Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới Đà Nẵng – Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực .4 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp .9 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực quy mô, tốc độ 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực cấu 10 1.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính độ tuổi 10 1.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực 11 1.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo .11 1.2.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn người lao động 12 1.2.3 Nâng cao động thúc đẩy người lao động 13 1.2.3.1 Yếu tố vật chất .14 1.2.3.2 Yếu tố tinh thần: .14 1.2.3.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi: 15 1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.1 Đối với tổ chức 16 1.3.2 Đối với người lao động 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .17 1.4.1 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 17 1.4.1.1 Mơi trường kinh tế, trị, xã hội 17 1.4.1.2 Chiến lược đối thủ cạnh tranh 19 1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 19 1.4.2.1 Chiến lược, sách doanh nghiệp .19 1.4.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 20 1.4.2.4 Quan điểm nhà quản trị 20 1.4.2.5 Bầu khơng khí văn hóa Doanh nghiệp 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT HÀ TĨNH 23 2.1 Tổng quan VNPT Hà Tĩnh 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức VNPT Hà Tĩnh 24 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức .24 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 25 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh VNPT Hà Tĩnh 28 2.1.3.1 Vốn đầu tư VNPT Hà Tĩnh 28 2.1.3.2 Doanh thu hoạt động kinh doanh VNPT Hà Tĩnh 29 2.1.3.3 Số lượng thuê bao dịch vụ 30 2.2 Thực trạng công tác phát triển NNL VNPT Hà Tĩnh 31 2.2.1 Quy mô, tốc độ phát triển nguồn nhân lực .31 2.2.2 Cơ cấu phát triển nguồn nhân lực 32 2.2.2.1 Cơ cấu giới tính độ tuổi 32 2.2.2.2 Cơ cấu theo lĩnh vực công việc 37 2.2.2.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 38 2.2.2.4 Cơ cấu theo chuyên môn người lao động 46 2.2.3 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy người lao động 50 2.2.3.1 Nâng cao thể lực thái độ với công việc người lao động .50 2.2.3.2 Thực trạng tiền lương đãi ngộ đơn vị 52 2.2.3.3 Chính sách thu hút, bổ nhiệm đề bạt cán .55 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 55 2.3.1 Các nhân tố bên Doanh nghiệp 55 2.3.1.1 Môi trường kinh tế trị xã hội 55 2.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh VNPT Hà Tĩnh 56 2.3.2 Các nhân tố bên Doanh nghiệp 57 2.3.2.1 Mục tiêu chiến lược sách Doanh nghiệp 57 2.3.2.2 Quy mô, cấu tổ chức Doanh nghiệp 57 2.3.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 58 2.3.2.4 Quan điểm nhà quản trị 58 2.3.2.5 Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp 59 2.4 Đánh giá công tác phát triển NNL VNPT Hà Tĩnh 59 2.4.1 Kết đạt 59 2.4.2 Những tồn cần khắc phục 60 2.4.3 Nguyên nhân 61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT HÀ TĨNH 64 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 64 3.1.1 Mục tiêu xu hướng phát triển Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam .64 3.1.2 Định hướng phát triển VNPT Hà Tĩnh 65 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh .67 3.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực số lượng 67 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 68 3.2.2.1 Về cấu tuổi giới tính: 68 3.2.2.2 Cơ cấu theo lĩnh vực công việc 69 3.2.2.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn 69 3.2.2.4 Cơ cấu theo chuyên môn người lao động 72 3.2.3 Nâng cao động thúc đẩy người lao động đơn vị 73 3.2.3.1 Nâng cao sức khỏe thái độ với công việc cho đội ngũ lao động toàn doanh nghiệp .73 3.2.3.2 Đổi sách, chế độ lương bổng đãi ngộ cho người lao động 74 3.2.3.3 Quan tâm đến lợi ích tinh thần người lao động 76 3.3 Một số kiến nghị 80 3.3.1 Kiến nghị tập đoàn VNPT nhà nước .80 3.3.2 Giải pháp VNPT Hà Tĩnh 81 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT = = = *** = = = BCVT : Bưu viễn thơng CBCNV : Cán cơng nhân viên CPI : Chỉ số giá tiêu dùng nước CNTT : Công nghệ thông tin ĐTVT : Điện tử viễn thông ILO : Tổ chức lao động quốc tế NNL : Nguồn nhân lực QTKD : Quản trị kinh doanh VNPT : Tập đồn bưu viễn thơng Việt Nam SXKD : Sản xuất kinh doanh XH : Xã hội TTVT : Trung tâm Viễn thông XDCB : Xây dựng CSKH : Chăm sóc khách hàng DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng 2.16 Bảng 2.17 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Tên bảng Vốn đầu tư công ty giai đoạn 2008 – 2011 Doanh thu VNPT Hà Tĩnh Số lượng thuê bao giai đoạn 2008-2011 Quy mô nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh Cơ cấu lao động theo giới tính VNPT Hà Tĩnh Cơ cấu lao động theo độ tuổi VNPT Hà Tĩnh Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực công việc Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân lực Số lượt người cử đào tạo VNPT Hà Tĩnh Tỷ lệ lao động đào tạo theo vị trí làm việc Trình độ chun mơn VNPT Hà Tĩnh Tổng hợp kinh phí đào tạo VNPT Hà Tĩnh 2008-2011 Mức độ làm việc CBCNV sau khóa đào tạo Cơ cấu nguồn nhân lực theo chun mơn Danh mục khóa bồi dưỡng, huấn luyện kỹ Tình hình sức khỏe cán nhân viên Thu nhập người lao động VNPT Hà Tĩnh Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương Hệ số phức tạp theo nhóm chức danh Trang 28 29 30 31 33 34 37 39 39 40 41 45 46 47 49 50 54 76 76 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 2.7 Tên hình vẽ Sơ đồ cấu tổ chức VNPT Hà Tĩnh Doanh thu VNPT Hà Tĩnh Số lượng thuê bao VNPT Hà Tĩnh Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2008-2011 Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Trang 25 29 30 33 36 38 43 Hình 2.8 Hình 2.9 Hình 2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chun mơn người lao động Tình hình sức khỏe người lao động Thu nhập người lao động qua năm 2008-2011 48 51 54 10 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong yếu tố thúc phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ, người có trình độ văn hố, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững thái độ, hành vi đắn nghề nghiệp yếu tố định để sử dụng phương pháp, công nghệ đại Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, tài chính, chất lượng, giá cả, … Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh chép bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v…Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ Do việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Ngay từ thành lập, Viễn thông Hà Tĩnh (nay VNPT Hà Tĩnh) nhận thức vai trò to lớn cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị coi nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt trình hoạt động công ty Công ty đề chiến lược nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực để thực mục tiêu môi trường kinh doanh Viễn thông đầy khốc liệt khó khăn có nhiều tiềm Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh” để làm luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh: 79 Một chương trình đào tạo đánh giá theo nhiều cách thức khác Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Những điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo, đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí hiệu đào tạo đạt Kết đào tạo bao gồm: Kết học viên nhận thức, kết thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ thực tế… Từ so sánh lơi ích chi phí đào tạo chương trình đào tạo thực Việc thực công tác đánh giá hiệu đào tạo khóa đào tạo phải thực cách xuyên suốt từ lên kế đào tạo triển khai sau đào tạo Công tác đào tạo phải đánh giá theo hai chiều từ cán phụ trách đào tạo từ cán trực tiếp quản lý đào tạo * Nâng cao trình độ quản lý cán phụ trách đào tạo Để hạn chế cách tối đa chi phí đào tạo tránh lãng phí, sử dụng hiệu thời gian đào tạo người thực cơng tác đào tạo phải có khả quản lý tốt Lựa chọn phương pháp, hình thức, địa điểm, …tốt cho phù hợp với nhu cầu đáp ứng yêu cầu đề Có làm việc triển khai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao * Đào tạo gắn liền với khuyến khích vật chất tinh thần Cơng ty nên có sách khuyến khích nhân viên học hỏi nâng cao kiến thức, kỹ làm việc, tạo cho họ hội cách hỗ trợ học phí, thưởng cho cá nhân có thành tích cao khóa đào tạo Giúp cán nhận thức tầm quan trọng khóa đào tạo Khi nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực điều kiện tất yếu để họ cải thiện có thăng tiến người đào 80 tạo biết cần phải làm cố gắng đạt mục tiêu cách nhanh Chính mà nâng cao chất lượng đào tạo * Tạo mối quan hệ hợp tác lâu dài với sở đào tạo Tạo mối quan hệ hợp tác lâu dài với sở đào tạo cho phép cơng ty hồn thiện việc tổ chức thực chương trình đào tạo Quan hệ giúp cho nhà cung cấp chương trình đào tạo hiểu rõ tổ chức, thị trường lao động, thách thức mà công ty gặp phải Việc thực trao đổi thông tin giúp cho sở đào tạo nắm tốt nhu cầu đào tạo thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cơng ty Nói chung mối quan hệ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp sở đào tạo Trong thời gian tới công ty cần đa dạng hóa nguồn kinh phí đào tạo sử dụng hiệu nguồn kinh phí Việc sử dụng nguồn kinh phí quy định : khoản chi cho công tác đào tạo nhân lực bố trí hàng năm kế hoạch định kinh phí đào tạo CBCNV sử dụng để chi trả cho hoạt động trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đối tượng cử học theo tiêu 3.2.2.4 Cơ cấu theo chuyên môn người lao động Tăng tỷ lệ nhân viên lĩnh vực kinh doanh bán hàng CSKH để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh giao dịch ngày cao khách hàng Đặc điểm khối hành cơng việc diễn đều, thay đổi khơng thể thiếu tổ chức Khối ví khâu “hậu cần” Tuy vậy, khơng thể phủ nhận vai trò quan trọng khối lao động Nên tỷ lệ phận nên giữ mức trung bình có xu hướng giảm thời gian tới thông qua tăng suất lao động cho phận lao động Việc nâng cao kỹ chuyên môn cho người lao động đơn vị quan tâm kỹ quản lý cho đội ngũ quản lý kỹ 81 nghề cho lao động trực tiếp Trong lĩnh vực kinh doanh Viễn thông ngành thiên kỹ thuật nên nâng cao kỹ nghề kỹ bán hàng, chăm sóc khách hàng cho nhân viên kinh doanh quan trọng Trước tiên xuất phát từ trình tuyển dụng đơn vị phải quan tâm để tìm người lao động phù hợp công việc, trình sản xuất kinh doanh đơn vị nên tổ chức để nhân viên tiếp cận với khóa đào tạo kỹ tập đồn đơn vị để nâng cao kỹ nghề cho người lao động như: Kỹ quản lý, kỹ kỹ thuật, kỹ kinh doanh, kỹ giao tiếp,… 3.2.3 Nâng cao động thúc đẩy người lao động đơn vị 3.2.3.1 Nâng cao sức khỏe thái độ với công việc cho đội ngũ lao động toàn doanh nghiệp * Về nâng cao sức khỏe cho người lao động: Nâng cao thể lực, sức khỏe người lao động đòi hỏi đơn vị phải tập huấn an tồn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, quy trình lao động cho tồn CBCNV, trang bị đầy đủ để người lao động an tồn q trình làm việc tránh bị bệnh nghề nghiệp thói quen xấu cơng việc mang lại Thông qua việc thường xuyên tổ chức chương trình thể dục thể thao giúp người lao động rèn luyện sức khỏe, đảm bảo dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe, cải thiện mơi trường sống làm việc Triển khai mạnh mẽ biện pháp kiểm sốt vệ sinh an tồn thực phẩm Kịp thời dự báo có biện pháp ngăn ngừa để hạn chế tối đa tác động tiêu cực sức khỏe thay đổi lối sống ,môi trường điều kiện lao động trình Các phong trào rèn luyện sức khỏe theo gương Bác Hồ vĩ đại, chương trình tập thể dục buổi sáng, thi thể dục, thể thao toàn đơn vị,…hàng năm phối hợp với Bệnh viện Bưu điện để khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể 82 CBCNV đơn vị, tổ chức thi tìm hiểu sức khỏe người, an toàn lao động * Thái độ hành vi với công việc người lao động Thực tế chứng minh thái độ hành vi với công việc xem yếu tố quan trọng yếu tố thuộc lực người lao động (kiến thức, kỹ năng, thái đô hành vi) nhận thức người lao động nghề nghiệp thân Muốn đơn vị phải làm cho người lao động nhận thấy động họ tham gia lao động, kỳ vọng người lao động có thỏa mãn khơng, cơng việc có hứng thú, thú vị với họ hay không hết tạo cho người lao động tâm lý sẵn sàng cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp Thái độ, hành vi yếu tố thuộc người lao động doanh nghiệp nên có giải pháp để nâng cao trình độ nhận thức (ngồi trình độ chun mơn) để họ có đủ điều kiện hồn thành nhiệm vụ doanh nghiệp giao Công tác tuyên truyền cần đẩy mạnh để tạo cho người lao động thói quen cơng việc làm giờ, nhiệt tình với cơng việc, tơn trọng khách hàng, thay đổi tư duy, nhận thức kinh doanh tránh suy nghĩ việc VNPT ngày độc quyền khách hàng phụ thuộc vào doanh nghiệp giống trước 3.2.3.2 Đổi sách, chế độ lương bổng đãi ngộ cho người lao động Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Tiền lương công ty chưa thể tính cơng Tiền lương khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: 83 Chú trọng thực giải pháp quy hoạch, xếp, sử dụng, đổi công tác quản lý nhân sách đãi ngộ, để thu hút, giữ gìn, phát triển nguồn nhân lực Các quan, đơn vị thực quy hoạch theo hướng “động” “mở” (mỗi chức danh quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh có khả đảm nhiệm); chủ động phát hiện, đào tạo có định hướng cán trẻ có triển vọng mạnh dạn bổ nhiệm, trao quyền cương vị lãnh đạo, quản lý Trong bố trí sử dụng, quán triệt thực quan điểm “Vì việc xếp người, khơng người xếp việc”; trì thường xuyên việc luân chuyển, thi tuyển, để tạo động lực môi trường cạnh tranh lành mạnh cho CBCNV phấn đấu vươn lên; đồng thời, đẩy mạnh việc cải tổ nâng cao hiệu hoạt động máy quản lý nhân cấp, tăng cường phân cấp quản lý cho sở; kết hợp chặt chẽ công tác tư tưởng với công tác tổ chức, quản lý người với quản lý công việc; bổ sung, hồn thiện tiêu chí chuẩn cho vị trí chức danh làm sở để phân loại, phân lớp CBCNV năm Bên cạnh đó, Tập đồn tiếp tục nghiên cứu đổi sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với phát triển; thực trả lương cho CBCNV dựa hiệu công việc theo thị trường lao động; có sách ưu tiên tạo mơi trường làm việc khác biệt (có chất lượng cao), mức lương khác biệt cho đội ngũ chuyên gia tài năng; hỗ trợ kinh phí cho CBCNV học tập nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tập đoàn; đồng thời, quan tâm mức đến vấn đề cấp bách để CBCNV n tâm gắn bó với Tập đồn, góp phần xây dựng Tập đoàn vững mạnh Quỹ lương đơn vị nên chia làm 02 phần phân phối sau để đảm bảo tính cơng đơn vị: + Quỹ lương cứng (theo chế độ sách) chiếm tối đa 40% tổng quỹ lương phần thực theo quy định Nhà nước 84 + Quỹ lương mềm (khốn theo khối lượng cơng việc) chiếm tối thiểu 60% tổng quỹ lương xác định vào yếu tố sau: - Phần trăm ảnh hưởng công việc tới người lao động Bảng 3.1 : Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương TT Yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương Yếu tố doanh thu Yếu tố phát triển thuê bao Yếu tố suất lao động Chất lượng chăm sóc khách hàng Tiết kiệm chi phí Thu nợ cước Viễn thông Tổng cộng Tỷ lệ ảnh hưởng 30% 20% 15% 15% 10% 10% 100% - Mức độ phức tạp công việc mà người lao động đảm nhận Bảng 3.2 : Hệ số phức tạp theo nhóm chức danh TT Nhóm chức danh Chuyên gia cao cấp Chuyên viên Chuyên viên Cán sự, Kỹ thuật viên Nhân viên, công nhân trực tiếp sản xuất Lao động giản đơn Hệ số phức tạp 8,0 – 11,0 5,5 – 8,5 3,5 – 6,0 2,5 – 4,0 1,8 – 3,3 1,0 – 2,2 Căn vào hệ số phức tạp công việc, mức độ hồn thành cơng việc ngày cơng thực tế người lao động để phân phối tiền lương khoán cho người lao động tổng thu nhập lương người lao động tính tổng lương sách cộng với lương khốn 3.2.3.3 Quan tâm đến lợi ích tinh thần người lao động 85 * Tạo môi trường làm việc thuân lợi thơng qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực công ty thời gian tới sau: - Tên tuổi cơng ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội cơng ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải 86 “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập Họ người có kinh nghiệm làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác - Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn cơng ty đến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn - Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân 87 cơng ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp * Có thăng tiến hợp lý Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc đơn vị cần có chế độ giám sát thường xuyên theo dõi hiệu làm việc cán quản lý hồn thành tốt cần có sách để tạo hội thăng tiến cho CBCNV Việc thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, cống hiến họ đơn vị ghi nhận đánh giá có thêm động lực để phấn đấu tiếp tục làm việc hiệu * Thay đổi vị trí làm việc Xuất phát từ thực trạng bố trí làm việc cho người lao động doanh nghiệp gấy tình trạng nhàm chán, lối mòn hạn chế khả sáng tạo người lao động đơn vị nên ln chuyển cơng việc nhân viên, thay đổi đắn giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm đơn vị khơng cần tuyển dụng từ bên Tuy nhiên, cần chọn cách thức tiến hành cho người lao động cảm thấy hài lòng thoải mái với cơng việc q trình sản xuất kinh doanh khơng bị xáo trộn Cơng ty nên khuyến khích người lao động đưa ý kiến vị trí làm việc để đánh giá khả chun mơn, trình độ tay nghề qua bố trí cơng việc phù hợp với lực người lao động giải pháp giúp lãnh đạo đơn vị có thơng tin thực tế đội ngũ lao động 88 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị tập đoàn VNPT nhà nước VNPT cấp chủ quản, qui định, sách, chế độ, VNPT ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung VNPT Hà Tĩnh Nhằm giúp công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị: + Phát triển nguồn nhân lực cơng việc lâu dài có tính chiến lược nên đơn vị chủ quản nên tập đồn VNPT nên nhanh chóng hồn thiện định hướng cho đơn vị thành viên xây dựng triển khai đồng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực + Tăng thêm định mức chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực người/năm + Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét đến yếu tố CPI để cải thiện thu nhập thực cho người lao động + Các chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận VNPT Chính vậy, VNPT nên có thơng báo kịp thời vấn đề cho đơn vị thành viên Để hoạt động phát triển nguồn nhân lực tốt sách, chế nhà nước phải giải phóng phát huy tiềm người lao động, có hệ thống sách đào tạo ,sử dụng hợp lý nguồn nhân lực bao gồm: tuyển dụng, sách lao động, phân cơng lao động, phân bổ nguồn nhân lực, sách cán tiền lương, khen thưởng Đặc biệt ý tới xây dựng thực thi sách trọng dụng nhân tài: chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nguồn lực người phận quan trọng chiến lược người, nhiệm vụ trung tâm nghiệp giáo dục nước ta thời gian tới nhằm tạo điều kiện để tiến hành cơng nghiệp hố đại 89 hoá làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ ,văn minh, người nhà ấm no hạnh phúc.Trong nhiệm vụ trọng đại chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nhân tài có ý nghĩa đặc biệt, thời đaị công nghệ thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức tồn cầu hố 3.3.2 Giải pháp VNPT Hà Tĩnh - Cần xây dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để VNPT Hà Tĩnh chủ động công tác đào tạo phổ biến rộng rãi cho CBCNV để họ có chuẩn bị - Tiếp tục hoàn thiện cách thức phân phối thu nhập cho người lao động theo hướng trả lương theo khối lượng cơng việc hồn thành (tính lương khốn cho nhân viên) để đảm báo tính cơng tồn doanh nghiệp tránh tình trạng làm hưởng nhiều ngược lại - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ kiến thức theo yêu cầu cơng việc Để thực điều người xây dựng kế hoạch đào tạo phải đào tạo cung cấp đầy đủ nguồn lực, phương tiện, thông tin cần thiết - Chú trọng thực giải pháp quy hoạch, xếp, sử dụng, đổi công tác quản lý nhân sách đãi ngộ, để thu hút, giữ gìn, phát triển nguồn nhân lực Thực quy hoạch theo hướng “động” “mở” (mỗi chức danh quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh có khả đảm nhiệm); chủ động phát hiện, đào tạo có định hướng cán trẻ có triển vọng mạnh dạn bổ nhiệm, trao quyền cương vị lãnh đạo, quản lý Trong bố trí sử dụng, quán triệt thực quan điểm “ Vì việc xếp người, khơng người xếp việc”; trì thường xuyên việc luân chuyển, thi tuyển, để tạo động lực môi trường cạnh tranh lành mạnh cho CBCNV phấn đấu vươn lên; đồng thời, đẩy mạnh việc cải tổ nâng cao hiệu hoạt động máy quản lý nhân 90 cấp, tăng cường phân cấp quản lý cho sở; kết hợp chặt chẽ công tác tư tưởng với công tác tổ chức, quản lý người với quản lý cơng việc; bổ sung, hồn thiện tiêu chí chuẩn cho vị trí chức danh làm sở để phân loại, phân lớp CBCNV năm - VNPT Hà Tĩnh nên quan tâm tới thoả mãn người lao động sau tham gia khoá học tức tạo động lực cho người lao động sau khố học, khơng có động lực học viên khơng có phấn đấu để nâng cao trình độ lực thân KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh, đánh giá mặt mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh, cụ thể giải pháp về: Phát triển nguồn nhân lực quy mô, số lượng Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường TH BCVT CNTT ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển trường làm tăng thêm giá trị cho nhà trường 91 KẾT LUẬN Trong kinh tế Việt Nam tập đoàn có vai trò lớn phát triển kinh tế, tập đoàn kinh tế xem hình ảnh đất nước mũi nhọn kinh tế Việt Nam so với kinh tế giới Viễn Thông ngành nghề quan trọng bậc xã hội nay, giúp cho cho hệ thống thông tin liên lạc nước thông suốt nhạy bén Ngành Viễn Thơng có tốc độ phát triển vô mạnh mẽ, đổi mở nhiều hội phát triển Con người làm việc ngành Viễn Thông phải cập nhật liên tục kiến thức, tạo phong phú, đa dạng, nâng cao hiểu biết chuyên môn, đồng thời cần rèn luyện đạo đức nghề nghiệp Nhiệm vụ tối quan trọng doanh nghiệp kinh tế thị trường phát huy lợi cạnh tranh Những lợi cạnh tranh đổi mới, cải tiến tốt so với đối thủ cạnh tranh Tất điều xuất phát từ kiến thức, nguồn nguyên vật liệu, vốn vay, công nghệ… Tuy nhiên, Nguồn nguyên vật liệu mua, vốn vay, cơng nghệ học hỏi nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đầu tư phát triển nguồn nhân lực phương pháp hữu hiệu giúp cho doanh nghiệp tồn lên thời buổi cạnh tranh gay gắt Nó giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu hình ảnh lòng người Đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh” phân tích nhân tố gây ảnh hưởng đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh Những điểm mạnh điểm yếu, nguyên nhân Dựa kiến thức học tham khảo nghiên cứu khác tơi có đưa số gợi ý nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn 92 nhân lực VNPT Hà Tĩnh nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, xây dựng đội ngũ lao động có lực làm việc với phẩm chất đạo đức quý báu sở đưa số biện pháp như: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, đánh giá lựa chọn nguồn tuyển mộ, hồn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên, lương bổng đãi ngộ, … Tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn khoa học PGS.TS Lê Thế Giới giúp đỡ thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng để luận văn hoàn thiện vận dụng cho đơn vị VNPT Hà Tĩnh để mang lại hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị 93 ... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực .4 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn. .. hướng phát triển VNPT Hà Tĩnh 65 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh .67 3.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực số lượng 67 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực ... nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp .9 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực quy mô, tốc độ 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực cấu 10 1.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực