Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Chính vì vậy, quan hệ lao động cần được điều chỉnh bởi pháp luật. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Do đó, hợp đồng lao động được coi là chế định trung tâm, là “xương sống” của pháp luật lao động. Bộ luật lao động năm 2019 ra đời và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 được dự đoán sẽ đem lại những tác động lớn đối với các chủ thể trong quan hệ lao động, với nhà nước, xã hội. Với những điểm mới tiến bộ, đặc biệt là những điểm mới về hợp đồng lao động, Bộ luật lao động năm 2019 sẽ góp phần hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; giải quyết căn bản các vướng mắc, bất cập từ thực tiễn thi hành sau Bộ luật cũ trên thực tế và tạo khung pháp lý thông thoáng, linh hoạt hơn về tuyển dụng, sử dụng lao động góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, đồng thời bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động; đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, đáp ứng các yêu cầu thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động và bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Trong số các chế định của ngành Luật lao động, hợp đồng lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người sử dụng lao động và người lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động vốn luôn yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. Trong Bộ luật lao động năm 2019, các quy định về hợp đồng lao động có nhiều điểm thay đổi so với bộ luật cũ, những điểm mới đó sẽ đem lại tác động lớn đối với các chủ thể. Với những ý nghĩa to lớn đó, việc nghiên cứu về những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động và vấn đề triển khai thực thi là hoàn toàn cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI KHOA LUẬT KINH TẾ - TIỂU LUẬN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Hà Nội, tháng 08 năm 2020 13A51010065 ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI KHOA LUẬT KINH TẾ - TIỂU LUẬN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Hà Nội, tháng 08 năm 2020 13A51010065 i MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát hợp đồng lao động .2 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 1.1.2 Đặc điểm ý nghĩa hợp đồng lao động 1.1.2.1 Đặc điểm 1.1.2.2 Ý nghĩa 1.1.3 Đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động .5 1.1.4 Nội dung hợp đồng lao động .5 1.1.5 Hình thức hợp đồng lao động 1.1.6 Phân loại hợp đồng lao động .6 1.1.6.1 Căn vào hình thức hợp đồng lao động 1.1.6.2 Căn vào thời hạn hợp đồng lao động 1.1.6.3 Căn tính trình tự giao kết hợp đồng lao động .8 1.1.6.4 Căn vào tính hợp pháp hợp đồng lao động 1.1.7 Hiệu lực hợp đồng lao động 1.1.7.1 Thời điểm có hiệu lực hợp đồng lao động .9 1.1.7.2 Điều kiện có hiệu lực hợp đồng lao động 1.1.7.3 Hợp đồng lao động vô hiệu 1.2 Giao kết hợp đồng lao động 10 ii 1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 11 1.2.2 Chủ giao kết hợp đồng lao động 12 1.2.3 Quyền nghĩa vụ bên giao kết hợp đồng lao động 13 1.3 Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động 14 1.3.1 Thực hợp đồng lao động 14 1.3.2 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động .16 1.3.3 Tạm hoãn thực hợp đồng lao động 18 1.4 Chấm dứt hợp đồng lao động 20 1.4.1 Khái niệm 20 1.4.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 20 1.4.2.1 Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động 20 1.4.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 24 1.4.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế 25 1.4.2.4 Chấm dứt hợp đồng lao động tổ chức lại doanh nghiệp 26 1.4.3 Trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động 26 1.4.3.1 Trợ cấp việc 26 1.4.3.2 Trợ cấp việc làm .26 1.5 Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngồi 26 1.5.1 Cơng dân Việt Nam làm việc nước 26 1.5.2 Người nước làm việc Việt Nam 27 iii 1.5.3 Công dân Việt Nam làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam; quan, tổ chức nước quốc tế đóng lãnh thổ Việt Nam .28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 29 2.1 Những sai sót thường gặp giao kết hợp đồng lao động 29 2.1.1 Sai sót lực giao kết hợp đồng lao động 29 2.1.2 Sai sót người đại diện ký hợp đồng 29 2.1.3 Nội dung hợp đồng trái pháp luật 30 2.1.4 Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng 30 2.1.5 Bỏ qua số thủ tục bắt buộc .31 2.2 Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động 31 2.2.1 Đối với người sử dụng lao động 31 2.2.2 Đối với người lao động 35 2.2.3 Đánh giá, bình luận 36 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .39 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động 39 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động 39 3.3 Một số kiến nghị chung nhằm khắc phục vi phạm pháp luật hợp đồng lao động 43 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - Hợp đồng (HĐ) - Hợp đồng lao động (HĐLĐ) - Người lao động (NLĐ) - Người sử dụng lao động (NSDLĐ) - Quan hệ lao động (QHLĐ) - Sức lao động (SLĐ) - Xuất lao động (XKLĐ) LỜI MỞ ĐẦU Lao động nhu cầu, đặc trưng hoạt động sống người Hoạt động lao động giúp người hoàn thiện thân phát triển xã hội Khi xã hội đạt đến mức độ phát triển định phân hóa, phân cơng lao động xã hội diễn tất yếu ngày sâu sắc Vì vậy, QHLĐ trở thành quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, khơng với cá nhân mà với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, toàn cầu Cho nên, cần thiết phải có điều chỉnh pháp luật quan hệ QHLĐ ngày thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, HĐLĐ trở thành cách thức bản, phổ biến nhất, phù hợp để thiết lập QHLĐ kinh tế thị trường, lựa chọn kinh tế thị trường Chính vậy, HĐLĐ coi chế định trung tâm, “xương sống” pháp luật lao động HĐLĐ kinh tế thị trường cịn có ý nghĩa quan trọng Thơng qua HĐ mà quyền nghĩa vụ bên QHLĐ (NSDLĐ NLĐ) thiết lập xác định rõ ràng Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực HĐ nhờ đảm bảo quyền lợi NLĐ vốn yếu so với NSDLĐ Trong tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ xem sở chủ yếu để giải tranh chấp Đối với việc quản lý nhà nước, HĐLĐ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp Việc tìm hiểu, nghiên cứu HĐLĐ giúp cho sinh viên có thêm kiến thức ban đầu sâu sắc vấn đề liên quan đến HĐLĐ Trước hết để học tốt mơn Luật Lao động, sau có thêm kiến thức cho công việc tương lai, xa góp phần nhỏ bé vào nghiệp xây dựng đất nước Là sinh viên năm hai, với kiến thức kinh nghiệm hạn chế, nên nội dung tiểu luận khơng tránh khỏi thiếu sót Chúng tơi mong nhận xét đóng góp ý kiến bạn Điều giúp bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, nhằm khơng ngừng hồn thiện thân Chúng tơi xin chân thành cảm ơn Đồn Thị Phương Diệp giúp đỡ chúng tơi suốt q trình học tập mơn Luật Lao động thực đề tài này! CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Để thiết lập QHLĐ làm công ăn lương, bên phải bày tỏ ý chí bên ngồi hình thức định Theo quy định pháp luật lao động hình thức QHLĐ làm công ăn lương HĐLĐ Trong lịch sử, HĐLĐ gọi với tên khác “khế ước làm công”, “giao kèo thuê mướn lao động” Dù với tên gọi khác nhau, quy định thời kỳ khác nhau, chất thỏa thuận bên NLĐ tìm việc làm với bên NSDLĐ cần th mướn nhân cơng, NLĐ cam kết làm công việc cho NSDLĐ quản lý, điều hành NSDLĐ, NSDLĐ phải trả công (tiền lương) đảm bảo điều kiện lao động cho NLĐ Hiện khái niệm HĐLĐ quy định Điều 15 BLLĐ 2012: “HĐLĐ thoả thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên QHLĐ” 1.1.2 Đặc điểm ý nghĩa hợp đồng lao động 1.1.2.1 Đặc điểm Với tư cách loại HĐ, HĐLĐ có đặc điểm chung HĐ, sở tự thỏa thuận sở tự nguyện, bình đẳng chủ thể Song HĐLĐ lại hình thức pháp lý quan hệ mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa SLĐ, cịn mang đặc điểm riêng mà dựa vào phân biệt với HĐ khác: - Thứ nhất, đối tượng HĐLĐ việc làm Do tính chất đặc biệt loại hàng hóa SLĐ nên việc bên quan hệ mua bán loại hàng hóa khơng giống loại hàng hóa thơng thường khác SLĐ loại hàng hóa trừu tượng, khơng hữu loại hàng hóa thơng thường, vậy, đối tượng mà bên thỏa thuận HĐLĐ biểu bên công việc phải làm Khi bên thỏa thuận công việc phải làm tức bên tính toán, cân nhắc SLĐ NLĐ phải đáp ứng điều kiện để thực công việc Việc làm điều khoản đầu tiên, quan trọng hợp đồn lao động, lý để bên xác lập QHLĐ - Thứ hai, thực HĐLĐ, NLĐ phải đặt hoạt động nghề nghiệp quyền quản lý NSDLĐ Thơng thường quan hệ HĐ quan hệ bình đẳng bên chủ thể, tính chất đặc biệt quna hệ lao động làm công ăn lương mà xác lập sở tự do, tự nguyện, bình đẳng loại HĐ khác, trình thực hiện, NLĐ phải đặt hoạt động nghề nghiệp quyền quản lý NSDLĐ hay phải chịu lệ thuộc mặt pháp lý NSDLĐ Sự lệ thuộc xuất phát từ tình chất đặc biệt hàng hóa SLĐ địi hỏi khách quan trình sử dụng lao động Trong quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ “mua SLĐ” để sử dụng, để đảm bảo cho họ sử dụng SLĐ sử dụng cách có hiệu quả, tức đảm bảo hàng hóa SLĐ chuyển giao sang cho NSDLĐ, đáp ứng nhu cầu hoạt động sử dụng lao động NSDLĐ phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành trình lao động NLĐ Đây đặc điểm đặc trưng HĐLĐ để phân biệt với số loại HĐ gần gũi với như: HĐ gia cơng, HĐ dịch vụ, HĐ ủy quyền Trong HĐ dân này, mà bên quan tâm kết công việc, bên thực cơng việc làm chủ q trình lao động mà khơng đặt quản lý bên - Thứ ba, trình thực HĐLĐ, lao động phải tự thực cơng việc khơng có thỏa thuận khác Điều 30 BLLĐ 2012 quy định: “Công việc theo HĐLĐ phải NLĐ GKHĐ thực Địa điểm làm việc thực theo HĐLĐ theo thỏa thuận khác hai bên” Đặc điểm xuất phát từ tình chất đặc biệt hàng hóa SLĐ Loại hàng hóa bị chi phối trực tiếp đặc điểm nhân thân NLĐ, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo sức khỏe, ngoại hình, đạo đức, tính cách NLĐ Đây yếu tố mà NSDLĐ xem xét giao kết HĐLĐ Những yếu tố NLĐ khác khác Khi NSDLĐ định thuê NLĐ muốn sử dụng SLĐ người Do vậy, NLĐ phải tự thực cơng việc giao kết HĐLĐ, không đồng ý NSDLĐ khơng chuyển giao nghĩa vụ cho người khác Quy định nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận hàng hóa SLĐ mà họ mua Mặt khác, trình thực HĐLĐ gắn liền với số vấn đề liên quan trực tiếp đến thân NLĐ bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất, chế độ mà NLĐ hưởng vào thời gian công sức mà họ cống hiến cho NSDLĐ nghỉ năm, tiền thưởng Đây lý mà NLĐ không tự ý chuyển giao công việc cho người khác - Thứ tư, việc thực hợp động lao động có liên quan đến tình mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm NLĐ Q trình chuyển giao hàng hóa SLĐ việc NLĐ thực nghĩa vụ lao động quản lý, giám sát, điều hành NSDLĐ Quá trình gắn liền với vấn đề nhân thân NLĐ tính mạng, sức khỏe,danh dự, nhân phẩm NLĐ Chính mà HĐLĐ, ngồi hai đối khoản hợp động cơng việc phải làm tiền cơng, điều khoản điều kiện việc làm, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội nội dung quan trọng, thiếu HĐLĐ Những nội dung nhằm đảm bảo an tồn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ điều khoản bắt buộc hợp dđồng lao động Cũng đặc điểm mà pháp luật quy định nghĩa vụ đương nhiên NSDLĐ tôn trọng danh dự, nhân phẩm đối xử đắn với NLĐ - Thứ năm, HĐLĐ thi hành liên tục Khi giao kết HĐ, bên thỏa thuận thời hạn HĐ, thời làm việc NLĐ Trong thời gian HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ phải thực nghĩa vụ lao động liên tục theo thời làm việc thỏa thuận HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định nội quy lao động HĐLĐ tạm hỗn số trường hợp pháp luật quy định hai bên thỏa thuận 1.1.2.2 Ý nghĩa Đối với NLĐ, HĐLĐ hình thức pháp lý chủ yếu dể NLĐ thực quyền làm việc, quyền tự do, việc làm - Sử dụng sai thuật ngữ - Các nội dung, điều khoản HĐ mâu thuẫn - Khơng tương thích hóa nội dung HĐ chuẩn với luật áp dụng - HĐ văn kiện ghi nhận xác lập cam kết, thỏa thuận, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm bên, đồng thời văn nêu lê phương án giải tình tương lai Do địi hỏi bên phải có khả dự đốn kiện xảy để xử lý Nhưng nhiều HĐ không đảm bảo chức - HĐ sơ sài, gía trị việc giải vướng mắc, tranh chấp Những HĐ thường ký kết sở tin cậy lẫn Tuy nhiên xảy bất đồng, gây khó khăn cho bên việc vận dụng để giải 2.1.5 Bỏ qua số thủ tục bắt buộc Một số HĐ muốn có hiệu lực phải thơng qua số thủ tục luật định công chứng, đăng ký, phê chuẩn quan nhà nước có thẩm quyền Nhưng bên lại bỏ qua thủ tục quan trọng 2.2 Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động 2.2.1 Đối với ngƣời sử dụng lao động Thực trạng quyền lợi hợp pháp NLĐ chưa NSDLĐ thực cách đầy đủ toàn diện Lý gây nên tình trạng việc nhằm mục đích thu lợi cho thân mà NSDLĐ lợi dụng thiếu hiểu biết NLĐ khe hở, bất cập pháp luật để lách luật Một phận cơng ty, xí nghiệp… th luật sư giỏi lĩnh vực lách luật, tìm điều mà luật chưa bao quát quy định hết câu chữ để tạo HĐ vô hấp dẫn tạo vẻ hào nhoáng lợi ích mà NLĐ đạt ký kết HĐ Để xảy cố khách quan hay chủ quan NSDLĐ có lợi tránh thiệt hại khơng mong muốn, mà trường hợp này, có NLĐ bị thiệt thịi Trường hợp phổ biến tình trạng NSDLĐ khơng kí kết HĐ với NLĐ Thay ký HĐLĐ, nhiều DN lại ký “Thỏa thuận làm việc” “Cam kết làm việc”, “Thư mời làm việc” thay cho HĐLĐ Tuy điều trái pháp luật, thiếu hiểu biết NLĐ mà từ cơng ty, doanh nghiệp ln thu lợi nhuận khủng mà không ảnh hưởng việc bị phát So với khoảng thời gian mà NLĐ phải chịu thiệt thòi, việc doanh nghiệp NSDLĐ bị xử lí cịn chưa thoả đáng Vì vậy, tình trạng ln vấn đề nhứt nhối đáng quan tâm xã hội Ngồi ra, cho dù NSDLĐ có ký kết HĐLĐ với NLĐ ký kết theo mức lương tối thiểu Nhà nước quy định mà không tuân theo thu nhập thực tế mà hai bên thoả thuận NSDLĐ giải thích phần chênh lệch thu nhập thực tế mức lương ký kết HĐ chi phí tiền phụ cấp chuyên cần, phụ cấp hiệu quả, chất lượng công việc, phụ cấp vị trí cơng việc mà NLĐ đảm nhận,… Những điều tạo phần lợi cho doanh nghiệp, công ty nhiều, NLĐ phải hứng chịu thiệt hại không nhỏ Bằng việc cắt giảm khoản phụ cấp cách hợp pháp, mà từ NSDLĐ cắt giảm bớt phần thu nhập NLĐ cách bất Trong đó, NLSLĐ giảm tiền BHXH tính tỉ lệ tiền lương HĐ NLĐ vừa bị giảm thu nhập, vừa phải chấp nhận lương thấp sau nhiều năm làm việc Nếu có trường hợp khơng may xảy NLĐ bị khả lao động ốm đau, nghỉ thai sản, tai nạn lao động họ phải hưởng trợ cấp từ Quỹ bảo hiểm xã hội với số tiền mà NSDLĐ cắt giảm phần thu nhập họ nhận trợ cấp thời gian thấp Trong số trường hợp, dù ký kết HĐLĐ, NSDLĐ có hành động tinh vi việc dựa vào thiếu hiểu biết NLĐ mà ký kết không loại HĐ thảo thuận, hình thức HĐLĐ, khơng ghi rõ khoản phụ cấp, Hoặc việc giao kết HĐLĐ qua loa, hình thức khơng ghi rõ nội dung cụ thể điều khoản, chức danh cơng việc, mức lương, cách tính phụ cấp số ngày nghỉ năm,… Trên thực tế, có nhiều HĐ chứa đựng thỏa thuận trái luật gây bất lợi cho NLĐ, chí hạn chế quyền NLĐ không sinh thời gian 02 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc doanh nghiệp hay thỏa thuận mức thấp quyền lợi NLĐ so với quy định pháp luật, Tình trạng phổ biến lĩnh vực cịn việc NSDLĐ sau ký kết HĐ, không đưa cho NLĐ bản, không cấp Sổ lao động theo quy định cho NLĐ Một số doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn, chưa có thoả ước lao động tập thể Dù công ty ký kết thoả ước nội dung cịn hình thức lấy lệ, thường chép, dựa vào quy định chung pháp luật nhằm đối phó với quan chức bên thứ ba không nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi đáng NLĐ lẽ nhận NSDLĐ lợi dụng quy định hình thức HĐLĐ thời hạn HĐ từ 12 tháng trở lên mà không khống chế mức trần (tối đa 36 tháng) để ký HĐ thời hạn nhiều số năm quy định năm, 10 năm… Việc làm nhằm mục đích đưa HĐLĐ trở thành HĐ có thời hạn, thế, NSDLĐ có điều kiện không cần phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ Từ đó, doanh nghiệp dễ dàng lách luật, quan chức gặp nhiều khó khăn việc bảo vệ quyền lợi NLĐ Về việc quy định thời gian nghỉ việc, NSDLĐ dựa vào thời hạn HĐLĐ ký kết khơng dựa vào trình độ đào tạo NLĐ Vì vậy, để ký kết HĐLĐ, NLĐ phải đảm bảo yêu cầu thời gian thử việc Từ mà doanh nghiệp sử dụng lao động với mức lương thử việc thời gian dài nhằm mục đích thu lợi Đây xem hình thức bốc lột SLĐ NSDLĐ cách gián tiếp Trước BLLĐ 2012 thơng qua, hình thức cho thuê lại lao động chưa pháp luật Việt Nam thừa nhận Do đó, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải “biến tướng” hình thức hay hình thức khác khơng danh ngôn thuận hoạt động cho thuê lại lao động Những khó khăn điều kiện cấp giấy phép lao động bị cấm đoán dẫn đến hoạt động cho thuê lao động “chui” tiếp tục tái diễn, khó khơng thể bảo vệ quyền lợi NLĐ; giới hạn không hợp lý thời hạn thuê lại lao động dẫn đến tình trạng NLĐ bị “đẩy” từ doanh nghiệp cho thuê lao động sang doanh nghiệp cho thuê lao động khác để đáp ứng nhu cầu bên thuê lại lao động theo thỏa thuận ngầm bên; hay từ quy định chưa đầy đủ, chưa rõ ràng dẫn đến mập mờ quyền lợi, mà người bị thiệt thòi NLĐ, đơn giản họ người yếu quan hệ cho thuê lại lao động Nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước lợi dụng việc cho thuê lại lao động để “cắt bớt” quyền lợi NLĐ cách tinh vi Trên thực tế, NLĐ ký HĐ với doanh nghiệp hưởng lợi ích từ bảo hiểm so với ký với doanh nghiệp cho thuê lại lao động khác biệt lương đóng BHXH Bên cạnh đó, NLĐ cho th ln có mức tiền lương thấp mức thu nhập NLĐ ký kết HĐ trực tiếp với doanh nghiệp sử dụng lao động HĐ học nghề văn thỏa thuận NSDLĐ người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong trở thành NLĐ có đủ kỹ kỹ thuật làm việc dây chuyền sản xuất doanh nghiệp Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp yêu cầu NLĐ ký HĐ học nghề 03 tháng 06 tháng, có trường hợp đặc biệt 01 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày lao động chuyên môn kỹ thuật cao 30 ngày lao động khác Bằng cách này, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐ học nghề lúc nào, không cần thông báo trước thời hạn định khơng có nghĩa vụ phải thực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp việc cho NLĐ Những khoản tiền mà doanh nghiệp sử dụng việc chi trả cho doanh nghiệp cho thuê lao động khoản chi phí Một số trường hợp NSDLĐ khơng vào tình hình thực tiễn theo quy định mà cảm tính, trù dập NLĐ nên việc điều chuyển đơi khơng xác, khơng phục vụ mục đích doanh nghiệp Ngồi ra, doanh nghiệp trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp mức lương tối thiểu theo quy định Chính phủ Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐ học nghề, người học nghề, tập nghề khó khăn muốn yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp Đây ngun nhân làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động Quyền lợi NLĐ nữ bị xâm phạm hầu hết doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nữ sợ chế độ thai sản, NLĐ nữ sau nghỉ thai sản dễ dàng bị cho việc hay bị sa thải Tình trạng số doanh nghiệp đóng BHXH BHYT bắt buộc số lao động ký kết Một thực tế đáng buồn nguồn lao động Việt Nam bị lãng phí lớn Có nhiều NLĐ phải chờ XKLĐ Trung tâm hay Cơng ty XKLĐ khơng có đủ chức Trung tâm, Công ty XKLĐ “ma” Nguồn lao động chủ yếu người nông dân chờ mong hội để thay đổi sống Tuy nhiên, niềm hy vọng nhiều người ngày bị mai chiêu thức lừa đảo tinh vi khoản nợ chồng chất vay để nộp tiền đặt cọc Và thêm vào hàng loạt rủi ro khác như: không XKLĐ sau thời gian dài chờ đợi lấy lại số tiền đặt cọc, có phần nhỏ Tuy nhiên, trường hợp XKLĐ quyền lợi ích NLĐ không bảo đảm đầy đủ Nhiều doanh nghiệp dịch vụ không thực nghĩa vụ cam kết sau họ đưa NLĐ làm việc nước Hiện tượng NLĐ Việt Nam khơng bảo vệ thích đáng q trình lao động cịn xảy phổ biến, sang nước ngồi họ khơng liên lạc với doanh nghiệp dịch vụ đưa khơng có tổ chức nước ngồi đứng bảo vệ họ NLĐ thường tìm hiểu thơng tin thơng qua người quen biết, người làm người ngồi trở Sự thiếu thơng tin khiến cho NLĐ dễ bị lừa đảo không cân nhắc hết lợi ích rủi ro cho Trong trường hợp trên, ngun nhân xuất phát NSDLĐ cố tình lợi dụng khe hở pháp luật nắm tâm lý NLĐ việc tìm kiếm việc làm mà NSDLĐ hay doanh nghiệp “cho qua” việc phải ký kết HĐLĐ hay kéo dài thời gian thử việc Trong lúc bắt buộc phải ký kết HĐLĐ, doanh nghiệp có phương thức để lợi dụng khe hở pháp luật nhằm thực hành vi vi phạm thời gian dài, phổ biến ngày phức tạp Lực lượng tra, cơng đồn số đơn vị cịn non yếu chưa quan tâm sâu sắc vấn đề Chính điều giúp cho NSDLĐ chuộc lợi cách bất làm thiệt hại không nhỏ quyền lợi ích NLĐ 2.2.2 Đối với ngƣời lao động Phần lớn trường hợp HĐLĐ nói đến thiệt hại phía NLĐ Ngồi ra, ta dễ dàng tìm thấy trường hợp mà người bị thiệt hại nhiều NSDLĐ Trong số trường hợp cụ thể sau: Trong lúc thị trường kinh tế có nhiều biến động khó khăn, doanh nghiệp phải đối mặt nhiều vấn đề chi phí, chi phí sản xuất, chi phí trả lương cho NLĐ,… Doanh nghiệp buộc phải thu hẹp kinh doanh, việc giảm quy mơ kinh doanh dễ, việc cắt giảm lao động vấn đề nhứt nhối phía NSDLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phía NSDLĐ thực số trường hợp quy định rõ Điều 38 BLLĐ trường hợp “bất khả kháng” Còn trường hợp doanh nghiệp muốn cắt giảm nhân cơng, theo quy định pháp luật NSDLĐ phải trả cho NLĐ tiền trợ cấp thất nghiệp Vì thế, để NLĐ nghỉ việc doanh nghiệp cịn nhiều vướng mắc chưa thể tháo gỡ Ngược lại, NLĐ có quyền tự nghỉ việc mà cần báo trước với NSDLĐ theo khoản Điều 37 BLLĐ để lấy trợ cấp việc Về vấn đề sai thải lao động, doanh nghiệp phải dè chừng nhiều hoạt động Dù phù hợp nội dung, cần chút sơ sót thủ tục hành vi sa thải NSDLĐ trở thành hành vi bất hợp pháp Pháp luật hành chưa có quy định vấn đề sa thải NLĐ nhu cầu sử dụng, mà NLĐ bị sa thải bị kỉ luật mà thơi Có trường hợp NLĐ đánh đố thách thức phía NSDLĐ người NLĐ tự ý bỏ việc khơng có lý đáng ngày thứ 19 năm doanh nghiệp khơng phép sa thải chưa đủ 20 ngày cộng dồn năm theo khoản Điều 126 BLLĐ thời hiệu để yêu cầu xử lý theo quy định tháng yêu cầu hòa giải năm yêu cầu khởi kiện, kể từ ngày NLĐ biết việc bị sa thải trái pháp luật Một số doanh nghiệp nhằm mục đích muốn chuyển giao công nghệ, nâng cao lực kỹ làm việc NLĐ, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi đưa NLĐ sang nước phát triển để đào tạo với cam kết NLĐ phải làm việc cho doanh nghiệp khoảng thời gian định Khi nước, có số NLĐ dựa vào lỗ hỏng pháp luật lao động hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn khơng thực cam kết doanh nghiệp thoả thuận Trong trường hợp này, NLĐ đương nhiên có quyền huỷ bỏ cam kết làm việc với doanh nghiệp mà bồi hồn chi phí đào tạo 2.2.3 Đánh giá, bình luận Về phần áp dụng HĐLĐ thực tiễn cho thấy BLLĐ cịn nhiều khe hở, đề cập vấn đề mang tính nghị tính sách mà chưa đảm bảo tính quy phạm đưa khơng kiểm sốt cách sâu sát Về khía cạnh xã hội BLLĐ quy định hay, có ý nghĩa nhân văn Nhưng khó áp dụng hiệu thực tiễn điều kiện khơng đầy đủ phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố Trong BLLĐ hành quy định nhiều điều, khoản nhằm bảo vệ NLĐ, tưởng chừng pháp luật chưa có quy định cụ thể nhằm bảo vệ NSDLĐ Đây vấn đề nhạy cảm việc quản lý QHLĐ Xét cách tồn diện, quyền lợi NLĐ NSDLĐ khơng thể tác rời Vì thế, thiếu sót khơng nhỏ quy định pháp luật lao động Nhiều quy định HĐLĐ cứng nhắc (loại HĐ, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu HĐ ) chưa đủ quy định để giải số vấn đề lớn phát sinh (HĐ vô hiệu, cho thuê lại lao động ); quy định thỏa ước lao động tập thể mang nặng tính hình thức Các quy định trách nhiệm pháp lý NSDLĐ, lãnh đạo tổ chức công đoàn trường hợp xung đột làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ, quy định chung, vấn đề tố tụng lao động, trọng tài lao động, thương lượng tập thể bị coi nhẹ Do biến động tình hình kinh tế, doanh nghiệp dễ dàng lâm vào tình trạng khó khăn, doanh nghiệp dễ dàng vi phạm giao kết, thực chấm dứt HĐLĐ, trả lương hơn, cắt giảm phụ cấp, cho NLĐ nghỉ việc không lương, không thực hết thời hạn HĐLĐ thoả thuận, … Ngoài ra, với phân bố dân cư đơng diện tích lãnh thổ nước ta, nguồn lao động cung cấp nhiều so với số lượng mà kinh tế cần, NLĐ đương nhiên rơi vào tình bất lợi, phải chấp nhận thiệt thịi Trên thực tế, có xảy mâu thuẫn NLĐ NSDLĐ phần quy định pháp luật lao động, chế định HĐLĐ chưa hợp lí, chưa bắt kịp với nhu cầu thực tế Pháp luật lỏng lẻo, sơ hở mà từ nhiều đối tượng dựa vào mà thực hành vi vi phạm pháp luật lao động Việc tổ chức thực hiện, người thực pháp luật hành nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật cho người dân HĐLĐ hạn chế Các quan chức năng, tổ chức, cơng đồn cấp… chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ kiểm tra, giám sát, tham gia vào việc bảo vệ quyền lợi bên tham quan hệ HĐLĐ; việc xử phạt nhẹ, khó kịp thời phát xử lý vi phạm việc xử lý vi phạm chưa đủ đe NLĐ nhu cầu việc làm, hay thiếu hiểu biết pháp luật, nên dù HĐLĐ không ghi rõ quyền lợi tiền trợ cấp, tăng ca, tăng lương họ phải chấp nhận Cịn doanh nghiệp muốn lợi nhuận cao, cố tình khơng xây dựng thang bảng lương, định mức lao động cách rõ ràng cụ thể quy chế trả lương cho NLĐ mà trả cao mức tối thiểu thể không bị vi phạm pháp luật lao động NSDLĐ có trường hợp khơng ký kết HĐLĐ, trốn tránh, nợ đóng BHXH, BHYT, đánh đập, xúc phạm NLĐ Xuất phát từ việc tạo lợi nhuận cao cho mình, NSDLĐ hiểu biết pháp luật tìm cách vi phạm né tránh, khơng quan tâm đến quyền lợi ích hợp pháp NLĐ, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho NLĐ mức tối thiểu tận dụng tối đa SLĐ họ CHƢƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động Xây dựng hoàn thiện hệ thống pháp luật vấn đề Đảng Nhà nước ta dành quan tâm đặc biệt, tiến hành xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân nhà nước tổ chức hoạt động sở Hiến pháp pháp luật Trong năm qua, với hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung hệ thống pháp luật lao động nói riêng, quy định xoay quanh vấn đề HĐLĐ ngày quan tâm trọng HĐLĐ coi chế định trung tâm, “xương sống” pháp luật lao động Tuy nhiên, theo báo cáo thống kê Bộ Lao động – Thương binh Xã hội với phản ánh phương tiện thông tin đại chúng cho thấy tình hình vi phạm pháp luật lĩnh vực lao động, cụ thể vi phạm HĐLĐ diễn thường xuyên ngày phức tạp Do đó, cần thiết phải hồn thiện pháp luật lao động HĐLĐ 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động - Thứ nhất, vấn đề tiền lương thời gian thử việc: “Tiền lương NLĐ thời gian thử việc hai bên thỏa thuận phải 85% mức lương công việc đó”4 So với quy định BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 có tiến Cụ thể: Điều 32 BLLĐ 1994 quy định: “Tiền lương NLĐ thời gian thử việc phải 70% mức lương cấp bậc cơng việc đó” BLLĐ 2012 quy định thêm Điều 28 BLLĐ 2012 thời gian thử việc hai bên thỏa thuận, nhằm đề cao tự ý chí, tự thỏa thuận, thương lượng bên để bảo vệ quyền lợi đáng Quy định thời gian thử việc hai bên thỏa thuận cụ thể hóa cho Khoản Điều BLLĐ 2012 nguyên tắc xác lập QHLĐ: “QHLĐ NLĐ tập thể lao động với NSDLĐ xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp nhau” Ngoài ra, vấn đề tiền lương thời gian thử việc, BLLĐ 2012 nâng mức tiền lương NLĐ thời gian thử việc lên 85% mức lương cơng việc Tuy nhiên, mức lương thấp mức lương tối thiểu lại có mâu thuẫn với quy định Điều 91 BLLĐ 2012 mức lương tối thiểu Do đó, cần quy định rõ ràng mức lương thử việc NLĐ cho phù hợp với thực tiễn (ít 85%)và khơng thấp mức lương tối thiểu - Thứ hai, vấn đề chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ Khoản Điều 31 BLLĐ 2012 quy định trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, có trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” BLLĐ 1994 quy định trường hợp này, đến BLLĐ 2012 giữ quy định làm hạn chế quyền lợi NLĐ “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” vấn đề trừu tượng, không khách quan, ý chí bên NSDLĐ khơng kiểm chứng, xác định “thế nhu cầu sản xuất, kinh doanh” NSDLĐ Quy định ảnh hưởng khơng tốt đến NLĐ khả dẫn đến lạm quyền NSDLĐ Tương tự, Điểm c Khoản Điều 38 thể điểm bất hợp lý quy định trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có trường hợp “những lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” Quy định vấn đề mà NLĐ khó kiểm chứng, xác định được, đưa đến lạm quyền NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Do đó, pháp luật lao động cần bỏ trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” để tạo công bằng, an tâm cho NLĐ; giả sử NSDLĐ lấy lý giai đoạn gặp khó khăn sản xuất kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vào quy định điểm c khoản Điều 38 BLLĐ năm 2012 NSDLĐ phải đưa chứng chứng minh rằng: NSDLĐ tìm cách khắc phục phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Nếu NSDLĐ không đưa lý cụ thể để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vi phạm quy định pháp luật lao động vấn đề - Thứ ba, vấn đề bồi thường chi phí đào tạo NLĐ Theo quy định BLLĐ 2012, Điểm k Khoản Điều 23 có nêu rõ “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề” nội dung chủ yếu phải có HĐLĐ Điều có nghĩa bên phải có thỏa thuận ràng buộc điều khoản Tại Điều 43 BLLĐ 2012 quy định nghĩa vụ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì: “1 Khơng trợ cấp việc phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ Nếu vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày không báo trước Phải hồn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định Điều 62 Bộ luật này” Cụ thể Khoản Điều 62 BLLĐ 2012 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm khoản chi có chứng từ hợp lệ chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, chi phí khác hỗ trợ cho người học tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học thời gian học Trường hợp NLĐ gửi đào tạo nước ngồi chi phí đào tạo cịn bao gồm chi phí lại, chi phí sinh hoạt thời gian nước ngồi.” Qua phân tích thấy BLLĐ 2012 đặt vấn đề bồi thường chi phí đào tạo NLĐ họ đơn phương chấm dứt hợp động “trái quy định pháp luật” Tức đơn phương chấm dứt HĐ không thuộc trường hợp quy định Điều 37 BLLĐ 2012 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ Còn trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định BLLĐ khơng phải bồi thường Các quy định nêu BLLĐ không phù hợp với thực tế Khi NLĐ đặt bút ký vào cam kết HĐLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cam kết phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt HĐ xuất phát từ phía NSDLĐ Có hiệu lực cam kết mà bên ký phát huy Tuy nhiên việc hoàn thiện quy định cần có cách nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác Cụ thể: - Dưới góc độ NSDLĐ – người đầu tư kinh phí để đào tạo NLĐ quy định khơng hợp lý, gây thiệt thịi cho phía NSDLĐ, đồng thời tạo tùy tiện cho NLĐ Việc NSDLĐ tạo điều kiện cho NLĐ đào tạo chun mơn kinh phí NSDLĐ bỏ nhằm mục đích nâng cao lực cho NLĐ mục tiêu cuối nâng cao chất lượng hiệu công việc mà NLĐ NSDLĐ phân công, tức đổi lại với đào tạo đó, NLĐ phải cống hiến cho NSDLĐ Các quy định pháp luật lao động dành nhiều ưu đãi cho NLĐ, kể việc đơn phương chấm dứt HĐ cách hợp pháp Nên NLĐ chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ mục tiêu việc đào tạo không đạt Trong pháp luật có quy định NSDLĐ muốn ràng buộc NLĐ nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo bên phải có thỏa thuận, cam kết văn Nhưng thực tế có cam kết văn mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định pháp luật họ khơng phải bồi thường Điều làm cho NSDLĐ khơng có cách để buộc NLĐ phải bồi thường cho khoản kinh phí bỏ Giải pháp cho NSDLĐ cân nhắc kỹ lưỡng việc lựa chọn loại HĐLĐ NLĐ cho đào tạo - Tuy nhiên xét từ góc độ NLĐ, lối mở cho họ có ràng buộc chi phí đào tạo Nhiều NLĐ lo sợ phải bồi thường khoản tiền lớn mà không dám đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên thực tế cam kết bên trung thực minh bạch Giả sử số doanh nghiệp nước đến Việt Nam đầu tư có sử dụng lao động Họ đưa lao động Việt Nam sang nước địa làm việc thời gian, gọi “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” yêu cầu NLĐ phải ký cam kết sau trở nước phải làm việc cho doanh nghiệp thời hạn định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường Nhưng thực chất khơng phải NLĐ đào tạo nâng cao trình độ nghĩa mà sang làm việc giống NLĐ trường, tập nghề nước họ mà lương lại thấp Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi NLĐ đào tạo nâng cao trình độ, vi phạm cam kết phải bồi thường Dẫn đến thiệt thịi cho NLĐ Do đó, NLĐ cần phải luôn ý thức nhớ NSDLĐ bỏ chi phí để đào tạo họ nhằm phục vụ cho kế hoạch hoạt động doanh nghiệp, phần chi phí đào tạo cấu thành chi phí doanh nghiệp, đổi lại NLĐ có trách nhiệm phải cống hiến cho NSDLĐ khoảng thời gian định sau hoàn thành đào tạo Đối với NSDLĐ, để tự bảo vệ mình, cử NLĐ đào tạo, phải yêu cầu NLĐ ký cam kết đào tạo văn bản, thể rõ khoảng thời gian bắt buộc NLĐ phải làm việc cho doanh nghiệp trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp Đây pháp lý để NSDLĐ tự bảo vệ trường hợp NLĐ nghỉ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, quy định pháp luật lao động cần hoàn thiện theo hướng quy định rõ nghĩa vụ NLĐ phải bồi hồn chi phí đào tạo trường hợp chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, mức bồi thường cách thức bồi thường cần phải thể rõ cam kết đào tạo, thoả ước lao động tập thể (nếu có) nội quy lao động Nếu NSDLĐ không ban hành văn kể khơng có để u cầu NLĐ thực nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo Quy định đảm bảo công NSDLĐ NLĐ, để hai bên phải tự bảo vệ QHLĐ với 3.3 Một số kiến nghị chung nhằm khắc phục vi phạm pháp luật hợp đồng lao động - Nâng cao trình độ dân trí, phổ biến nâng cao ý thức trách nhiệm pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng cho người dân, đưa pháp luật gần gủi với người dân nhiều hình thức (tuyên truyền, giáo dục, tổ chức thi tìm hiểu pháp luật lao động ) Từ đó, NLĐ NSDLĐ có đầy đủ kiến thức để ký kết HĐLĐ pháp luật, bảo vệ quyền lợi ích bên tham gia vào QHLĐ - Các quan chức có thẩm quyền cần tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động ký kết thực HĐLĐ doanh nghiệp để từ phát hiện, xử lý kịp thời sai phạm, yêu cầu doanh nghiệp, NSDLĐ phải công khai, minh bạch ký kết HĐLĐ - Tăng cường hiệu hoạt động Cơng đồn, thành lập quan tư vấn pháp luật cho NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ lực lượng yếu tranh chấp HĐLĐ - Tăng cường chế đối thoại, hợp tác NSDLĐ NLĐ đồng thời với chế phối hợp quan có thẩm quyền lĩnh vực lao động - Nhà nước, cụ thể Quốc hội, cần nắm bắt kịp thời yêu cầu sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật cách chặt chẽ hơn, hạn chế bất cập, pháp luật lao động nói chung pháp luật HĐLĐ nói riêng KẾT LUẬN HĐLĐ có vai trị quan trọng đời sống kinh tế xã hội, sở để doanh nghiệp, quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu Mặc khác, HĐLĐ hình thức pháp lý chủ yếu để cơng dân thực quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm nơi làm việc Do vậy, việc ký kết thực HĐLĐ theo pháp luật vấn đề quan trọng NLĐ NSDLĐ Để không bị xâm phạm quyền lợi ích tham gia vào QHLĐ, việc tìm hiều kỹ quy định HĐLĐ việc cần thiết Bài viết tập trung làm rõ vấn đề HĐLĐ, thực trạng áp dụng HĐLĐ, từ nêu lên bất cập đề xuất kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động nói chung pháp luật HĐLĐ nói riêng Thơng qua viết này, với kiến thức hạn chế, hy vọng giúp cho người hiều thêm vấn đề liên quan đến HĐLĐ Rất mong đóng góp ý kiến bạn để chúng tơi hồn thiện kiến thức Xin chân thành cảm ơn! ... đồng lao động .5 1.1.5 Hình thức hợp đồng lao động 1.1.6 Phân loại hợp đồng lao động .6 1.1.6.1 Căn vào hình thức hợp đồng lao động 1.1.6.2 Căn vào thời hạn hợp đồng lao. .. hợp đồng lao động 1.1.7.3 Hợp đồng lao động vô hiệu 1.2 Giao kết hợp đồng lao động 10 ii 1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 11 1.2.2 Chủ giao kết hợp đồng lao động... đồng lao động 43 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - Hợp đồng (HĐ) - Hợp đồng lao động (HĐLĐ) - Người lao động (NLĐ) - Người sử dụng lao động (NSDLĐ) - Quan hệ lao