Phát triển nguồn nhân lực tại điện lực bắc hà tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH CAO HỮU CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN – 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH CAO HỮU CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh MaiTS Phạm Thị Thanh Mai THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các kết nghiên cứu chưa công bố cơng trình khác khơng mang tính trùng lặp Tác giả đề tài Cao Hữu Cường ii LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn khoa học TS Phạm Thị Thanh Maiđã nhiệt tình hướng dẫn tơi suốt trình nghiên cứu đề tài Chân thành cảm ơn đến thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh; Phòng Đào tạo giúp đỡ thực đề tài Cảm ơn ban ngành, cán Điện lực Bắc Hàđã tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình thu thập tài liệu cho đề tài Trong trình học tập Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh, nhận giúp đỡ từ gia đình, người thân, đồng nghiệp bạn bè Tôi xin chân thành cảm ơn ghi nhận tình cảm q báu Trân trọng! Tác giả luận văn Cao Hữu Cường iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Bố cục luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triểnn nguồn nhân lực .5 1.1.2 Mục đích, vai trị, ý nghĩa ngun tắc phát triển nguồn nhân lực .10 1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.1.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 17 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.2 Cơ sở thực tiễn 25 1.2.1 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ 25 1.2.2 Kinh nghiệm Tập đoàn Điện lực Việt Nam 27 1.2.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực cho Điện lực Bắc Hà 29 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31 2.2 Phương pháp nghiên cứu 31 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin .34 iv 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 35 2.3 Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực .36 2.3.1 Tiêu chí đánh giá cấu nguồn nhân lực .36 2.3.2 Tiêu chí đánh giá phát triển mặt chất lượng nguồn nhân lực .37 2.3.3 Tiêu chí đánh giá phát triển mặt số lượng nguồn nhân lực 38 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI 39 3.1 Khái quát Điện lực Bắc Hà 39 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 39 3.1.2 Ngành nghề nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu 39 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 40 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà .41 3.2.1 Thực trạng phát triển số lượng cấu nhân lực Điện lực .41 3.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà 43 3.2.3.Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà 50 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà .59 3.3.1.Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 59 3.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 61 3.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà 64 3.4.1 Kết đạt .64 3.4.2 Hạn chế, nguyên nhân hạn chế 65 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI .71 4.1.Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà .71 4.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nhân lực ngành Điện đến 2025 tầm nhìn đến 2030 .71 4.1.2 Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2020 - 2025 72 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà 74 4.2.1 Kiện toàn tổ chức máy quản trị phát triển nguồn nhân lực Điện lực v Bắc Hà .74 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 75 4.2.3 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, bố trí sử dụng nguồn lực .76 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .78 4.2.5 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi môi trường 82 4.3 Kiến nghị 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 91 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải CBCNV Cán công nhân viên EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam LĐ Lao động LĐ-XH Lao động – Xã hội MTV Một thành viên NL Nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất PTNL Phát triển nhân lực QT Quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu bảng số liệu điều tra .32 Bảng 2.2: Thang đo Likert 32 Bảng 2.3: Tổng hợp tiêu chí nghiên cứu cho bảng hỏi .33 Bảng 3.1: Số lượng lao động Điện lực Bắc Hà giai đoạn 2017 – 2019 .41 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Điện lực Bắc Hà (2017 – 2019) 41 Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi Điện lực Bắc Hà (2017 - 2019) 42 Bảng 3.4: Trình độ chun mơn/văn hóa lao động Điện lực Bắc Hà từ năm 2017 - 2019 43 Bảng 3.5: Kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà .44 Bảng 3.6: Trình độ lý luận trị cán nhân viên điện lực Bắc Hà .45 Bảng 7: Trình độ ngoại ngữ, tin học cán nhân viên Điện lực Bắc Hà 46 Bảng 8: Đánh giá nhân viên với phận lãnh đạo quản lý 47 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp kết khám sức khỏe giai đoạn 2017-2019 49 Bảng 3.11: Các bước tuyển dụng Công ty Điện lực Lào Cai 50 Bảng 3.12: Số lượng lao động đào tạo hàng năm 52 Bảng 3.13: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo qua điều tra 54 Bảng 3.14: Bố trí lao động Điện lực Bắc Hà năm 2019 55 Bảng 3.15: Đánh giá cán bộ, nhân viên bố trí sử dụng nhân lực 56 Bảng 3.16: Mức lương điện lực Bắc Hà 57 Bảng 3.17: Mức lương, thưởng Điện lực qua năm 58 Bảng 3.18: Đánh giá thực trạng sách tạo động lực 59 Bảng 3.19 Một số tiêu năm 2019 kế hoạch cho năm 2020 73 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Sơ đồ mơi trường quản trị nguồn nhân lực 21 Hình 1: Cơ cấu tổ chức Điện lực Bắc Hà .40 Hình 3.2: Quy trình đào tạo Điện lực Bắc Hà 51 Hình 3.3: Kinh phí cho hoạt động đào tạo Điện lực Bắc Hà giai đoạn 2017-2019 53 79 Bắc Hà Mục tiêu việc thu thập liệu cá nhân người lao động để kiểm tra khả thực cơng việc họ Qua biết thực người cần đào tạo có nhu cầu Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đưa phương pháp đào tạo hữu ích + Phân tích hoạt động điện lực; việc phân tích hoạt động đưa tất kỹ hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp doanh nghiệp định hướng mục tiêu đào tạo đồng thời đưa việc tiêu chuẩn đánh giá kết chương trình đào tạo + Căn vào dự đoán thay đổi tương lai liên quan đến phát triển kỹ trình độ người lao động Mặt khác, vào nhu cầu, kinh phí đào tạo lĩnh vực đào tạo, Điện lực Bắc Hà xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Việc lập kế hoạch đào tạo cần xem xét cho phù hợp với vị trí Một vài gợi ý cụ thể cho Điện lực Bắc Hà sau: - Thứ nhất, cán lãnh đạo cần đào tạo bổ sung lực: + Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tác động đến nguồn nhân lực; động, sáng tạo; linh hoạt + Quyết đốn, dám chịu trách nhiệm: cịn phận cán lãnh đạo e ngại trách nhiệm cá nhân, tư tưởng trách nhiệm tập thể tồn định làm cho việc xử lý công việc chưa thật nhanh chóng làm kìm hãm phát triển cơng ty Cần có khóa đào tạo cho đội ngũ cán lãnh đạo tiếp cận tư quản lý mới, đề cao vai trò trách nhiệm cá nhân, biết sử dụng quyền hạn ủy thác để hoàn thành trách nhiệm + Tác động đến nguồn nhân lực: Người lãnh đạo phải biết tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết lực, đạt suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Muốn cần đào tạo cho họ kỹ giao việc, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Ngồi cần tạo mơi trường làm việc thân thiện để giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc lãnh đạo cấp dưới, 80 + Năng động, sáng tạo, linh hoạt: Điện lực số cán lãnh đạo làm việc theo kinh nghiệm, lối mịn, ngại đổi Vì có vấn đề phát sinh thường gây lúng túng định Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, khơng cứng nhắc, máy móc giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Những quy định khơng cịn phù hợp, khó thực hiện, thực không hiệu hay thực nên mạnh dạn đề xuất với cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi - Thứ hai, nhân viên gián tiếp cần bổ sung lực: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nhóm Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp kỹ năng: Kiến thức nhu cầu tổ chức, nghiên cứu, quan sát, kỹ hợp tác, làm việc nhóm… - Thứ ba, cơng nhân cần bổ sung lực: động, sáng tạo; tiếp thu; cầu tiến… Theo đó, cần trang bị cho công nhân kiến thức bổ sung chuyên môn, vi tính, kỹ phục hồi, ngăn ngừa sai lầm, kỹ quan sát… -Thứ tư, phận nhân viên kinh doanh cần bổ sung kiến thức luật kinh doanh, động, ham học hỏi, nhanh nhẹn, giao tiếp… - Về hình thức đào tạo, Điện lực Bắc Hà cần lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp, chương trình đào tạo cho khơng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Một số phương pháp đào tạo mà công ty nên áp dụng: Một là, đào tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp kiến thức sách với thực tế trường, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình cơng tác chun mơn sở + Đào tạo đội ngũ cán đầu đàn động, nhạy bén, có kiến thức chun mơn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp công nhân mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ Qua khảo sát công tác đào tạo, kỹ làm việc theo nhóm chưa triển khai thực tốt, công việc yêu cầu lao động thực công việc theo nhóm; để nâng cao hiệu sử dụng lao động cơng ty cần có kế hoạch thực công tác đào tạo, tập huấn kỹ cần thiết làm việc theo nhóm 81 + Đưa số chương trình đào tạo chuẩn hợp tác xây dựng với sở đào tạo thí điểm số đơn vị để chọn số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo chỗ + Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo đơn vị, đầu tư xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo Hai là, cần liên hệ với số sở đào tạo ngồi nước có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo chuyên ngành Điện lực cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo ngành để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Liên kết, đề xuất với trường thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo, - Dựa kế hoạch đào tạo, phát triển, phịng tổ chức hành cần phối hợp với trưởng phận có liên quan để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, địa điểm tạo điều kiện để nguồn lao động tham gia khoá học đạt kết tốt Bên cạnh đó, phịng tổ chức hành cịn có trách nhiệm theo dõi tiến độ giảng dạy để đạt kết tốtnhất - Nơi đào tạo có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo để hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo - Thực tổ chức đánh giá sau đào tạo việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp trắc nhiệm, phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm; Thảo luận nhóm tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá học để nhận phản hồi trực tiếp khoá học; học viên tự đánh giá mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học; Bài kiểm tra cuối khố cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay không… 82 - Bên cạnh đó, hàng năm, cơng ty cần thực khảo sát nhu cầu đào tạo Bổ sung kế hoạch đào tạo nhân viên cho năm tới vào báo cáo cuối năm nhân viên Đánh giá nhân viên hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao lực khối ngành Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp nguồn nhân lực nhận biết nhu cầu đào tạo thực tế, lên kế hoạch đào tạo cho kỳ tới hiệu 4.2.5.Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi môi trường Lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc chứng minh yếu tố ảnh hưởng trực tiếp mạnh mẽ hài lòng, trung thành, gắn bó với cơng ty cán bộ, cơng nhân viên, đặc biệt nhân chất lượng cao Kết nghiên cứu cho thấy, chế độ lương, thưởng, phúc lợi điều kiện làm việc Điện lựcBắc Hà tương đối tốt cần hoàn thiện phát huy Thứ nhất, hoàn thiện chế độ tiền lương Qua khảo sát: Cơ cấu tiền lương chia làm phần gồm: Lương theo hệ số cấp bậc, theo vị trí chức danh cơng việc lương theo hiệu công việc Theo hệ số cấp bậc vị trí chức danh cụ thể rõ ràng tính theo hiệu cơng việc cịn mang định tính nhiều, cần xây dựng bảng điểm mơ tả cơng việc cụ thể hoàn thiện đến CBCNV Thứ hai, thực chế độ khen thưởng cán nhân viên Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích tính tích cực, thi đua lao động sáng tạo người lao động Một chế độ khen thưởng đắn, kịp thời có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhânviên Biểu dương trước tập thể nỗ lực thành tích xuất sắc Nhưng phải ý nguyên tắc “ biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo” Biểu dương tốt khiển trách, đặc biệt việc làm trước tập thể Đây phương pháp tốt Những từ “cảm ơn” hay “tốt lắm” nên sử dụng nhiều mang lại kết tốt Khen thưởng xứng đáng cho cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, 83 cần ý khen thưởng vật chất có giới hạn tác dụng, khơng nên sử dụng nhiều Việc xem xét trao thưởng cần thực cách khách quan hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận chúng đem lại kết ngược với mong đợi việc quan tâm khơng thích đáng Có thể ngun nhân gây tranh chấp nhân viên nhận thấy số đối tượng trao thưởng nhiều so với đồng nghiệp khác Chính thế, ban giám đốc cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Chúng phải công bằng, tất nhân viên cần đối xử công Cần có quan tâm đặc biệt mà việc trao thưởng khơng có phân biệt nhânviên Tăng cường thực công khai, dân chủ, cụ thể hóa việc xây dựng thực quy chế, quy định chế độ, sách cán nhân viên, đặc biệt quy chế chi tiêu nội bộ, quy định thi đua, khen thưởng, quy định hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Cần phải lưu ý vấn đề sau đây: + Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho Điện lực + Cần thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá, tiêu thức xét thưởng phải xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực Cụ thể là: Thực thi tốt sẵn lịng đảm nhận thêm trách nhiệm, buộc nhà quản trị phải xem xét việc thăng chức cho số cán nhân viên xét thấy họ có khả đảm nhận vị trí giao Việc khen thưởng hình thức đề bạt cán nâng lương trước thời hạn cần phải xem xét thận trọng để tạo đồng thuận người đơnvị Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho cán nhân viên thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động Những người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua nhiều năm liền tuyên dương đề nghị cấp khen thưởng Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến 84 quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Ngồi việc đạt danh hiệu thi đua, khen thưởng cho người cách trích tỷ lệ % cơng tác quản lý hiệu sáng kiến cải tiến kỹ thuật manglại Ngồi hình thức khen thưởng nay, cần bổ sung hình thức khen thưởng cho cán nhân viên có kết cơng tác tốt thưởng tiền, nâng lương, chuyển mã ngạch trước thời hạn coi hình thức khen thưởng tạo nên động viên tinh thần, xác nhận phấn đấu, rèn luyện, có giá trị thường xuyên lâu dài cán nhân viên Thứ ba, nâng cao chế độ đãi ngộ, phúc lợi, môi trường làm việc thân thiện, dễ chịu, có hội thăng tiến Hầu hết cán nhân viên mong muốn làm việc cho tổ chức mà có mơi trường làm việc tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Có thể tạo mơi trường làm việc thân thiện, dễ chịu thông qua hoạt động như: Tin tưởng nhân viên:Đây phần phương pháp lãnh đạo tốt có hiệu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Cấp lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ, động viên nhân viên làm việc Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Điện lực Từ đó, đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệuquả tinh thần làm việc nhóm Tạo điều kiện cho cán nhân viên nêu ý tưởng sáng tạo, phát huy tốt khả cho phát triển Điện lực Bắc Hà đồng thời có hội cho thăng tiến họ Lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp cán nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Điện lực hình thức khác Cần xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, tạo nên nét văn hoá doanh nghiệp tất nhân viên ràng buộc với không tinh thần đồng nghiệp mà người thân công việc nhỏ tặng quà 85 sinh nhật, thăm hỏi đau ốm, chuyện gia đình làm cho họ cảm thấy tầm quan trọng họ Điện lực Từ đó, hình thành lịng trung thành, tin tưởng phát triển thành cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn Xây dựng chương trình hành động cụ thể thiết thực nhân viên thường xuyên tham gia nhằm tạo bầu khơng khí tập thể vui vẻ, cởi mở, hiểu biết đoàn kết nội bộ, thương yêu, giúp đỡ Hằng năm, tổ chức cho cán nhân viên tham quan, du lịch ngồi nước Đây khơng lời cảm ơn đến nhân viên mà hội để người thêm gắn bó với nhau, nâng cao tinh thần tập thể Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm nơi họ làm việc Tổ cơng đồn phịng, ban phải sâu sát với hồn cảnh, tâm tư nguyện vọng nhân viên, quan tâm kịp thời đến gia đình nhân viên việc hiếu hỷ, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn.Có chế độ chăm lo cho em cán nhân viên học bổng, khen thưởng, tham quan, trung thu, trại hè thiếu nhi Mặt khác, xây dựng cho nhân viên có động cơ, ý chí vươn lên cơng việc, tạo mơi trường làm việc tốt để họ hồn tồn n tâm công tác Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần điều kiện làm việc tốt cho cán nhân viên vấn đề quan trọng sách quản lý Điện lực Bắc Hà Chính sách, chế độ, đãi ngộ thỏa đáng đòn bẩy, động lực để đẩy mạnh nâng cao chất lượng, hiệu công tác phát triển nguồn nhânlực 4.3 Kiến nghị *Kiến nghị Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cần có sách khuyến khích đơn vị Tập đồn tăng cường cơng tác quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh để thúc đẩy phát triển Tập đoàn điện lực Việt Nam Tạo điều kiện cho phép điện lực Bắc Hà chủ động việc tổ chức phát triển theo nhu cầu thực tế Điện lực Bắc Hà Tập đoàn điện lực Việt Nam cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ EVN ban hành ảnh hưởng sát thực đến hoạt động, sản xuất kinh doanh nói chung điện lực Bắc Hà Nhằm giúp công tác phát triển đội ngũ cán 86 quản lý đơn vị ngày tốt hơn, tác giả luận văn xin nêu lên số kiến nghị sau đây: Phát triển nguồn nhân lực cơng việc lâu dài có tính chiến lược nên đơn vị chủ quản, tập đồn EVN nên nhanh chóng hồn thiện định hướng cho đơn vị thành viên xây dựng triển khai đồng chiến lược, kế hoạch phát triển đội ngũ cán quản lý Tăng thêm định mức chi phí đào tạo phát triển cán nhân viên người/năm Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét đến yếu tố khuyến khích tăng phần thu nhập cho cán nhân viên tài,giỏi Các chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận EVN Chính vậy, EVN nên có thơng báo kịp vấn đề cho đơn vị thành viên EVN có sách thu hút CBCNV cơng tác làm việc huyện vùng cao, vùng đặc biệt khó khăn * Kiến nghị Cơng ty Điện lực Lào Cai Có kế hoạch dài hạn nhân lực, Chú trọng đào tạo đội ngũ kế toán, nhân viên kỹ thuật cán quản lý Phòng, Đội để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề xuất hồn thiện cơng tác tuyển dụng phân cấp cho Điện lực Bắc Hà quyền tuyển dụng theo nhu cầu nguồn nhân lực thực tế Điện lực Bắc Hà Tăng cường tập huấn cho đội ngũ CBCNV công nghệ thông tin, tạo điều kiện mở lớp trung cấp lý luận trị cho đội ngũ lãnh đạo điện lực nhằm nâng cao trình độ lý luận trị Trang bị thêm dụng cụ an toàn lao động để đảm bảo lao động yên tâm làm việc, thuận tiện thao tác Hoàn thiện chế đánh giá kết thực công việc theo hiệu quả, suất chất lượng theo hệ thống số đo lường hiệu suất (KPI) Bố trí xếp lại lực lượng lao động sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, đảm bảo số lượng, người, nơi chỗ 87 KẾT LUẬN Trong xu toàn cầu hố kinh tế giới, mơi trường kinh doanh nước bước thay đổi, việc hình thành thị trường bán buôn điện cạnh tranh tiến tới vận hành thị trường bán lẻ cạnh tranh Điện lực Bắc Hà thành viên EVN bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh Bên cạnh đầu tư trang thiết bị công nghệ cho quản lý sản xuất, nhân tố người phải quan tâm đầu tư phát triển Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà, là: Một là,xem xét tồn điện từ hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn để rút khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực, hoạt động phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đơn vị tập đoàn điện lực Việt Nam Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà giai đoạn 2017-2019, đề tài đánh giá kết đạt được, tồn nguyên nhân tồn Từ làm sở để đề tài đưa giải pháp Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam chiến lược phát triển Điện lực Bắc Hà đến năm 2025 Bốn là, sở yếu nguyên nhân việc phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà, dựa vào định hướng phát triển Điện lực đến năm 2025, đề tài đưa số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đơn vị Mặc dù vậy, giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà cho dù có tốt khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần cơng sức 88 vào phát triển Điện lực Bắc Hà Tuy nhiên, luận văn viết thời kỳ mà ngành Điện Việt Nam có nhiều thay đổi quan trọng, môi trường pháp lý hoạt động điện lực chưa thật rõ ràng đồng bộ… Do đó, luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong thông cảm ý kiến đóng góp Thầy, Cơ độc giả Xin trân trọng cảm ơn! 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Điện lực Bắc Hà (2017-2019), Báo cáo kết sản xuất, kinh doanh Điện lực Bắc Hà giai đoạn 2017-2019 Đỗ Hoàng Sơn (2012), “Văn hoá đọc quản lý nguồn nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 95 - 97 Đức Vượng (2008), “Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 200 -202 Jang Ho Kim (2005), Khung mẫu phát triển nguồn nhân lực: sáng kiến phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội Hàn Quốc, Nxb KRIVET Seoul, 135949, HànQuốc Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước, 1996 Nguyễn Văn Phức (2010), Quản lý nguồn nhân lực kinh tế thị trường, Đại học Bách khoa HàNội Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP -CEMA 10 Nguyễn Tấn Thịnh (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 11 Nguyễn Anh Thư (2012), “Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc giữ chân nhân tài doanh nghiệp”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang196-199 12 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, HàNội 90 13 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế QuốcDân 14 Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức nhànước 15 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -2020 16 Thủ tướng Chính phủ (2012), Chỉ thị 18/CT-TTg việc triển khai thực Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -2020 17 Trần Bằng Việt (2012), “Cải thiện chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp, sẵn sàng cho thời kỳ mới”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 168 -171 Tài liệu tiếng Anh 18 David Begg - Stanley Fischer – Rudiger Dornbusch (1992), “Economics”, Nhà xuất Giáo dục 19 McLean & McLean (2000), If we can’t define HRD in one country, how can we define it in an international context? Human Resource Development International 20 Nicholas Henry(2007), Public Administration and Public afairss, Tr 256 21 Richard A Swanson, Elwood F.Holton III (2001) Foundations of Human Resource Development, Berrett-Koehler 91 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Hiện thực nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà Tôi mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi với quan điểm, ý kiến cá nhân anh chị Chúng tơi xin đảm bảo tính bí mật thơng tin cung cấp, từ liệu thu thập tơi phân tích tổng hợp không nêu tên cá nhân hay doanh nghiệp nghiên cứu I.Thông tin người điều tra Họ tên: Tuổi  18 -35  36 -45  45 -60 Giới tính  Nam  Nữ Trình độ vănhóa Phổ thông trunghọc Tốt nghiệpnghề Caođẳng Đại học Sau đạihọc Vị trí cơngtác: Quảnlý Cơngnhân 92 II.Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty Đánh giá kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực công ty Rất Nội dung khảo sát Bình Kém thường Tốt Rất tốt Giao tiếp với đồng nghiệp Vận dụng kiến thức chunmơn Kinh nghiệm thuyết trình Kỹ làm việc nhóm Kỹ xử lý vấn đề raquyết định Đánh giá lực đội ngũ lãnh đạo, quảnlý(Dành cho nhân viên) Nội dung khảo sát Rất Đồng Không Không đồng ý ý ý kiến đồng ý Rất không đồngý Đội ngũ lãnh đạo có kỹnăng giải vấn đề Đội ngũ quản lý có trình độ Đội ngũ lãnh đạo cótâm huyết với công ty Đội ngũ lãnh đạo chấp hành tốt quy định công ty 3.Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Tích vào lựa chọn mà theo bạn phù hợp với mức độ: Rất đồng ý Đồng ý Không ý kiến Không Rất không đồng ý đồng ý 93 TIÊU CHÍ Cơng tác tuyển dụng Đơn vị sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá việc tuyển dụng lựa chọn nhân viên Quy trình tuyển dụng thực cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch Lựa chọn cách bình đẳng, cơng Thực việc phân tích cơng việc Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho nhân viên tuyển dụng Đào tạo phát triển Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ cho nhân viên tuyển dụng Thiết lập thực chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ nghề nghiệp kiến thức Khuyến khích nhân viên thưởng phạt xứng đáng Tổ chức đánh giá lực nhân viên thường xuyên Bố trí sử dụng nhân lực Anh/Chị nắm rõ cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn mình? Anh/Chị nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc Anh/Chị rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu chí đánh giá cơng việc anh chị rõ ràng dễ vận dụng Chính sách tạo động lực Bạn tin mức lương bạn cạnh tranh so với thị trường lao động nước Bạn hài lịng với sách tăng lương phúc lợi khác Nếu có người đề nghị với bạn cơngviệc tương tự chỗ khác, bạn từ chối lời mời Xin chân thành cảm ơn ! ... nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai Chương 4: Định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC... trạng phát triển nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà .41 3.2.1 Thực trạng phát triển số lượng cấu nhân lực Điện lực .41 3.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực Điện lực Bắc Hà 43... lượng nguồn nhân lực 38 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI 39 3.1 Khái quát Điện lực Bắc Hà 39 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển