 (12.79) 481 203 278 40 40 502 218 284 52 52 85 46 38 (7) (7) 21.35 29.44 ại 619 222 (222) 2017/2016 Chênh lệch % in 2018 ̣c K 2017 ờn g Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ GVHB Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ Doanh thu hoạt động tài chính Chi phí tài chính Trong đó: Chi phí lãi vay Chi phí bán hàng Chi phí quản lý doanh nghiệp 10 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 11 Thu nhập khác 12 Chi phí khác 13 Lợi nhuận khác 14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 15 Chi phí thuế TNDN hành 16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 17 Lợi nhuận sau thuế TNDN 18 Lãi trên cổ phiếu 19 Lãi suy giảm trên cổ phiếu 2016 Đ Chỉ tiêu (28.28) (73.77) 16.03 (14.89) (14.89) 20 14 12 12 (7.65) (79.18) 4.36 4.36 (4.78) (11.18) 4.25 6.93 2.29 30.00 30.00 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính Công ty Trường Danh) 29 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Qua bảng phân tích trên, ta thấy tổng Doanh thu Công ty có xu hướng tăng lên qua năm Đây là dấu hiệu tốt, cho thấy Công ty có các chính sách bán hàng tốt Doanh thu năm 2017 là 85.904 triệu đồng, tăng lên 8% so với năm 2016 uê ́ Đến năm 2018, tổng doanh thu tiếp tục tăng mạnh, với mức tăng lên đến 35%, đạt 115.719 triệu đồng Tổng doanh thu tăng mạnh là tăng lên doanh thu bán tê ́H hàng và cung cấp dịch vụ Khoản mục này chiếm tỷ trọng hầu hết tổng doanh thu Công ty (trên 99,7%), tỷ trọng có xu hường giảm xuống giảm với tốc độ không đáng kể Năm 2017, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ là 85.801 triệu đồng, tăng 8% so với năm 2016 in h Đến năm 2018, khoản mục này lên đến 115.377 triệu đồng, tốc độ tăng lên đến 134% so với năm 2017 Doanh thu bán hàng tăng là Công ty đã không ngừng ̣c K mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng cường quảng cáo Đây là dấu hiệu tốt Công ty 2.2 Chính sách thù lao công ty cổ phần Trường Danh ho 2.2.1 Chính sách tiền lương công ty cổ phần Trường Danh Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo nguyên tắc sau: Đ ại Thứ nhất, trả lương ngang cho lao động doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo công bằng, tránh bất bình đẳng công tác trả lương Ở vị trí ngang nhau, điều kiện doanh nghiệp, vấn đề trả ̀ng lương, tiền lương phải thể Thứ hai, Phản ánh đúng xuất lao động, phân phối theo số lượng và chất ươ lượng lao động Thứ ba, Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động Tr các điều kiện khác Căn theo nghị định 157/2018/NĐ-CP mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động Theo đó, mức lương tối thiểu vùng áp dụng Doanh nghiệp sau: 30 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.4 Mức lương tối thiểu vùng 2019 Mức lương tối thiểu vùng 2019 I 4.180.000 đồng/tháng II 3.710.000 đồng/tháng III 3.250.000 đồng/tháng IV 2.920.000 đồng/tháng uê ́ Vùng tê ́H (Theo 157/2018/NĐ-CP) Công ty cổ phần Trường Danh đóng trên địa bàn thuộc khu vực IV đó mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng là 2.920.000 đồng/tháng h  Hình thức trả lương theo thời gian in Đối với khối lao động gián tiếp, đó là các cán làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý thuộc các phòng ban Công ty Tùy vào vị trí, lực làm việc ̣c K mà người nhận mức lương khác Lương tháng = Mức lương bản/26 x ngày công thực tế làm việc ho Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, định số 1154/QĐ-UBND ngày 30/05/2016 UBND tỉnh Quảng Trị đơn giá nhân công xây dựng trên địa bàn tỉnh Quảng Trị Đ ại Lương tháng = HCB x ĐGnc x ngày công thực tế làm việc Trong đó: HCB: hệ số lương theo cấp bậc nhân công trực tiếp sản xuất xây dựng ( Phụ ̀ng lục 07) ĐGnc: Đơn giá nhân công/ngày ươ  Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng lao động làm Tr việc các phân xưởng và nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng Tiền lương toán cho người lao động này vào số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá trên đơn vị TLspi = Qj x ĐGspj x Ki Trong đó: -TLspi: Tiền lương sản phẩm người lao động thứ i -Qj: Số lượng sản phẩm người lao động thứ 31 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - ĐGspj: Đơn giá sản phẩm - Ki: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động thứ i  Tính lương làm thêm Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian: Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm: uê ́ Tiền lương tăng ca = TL thực trả ngày bình thường x Mức % x Số làm thêm tê ́H Tiền lương tăng ca = Đơn giá tiền lương sản phẩm ngày làm việc bình thường x Mức % x Số sản phẩm làm thêm x K Trong đó Mức % quy định sau: Mức ít 150% áp dụng vào làm thêm là ngày thường; in h Mức ít 200% áp dụng vào làm thêm là ngày nghỉ tuần; Mức ít 300% áp dụng vào làm thêm là ngày nghỉ lễ, Tết, động vào ngày nghỉ lễ, Tết)  Thời hạn trả lương ̣c K nghỉ phép có hưởng lương (chưa kể khoản lương hưởng theo quy định Bộ luật Lao ho Hàng tháng các phòng ban, phân xưởng hay công trương Công ty hoạt động thì các Trưởng phòng hay Giám sát có trách nhiệm theo dõi chấm công cho Đ ại người lao động số lượng sản phẩm sản xuất Sau đó ký duyệt và chuyển phòng hành chính để làm công tác thống kê toàn Cuối cùng chuyển phòng kế toán ký duyệt, lưu hành tiến hành phân phát cho người lao động ̀ng Tiền lương người lao động trả định kỳ hàng tháng và toán vào cuối tháng Việc toán lương công ty sử dụng theo hình ươ thức toán chuyển khoản thông qua ngân hàng BIDV 2.2.2 Chế độ phụ cấp Công ty Cổ phần Trường Danh Tr Phụ cấp là phần thu nhập thêm người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng người lao động nhằm bù đắp điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt Hiện Công ty áp dụng số phụ cấp sau: Phụ cấp chức vụ: Dành cho người giữ vai trò, chức vụ quản lý Công ty, gồm có: 32 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.5 Phụ cấp chức vụ Chức vụ Mức Giám đốc Phó GĐ phụ 2.000.000 1.500.000 Trưởng Kế toán Tổ trưởng Phòng trưởng 1.000.000 1.000.000 500.000 uê ́ cấp (nguồn: Phòng TC-HC Công ty Trường Danh) tê ́H Phụ cấp ăn ca: Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa cho nhân viên với mức 20.000đ/người/ngày, tính theo ngày làm việc Phụ cấp điện thoại lao động thuộc khối quản lý, mức phụ cấp là 300.000đ/tháng h Phụ cấp lại: Áp dụng nhân viên thương xuyên công tác, in giám sát các công trình xây dựng  Chế độ bảo hiểm ̣c K 2.2.3 Chế độ phúc lợi công ty cổ phần Trường Danh Công ty Cổ phần Trường Danh luôn thực đầy đủ các quy định pháp luật chính sách bảo hiểm cho người lao động Các khoản đóng bảo hiểm ho tính dựa trên mức lương nhân với tỷ lệ trích đóng tương ứng Thông thường, bảo hiểm Đ ại sau kết thúc tháng thử việc với 85% lương, người lao động Công ty đóng Bảng 2.6 Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 Tỷ lệ trích đóng các loại bảo hiểm BHXH BHYT BHTN Tổng cộng Doanh nghiệp 17,50% 3% 1% 21,50% Người lao động 8% 1,50% 1% 10,50% Tr ươ ̀ng Trách nhiệm đóng các đối tượng Tổng 32% (Nguồn: Quyết định 595/QĐ-BHXH)  Thời gian nghỉ ngơi Trong năm, người lao động nghỉ lễ, tết tất là 10 ngày, cụ thể là ngày sau đây: - Tết dương lịch: ngày (ngày tháng dương lịch); 33 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Tết âm lịch: ngày (do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch) - Ngày Chiến thắng 30/4: ngày; - Ngày Quốc tế lao động: ngày (ngày tháng dương lịch); - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng âm lịch) uê ́ - Ngày Quốc khánh: ngày ( ngày tháng dương lịch) tê ́H Nếu ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động nghỉ bù vào ngày Trong ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nói trên, người lao động hưởng nguyên lương Nghỉ việc riêng là quy định pháp luật lao động nhằm giải cho in h người lao động nghỉ việc để giải tình cảm cá nhân gia đình họ Thời gian nghỉ việc riêng không quá ngày lao động Người lao động nghỉ việc - Kết hôn, nghỉ ngày; - Con kết hôn, nghỉ ngày; ̣c K riêng mà hưởng nguyên lương các trường hợp sau đây: chết, nghỉ ngày Các phúc lợi khác Đ ại  ho - Bố mẹ ruột (cả bố mẹ bên chồng và bên vợ) chết, vợ chồng chết, - Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, Công ty cổ phần Trường Danh tổ chức khám sức khỏe định kỳ Phối hợp với để tổ chức khám sức khỏe cho người lao động Đối với ̀ng lao động mang thai sinh bệnh viện Đa Khoa tỉnh Công ty hỗ trợ 50% viện phí ươ - Ngày Quốc tế thiếu nhi: Công ty tặng quà cho em người lao động Ngoài ra, với em người lao động có thành tích tập tốt thưởng phần Tr quà trị giá `100.000 đồng/người - Tiền thưởng vào ngày lễ: 34 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.7 Phúc lợi ngày nghỉ người lao động năm 2019 Nội dung phúc lợi Mức thưởng Ngày 30/4 & 1/5 300.000 đồng Ngày 2/9 100.000 đồng Tết Dương 100.000 đồng Tết Âm 500.000 đồng Ngày 10/3 100.000 đồng tê ́H uê ́ STT (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính Công ty Trường Danh) 2.2.4 Bản chất công việc h Công việc là yếu tố vô cùng quan trọng vì nó gắn liền với in nhân viên họ đến doanh nghiệp, vì vậy, các chính sách công việc là ̣c K nguồn động lực lớn để giúp người lao động yêu mến công việc mình Về các chính sách đào tạo, Công ty luôn tạo điều kiện để cán nhân viên có hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán ho nhân viên tâm huyết, có chuyên môn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp Hàng năm, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo đến cán nhân viên phù hợp với chiến Đ ại lược phát triển công ty Tất nhân viên tuyển dụng vào Công ty tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp nhân viên hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển Trường Danh, hiểu rõ quy định, quy trình, nội quy làm việc và môi trường, văn hóa Công ty để nhân viên nắm bắt và hòa nhập nhanh ̀ng với công việc đây Đối với các cán quản lý và các nhân viên xuất sắc có tiềm phát triển, Công ty luôn tạo điều kiện và dành nguồn ngân sách đáng kể cho các ươ nhân viên này tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý, kỹ lập kế hoạch, tổ chức công việc và các kỹ quản lý khác Sau tham gia Tr các khóa đào tạo, tất các nhân viên hướng dẫn thực hành để áp dụng các kiến thức đã học vào công việc thực tiễn và đánh giá để có thể phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Ban lãnh đạo Công ty luôn luôn cố gắng xắp xếp, bố trí người lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn lực và nguyện vọng họ Ngoài 35 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương việc người lao động tham gia các chính sách đào tạo thì phòng ban, phân xưởng làm việc bố trí lao động có thâm niên, trình độ để trực tiếp hướng dẫn, bảo công việc hàng ngày Chính sách thi đua khen thưởng: Công ty xây dựng và phổ biến chính sách thi uê ́ đua khen thưởng tới người lao động mình cách công khai, minh bạch năm/lần Mức thưởng hàng năm dựa trên kết sản xuất kinh doanh Công ty và tê ́H kết đánh giá hiệu công việc người năm Các hình thức động viên khen thưởng Ban lãnh đạo Công ty quan tâm áp dụng linh hoạt như: thưởng danh hiệu cá nhân tiên tiến, thưởng thành tích sản xuất tốt, thưởng cho các tập thể có h thành tích xuất sắc in Ngoài việc khen thưởng nhân viên, Công ty còn xây dựng các quy định, ̣c K chế kỷ luật lao động vi phạm các quy định, điều lệ công ty bao gồm hình thức: Phê bình, khiển trách, trừng phạt và sa thải 2.2.5 Điều kiện làm việc ho Có môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên an tâm, tập trung vào công việc mình Thấu hiểu vấn đề đó, Công ty đã luôn tạo điều Đ ại kiện nâng cao chất lượng môi trường làm việc Công ty đã cung cấp đầy đủ điều kiện làm việc cho người lao động mình các phòng ban người lao động trang bị máy tính, máy in, scan, ̀ng photocopy, các phân xưởng hay các công trình trang bị các thiết bị bảo hộ lao động găng tay, mũ, khảo trang,… Công ty đã ban hành các quy định an toàn và ươ vệ sinh lao động bao gồm Chương nhằm mục đích quy định nội dung công tác an toàn vệ sinh lao động mà các tập thể, cá nhân phải thực để cải thiện Tr điều kiện làm việc, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo đảm an toàn, sức khỏe cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Công ty luôn đảm bảo sẵn có và cung cấp các nguồn lực cần thiết để xây đựng, vận hành, cải tiến thường xuyên hệ thống quản lý phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001 và 36 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương OHSAS 18001 dựa trên phương pháp quản lý rủi ro, tập trung vào phòng ngừa các mối nguy Thời gian làm việc công ty áp dụng theo Điều 104, Bộ luật lao động 2012: Thời làm việc bình thường không quá 08 01 ngày và 48 01 uê ́ tuần Người lao động làm việc theo hành chính: Sáng (7h-11h), Chiều (13h-17h) tê ́H 2.3 Ảnh hưởng thù lao lao động đến cam kết gắn bó nhân viên với Công ty cổ phần Trường Danh 2.3.1 Thông tin chung mẫu nghiên cứu Tiến hành vấn trực tiếp các nhân viên làm việc Công ty Cổ phần h Trường Danh bảng hỏi khảo sát Số lượng nhân viên tham gia khảo sát là 111 in người, số lượng phiếu khảo sát thu là 111 phiếu và tất hợp lệ Kết đặc điểm mẫu khảo sát cụ thể sau: Tr ươ ̀ng ho Đ ại Nam Nữ Độ tuổi < 25 tuổi 25-35 tuổi 35-45 tuổi >45 tuổi Trình độ học vấn Đại học, sau đại học Cao đẳng, Trung cấp THPT Thời gian công tác 1-5 năm 5-10 năm > 10 năm Thu nhập trung bình < triệu 3-6 triệu 6-10 triệu >10 triệu ̣c K Bảng 2.8 Thông tin chung đối tượng khảo sát Số lượng (người) Cơ cấu (%) Giới tính 97 87,4 14 12,6 21 59 18 13 18,9 54,1 16,2 10,8 18 26 67 16,2 23,4 60,4 50 43 18 45,0 38,7 16,2 3,6 67 60,4 26 23,4 14 12,6 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích trên phần mềm SPSS) 37 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Trong quá trình hội nhập kinh tế, vấn đề lao động có vai trò vô cùng quan trọng, mang tính cấp thiết, lâu dài phát triền bền vững Công ty Vì vậy, điều mà các doanh nghiệp quan tâm là làm có đội ngũ lao động toàn diện, đảm bảo số lượng lẫn chất lượng để đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất uê ́ kinh doanh - Theo giới tính: Dựa vào bảng phân tích, ta thấy lao động nam chiếm ưu tê ́H cấu nguồn nhân Công ty với trên 87% Tổng số lao động nam là 97 người, chiếm tới trên 87% tổng nguồn lao động Công ty, còn lao động nữ chiếm 14 người, chiếm trên 12% tổng nguồn lao động Công ty Nguyên nhân dẫn đến chênh lệch này là đặc thù ngành nghề Công ty làm lĩnh vực thi in h công sản xuất, công việc chủ yếu là tham gia vào các công trình thi công, sữa chữa, vận chuyển, đòi hỏi nhiều đến lao động có sức khỏe tốt Nhìn chung, tỷ lệ nam - nữ ̣c K Công ty là khá đồng và hợp lý với yêu cầu công việc Công ty - Theo độ tuổi: Công ty có đội ngũ lao động trẻ trung, động Lao động có độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, chiếm 54,1% tổng nguồn lao động ho Công ty Ở độ tuổi này phần lớn là nhân viên đã có trên năm kinh nghiệm Lao động 25 tuổi chiếm 18,9% Đây là nguồn lao động có sức khỏe, có Đ ại thích nghi cao với công trình và địa điểm - Trình độ học vấn: Không chú ý đến số lượng lao động mà công ty còn chú ý tới chất lượng lao động Năm 2019, cấu lao động Công ty là 18 lao động ̀ng có trình độ đại học, sau đại học, chiếm 16,2%; 26 lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, chiếm 23,4%; 67 lao động có trình độ THPT, chiếm 60,4% Việc Công ty có ươ tay đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao là mạnh lớn thời điểm Tr - Thời gian công tác: Nhóm nhân viên có thâm niên công tác cao là từ 1-5 năm chiếm 45%, tương ứng với 50 người, là nhóm có thâm niên từ 5-10 năm chiếm 38,7% và thấp là nhóm trên 10 năm chiếm 12,6% Công ty đã có cho mình đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm trên năm tương đối nhiều, điều này cho thấy chính sách đã ngộ từ Công ty tương đối tốt và tạo lòng trung thành người lao động công ty 38 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Thu nhập trung bình: Theo kết điều tra, thu nhập trung bình nhân viên triệu và trên 10 triệu chiếm tỉ lệ thấp nhất, phần lớn thu nhập nhân viên vào khoảng từ 3-6 triệu, chiếm 60,4% Mức thu nhập trung bình là tương đối cao so với mặt chung tỉnh Quảng Trị, đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày uê ́ 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Để kiểm định độ tin cậy thang đo, ta sử dụng hai số thống kê là hệ số tê ́H Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng Các mức giá trị Alpha: lớn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu là là bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978) in h Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biến mức độ “liên kết” biến quan sát nhân tố với các biến còn lại Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị ̣c K khái niệm nhân tố biến quan sát cụ thể Tiêu chuẩn để đánh giá biến có thực đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn 0,3 Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 thì phải loại ho nó khỏi nhân tố đánh giá Bảng 2.9 Độ tin cậy các nhân tố thang đo Biến quan sát Đ ại Kí Phương sai Tương bình thang thang đo loại biến ̀ng hiệu Trung đo quan Cronbach Alpha loại biến tổng biến loại biến Tiền lương, tiền công (Cronbach Alpha = 0,892) Mức lương tra tương xứng với 15,9099 10,046 0,670 0,883 15,8378 9,792 0,706 0,875 Mức lương đáp ứng nhu cầu sinh 15,7838 9,735 0,798 0,855 ươ TL1 kết đạt Mức lương trả công Tr TL2 TL3 hoạt TL4 Mức lương mang tính cạnh tranh 15,8649 9,645 0,765 0,861 TL5 Tiền lương toán đúng hạn 15,8468 9,695 0,742 0,866 39 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phụ Cấp (Cronbach Alpha = 0,784) PC1 Các khoản phụ cấp chi trả theo 7,2072 2,529 0,615 0,716 đúng pháp luật Chế độ phụ cấp chi trả hợp lý 7,1712 2,307 0,648 0,678 PC3 Các khoản phủ cấp chi trả đúng hạn 7,2613 2,449 0,605 0,726 13,439 0,777 0,914 12,470 0,793 0,911 0,807 0,908 12,080 0,826 0,905 12,554 0,831 0,903 5,969 0,619 0,751 5,907 0,595 0,762 5,775 0,586 0,767 5,484 0,663 0,728 Phúc Lợi (Cronbach Alpha = 0,925) Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm cho 14,6126 tê ́H PL1 nhân viên PL2 Công ty thực chế độ nghỉ lễ, 14,4775 chuyến tham quan, thể dục, thể PL4 ̣c K thao, Chính sách khen thưởng khuyến 14,5946 PL5 ho khích công 12,988 in Công ty hàng năm tổ chức các 14,6667 h nghĩ phép theo pháp luật PL3 uê ́ PC2 Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, 14,5856 Phụ nữ) đảm bảo quyền lợi cho Đ ại người lao động Bản chất công việc (Cronbach Alpha = 0,802) CV1 Công việc phù hợp với 11,6036 CV2 ̀ng lực, trình độ Công việc thú vị, kích thích 11,5045 ươ sáo tạo CV3 Công việc học hỏi 11,5676 Tr nhiều cái CV4 Cơ hội thăng tiến làm việc 11,5676 Điều kiện làm việc (Cronbach Alpha = 0,772) DK1 Môi trường làm việc 11,6577 4,936 0,590 0,708 DK2 Thực đầy đủ chế độ an toàn 11,5225 5,106 0,593 0,707 40 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương DK3 Trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc 11,6216 4,801 0,612 0,696 DK4 Thời gian làm việc bố trí hợp lý 11,4955 5,434 0,501 0,753 Sự gắn bó (Cronbach Alpha = 0,786) Công ty chính là ngôi nhà thứ hai 12,0090 5,027 0,592 0,735 GB2 Sẵn sàng nổ lực hết mình vì phát 11,8198 4,895 0,537 0,763 4,841 0,587 0,737 4,605 0,662 0,698 triển Công ty Tự hào là thành viên 11,9369 tê ́H GB3 Công ty GB4 uê ́ GB1 Cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ 11,9369 h hưu in (Nguồn: Phân tích và xử lí số liệu SPSS) Theo số liệu bảng trên ta thấy hệ số Cronbach’s alpha các nhóm nhân tố ̣c K lớn 0,6 và tương quan biến tổng các biến thành phần lớn 0,3, hệ số Cronbach’s alpha loại biến nhỏ hệ số Cronbach’s alpha biến đó tích ho đó các nhóm nhân tố thỏa mãn điều kiên để thực các bước phân Nhóm nhân tố tiền lương, tiền công Đ ại Ta thấy thang đo Tiền lương, tiền công có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,892 lớn 0,6 nên thỏa mãn điều kiện Đối với năm biến Mức lương trả tương xứng với kết quả, mức lương trả công bằng, mức lương đáp ứng nhu cầu sinh ̀ng hoạt, mức lương mang tính cạnh tranh và toán đúng kỳ hạn có có giá trị tương quan biến tổng lớn 0,3 và bỏ biến nào thì hệ số ươ Cronbach’s Alpha giảm điều này chứng tỏ thang đo đánh giá khá tốt Tr Nhóm nhân tố phụ cấp lương Ta thấy thang đo phụ cấp lương có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,784 > 0,6 nên thỏa mãn điều kiện Cả biến phụ cấp lương có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 và bỏ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha giảm Nhóm nhân tố chế độ phúc lợi Thang đo Chế độ phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,925 >0,6 Cả biến quan sát, bỏ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha giảm Ngoài ra, hệ 41 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0,3 Đây là thang đo đánh giá tốt Nhóm nhân tố chất công việc Thang đo Bản chất công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,802 > 0,6 thỏa uê ́ mãn điều kiện Cả biến quan sát, bỏ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha giảm Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn tê ́H 0,3 nên thang đo nhân tố Bản chất công việc là đánh giá tốt Nhóm nhân tố điều kiện làm việc Thang đo điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,772 > 0,6 Cả biến quan sát môi trường làm việc sẽ, thực đầy đủ chế độ an toàn, trang bị in h đầy đủ thiết bị, máy móc, thời gian làm việc bố trí hợp lý có giá trị tương quan giam chứng tỏ thang tốt Nhóm nhân tố gắn bó ̣c K biến tổng lớn 0,3 và bỏ biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha Ta thấy thang đo gắn bó có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,786 > 0,6 thỏa mãn ho điều kiện Cả biến quan sát bỏ bắt kì biến nào thì hệ số Cronbach’s Alpha điều giảm so với ban đầu Hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên thang đo đo Đ ại lường khá tốt 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau kiểm tra độ tin cậy thang đo, ta tiến hành phân tích nhân tố khám ̀ng phá EFA (Exploratoxy Foctor Analysis) Phân tích EFA dựa trên sở mối quan hệ các biến đo lường, vì vậy, trước định sử dụng EFA, chúng ta cần xem ươ xét mối quan hệ các biến đo lường này Một số tiêu chí đánh giá mối quan hệ các biến: Tr Kiểm định Bartlett dùng để xem xét các biến quan sát nhân tố có tương quan với hay không Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với tổng thể Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là số dùng để xem xét phù hợp phân tích nhân tố Trị số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp 42 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: Thể phần trăm biến thiên các biến quan sát Trị số Eigenvalue: Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue ≥ giữ lại mô hình phân tích  uê ́ 2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động Kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) và Bartlett’s Test: tê ́H Bảng 2.10 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 0,778 Hệ số KMO Kiểm định Bartlett Giá trị chi bình phương 1189,640 210 h df 0,000 in Sig (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) ̣c K Ta thấy hệ số KMO = 0,778 nằm khoảng 0,5< KMO <1 đủ điều kiện để phân tích nhân tố là phù hợp Mức ý nghĩa Sig < 0,05 cho thấy các biến có mối tương quan với tổng thể ho  Ma trận xoay nhân tố: Ta có Trị số Eigenvalue =1,400 > có nhân tố rút và tổng phần trăm Đ ại phương sai trích = 69,694% >50% cho biết nhân tố này giải thích 69,694% Tr ươ ̀ng biến thiên liệu 43 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.11 Ma trận xoay nhân tố Hệ số PL5 0,895 PL3 0,888 PL4 0,883 PL2 0,861 PL1 0,849 uê ́ 0,885 TL4 0,856 TL2 0,814 TL5 0,811 TL1 0,753 ̣c K in TL3 tê ́H h Thành phần CV4 CV1 ho CV2 CV3 Đ ại DK3 DK2 DK1 ̀ng DK4 0,820 0,799 0,780 0,733 0,800 0,798 0,746 0,677 0,857 PC3 0,775 PC1 0,759 Tr ươ PC2 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Theo kết trên, có nhân tố rút và tất các biến có factor loading lớn 0,5.Vậy, sau tiến hành phân tích nhân tố khám phá, 21 biến gộp thành nhóm lớn 44 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Đặt tên và giải thích nhân tố: Nhân tố ( hệ số Eigenvalue = 4,411): Gồm có biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 Nhân tố này đặt tên là “chế độ phúc lợi” Nhân tố (hệ số Eigenvalue = 4,001) : Gồm có biến quan sát: TL1, TL2, uê ́ TL3, TL4, TL5 Nhân tố này đặt tên là “Tiền lương và tiền công” Nhân tố (hệ số Eigenvalue = 2,629): Gồm có biến quan sát CV1, CV2, tê ́H CV3, CV4 Nhân tố này đặt tên là “Bản thân công việc” Nhân tố (hệ số Eigenvalue = 2,195): Gồm có biến quan sát DK1, DK2, DK3, DK4 Nhân tố này đặt tên là “Điều kiện làm việc” in Nhân tố này đặt tên là “Phụ cấp lương” h Nhân tố (hệ số Eigenvalue = 1,400): Gồm có biến quan sát PC1, PC2, PC3 2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo gắn bó ̣c K  Kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) và Bartlett’s Test: Hệ số KMO 0,782 ho Bảng 2.12 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 119,892 Kiểm định Bartlett Giá trị chi bình phương Đ ại df Sig 0,000 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Ta thấy hệ số KMO = 0,782 nằm khoảng 0,5< KMO <1 đủ điều kiện để ̀ng phân tích nhân tố là phù hợp Mức ý nghĩa Sig < 0,05 cho thấy các biến có mối tương ươ quan với tổng thể Hệ số tải Tr Sự gắn bó Bảng 2.13 Bảng rút trích thang đo gắn bó GB1 0,782 GB2 0,734 GB3 0,777 GB4 0,831 45 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Trị số Eigenvalue 2,445 Phương sai trích 61,130% (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Kết phân tích rút nhân tố, nhân tố này tạo từ bốn biến quan uê ́ sát đề xuất trước đó là GB1, GB2, GB3, GB4 Nhân tố này gọi là “Sự gắn bó” tê ́H 2.3.4 Đánh giá nhân viên chính sách thù lao lao động Công ty Cổ Phần Trường Danh 2.3.4.1 Đánh giá nhân viên chính sách tiền lương, tiền công Bảng 2.14 Đánh giá nhân viên Chính sách tiền lương, tiền công Thống kê tần số Chính sách tiền lương, tiền Gía trị công trung bình in Mức lương trả tương xứng 3,9009 0,000 7,2 24,3 68,4 ho h One Sample T-Test (T=3,5) 3,9730 0,000 7,2 16,2 76,5 4,0270 0,000 6,3 15,3 78,3 3,9459 0,000 8,1 18 73,8 3,9640 0,000 8,1 12,6 79,3 Mức lương trả công các nhân viên hoạt Đ ại Mức lương đáp ứng nhu cầu sinh Mức lương mang tính cạnh tranh ̀ng trên thị trường ươ Tiền lương toán đúng hạn Mức 1-2 Mức Mức 4-5 tailed) (%) (%) (%) ̣c K với kết Sig.(2- (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Qua bảng 2.14 có thể thấy đánh giá người lao động với các biến thuộc Tr nhóm nhân tố tiền lương, tiền công khá cao với mức trung bình chung đạt 3,9781 Giá trị trung bình cao là 4,0272 và thấp là 3,9009 Nhìn vào giá trị sig kiểm định t có thể thấy tất nhỏ 0,05, điểm đánh giá trung bình nhân viên nhân tố tiền lương tiền công lớn 3,5 cho thấy nhân viên khá đồng thuận với chính sách tiền lương Công ty 46 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Mức lương trả tương xứng với kết đạt được: Tỷ lệ người nhân viên cho mức lương tương xứng với kết đồng ý chiếm đến 68,4%, không ý kiến 24,3% và không đồng ý chiếm 7,2% Như vậy, tồn số nhỏ nhân viên cho mức lương họ nhận không tương xứng với kết làm việc để uê ́ kéo dài gây ảnh hưởng xấu đến Công ty Mức lương trả công các nhân viên có cùng vị trí: Tỷ lệ nhân tê ́H viên đồng ý và đồng ý với ý kiến mức lương trả công cao, chiếm đến 76,5%, điều này thể nhân viên khá hài lòng với chính sách tiền lương Công ty đưa (Phụ lục 07) Mức lương trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt ngày: Tỷ lệ nhân viên in h đồng ý với câu hỏi khá cao, chiếm 78,3%, số nhân viên không có ý kiến gì chiếm 15,3% và 6,3% nhân viên không đồng ý với ý kiến này Với nhận định này, người lao ̣c K động đánh giá với mức giá trị trung bình là 4,0270 Điều này dễ hiểu vì mức lương chi trả cho người lao động cao nhiều so với mức lương tối thiểu vùng, song tồn số nhân viên cho mức lương không đủ sinh sống, đó, ho Công ty cần tìm hiểu để cải thiện mức sống nhân viên Mức lương trả mang tính cạnh tranh trên thị trường: Tỷ lệ nhân viên cho Đ ại mức lương trả mang tính tranh chiếm 73,8%, nhân viên không có ý kiến gì chiếm 18,1% và có 8,1% nhân viên không đồng ý với ý kiến này Mức trung bình chung đạt là 3,9495, Mức lương trung bình Công ty giao động chủ yếu từ 3-6 ̀ng triệu đồng/tháng, chiếm đến 60% Số nhân viên cho mức lương Công ty không có tính cạnh tranh với thị trường là thấp ươ Tiền lương toán đúng kỳ hạn: Tỷ lệ nhân viên đồng ý với nhận định này là 79,3%, không có ý kiến gì chiếm 12,6% và 8,1% nhân viên không đồng ý với Tr nhận định này Mức giá trị trung bình đạt gần 3,09640 Nhiều nhân viên cho việc trả lương Công ty còn chậm trễ, nguyên nhân công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm sau sản xuất còn chầm, ảnh hưởng đến nhiều công nhân làm việc tải công xưởng, trả lương đúng hạn là mong muốn nhân viên, nó giúp họ cân sống hàng ngày, đó Công ty cần có chính sách cụ thể vấn đề này 47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.3.4.2 Đánh giá nhân viên các khoản phụ cấp Bảng 2.15 Đánh giá nhân viên các khoản phụ cấp Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 trung bình tailed) (%) Các khoản phụ cấp chi trả 3,612 0,168 theo quy định pháp luật Chế độ phụ cấp chi trả hợp 3,6486 0,088 lý (%) 27,9 (%) 62,2 23,4 59,4 9,9 33,3 56,7 in đúng thời hạn 0,490 Mức 4-5 8,1 h Các khoản phụ cấp chi trả 3,5586 9,9 Mức tê ́H Phụ cấp lương Thống kê tần số uê ́ One Sample T-Test (T=3,5) ̣c K (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Giá trị sig kiểm định t ba tiêu chí phụ cấp lương lớn 0,05 điều này đồng nghĩa với việc điểm đánh giá trung bình nhân viên là 3,5 cho dù giá trị ho trung bình ba tiêu chí phụ cấp lương lớn 3,5 Đánh giá nhân viên phụ cấp lương là tương đối thấp giá trị trung Đ ại bình đạt 3,5 Đạt giá trị trung bình lớn là Phụ cấp chi trả hợp lí với 60% người đồng ý và đồng ý Thấp là phụ cấp chi trả đúng hạn có khoảng 56% số người đồng ý Điều này cho thấy nhân viên không hài lòng với chi trả ̀ng phụ cấp từ Công ty Các loại phụ cấp mà công ty áp dụng không đa dạng, mức phụ cấp thấp Tr ươ 2.3.4.3 Đánh giá nhân viên chế độ phúc lợi 48 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên chế độ phúc lợi One Sample T-Test (T=3,5) Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) (%) (%) Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm cho 3,6216 0,164 13,5 0,012 13,5 24,3 62,1 13,5 25,2 61,2 6,3 23,4 62,1 0,122 17,1 19,8 63,1 phép theo pháp luật tham quan, thể dục, thể thao, Chính sách khen thưởng khuyến khích 3,6396 Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, 3,6486 Phụ nữ) đảm bảo quyền lợi cho người ho lao động 0,178 ̣c K công 0,460 h Công ty hàng năm tổ chức các chuyến 3,5676 62,1 in Công ty thực chế độ nghỉ lễ, nghĩ 3,7568 24,3 tê ́H nhân viên uê ́ Chế độ phúc lợi Thống kê tần số (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Đ ại Dựa vào bảng 2.17, ta có thể thấy giá trị sig kiểm định t nhân tố thực chế độ nghĩ lễ, nghĩ phép theo pháp luật bé 0,05, điểm đánh giá trung bình nhân viên nhân tố này lớn 3,5 là khá tốt nhân tố còn lại có ̀ng giá trị sig lớn 0,05, đó điểm đánh giá trung bình nhân viên với các nhân tố này là khá thấp ươ - Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên: Mỗi người lao động làm việc công ty tham gia BHXH và BHYT Với nhận định “Công ty Tr đóng đầy đủ chế độ bào hiểm cho nhân viên” thì có 62% tổng số người lao động đồng ý với chế độ bảo hiểm Công ty nay, có 24% không có ý kiến gì với đề này và số người không đồng ý với ý kiến này lên đến 13,5% Do công ty có chính sách đóng BHXH cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã kí hợp đồng lao động từ tháng trở lên Số người không đồng ý có thể là nhân viên thời gian thử việc 49 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương - Công ty thực chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép tuân thủ pháp luật: Có 62,2% người lao động đồng ý công ty thực chế độ nghĩ lễ, nghĩ phép hợp lý, 24,3% nhân viên không có ý kiến gì và 13,5% nhân viên không đống ý với nhận định Người lao động đánh giá nhận định này với giá trị trung bình đạt 3,76 cho thấy Công uê ́ ty đã thực chính sách này nghiêm túc, không bắt ép nhân viên làm việc quá sức - Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể thao, tê ́H văn nghệ,… Người lao động đánh giá nhận định này thấp với giá trị trung bình là 3.5 Điều này cho thấy công ty còn có ít hoạt động ngoại khóa, giải trí giúp người lao động thư giãn, vui chơi - Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, phụ nữ) đảm bảo quyền lợi người in h lao động: Có 63% người lao động đồng ý quyền lợi mình bảo đảm các tổ chức công ty, 19,8% số nười lao động trung lập, không đưa ý kiến và đến ̣c K 17,1% người lao động không đồng ý với nhận định này Có lẽ các tổ chức lập chưa đúng với ý nghĩa nó, ban lãnh đạo Công ty tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh nên ít quan tâm đến hoạt động các tổ chức này ho 2.3.4.4 Đánh giá nhân viên chất công việc Bảng 2.17 Đánh giá nhân viên chất công việc Đ ại One Sample T-Test (T=3,5) Gía trị Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) (%) (%) ̀ng Bản chất công việc Thống kê tần số Công việc phù hợp với 3,8108 0,001 9,9 21,6 68,4 0,000 8,2 21,6 70,2 0,000 21,6 69,3 0,000 11,7 16,2 72 ươ lực, trình độ Công việc thú vị, kích 3,9099 Tr thích sáo tạo Công việc học hỏi 3,8468 nhiều cái Cơ hội thăng tiến làm việc 3,8468 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) 50 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Nhìn vào bảng 2.18, ta có thể thấy giá trị sig nhân tố bé 0,05, vậy, ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1 là điểm đánh giá trung bình nhân viên bốn nhân tố khác 3,5 Giá trị trung bình các nhân tố giao động từ 3,8108 đến 3,9099, đây là mức đánh giá khá cao uê ́ - Công việc phù hợp với lực, trình độ: Người lao động đánh giá với mức độ khá tốt với giá trị trung bình là 3.8108, có đến 68,4% nhân viên đồng ý với tê ́H ý kiến này, điều này cho thấy người lao khá hài lòng với công việc mình Trong Công ty, đa số người lao động làm việc đúng chuyên môn mình, không có trường hợp trái ngành, trái nghề xảy - Công việc thú vị, kích thích sáng tạo người lao động đánh giá in h mức tốt với giá trị trung bình là 3,9099 Có 71,2% nhân viên cho công việc thú vị, kích thích sáng tạo thân, có 21,6% không có ý kiến gì và ̣c K 8,1% nhân viên không đồng ý với nhận định trên Điều này chứng tỏ chính sách đào tạo nhân viên công ty là tốt, nhân viên không cảm thấy quá áp lực làm việc, với tinh thần làm việc thoải mái kích thích sáng tạo, tăng xuất lao động ho - Công việc học hỏi nhiều cái mới: Có 69,3% người lao động đồng ý cổng việc giúp mình học hỏi nhiều điều mới, 21,6% Đ ại nhân viên không có ý kiến gì và 9% nhân viên công ty không đồng ý với nhận định này - Anh/chị có nhiều hội thăng tiến làm công việc này công ty: Có 72% ̀ng người lao động đồng ý mình có hội thăng tiến cao công việc, 16.2% người lao động không có ý kiến gì và 11,7% người lao động không đồng ý với nhận ươ định này Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến, đặc biệt có chính sách khen thưởng rõ ràng nhân viên suất sắc, điều đó giúp cho nhân viên phấn đấu Tr công việc 2.3.4.5 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc 51 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.18 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc One Sample T-Test (T=3,5) Sig.(2- Mức 1-2 Mức Mức 4-5 trung bình tailed) (%) (%) (%) Môi trường làm việc 3,7748 0,003 12,6 Thực đầy đủ chế độ an toàn 3,9099 0,000 6,3 Trang bị đầy đủ thiết bị, máy 3,8180 0,001 móc Thời gian làm việc bố trí hợp lý 3,9369 0,000 uê ́ Gía trị 21,6 65,7 21,6 72 tê ́H Điều kiện làm việc Thống kê tần số 23,4 67,5 8,1 19,8 70,2 h (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) in Nhìn vào giá trị sig kiểm định t có thể thấy tất nhỏ 0,05, ̣c K điểm đánh giá trung bình nhân viên nhân tố tiền lương tiền công lớn 3,5 cho thấy nhân viên khá đồng thuận với điều kiện làm việc Công ty, nhiên còn tồn nhiều ý kiến trái chiều ho Môi trường làm việc sẽ: Môi trường là yếu tố hàng đầu lựa chọn công việc Mức đánh giá đạt giá trị trung bình 3,7748 khá cao, số người Đ ại đồng ý với ý kiến này lên đến 65,7%, điều này có là số nhân viên lao động gián tiếp làm việc các phòng trang bị điều hòa, điều này cho thấy môi trường làm việc đây khá tốt Bên cạnh đó, có đến 12% nhân viên không ̀ng đồng ý với ý kiến này, Công ty nên xem xét lại, kiểm tra toàn khu vực làm việc nhân viên tránh ảnh hưởng đến tinh thần làm việc người lao động ươ Chế độ an toàn lao động: Số nhân viên đồng ý và đồng ý chiếm tỷ lệ cao 72%, số người không đồng ý chiếm 6,3%, đây là điều dễ hiểu mà Tr Công ty đã ban hành các quy định an toàn lao động và phổ biến rộng rãi đến nhân viên, giúp nhân viên an tâm làm việc Công ty Thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc: Với mức giá trị trung bình đạt 3,8180 cho thấy công ty đã trang bị khá đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc cho nhân viên mình (Phụ lục 06) Số người đồng ý với ý kiến này cao chiếm đến 67,5% Bên cạnh đó, có không ít nhân viên trung lập và không đồng ý với ý kiến này, chiếm 52 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương đến 32,5%, nguyên nhân có thể số máy móc, thiết bị làm việc đã cũ chưa kịp thời sữa chữa, thay 2.3.5 Phân tích mô hình hồi quy 2.3.5.1 Xây dựng mô hình hồi quy uê ́ Hồi qui là mô hình thống kê sử dụng để dự đoán giá trị biến phụ thuộc hay còn gọi là biến kết dựa vào giá trị ít biến độc lập hay tê ́H còn gọi là biến nguyên nhân Sau tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, ta có tập hợp gồm biến độc lập ( Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, chất công việc, điều kiện làm việc) và biến phụ thuộc in Mô hình hồi quy xây dựng sau: h (Sự gắn bó) GB = β0 + β1TL + β2PC + β3PL + β4CV + β5DK + ei - GB: Sự gắn bó ̣c K Trong đó: - β0,1,2,3,4,5 : Hệ số hồi quy riêng tương ứng - TL: Chính sách tiền lương, tiền công ho - PC: Phụ cấp lương - PL: Chính sách phúc lợi Đ ại - CV: Bản chất công việc - DK: Điều kiện làm việc 2.3.5.2 Kiểm định tương quan ̀ng Trước đánh giá mức độ phù hợp mô hình, các yếu tố cần kiểm tra mức độ tương quan với để đưa vào mô hình Kiểm định tương quan Pearson ươ nhằm khảo sát mối quan hệ các biến độ lập ( tiền lương tiền công, phụ cấp lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, chất công việc) với biến phụ thuộc (sự gắn bó Tr với tổ chức) mô hình nghiên cứu 53 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Bảng 2.19 Hệ số tương quan Pearson Tương quan Pearson Sig.(2-tailed) Tiền lương, tiền công 0,354** 0,000 Phụ cấp lương 0,569** 0,000 Chế độ phúc lợi 0,131 0,170 Bản chất công việc 0,343** 0,000 Điều kiện làm việc 0,587** tê ́H uê ́ Nhân tố 0,000 h (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) in Yếu tố cần quan tâm đây là giá trị sig Giá trị sig nhỏ 0,05 thì hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê, đó hệ số tương quan càng tiến -1 thì ̣c K tương quan càng mạnh, càng tiến thì càng yếu Giá trị sig lớn 0,05 thì không có tương quan hai biến này Như vậy, từ bảng 2.19 ta thấy giá trị sig nhân tố ho chế độ phúc lợi lớn 0,05 nên biến này bị loại khỏi mô hình hồi quy 2.3.5.3 Đánh giá độ phù hợp mô hình Bảng 2.20 Đánh giá độ phù hợp mô hình Model R Đ ại R2 hiệu R Square chỉnh 0,766a 0,587 ̀ng 0,572 Ước lượng độ lệch chuẩn Durbin-Watson 0,46372 2,042 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Hệ số xác định R2 càng gần thì mô hình càng có ý nghĩa, càng gần thì mô ươ hình càng ít có ý nghĩa Để dánh giá mức độ thích hợp mô hình hồi quy, ghĩa là xem mô hình hồi quy giải thích bao nhiêu % thay đổi biến phụ thuộc ta Tr dùng hệ số xác định R2 Nhìn vào bảng trên, ta có hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0,572, nghĩa là 57,2% biến thiên biến phụ thuộc Sự gắn bó giải thích nhân tố độc lập, còn lại 42,8% là các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên Điều 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính này phù hợp với tập liệu mẫu mức 57,2% 2.3.5.4 Kiểm định phù hợp mô hình Bảng 2.21 Kiểm định ANOVA phương df bình phương Hồi quy 32,451 8,113 Số dư 22,794 106 0,215 Tổng 55,244 110 F 37,728 uê ́ Mô hình Trung bình Sig ,000b tê ́H Tổng bình h (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) in Để kiệm định phù hợp mô hình, tiến hành thực kiểm định F để xem xét biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không Giả ̣c K thuyết đưa ra: H0: R2 = (Mô hình không phù hợp) H1: R2 # (Mô hình phù hợp) Cụ thể, giá trị sig là 0,000 < 0,05, vậy, bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả ho thiết H1: Chứng tỏ R bình phương tổng thể khác Đồng nghĩa với việc mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng là phù hợp với tổng thể Đ ại 2.3.5.5 Kiểm định tượng tự tương quan và đa cộng tuyến Durbin-Watson dùng để kiểm định tự tương quan các sai số kề có giá trị biến thiên khoảng từ 0-4 Với n=111 và k’= 4, giá trị Durbin-Watson = 2,042 ̀ng thuộc khoảng từ 1,6- 2,4, đó, mô hình không có tượng tự tương quan ươ Bảng 2.22 Kiểm định tượng đa cộng tuyến Mô hình Collinearity Statistics Độ chấp nhận VIF Tr Hằng số PC 0,796 1,257 CV 0,956 1,046 DK 0,882 1,134 TL 0,892 1,121 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Để kiểm định tượng đa cộng tuyến (tương quan các biến độc lập), ta tiến hành thông qua giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Thực tế thường so sánh VIF với Trong 2.3.5.6 Mô hình hồi quy tuyến tính tê ́H tượng đa cộng tuyến đó không ảnh hưởng đến kết hồi quy uê ́ bài này hệ số phóng đại phương sai VIF bé 2, chứng tỏ không có Bảng 2.23 Kết phân tích mô hình hồi quy Hệ số hồi quy chưa chuẩn Hệ số hồi hóa quy chuẩn t sig h Mô hình Hằng số Std Error -,0,280 0,367 0,067 0,058 -0,764 0,448 0,323 4,626 0,000 0,230 3,608 0,000 6,705 0,000 Beta ̣c K B in hóa 0,310 CV 0,210 DK 0,436 0,065 0,445 TL 0,163 0,061 0,177 2,683 0,008 (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) Đ ại ho PC Đầu tiên, ta xem xét giá trị sig kiểm định t biến độc lập, sig nhỏ 0,05 nghĩa là biến đó có ý nghĩa mô hình, ngược lại, sig lớn 0,05 ̀ng thì biến độc lập đó cần loại bỏ Ta thấy các giá trị sig bảng 2.23 nhỏ 0,05 chứng tỏ biến độc lập tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc ươ Tiếp theo là hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, tất các hệ số hồi quy, biến độc lập nào có hệ số Beta lớn thì biến đó tác động, ảnh hưởng nhiều đến Tr thay đổi biến phụ thuộc Như vậy, phương trình hồi quy chuẩn hóa xác định sau: GB = 0,323PC + 0,230CV + 0,445DK + 0,177TL Dựa vào phương trình trên, có thể thấy phụ cấp thay đổi đơn vị thì gắn bó thay đổi 0,323 đơn vị, công việc thay đổi đơn vị thì gắn bó thay đổi 0,230 đơn vị, điều kiện làm việc thay đổi đơn vị thì gắn bó thay đổi 0,445 đơn vị và 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tiền lương thay đổi đơn vị thì gắn bó thay đổi 0,177 đơn vị Yếu tố ảnh hưởng nhiều đến gắn bó nhân viên là điều kiện làm việc và thấp là chế độ tiền lương, tiền công 2.3.5.7 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram uê ́ Về mặt lý thuyết, phân phối chuẩn là phân phối có trung bình = và phương sai = 1, Nhìn vào hình bên dưới, ta thấy phần dư chuẩn hóa phân bố theo hình dạng tê ́H phân phối chuẩn Có đường cong hình chuông trên hình là đường phân phối chuẩn, ta thấy biểu đồ tần số histogram tương ứng với đường cong hình chuông đó Thêm nữa, giá trị trung bình mean là -3,98E-16 xấp xỉ = 0, và độ lệch chuẩn 0.982 xấp xỉ = càng khẳng định thêm phần dư chuẩn hóa tuân theo phân phối chuẩn Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram (Nguồn: Xử lí số liệu trên SPSS) 57 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 2.3.6 Phân tích One Way Anova 2.3.6.1 Theo giới tính Bảng 2.24 Kiểm định khác biệt gắn theo độ tuổi Mean Square F Sig Between Groups 0.109 0.109 0.644 Within Groups 55.136 109 0.506 Total 55.244 110 tê ́H 0.215 uê ́ Sum of Squares df (Nguồn: Phân tích và xử lý số liệu trên SPSS) Từ bảng 2.24 ta thấy, Giá trị sig = 0,644, đó, chưa đủ điều kiện để để khẳng h định có khác biệt nam và nữ biến gắn bó, đó, gắn bó với tổ in chức nhân viên nam và nữ Công ty là ̣c K 2.3.6.2 Theo độ tuổi Bảng 2.25 Kiểm định khác biệt gắn bó theo độ tuổi Sig Lower Bound Upper Bound tu 25-35 tuoi -.40638* 0.17649 0.023 -.7563 -.0565 0.22310 0.013 -1.0038 -.1192 tren 45 tuoi -.41941 0.24512 0.090 -.9053 .0665 duoi 25 .40638* 0.17649 0.023 .0565 .7563 tu 35-45 tuoi -.15513 0.18703 0.409 -.5259 .2156 tren 45 tuoi -.01304 0.21281 0.951 -.4349 .4088 duoi 25 .56151* 0.22310 0.013 .1192 1.0038 tu 25-35 tuoi .15513 0.18703 0.409 -.2156 .5259 tren 45 tuoi 14209 0.25281 0.575 -.3591 .6433 duoi 25 0.24512 0.090 -.0665 .9053 Đ ại duoi 25 Mean Difference (I-J) Std Error ho (I) tuoi nguoi tl ̀ng tu 35-45 tuoi Tr ươ tu 25-35 tuoi tu 35-45 tuoi tren 45 tuoi 95% Confidence Interval (J) tuoi nguoi tl -.56151* .41941 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương tu 25-35 tuoi .01304 0.21281 0.951 -.4088 .4349 tu 35-45 tuoi -.14209 0.25281 0.575 -.6433 .3591 uê ́ (Nguồn: Phân tích và xử lý số liệu trên SPSS) Nhìn vào bảng 2.25, ta thấy có khác biệt mức độ gắn bó người lao tê ́H động nhóm 25 và nhóm từ 25-35 tuổi, cột Mean Difference (I-J) hàng này là -0,40638 , chứng tỏ gắn bó nhóm 25 tuổi thấp nhớm từ 25- 35 tuổi Ngoài ra, nhóm 25 tuổi và nhớm từ 35- 45 tuổi có khác biệt gắn bó với tổ chức, cột Mean Difference (I-J) hàng này là -0,56151 , chứng tỏ in h gắn bó nhóm 25 tuổi thấp nhớm từ 35- 45 tuổi 2.3.6.3 Theo thu nhập ̣c K Bảng 2.26 Kiểm định khác biệt gắn bó theo thu nhập 95% Confidence Interval (I) thu nhap TB TB duoi trieu Tu 3-6 trieu ho (J) thu nhap Mean Difference (I-J) Std Error Sig -1.86474* Bound Bound 0.000 -2.5031 -1.2264 Tu 6-10 Trieu -1.80288* .33599 0.000 -2.4690 -1.1368 Tren 10 trieu -1.90179* .35467 0.000 -2.6049 -1.1987 .32199 0.000 1.2264 2.5031 Tu 6-10 Trieu 06185 .14454 0.670 -.2247 .3484 Tren 10 trieu -.03705 .18383 0.841 -.4015 .3274 Đ ại Tu 6-10 Trieu Upper .32199 ̀ng Tr ươ Tu 3-6 trieu Lower duoi trieu 1.86474* duoi trieu 1.80288* .33599 0.000 1.1368 2.4690 Tu 3-6 trieu -.06185 .14454 0.670 -.3484 .2247 Tren 10 trieu -.09890 .20738 0.634 -.5100 .3122 59 Khóa luận tốt nghiệp Tren 10 trieu GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương duoi trieu 1.90179* .35467 0.000 1.1987 2.6049 Tu 3-6 trieu .03705 .18383 0.841 -.3274 .4015 Tu 6-10 Trieu 09890 .20738 0.634 -.3122 .5100 uê ́ (Nguồn: Phân tích và xử lý số liệu trên SPSS) tê ́H Từ bảng trên, ta có thể thấy khác biệt mức độ gắn bó người lao động nhóm thu nhập trung bình triệu và các nhóm còn lại, cột Mean Difference (I-J) giá trị âm cho thấy gắn bó nhóm này là thấp 2.3.7 Đánh giá chung chính sách thù thao lao động Công ty Cổ Phần h Trường Danh in 2.3.7.1 Những kết đạt ̣c K Dựa trên sở nghiên cứu, phân tích đánh giá nhân viên thù lao tài chính và phi tài chính có thể thấy thời gian qua Công ty đã đạt mặt tích cực sau đây: ho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tườn Danh đã xây dựng hệ thống thù lao khá hợp lý, phù hợp với các chính sách nhà nước, phần nào đó đã đáp ứng Đ ại nguyện vọng người lao động Công ty đã thể phần nào đó quan tâm đến đời sống nhân viên thực các chế độ nghỉ lễ, nghĩ phép linh hoạt, tuân thủ theo quy định ̀ng pháp luật, điều này nhận đánh giá cao từ người lao động Chính sách đào tạo mà công ty áp dụng khá hợp lí, giúp nhân viên sớm ươ hòa nhập với môi trường mà không có cách biệt trình độ nhân viên và nhân viên lâu năm Tr Máy móc, thiết bị, dụng cụ làm việc hay đồ bảo hộ lao động Công ty cố gắng cung cấp khá đầy đủ cho người lao động 2.3.7.2 Những hạn chế Bên cạnh kết đạt được, tồn nhiều vấn đề khiến cho nhân viên Công ty cảm thấy chưa hài lòng 60 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Sự chậm trễ việc toán tiền lương cho khối lao động sản xuất sản phẩm phân xưởng công tác thống kê, kiểm tra chất lượng rườm rà, thiếu linh hoạt Còn nhiều vấn đề liên quan đến các chính sách phúc lợi xã hội nhân viên uê ́ Nhiều ý kiến giải các quyền lợi người lao động liên quan đến bảo hiểm xã hội còn gặp nhiều khó khắn, chậm trễ Chính sách khen thưởng, khuyến khích chưa tê ́H làm hài lòng nhân viên hay các hoạt động các tổ chức Công ty chưa thực hiệu Hoạt động thể dục, thể thao hay tổ chức các chuyến tham quan hàng năm khiến cho nhân viên ngày càng gần gũi hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn, nhiên in h Công ty chưa thấy tầm quan trọng nó nên ít quan tâm đến vấn đề này Các chính sách, chế độ phụ cấp lương còn gặp nhiều vấn đề mức phụ nhu cầu người lao động ̣c K cấp còn quá thấp, chưa đa dạng hóa các loại Do đó, phụ cấp lương chưa đáp ứng Còn tồn nhiều nhân viên cho thiếu công việc đánh giá, xếp ho loại để chi trả thù lao cho nhân viên, để tình hình kéo dài ảnh hưởng đến nội Công ty Đ ại Vấn đề thời gian làm việc chưa hợp lý còn có nhiều ý kiến phàn nàn, gây khó khắn sinh hoạt phận người lao động CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM ̀ng NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH ươ 3.1 Giải pháp chế độ tiền lương, tiền công Vấn đề thu nhập là vấn đề người lao động, họ hy vọng Tr việc làm mình mang lại nguồn thu nhập tương đối, phù hợp với lực, trình độ họ và đáp ứng nhu cầu sống Theo đó, vấn đề trả lương Công ty còn nhiều bất cập Đối với nhân viên làm việc gián tiếp, công ty không thực mẫu đánh giá tình hình, kết thực công việc mà yêu cầu việc hoàn thành công việc, sau đó xếp loại theo chức vụ và mức độ phức tạp công việc để xác định mức 61 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương lương trả lương theo hợp đồng lao động Do vậy, không kích thích suất, tạo động lực làm việc nhân viên công ty Do đó, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá tình hình thực công việc,thông qua đó các phòng ban tự đánh giá với nhau, sau đó chuyển lên cho nhân viên phụ trách tính tiền lương xem xét Nếu cùng uê ́ vị trí công việc, cùng mức lương bản, cùng trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, kết công việc khác thì lương hưởng phải khác tê ́H tương ứng, đảm bảo mức lương trả tương xứng với lực làm việc, tạo công các nhân viên với Đối với nhân viên thuộc phận sản xuất trực tiếp, theo ý kiến đánh giá còn nhiều nhân viên cho tiền lương trả không đúng kỳ hạn, Do đó, cần đẩy nhanh in h công tác thống kê và kiểm tra chất lượng sản phẩm sau sản xuất Rút ngắn thời gian trả lương cho nhân viên Đồng thời, tăng đơn giá sản phẩm suất lao động tăng suất lao động 3.2 Giải pháp chế độ phụ cấp ̣c K lên để kích thích sản xuất đảm bảo tốc độ tăng lương thấp tăng ho Công ty nên cập nhật thường xuyên thông tin để có điều chỉnh các loại phụ cấp cho thực tế với môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt Vì để Đ ại đáp ứng tốt nhu cầu người lao động, đồng thời nâng cao lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp Ví dụ: Tăng phụ cấp ăn trưa lên 30.000đ/người ̀ng Các loại phụ cấp mà công ty áp dụng còn khá ít, đó, cần đa dạng hóa các dạng phụ cấp phụ cấp thâm niên nhân viên làm việc ươ lâu năm, phụ cấp độc hại nhân viên làm việc công xưởng, nhằm tạo an tâm cho gười lao động tăng mức độ gắn bó với công ty Tr 3.3 Giải pháp chế độ phúc lợi Hiện nay, Nhà nước liên tục thay đổi các quy định các ngày nghĩ lễ năm cho phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội Như vừa qua, Quốc Hội thảo luận trên hội trường sửa đổi Bộ luật lao động, số ý kiến nhiều đoàn đại biểu tán thành với đề xuất Chính phủ việc tăng thêm ngày nghỉ có hưởng lương, 62 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương đó việc cập nhật thông tin là điều vô cùng cần thiết Công ty cần nắm bắt và triển khai thực Công ty đã triển khai công tác tổ chức khám sức khoẻ cho cán công nhân viên, nhiên việc chi trả cho hoạt động này là tương đối thấp Số lượng lao uê ́ động nữ Công ty 14 người, mức hỗ trợ viện phí sinh 50% điều này chưa đáp ứng mong muốn người lao động Do đó, Công ty cần tăng mức phí tê ́H chi trả lên 100% cho việc này Thay vì khám sức khỏe năm/lần thì tăng lên tháng/lần Chế độ BHXH công ty đóng đầy đủ cho người lao động theo quy định pháp luật, nhiên, các trường hợp hưởng trợ cấp ốm đau, ốm hay tai in h nạn lao động, nhiều người cho khó khăn hay nhiều thời gian để nhận lợi cho người lao động ̣c K khoản trợ cấp này Do vậy, Công ty cần đẩy nhanh quá trình để giải quyền Tổ chức thường xuyên các hoạt động liên quan đến văn hóa, thể thao hay văn nghệ, tổ chức các thi các phòng ban hay các phận nhằm nâng cao ho tinh thần, giảm áp lực công việc Công ty nên trích khoản quỹ phúc lợi để tổ chức các bữa tiệc thân mật, Đ ại du lịch dã ngoại, ngoại khóa cho nhân viên giúp cho họ tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó hòa nhập với 3.4 Giải pháp chất công việc ̀ng Tăng cường làm việc theo nhóm, đây là bước gia tăng thú vị công việc cấp độ nhóm Đặt mục tiêu cho đội, và cho các thành viên đội tự định ươ phân công công việc, lập lịch trình, lên lịch nghỉ, xác định các thông số đánh giá Với phương pháp này, cắt giảm đáng kể chi phí cho vị trí giám sát, và người lần Tr lượt đạt kỹ lãnh đạo và quản lý Cử tham quan học tập các sở kinh doanh và ngoài nước để học hỏi trao đổi thêm kinh nghiệm đồng nghiệp khác giúp phát triển tầm nhìn và tư kinh doanh nghiệp vụ Tạo buổi gặp gỡ, họp mặt các thành viên công ty hay phận để cùng thảo luận, giải nhiều chủ đề để phát triển công ty 63 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Đặc thù kinh doanh là sản xuất và xây dựng công trình là chính, đó, cường độ lao động nhân viên công ty phụ thuộc vào thời điểm mùa vụ, căng thẳng vào mùa hè, dịp lễ, tết và ngược lại khá thảnh thơi vào mùa đông Công ty có chế độ xoay ca hợp lý, và chính sách nhân để đảm bảo cho lúc cao điểm uê ́ 3.5 Giải pháp điều kiện làm việc Theo kết khảo sát thì mặc dù Công ty đã cung cấp khá đầy đủ các dụng tê ́H cụ, máy móc thiết bị làm việc cho nhân viên, nhiên số máy móc, thiết bị làm việc đã cũ Do đó, cần nâng cấp các trang thiết bị mà có thời gian sử dụng đã lâu, cần thiết thì có thể thay để góp phần tăng suất lao động Cần điều chỉnh thời gian làm việc cho phù hợp, thay vì thời gian cố định in h bây thì nên phân mùa đông và mùa hè nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt người lao động ̣c K Thường xuyên cập nhật các chính sách an toàn lao động theo quy định nhà nước và ý kiến người lao động, phù hợp với bối cảnh kinh doanh Luôn đảm bảo các chính sách an toàn, sức khỏe nghề nghiệp này truyền đạt, thấu hiểu, cần thiết ho thực cán công nhân viên Công ty và sẵn có cho các bên quan tâm Đ ại Văn hóa doanh nghiệp là cốt lõi tinh thần công ty, văn hóa tốt cho thấy phát triển thịnh vượng công ty và ngược lại Nó tạo dựng và phát triển qua năm tháng để trở thành nét truyền thống doanh nghiệp Do đó, chú ̀ng trọng văn hóa tổ chức, quan tâm đến bầu không khí làm việc, ứng xử và giao tiếp các nhân viên điều này giúp việc thực công viêc dễ dàng hơn, làm việc với ươ tinh thần hăng say vui vẻ, cán công nhân viên biết quan tâm tới công việc và sống Tr Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để người gần hơn, tạo hiệu làm việc tốt 64 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.1 Kết luận Nhân lực luôn luôn là nguồn lực quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Có nguồn nhân lực dồi dào, động, trung thành và tận tâm với tổ chức, uê ́ tài và có lực với công việc, luôn là mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp Để đạt mục tiêu đó, công tác động viên tài chính và phi tài chính là tê ́H công cụ, quy trình không thể thiếu sót tổ chức, doanh nghiệp và với người lao động Một doanh nghiệp có công tác động viên tốt thể quan tâm mình người lao động, ngoài đó còn giống là kích thích để nâng cao hiệu suất lao động nhân viên, thù lao lao động còn ảnh hưởng in h việc giữ chân và thu hút người tài Nó còn thể phần nào văn hóa doanh nghiệp người lao động và với khách hàng ̣c K Đề tài sử dụng bảng hỏi khảo sát để thu thập ý kiến người lao động Công ty cổ phần Trường Danh bao gồm 111 bảng hỏi, sở phân tích liệu thông qua bảng hỏi mã hóa phần mềm SPSS 22.Thông qua thống kê mô tả để xác định ho cấu mẫu điều tra, Kết kiểm định thang đo hệ số Cronbach Alpha cho thấy nhóm nhân tố là đảm bảo tin cậy và sử dụng Từ phân tích nhân tố khám Đ ại phá EFA, thang đo ban đầu gồm 21 biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích nhân tố đã rút trích các biến vào nhóm ( nhóm biến độc lập và nhóm biến phụ thuộc) Kết mô hình hồi quy tuyến tính là sở để đánh giá ảnh hưởng định ̀ng thù lao tài chính và phi tài chính đến cam kết gắn bó nhân viên Mô hình hồi quy đã chứng minh có số thành phần thù lao lao động có tác ươ động đến cam kết gắn bó nhân viên Công ty cổ phần Tường Danh Trong đó, nhân tố chế độ phúc lợi không có ý nghĩa thống kê nên loại bỏ khỏi mô hình, còn lại Tr bốn biến có tác động dương đến biến phụ thuộc Biến điều kiện lao động là nhân tố tác động mạnh đến gắn bó Sau thời gian nghiên cứu, Đề tài nghiên cứu phần nào đã làm rõ số lý luận thù lao lao động, giải số vấn đề phân tích các yếu tố thù lao lao động ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên mà công ty thực hiện, 65 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và khắc phục tồn thù lao lao động mà Công ty áp dụng thời gian tới 1.2 Kiến nghị 1.2.1 Đối với nhà nước uê ́ Nhà nước có vai trò quan trọng việc tạo môi trường kinh doanh thuận lợi.Hệ thống chế độ pháp lý đồng bộ, thủ tục đơn giản, gọn nhẹ, máy quản lý làm tê ́H việc nghiêp túc,tạo điều kiện tốt cho các doanh nghiệp hoạt động tốt Tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, an toàn, thông thoáng và minh bạch để các doanh nhân yên tâm, phấn khởi, chăm làm ăn, phấn đấu làm giàu cho thân và đóng góp nhiều cho xã hội in h Phải rà soát và xóa bỏ văn có quy định ngược lại yêu cầu, nhiệm vụ khuyến khích phát triển kinh tế tư nhân; quy định hạn chế quyền kinh doanh ̣c K doanh nghiệp tư nhân; quy định làm tăng chi phí đầu vào doanh nghiệp (như chi phí điện, viễn thông, cước phí vận chuyển, cước phí kho bãi quá cao) ho Kiểm tra, giám sát tình hình thực các quyền lợi và nghĩa vụ người lao động Đồng thời, khắc phục tình trạng tra, kiểm tra chồng chéo, không đúng nghiệp Đ ại chức năng, kéo dài nhiều quan quản lý nhà nước, gây phiền hà cho doanh Tăng cường cải cách các chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi cho ̀ng đáp ứng nhu cầu sinh sống người lao động lai vừa đảm bảo chi phí cho doanh nghiệp ươ 1.2.2 Đối với doanh nghiệp Công ty cần quan tâm nhiều đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, tạo Tr hội phát triển thân và thăng tiến nghiệp nhân viên, tạo nên động viên, khích lệ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Thường xuyên kiểm tra các thiết bị bảo hộ lao động, tiến hành trang bị, áp dụng máy móc, công nghệ đại sản xuất đề tăng suất lao động 66 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Tạo môi trường làm việc tốt hướng tới môi trường làm việc sẽ, an toàn lao động, quan tâm chăm lo đến đời sống nhân viên nhiều để tạo gắn bó với doanh nghiệp Tổ chức nhiều việc đối thoại ban lãnh đạo quản lý với nhân uê ́ viên, kịp thời tìm vấn đề tồn tại, mâu thuẫn hay nguyện vọng nhân viên Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H để tìm cách giải quyêt 67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động (2012) Th.S Nguyễn Uyên Thương (2016), Bài giảng quản trị tiền lương, Đại học Kinh tế Huế uê ́ Th.S Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Huế tê ́H GS.TS Nguyễn Quang Dòng (2013), Giáo trình kinh tế lượng, Đại học Kinh tế Quốc Dân Hồ Thị Lụa (2017), Ảnh hưởng thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó công nhân viên công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An, Luận văn Trường đại in h học Kinh tế Huế Hoàng Văn Hải (2010), Đổi chính sách đãi ngộ nhân các doanh ̣c K nghiệp Việt Nam sau gia nhập WTO, đề tài NCKH cấp trường Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu ho với SPSS tập & tập 2, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Mercer (2003), Thu hút và giữ chân người tài tổ chức, Viện khoa học Đ ại tổ chức nhà nước Thái thu Thủy (2017), Tổng quan cam kết gắn bó với tổ chức, Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội ̀ng 10 Mowday, RT, Steers, RM, & Porter, LW (1979), “Việc đo lường cam kết tổ chức” Tạp chí hành vi nghề nghiệp, 14, 224-247 ươ 11.http://www.tapchicongthuong.vn/bai-viet/tong-quan-ve-cam-ket-gan-bo-voi- to-chuc-51216.htm Tr 12 Điểm b Khoản Điều Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH (2015) 13 Nghị định 12/CP (1995), Ban Hành điều lệ Bảo Hiểm Xã Hội 14 157/2018/NĐ-CP, Mức lương tối thiểu vùng 15 Quyết định 595/QĐ-BHXH 16 định số 1154/QĐ-UBND ngày 30/05/2016 UBND tỉnh Quảng Trị 68 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã số phiếu: tê ́H uê ́ Xin chào quý Anh/Chị! Tôi là Lê Thanh Huy, Sinh viên lớp K50A QTNL, Khoa Quản Trị Kinh DoanhTrường Đại Học Kinh Tế Huế Hiện thực đề tài: “ Ảnh hưởng thù lao lao động đến cam kết gắn bó nhân viên công ty cổ phần Trường Danh” Ý kiến anh chị là đóng góp vô cùng quý giá nghiên cứu tôi Mọi thông tin thu thập dụng cho mục đích nghiên cứu Kính mong giúp đỡ Anh/Chị để giúp tôi hoàn thành tốt nghiên cứu này Xin chân thành cảm ơn! h Phần I: Nội dung Xin Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý mình các phát biểu đây cách √ vào ô số thích hợp với mức thang điểm quy định sau đây: Hoàn toàn không Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý ̣c K in đánh dấu ho đồng ý Đ ại Tiêu chí Chế độ tiền lương, tiền công Mức độ đồng ý Mức lương trả tương xứng với kết đạt Anh/Chị ̀ng Mức lương trả công các nhân viên có cùng vị trí Mức lương trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày ươ Mức lương trả mang tính cạnh tranh trên thị trường Tiền lương toán đúng kỳ hạn Tr Chế độ phụ cấp Các khoản phụ cấp chi trả theo quy định pháp luật Chế độ phụ cấp chi trả hợp lý Các khoản phụ cấp chi trả đúng thời hạn Chế độ phúc lợi 69 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên Công ty thực chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép tuân thủ pháp luật Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ,… uê ́ Các chính sách khen thưởng, khuyến khích công người lao động Bản chất công việc Công việc phù hợp với lực, trình độ Anh/Chị tê ́H Các tổ chức (Công đoàn, Thanh niên, phụ nữ) đảm bảo quyền lợi 5 h Anh/Chị cảm thấy công việc thú vị, kích thích sáng tạo in Công việc giúp Anh/Chị học hỏi nhiều cái Anh/chị có nhiều hội thăng tiến làm công việc này công ty ̣c K Điều kiện làm việc Anh/Chị làm việc môi trường ho Công ty thực đầy đủ các chế độ an toàn lao động Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc Thời gian làm việc bố trí hợp lý Đ ại Sự gắn bó người lao động với tổ chức Công ty chính là ngôi nhà thứ hai mình Anh/Chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì phát triển Công ty ̀ng Anh/ Chị cảm thấy tự hào là thành viên Công ty Anh/Chị muốn tiếp tục cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ hưu ươ Phần II: Thông tin cá nhân Giới tính Tr  Nam  Nữ Độ tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25-35 tuổi Từ 35-45 tuổi  trên 45 tuổi Trình độ học vấn 70 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương THPT  Cao Đẳng, Trung Cấp Đại Học, Sau Đại học Thời gian công tác Từ 1-5 năm Từ 5-10 năm Trên 10 Năm Thu nhập trung bình hàng tháng Từ – triệu Từ 6-10 triệu Trên 10 uê ́ Dưới triệu tê ́H triệu Xin chân thành cảm ơn! Thống kê mô tả h Giới tính Valid Percent Valid Percent nam 97 87,4 nu 14 12,6 111 100,0 87,4 87,4 12,6 100,0 100,0 ho Total Percent ̣c K Frequency in Cumulative Độ tuổi Frequency 18,9 18,9 18,9 tu 25-35 tuoi 59 53,2 53,2 72,1 tu 35-45 tuoi 18 16,2 16,2 88,3 tren 45 tuoi 13 11,7 11,7 100,0 111 100,0 100,0 ̀ng ươ Tr Percent 21 Total Valid Valid Percent duoi 25 Đ ại Valid Percent Cumulative Trình độ học vấn Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Dai hoc, sau Dai hoc 18 16,2 16,2 16,2 Cao dang, Trung cap 26 23,4 23,4 39,6 THPT 67 60,4 60,4 100,0 Total 111 100,0 100,0 Thời gian công tác 71 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Cumulative Frequency Valid Percent Percent Tu 1-5 nam 50 45,0 45,0 45,0 Tu 5-10 nam 43 38,7 38,7 83,8 Tren 10 nam 18 16,2 16,2 100,0 111 100,0 100,0 Total uê ́ Valid Percent tê ́H Thu nhập TB Cumulative Frequency Valid Percent Percent 3,6 3,6 Tu 3-6 trieu 67 60,4 60,4 Tu 6-10 Trieu 26 23,4 23,4 Tren 10 trieu 14 12,6 12,6 111 100,0 Total Reliability Statistics Cronbach's N of Items ,892 87,4 100,0 100,0 ho Alpha 64,0 ̣c K Kiểm định độ tin cậy alpha 3,6 h duoi trieu in Valid Percent Đ ại Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted 15,9099 10,046 ,670 ,883 TL2 15,8378 9,792 ,706 ,875 TL3 15,7838 9,735 ,798 ,855 TL4 15,8649 9,645 ,765 ,861 TL5 15,8468 9,695 ,742 ,866 ươ ̀ng TL1 Tr Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,784 Item-Total Statistics 72 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted 7,2072 2,529 ,615 ,716 PC2 7,1712 2,307 ,648 ,678 PC3 7,2613 2,449 ,605 ,726 uê ́ PC1 tê ́H Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,925 h Item-Total Statistics in Cronbach's Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted 14,6126 13,439 ,777 ,914 PL2 14,4775 12,470 ,793 ,911 PL3 14,6667 12,988 ,807 ,908 PL4 14,5946 12,080 ,826 ,905 PL5 14,5856 12,554 ,831 ,903 ho PL1 ̣c K Scale Mean if Cronbach's Alpha Đ ại Reliability Statistics N of Items ̀ng ,802 Item-Total Statistics Cronbach's Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted ươ Scale Variance CV1 11,6036 5,969 ,619 ,751 Tr Scale Mean if CV2 11,5045 5,907 ,595 ,762 CV3 11,5676 5,775 ,586 ,767 CV4 11,5676 5,484 ,663 ,728 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 73 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương ,772 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted 11,6577 4,936 ,590 ,708 DK2 11,5225 5,106 ,593 ,707 DK3 11,6216 4,801 ,612 ,696 DK4 11,4955 5,434 ,501 tê ́H DK1 ,753 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items h ,786 uê ́ Cronbach's in Item-Total Statistics Cronbach's Scale Variance Item Deleted if Item Deleted 12,0090 5,027 GB2 11,8198 4,895 GB3 11,9369 GB4 11,9369 Alpha if Item Total Correlation Deleted ,592 ,735 ,537 ,763 4,841 ,587 ,737 4,605 ,662 ,698 Đ ại ho GB1 Corrected Item- ̣c K Scale Mean if Phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Tr ươ ̀ng Bartlett's Test of Sphericity ,778 Approx Chi-Square 1189,640 df 210 Sig ,000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Initial Eigenvalues % of Cumulative % Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Component Total Variance 4,411 21,006 21,006 4,411 21,006 21,006 3,904 18,592 18,592 4,001 19,054 40,059 4,001 19,054 40,059 3,535 16,832 35,423 2,629 12,518 52,577 2,629 12,518 52,577 2,580 12,286 47,709 2,195 10,451 63,028 2,195 10,451 63,028 2,476 11,791 59,500 1,400 6,666 69,694 1,400 6,666 69,694 2,141 10,193 69,694 74 GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương 73,058 ,649 3,089 76,147 ,641 3,053 79,200 ,562 2,678 81,878 10 ,522 2,486 84,365 11 ,471 2,245 86,609 12 ,443 2,111 88,720 13 ,400 1,903 90,624 14 ,393 1,870 92,494 15 ,358 1,703 94,197 16 ,258 1,227 95,424 17 ,245 1,166 96,590 18 ,233 1,108 97,699 19 ,178 ,846 98,544 20 ,161 ,766 99,311 21 ,145 ,689 100,000 tê ́H 3,364 h ,706 in uê ́ Khóa luận tốt nghiệp ̣c K Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a Component ,895 PL3 ,888 PL4 ,883 PL2 ,861 PL1 ,849 TL4 Đ ại PL5 TL2 ,814 TL5 ,811 TL1 ,753 ,885 ươ ,856 CV4 ,820 CV1 ,799 CV2 ,780 Tr ̀ng TL3 ho CV3 ,733 DK3 ,800 DK2 ,798 DK1 ,746 DK4 ,677 PC2 ,857 PC3 ,775 75 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương PC1 ,759 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a a Rotation converged in iterations KMO and Bartlett's Test Approx Chi-Square 119,892 df Sig ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 2,445 61,130 61,130 ,619 15,474 76,604 ,508 12,699 89,303 ,428 10,697 100,000 % of Variance 2,445 Cumulative % 61,130 61,130 ̣c K in Total h Component tê ́H Bartlett's Test of Sphericity ,782 uê ́ Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix a ho Component ,831 GB1 ,782 Đ ại GB4 GB3 ,777 GB2 ,734 Kiểm định One sample – T test ̀ng One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean 111 3.9009 .93376 .08863 TL2 111 3.9730 .94829 .09001 TL3 111 4.0270 .87863 .08340 TL4 111 3.9459 .92282 .08759 TL5 111 3.9640 .93350 .08860 Tr ươ TL1 One-Sample Test Test Value = 3.5 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig (2-tailed) Mean Difference Lower Upper 76 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương TL1 4.523 110 .000 .40090 .2253 .5765 TL2 5.255 110 .000 .47297 .2946 .6513 TL3 6.320 110 .000 .52703 .3618 .6923 TL4 5.091 110 .000 .44595 .2724 .6195 TL5 5.236 110 .000 .46396 .2884 .6396 Mean Std Deviation Std Error Mean PC1 111 3.6126 .85463 .08112 PC2 111 3.6486 .91103 .08647 PC3 111 3.5586 .89122 .08459 One-Sample Test Test Value = 3.5 tê ́H N uê ́ One-Sample Statistics h 95% Confidence Interval of the Difference df Sig (2-tailed) Mean Difference 1.388 110 .168 PC2 1.719 110 .088 PC3 .692 110 .490 Upper .11261 -.0481 .2734 .14865 -.0227 .3200 .05856 -.1091 .2262 ̣c K PC1 Lower in t One-Sample Statistics Std Deviation PL1 111 3.6216 PL2 111 3.7568 PL3 111 3.5676 PL4 PL5 Std Error Mean ho Mean Đ ại N .91507 .08685 1.05500 .10014 .95937 .09106 111 3.6396 1.08538 .10302 111 3.6486 1.00588 .09547 ươ ̀ng One-Sample Test t Test Value = 3.5 95% Confidence Interval of the Difference df Sig (2-tailed) Mean Difference Lower Upper 1.400 110 .164 .12162 -.0505 .2937 PL2 2.564 110 .012 .25676 .0583 .4552 PL3 .742 110 .460 .06757 -.1129 .2480 PL4 1.355 110 .178 .13964 -.0645 .3438 PL5 1.557 110 .122 .14865 -.0406 .3379 Tr PL1 One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean CV1 111 3.8108 .92945 .08822 CV2 111 3.9099 .96812 .09189 77 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương CV3 111 3.8468 1.01083 .09594 CV4 111 3.8468 1.01083 .09594 One-Sample Test Test Value = 3.5 95% Confidence Interval of the t df Sig (2-tailed) Mean Difference Lower Upper 3.523 110 .001 .31081 .1360 CV2 4.461 110 .000 .40991 .2278 CV3 3.615 110 .000 .34685 CV4 3.615 110 .000 .34685 One-Sample Statistics Std Deviation .5920 Std Error Mean .1567 .5370 .1567 .5370 h Mean .4856 tê ́H CV1 N uê ́ Difference 111 3.7748 .95997 .09112 DK2 111 3.9099 .91004 .08638 DK3 111 3.8108 .97713 DK4 111 3.9369 .90734 in DK1 .09275 ̣c K .08612 One-Sample Test Test Value = 3.5 ho t df 3.016 DK2 4.746 DK3 DK4 Sig (2-tailed) 110 Difference Mean Difference Lower Upper .003 .27477 .0942 .4553 110 .000 .40991 .2387 .5811 3.351 110 .001 .31081 .1270 .4946 5.074 110 .000 .43694 .2663 .6076 Đ ại DK1 95% Confidence Interval of the ươ ̀ng Mô hình hồi quy TL Pearson Correlation Correlations TL PL Tr Sig (2-tailed) PL CV CV PC DK GB ** .088 .075 .001 .358 .000 .095 .170 .321 .305 .354 ** N 111 111 111 111 111 111 Pearson Correlation .095 -.138 .006 .015 .131 Sig (2-tailed) .321 .149 .949 .872 .170 N 111 111 111 111 111 111 Pearson Correlation .170 -.138 .168 .065 Sig (2-tailed) .075 .149 .078 .499 .000 N 111 111 111 111 111 111 .343 ** 78 Khóa luận tốt nghiệp GB .006 .168 Sig (2-tailed) .001 .949 .078 N 111 111 111 .305 .343 ** .000 111 111 111 ** .088 .015 .065 Sig (2-tailed) .358 .872 .499 .000 N 111 .343 111 111 111 .131 ** ** Sig (2-tailed) .000 .170 .000 .000 .000 N 111 111 111 111 111 .343 .569 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) b Model Summary .766 R Square a Square Estimate .587 .572 111 .587 ** 111 2.042 ̣c K b Dependent Variable: GB 111 Durbin-Watson .46372 a Predictors: (Constant), TL, DK, CV, PC ** h R Std Error of the in Model Adjusted R .587 .000 ** .354 ** .000 Pearson Correlation Pearson Correlation .569 uê ́ DK ** Pearson Correlation tê ́H PC GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương a ANOVA Model df Square F Regression 32.451 8.113 Residual 22.794 106 .215 Total Đ ại Squares Mean ho Sum of 55.244 Sig 37.728 .000 b 110 a Dependent Variable: GB ̀ng b Predictors: (Constant), TL, DK, CV, PC ươ Model Tr (Constant) Coefficients a Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error -.280 .367 PC .310 .067 CV .210 DK TL Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF -.762 .448 .323 4.626 .000 .796 1.257 .058 .230 3.608 .000 .956 1.046 .436 .065 .445 6.705 .000 .882 1.134 .163 .061 .177 2.683 .008 .892 1.121 a Dependent Variable: GB Máy móc, thiết bị làm việc 79 uê ́ tê ́H Đ ại ho ̣c K in Máy thi công Ô tô tưới nhựa 7T (máy phun nhựa đường) Ô tô tưới nước 5m3 Ô tô tự đổ 12T Búa khí nén 1,5m3/ph Cần trục ôtô 10T Cần trục bánh 6T Máy đào 1,25m3 Máy đào 1,6m3 Máy đầm bánh tự hành 16T Máy đầm bàn 1Kw Máy đầm cóc Máy đầm dùi 1,5kW Máy đột dập Máy cắt khe MCD Máy cắt uốn cắt thép 5kW Máy hàn điện 23kW Máy khoan 4,5Kw Máy lu 10T Máy lu bánh lốp 16T (đầm bánh hơi) Máy lu rung 25T Máy nén khí động diezel 360m3/h Máy nén khí động diezel 600m3/h Máy ủi 108CV Máy rải 130-140CV Máy rải 50-60m3/h Máy san 108CV Máy trộn bê tông 250l Máy trộn bê tông 500l Máy vận thăng 0,8T Thiết bị nấu nhựa Máy in Máy photocopy Scan Máy tính Tr ươ ̀ng STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương h Khóa luận tốt nghiệp 80 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Hệ số lương, đơn giá công nhân xây dựng Hệ số lương Đơn giá nhân công/ngày 1,55 119.231 1,83 140.769 2,5 1,995 153.462 2,7 2,061 158.538 2,16 166.154 3,5 2,355 181.154 3,7 2,433 187.154 2,55 196.154 4,5 2,78 213.846 4,7 2,872 3,01 3,56 4,20 ̣c K in h tê ́H uê ́ Cấp bậc công nhân 220.923 ho 231.538 273.846 Tr ươ ̀ng Đ ại 323.077 81