Bên cạnh việc hàng ngày phải tiếp nhận và ứng dụng công nghệ số để nâng cao năng lực cạnh tranh, những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu của doanh[r]
(1)MỤC LỤC
Chỉ số ISSN: 2525 – 2569 Số 04, tháng 12 năm 2017
Trần Thùy Linh, Trần Thị Bình An - Nâng cao hiệu thi hành pháp luật phòng vệ thương mại Việt Nam
Vũ Xuân Trƣờng - Một số vấn đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu doanh nghiệp kỷ nguyên số………
Nguyễn Văn Hùng, Đàm Văn Khanh - Thúc đẩy thu hút đầu tư vào tỉnh phía bắc Việt Nam Kinh nghiệm thành cơng tỉnh Quảng Ninh 13
Cù Phúc Thành, Nguyễn Thị Mai Hƣơng, Bế Hùng Trƣờng - Những thành tựu nguyên nhân thành tựu cải cách kinh tế Trung Quốc 17
Trần Thùy Linh, Đồng Đức Duy - Hợp đồng nhượng quyền thương mại nguy xác lập hành vi lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường 23
Đỗ Minh Tuấn - Đề xuất số kinh nghiệm giải việc làm cho lao động nơng thơn tỉnh Thanh Hóa q trình cơng nghiệp hóa thị hóa 28
Phạm Hồng Trƣờng, Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Thị Linh - Tối thiểu hóa tổng thời gian hồn thành công việc c tr ng số hác tr n mô h nh máy đơn sản xuất 34
Trần Văn Nguyện, Vũ Việt Linh - Tăng trưởng xanh Việt Nam - Góc nhìn từ tác động lượng tăng trưởng kinh tế đến khí thải Các-bon: Bằng chứng toàn diện từ phương pháp ARDL 38
Trần Thanh Tùng, Nguyễn Thị Thu Hằng, Đỗ Thanh Phúc, Hồng Thanh Hải - Mơ hình phân tích yếu tố tác động đến cầu lao động doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên 45
Nguyễn Quang Huy, Trần Thị Kim Anh - Chế độ bảo hiểm thai sản theo luật bảo hiểm xã hội năm 2014 – Một số tồn phương hướng hoàn thiện 50
Trần Xuân Thủy, Nguyễn Thanh Tú, Nguyễn Ngọc Lý - Chất lượng tăng trưởng kinh tế thành phố Yên Bái: Thực trạng giải pháp 55
Bùi Đình Hịa, Đỗ Xn Luận, Bùi Thị Thanh Tâm, Lò Văn Tiến - Xác định nhu cầu xây dựng nhãn hiệu tập thểcủa hộ trồng cà phê huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 60
Lê Ngọc Nƣơng, Chu Thị Vân Anh - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động cơng ty xây dựng cơng trình giao thông – Trường hợp nghiên cứu Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Thái Nguyên 68
Nguyễn Đức Thu, Nguyễn Vân Anh - Phát triển ền vững oanh nghiệp nh vừa lĩnh vực sản xuất vật liệu x y ựng tr n địa àn tỉnh Thái Nguyên 72
Hoàng Thái Sơn,
Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Văn Định, Vũ Thị Thanh Mai - Giải pháp phát triển nguồn nhân lựctại công ty nhiệt điện Cao Ngạn 78
Lê Thị Anh Quyên - Thực trạng mua, bán nợ tổ chức tín dụng VAMC trái phiếu đặc biệt 85
Phạm Minh Hƣơng, Trần Văn Quyết, Nguyễn Thị Minh Huệ -Li n ết v ng thu hút đầu tư phát triển inh tế x hội hu vực Đông Bắc……….… 92
Trƣơng Đức Huy- Lựa ch n đánh giá hiệu tập phát triển thể lực cho nam sinh viên K52 trường Đại h c Kỹ thuật Cơng nghiệp Thái Ngun 97
Tạp chí
Kinh tế Quản trị Kinh doanh
(2)7
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM XÂY DỰNG THƢƠNG HIỆU DOANH NGHIỆP
TRONG KỶ NGUYÊN SỐ
Vũ Xuân Trƣờng Tóm tắt
Thế giới chuyển sang kỷ nguyên mới, thời đại mà người tiếp xúc, tiêu thụ nội dung số ngày nhiều Làn sóng cơng nghệ số phát triển nhanh chóng có tác động mạnh mẽ tới tất cả doanh nghiệp Việt Nam Bên cạnh việc hàng ngày phải tiếp nhận ứng dụng công nghệ số để nâng cao lực cạnh tranh, yêu cầu đặt phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu doanh nghiệp lĩnh vực liên quan đến nội dung số thách thức không nhỏ đối với các quan quản lý nhà nước, sở đào tạo thân doanh nghiệp Bài viết dưới đề cập đến số nội dung như: Bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4;Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ số hóa kinh tế; Những giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu doanh nghiệp kỷ nguyên số
Từ khóa: Xây dựng thương hiệu, phát triển nguồn nhân lực, kỷ nguyên số
SOME ISSUES ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT STRATEGY TO BUILD A STRONG BRAND IN THE DIGITAL ERA
Abstract
The world is turning itself into a new era, in which human contact with and consumption of digital contents is on an upward trend Digital technologies are growing rapidly and have a strong impact on all Vietnamese businesses In addition to the daily application of digital technologies to enhance competitiveness, the demand set forth in human resources development to build up a strong brand in the fields related to digital contents is also a great challenge not only for the government agencies, training institutions but enterprises themselves as well This article addresses some of the basic issues including: The context of the 4th Industrial Revolution;Vietnam's human resources situation during the digitalization period; Strategic solutions for human resources development to build a business’ brand in the digital era
Key words: Brand, human resources development, digital era 1 Mở đầu
Theo số liệu Tổng cục Thống , hu vực oanh nghiệp nh vừa (DNNVV) c vai trò quan tr ng inh tế Việt Nam, hi chiếm đến 98% tổng số oanh nghiệp hoạt động tr n nước ( oanh nghiệp vừa chiếm 2,2%, oanh nghiệp nh chiếm 29,6% lại 68,2% si u nh ), sử ụng tới tr n 50% lao động x hội, đ ng g p tr n 40% GDP, 31% xuất hẩu, 29% hoản thu vào ng n sách nhà nước đồng thời tạo hàng triệu việc làm năm, huy động nguồn lực x hội cho đầu tư phát triển, x a đ i giảm nghèo…
Li n quan đến công nghệ số, inh tế Việt Nam đứng trước tích hợp hai s ng đổi cải cách thể chế s ng công nghệ số Nếu tận ụng tốt hội này, hội phát triển inh tế Việt Nam n i chung phát triển doanh nghiệp nh vừa n i ri ng tăng theo cấp số nh n Theo điều tra VCCI (Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam), cơng nghệ số c vai trị tác động lớn hoạt động oanh nghiệp Hiện c tới tr n 95% oanh nghiệp Việt Nam đ sử ụng internet
Những oanh nghiệp ứng ụng công nghệ thông tin hiệu thường ễ tiếp cận thông tin sách, pháp luật hơn, thực thủ tục hành nhanh ch ng quan tr ng c ết inh oanh tốt Đối với quan nhà nước tr nh cung cấp ịch vụ hành cơng, áp ụng cơng nghệ thông tin tốt, cung cấp thông tin tới oanh nghiệp nhanh ch ng thuận lợi hơn, với thời gian thực thủ tục hành cho oanh nghiệp rút ngắn C thể thấy, thời đại công nghệ số làm thay đổi phương thức inh oanh truyền thống sang phương thức inh oanh Dự iến, vài năm tới, số người Việt thường xuy n tiếp cận internet c thể tăng l n 70% n số (hiện 45%), ối cảnh đ , công nghệ số giúp oanh nghiệp ngày ễ àng việc tiếp cận với hách hàng thị trường tr n toàn giới
2 Bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ sức ép nguồn nhân lực Việt Nam
(3)nhất, đời động nước lượng nước đ thay đổi diện mạo công nghiệp giới với việc giới hoá sản xuất, mở kỷ nguyên sản xuất hí
Giai đoạn sau kỷ XIX bùng nổ kỹ thuật điện, dây chuyền lắp ráp sản xuất hàng loạt, đánh ấu cách mạng công nghiệp lần thứ Giữa kỷ XIX thời điểm bắt đầu cách mạng công nghiệp lần thứ 3, công nghệ thông tin bắt đầu bùng nổ nhanh chóng q trình sản xuất tự động hóa dựa hệ thống quản lý máy tính, xúc tác phát triển chất bán dẫn, siêu máy tính, máy tính cá nhân Internet
Thời điểm giai đoạn đầu cách mạng công nghiệp lần thứ Cuộc cách mạng hình thành tảng thành tựu vượt bậc cách mạng thứ 3, xóa nhịa
ranh giới lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số sinh h c với trung tâm phát triển trí tuệ nhân tạo, tự động hóa - rơ bốt, Internet of Things (IoT)
Sự dịch chuyển khoa h c kỹ thuật bắt đầu rục rịch chuyển m nh, phức tạp phạm vi ảnh hưởng vô sâu rộng, phát triển lan truyền với tốc độ chưa có tiền lệ so với ba cách mạng công nghiệp trước đ y
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tạo nên hội tụ công nghệ chủ yếu IoT- Internet kết nối m i vạn vật, rô bốt cao cấp, công nghệ in ấn 3D, điện tốn đám m y, cơng nghệ i động khơng dây, trí tuệ thơng minh nhân tạo, cơng nghệ nano, khoa h c vật liệu tiên tiến, lưu trữ lượng tin h c lượng tử
Hình 1: Các cách mạng cơng nghiệp giới
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Các cơng nghệ mang tính liên ngành sâu rộng, sức mạnh tiếp cận xử lý số lượng lớn yêu cầu từ khách hàng thời điểm, dung lượng lưu trữ liệu không giới hạn, ước tiến ấn tượng lĩnh vực tương tác máy móc giới sinh h c, trí thơng minh nhân tạo, từ đ tảng để xuất mơ hình kinh doanh
Thuật ngữ "Cách mạng công nghiệp lần thứ tư" đ áp ụng cho phát triển công nghệ quan tr ng vài lần 75 năm qua, để thảo luận h c thuật Khái niệm Công nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu ti n đưa Hội chợ cơng nghiệp Hannover Cộng hịa Li n ang Đức vào năm 2011 Công nghiệp 4.0 nhằm thông minh h a tr nh sản xuất quản lý ngành công nghiệp chế tạo Sự đời Công nghiệp 4.0 Đức đ thúc đẩy nước ti n tiến hác Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Ấn Độ thúc đẩy phát triển chương tr nh tương tự nhằm uy tr lợi cạnh tranh m nh
Năm 2013, từ h a "Công nghiệp 4.0" (In ustrie 4.0) đầu l n xuất phát từ áo cáo phủ Đức đề cập đến cụm từ nhằm n i tới chiến lược cơng nghệ cao, điện tốn h a ngành sản xuất mà hông cần tham gia người
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tạo sản phẩm theo yêu cầu cụ thể khách hàng với chi phí phù hợp xây dựng hệ thống sản xuất hàng loạt có khả linh hoạt điều chỉnh theo thay đổi nhu cầu xã hội, tạo lợi ích tối ưu cho bên liên quan Chúng ta nhìn nhận tác động cách mạng công nghiệp lần thứ số khía cạnh sau đ y:
Thứ nhất, nhà sản xuất, cách
(4)9
Thứ hai, người tiêu dùng, cách mạng công nghiệp lần thứ hứa hẹn thay đổi phương thức tiêu dùng, thời gian tiếp cận sản phẩm Các hoạt động ti u ng, sử dụng dịch vụ ản thực từ xa Thêm vào đ , người ti u ng tiếp cận thông tin sản phẩm minh bạch o áp lực trì lợi cạnh tranh nhà sản xuất
Một thí dụ thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ ngành dệt may hồn tồn tự động hóa (từ khâu tự động quét thể người để lấy số đo, sản phẩm cuối cùng); ngành lắp rắp ô tơ hồn tồn tự động Cơ quan, oanh nghiệp có nhân cơng rơ bốt, đương nhi n kéo theo vấn đề phải giải mặt pháp lý, chẳng hạn tính hợp pháp giao dịch thực hoàn toàn phần lớn máy móc thay cho người
Thứ ba, quan lập pháp, công nghệ thiết bị hạ tầng số cho phép việc tương tác hai chiều người dân phủ, đồng thời tăng sức mạnh giám sát l nh đạo, điều tiết kinh tế, vậy, tăng cường đẩy nhanh minh bạch hội nhập Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ giúp tăng cường an ninh quốc gia ưới hỗ trợ đắc lực công nghệ hệ thống điều hành nhà nước đủ linh hoạt để quản lý, hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp công dân
Tuy nhiên, cách mạng tiềm ẩn nguy phá vỡ cân thị trường lao động Khi rơ bốt tự động hóa lên ngôi, số lượng lao động thừa tăng l n Mặt khác, khoảng cách giàu nghèo gia tăng đối tượng cung cấp vốn tài vốn tri thức (các nhà sáng chế, cổ đông nhà đầu tư) đối tượng phụ thuộc vào sức lao động (người lao động)
Theo cách nhìn nhận đ , cách mạng công nghiệp lần thứ tạo sụt giảm thu nhập số đông n cư nước phát triển nhu cầu nhân lực c tr nh độ cao tăng đồng thời nhu cầu nhân lực phổ thông giảm mạnh Trong lịch sử, cách mạng công nghiệp trước đ y làm s u sắc ất bình đẳng xã hội, kéo theo hàng loạt biến động lớn kinh tế, trị bao gồm điều chỉnh thuế an sinh xã hội
Một viễn cảnh khác tổ chức, doanh nghiệp chưa đủ tiềm lực để tiếp nhận công nghệ mới; quan hành pháp gặp h hăn công tác tuyển dụng cán quản lý cơng nghệ cách tồn diện
vấn đề an ninh quốc gia ngày phức tạp với kết hợp yếu tố truyền thống yếu tố phi truyền thống (như chiến tranh mạng, vũ hí sinh h c) Viễn cảnh đ đặt thách thức phải đổi mới, cải thiện cấu tăng cường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với doanh nghiệp phủ
3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp việt nam kỷ nguyên số
3.1 Sự cố hữu cách tiếp cận nguồn nhân lực doanh nghiệp
Trong bối cảnh hệ thống cung ứng nhân lực Cung hông đủ Cầu chất lượng không phù hợp nay, cộng thêm gia tăng nhanh chóng doanh nghiệp cạnh tranh tồn cầu nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng b ng Trong bối cảnh này, ường oanh nghiệp biết phản ứng với tư uy ngắn hạn, chưa c hành động hữu hiệu mặt chiến lược dài hạn
Điều thể trước hết tư uy lạc hậu quản lý nhân lực doanh nghiệp: Trong giới đ từ b Quản lý nhân (Personel management) từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tài (Talent Management) Quản lý Nhân vốn (Human Capital Management) tổ chức Việt nam loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng… (Quản lý nhân sự)
Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho thân Một lý yếu hầu hết doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển dài hạn
Việc cử người tham gia h a đào tạo ngắn hạn trường trung t m đào tạo thường hông đạt hiệu mong muốn Do thiếu kỹ xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, việc hỗ trợ áp dung điều h c vào thực tế sau đào tạo
(5)Việt nam cao làm giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp
3.2 Những vấn đề đặt cho doanh nghiệp Việt Nam phát triển nguồn nhân lực kỷ nguyên số
Trước nhu cầu phát triển nhân lực cho phát triển đất nước thực trạng hệ thống giáo dục đào tạo nay, Bộ giáo dục đào tạo đ thực chủ trương “đào tạo theo nhu cầu xã hội”, nhiều trường sở đào tạo đ cố gắng thực hội thảo, nghiên cứu để xác định “nhu cầu doanh nghiệp” xác định nhu cầu doanh nghiệp câu h i lớn đặt trước hệ thống giáo dục Trong tiếp cận này, việc đào tạo theo địa tiếp cận tốt Tuy nhiên, doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển dài hạn, thiếu vắng kỹ quản trị nhân lực nên việc đặt hàng cho trường thường khơng cụ thể thường phó mặc cho trường sở đào tạo
Với thực trạng nguồn nhân lực th đến 2020 có 50% lực lượng lao động thông qua đào tạo (chưa àn đến chất lượng có phù hợp hay khơng) Thực trạng đòi h i doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp hơng n n hông thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần vào thực chất n ng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức số lớp, buổi h c thực hay cấp đạt
Để việc đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp vào thực chất n ng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức cần lưu ý chương tr nh đào tạo phát triển nhân lực nên sử dụng Tiếp cận Năng lực (competency approach) phát triển lực cần thiết cho người lao động Alan Greenspan – Cựu chủ tịch quỹ dự trữ liên bang Hoa kỳ đ phát biểu: “Những
người lao động ngày phải trang bị không đơn giản bí kỹ thuật mà cịn với lực để sáng tạo, phân tích chuyển hóa thơng tin để tương tác hiệu
với người khác”
N ng cao lực thực người lao động đòi h i tư uy tổng thể, toàn diện chiến lược nguồn nhân lực Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đ trở thành chủ đề có tính chiến lược Xử lý giải vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu tổ chức Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển tổ chức giúp xác định nhu cầu nhân lực số lượng chất lượng: Cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ g để từ đ có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động vi n, đào tạo phù hợp Rất nhiều doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển có th n c chất lượng chưa cao v cần tập trung cho chiến lược Vì thế, đồng thời việc đào tạo phát triển lực cho người lao động cần tr ng nhiều tới ý thức, thái độ, tình cảm người lao động tr ng vào việc đổi việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng phát triển văn h a oanh nghiệp Bill Kline, Giám đốc Phụ trách h c tập Delta Air Lines phát biểu: “Bạn thực
hiện tất hoạt động đào tạo phát triển bạn muốn tạo tất thứ mà bạn nghĩ quan trọng Nhưng, điều làm cho tổ chức của bạn hoạt động nằm trái tim, tâm hồn
khối óc người lao động bạn”
Trên bình diện chung, chất lượng lao động Việt Nam hông đủ đáp ứng nhu cầu phát triển để hội nhập bối cảnh số hóa cho doanh nghiệp nước, o tr nh độ chun mơn kỹ thuật cịn q thấp Dù liên tục tăng suất lao động bảng xếp hạng, song suất lao động Việt Nam 1/18 Singapore, 1/6 Malaysia, 1/3 Thái Lan Trung Quốc Như vậy, suất lao động Việt Nam thuộc diện thấp so với khu vực
(6)11 Doanh nghiệp muốn thành công bền vững,
trong mơ hình kinh doanh nào, khơng thể tách kh i chiến lược quản trị nhân Tuy nhiên chiến lược quản trị nhân thành công nhận hỗ trợ, ủng hộ từ “tam trụ”, gồm l nh đạo, quản lý văn h a oanh nghiệp
Khoa h c quản trị doanh nghiệp đ tổng kết nấc thang làm kinh tế quản trị Trong đ làm inh tế tài sản tri thức đội ngũ nhân nấc thang thứ Nhà l nh đạo doanh nghiệp gi i biết cách tạo giá trị thặng ựa tập hợp, phát huy sức mạnh tri thức nhân viên, vốn tài sản vơ h nh c chi phí đầu tư
Về suất lao động, Việt Nam đứng trước nguy ị b lại phía sau đua phát triển kinh tế, cạnh tranh nhân công giá rẻ, cạnh tranh tảng đổi mới, sáng tạo Singapore yếu tố hiệu Hàn Quốc, Malaysia Có thể vịng chưa đầy 10 năm nữa, nhân cơng rẻ khơng cịn mạnh Việt Nam, hi “ inh đoàn ro ot”, y chuyền tự động hóa dần thay người nguồn cung lao động nước khu vực tự o trao đổi
Hình 3: Sơ đồ nấc thang phát triển kinh doanh doanh nghiệp
4 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam kỷ nguyên số
4.1 Đối với Nhà nước
Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng thách thức việc làm kỷ nguyên số, Nhà nước Việt Nam cần thực thi giải pháp chủ động lẫn biện pháp kỹ thuật sau:
4.1.1 Giải pháp chủ động
Là giải pháp giúp lao động nước lấp đầy nhanh chóng lấp đầy vị trí việc làm trước hi lao động nước ngồi tràn vào Các giải pháp chủ động li n quan đến việc chuẩn bị tốt nguồn nhân lực số lượng, chất
lượng cấu đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, giúp người sử dụng lao động tuyển lao động nước
Đầu tiên, giải pháp ản lâu dài
phải đầu tư n ng cao chất lượng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam Theo đ , cần tiếp tục công đổi ản toàn diện hệ thống giáo dục đào tạo theo hướng n ng cao vai trò hàm lượng thực hành, thực tế ỹ nghề nghiệp nội ung chương tr nh đào tạo Phối hợp đồng sách, đặc biệt sách phát triển nguồn nhân lực, việc làm, giáo dục đào tạo sách kinh tế để thu hẹp khoảng cách kỹ đào tạo nhà trường với kỹ làm việc thực tế doanh nghiệp Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ dạy nghề với thị trường lao động, hướng vào việc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương, ngành, đồng thời đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp
Bên cạnh đ , sở đào tạo doanh nghiệp cần ý tới khung tham chiếu tr nh độ khu vực quốc tế để nắm bắt quy định kỹ tay nghề, cấp quốc gia áp dụng cho lao động nước khác khu vực, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh tranh với lao động nước Việt Nam xuất sang nước khu vực quốc tế
Hai là,cần tổ chức tốt hệ thống thông tin
trên thị trường lao động nước để giới thiệu chắp nối việc làm nước, giúp người lao động Việt Nam tiếp cận vị trí làm việc nước thời gian ngắn nhất; đồng thời phải cung cấp thơng tin thị trường lao động nước ngồi để giúp người lao động Việt Nam mở rộng hội tiếp cận việc làm
Ba là, hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm cần tổ chức lại nhằm tăng cường liên kết, chia sẻ thông tin, hỗ trợ công tác cung ứng tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp, hạn chế tình trạng hết thời hạn tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển dụng lao động nước
(7)Năm là, phải tăng cường nâng cao chất lượng dự báo nhu cầu lao động; làm sở cho đổi cơng tác kế hoạch hóa giáo dục đào tạo, kể đào tạo nghề, để chuẩn bị nguồn nhân lực đào tạo hợp lý số lượng, cấu kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu thị trường
4.1.2 Các giải pháp kỹ thuật
Là quy định điều kiện cấp phép để làm chậm lại việc lao động nước ngồi chiếm lĩnh vị trí việc làm Điều đ c nghĩa cần đặt hàng rào kỹ thuật hợp lý phù hợp với hoàn cảnh cụ thể thị trường lao động lực phía Việt Nam Các hàng rào kỹ thuật cần đáp ứng hai mục tiêu: Một
tạo điều kiện thuận lợi cho nhà đầu tư để Việt Nam điểm đến hấp dẫn; Hai vẫn phải đạt mục tiêu bảo vệ việc làm nước Ít có vấn đề đặt ra, đ là: Cấp giấy phép cho lao động nước làm việc Việt Nam; quản lý lao động nước làm việc lại Việt Nam sau hi cấp phép, việc dịch chuyển vị trí nơi làm việc; biện pháp kỹ thuật khác, ví dụ chuẩn tiếng Việt tối thiểu để làm việc Việt Nam
4.2 Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, gắn chặt gắn bó doanh nghiệp sở đào tạo trở thành nhu cầu bách cho phát triển nhà trường doanh nghiệp Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực đặt hàng cụ thể cho sở đào tạo Trong gắn bó này, cần có phối hợp chặt chẽ chuy n gia đào tạo, trường đại h c, doanh nghiệp thiết kế quản lý chương tr nh đào tạo
Thứ hai, công ty cần xây dựng chiến lược
phát triển mình, tạo sở để xác định nhu cầu nhân lực, từ đ phát triển chiến lược đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược công ty
Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cần đặt tổng thể chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động vi n, đánh giá, đào tạo phát triển, phát triển nghiệp Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cần chuyển tr ng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc tr ng vào việc h c tập (learning) thường xuyên liên tục người lao động
Bên cạnh kỹ ỹ thuật, cần tr ng phát triển lực người lao động đại: Giải vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, h c tập liên tục, thích ứng
Đổi hoạt động quản lý việc thực nhiệm vụ qua đ huyến khích áp dụng điều h c vào cơng việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng điều đ h c vào công việc
Thứ ba, kỹ nh n lực phải trở thành
lực tất cấp quản lý cần nhanh ch ng đào tạo cho cấp quản lý kỹ nh n lực: Ph ng vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp phát triển người ưới quyền
Thứ tư, đào tạo giới quản lý lực chiến
lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn h a, chiến lược phát triển doanh nghiệp
Thứ năm, đào tạo nhà quản lý nhân lực với kiến thức lực đại, tr ng vào quản lý tài (talent management) nh n vốn (human capital management)
Thứ sáu, đào tạo người làm công tác quản lý đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp lực xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương tr nh đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo
Thứ bảy, đào tạo chuyên gia huấn luyện (trainers) doanh nghiệp lực đào tạo – đặc biệt phương pháp đại huấn luyện
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Đặng Xuân Hoan (2015) Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Tạp chí cộng sản. (2015)
[2] Nguyễn Thị Lệ Trâm (2015) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập. Tạp chí Tài chính, Kỳ 2, Số tháng 2/2015
[3] Thủ Tướng Chính phủ (2011). Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời
kỳ 2011-2020, Số 579/QĐ-Ttg
Thông tin tác giả: Vũ Xuân Trƣờng
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Thương Mại - Địa email: truong2203@gmail.com