Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại quỹ dịch vụ viễn thông công ích việt nam (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - ĐÀO THỊ OANH ĐÀO THỊ OANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠI QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2009 – 2011 HÀ NỘI NĂM 2011 HÀ NỘI – NĂM 2011 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lực hiệu nhà quản lý xem chìa khố thành công Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực nên tổ chức quan tâm đến vấn đề Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam (sau gọi tắt Quỹ) tổ chức tài nhà nước trực thuộc Bộ Thông tin Truyền thông, thành lập để hỗ trợ thực sách Nhà nước cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích phạm vi nước Là đơn vị thành lập, có mơ hình tổ chức hoạt động mới, khơng có kế thừa chế quản lý Nhà nước nên mặt công tác khác nói chung cơng tác quản trị nhân lực nói riêng Quỹ cịn gặp khơng khó khăn, thách thức Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, nói việc nghiên cứu đề tài “Hồn thiện công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam” cần thiết Tổng quan nghiên cứu Có nhiều cơng trình nghiên cứu quản trị nhân lực tổ chức, bật số cơng trình biết đến như: Đề tài nghiên cứu khoa học “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức” Giáo sư, Tiến sỹ Bùi Văn Nhơn (2009); Luận văn Thạc sỹ “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” Nguyễn Thế Công (2007); Nghiên cứu khoa học “Chiến lược quản lý tài nguyên người” John Bratton (1999); Nghiên cứu khoa học “Tác động quản lý nguồn nhân lực đến hiệu tổ chức: Lý thuyết nghiên cứu” Jean-Marie Hiltrop (1999) Mặc dù kết nghiên cứu cơng trình nêu đưa nhiều luận điểm lý thuyết quản trị nhân lực song cơng trình nghiên cứu phạm vi rộng mang tính tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp, chưa nghiên cứu sâu thực tế quản trị nhân lực đơn vị Do vậy, luận văn tiếp tục nghiên cứu đề tài quản trị nhân lực với vấn đề “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam” nhằm nghiên cứu thực tế công tác quản trị nhân lực Quỹ đưa giải pháp thực Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa số vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức, nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông công ích Việt Nam đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Tập trung sâu vào nghiên cứu nội dung quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam, bao gồm hoạt động: Tuyển dụng; Đào tạo, bồi dưỡng; Lương bổng đãi ngộ Các nội dung khác quản trị nhân lực đóng vai trị tiền đề, thước đo phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc.v.v lồng ghép để phân tích nội dung - Phạm vi: Tại Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam, giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2010 tính đến tháng 6/2011 Phương pháp nghiên cứu Áp dụng đồng thời phương pháp: Phương pháp định mức, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp Kết cấu Luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận Phụ lục, Luận văn gồm chương với kết cấu sau: Chương Lý luận chung quản trị nhân lực Chương Thực trạng công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Chương Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông cơng ích Việt Nam CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan công tác quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Triết lý quản trị nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 1.1.5 Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân lực tổ chức 1.2.1 Thiết kế cơng việ phân tích cơng việc 1.2.2 Kế hoạch hóa nhân lực 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.5 Tạo động lực lao động 1.2.6 Đánh giá thực công việc 1.2.7 Lương bổng đãi ngộ 1.2.8 Quan hệ lao động 1.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực quốc tế 1.3.1 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Mỹ 1.3.2 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Singapore CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG CÔNG ÍCH VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 2.1.1 Sự đời Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Bộ máy quản lý điều hành Quỹ gồm: Hội đồng quản lý, Ban Kiểm soát Cơ quan điều hành thể hình 2.1 HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ QUỸ GIÁM ĐỐC VÀ PHĨ GIÁM ĐƠC CÁC CHI NHÁNH CÁC BAN CHUN MƠN, NGHIỆP VỤ BAN KIỂM SỐT CÁC VĂN PHỊNG ĐẠI DIỆN Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 2.1.3 Hoạt động Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 2.1.3.1 Tiếp nhận, huy động nguồn tài 2.1.3.2 Hoạt động hỗ trợ 2.1.3.3 Hoạt động khác 2.1.4 Kết hoạt động Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam giai đoạn 2005 - 2010 2.1.4.1 Xây dựng văn pháp quy liên quan đến hoạt động Quỹ 2.1.4.2 Kết thực Chương trình cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích đến 2.1.4.3 Những mặt hạn chế hoạt động cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích Quỹ giai đoạn 2005-2010 2.2 Đặc điểm nhân lực, triết lý quản trị nhân lực phận quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 2.2.1 Đặc điểm nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông cơng ích Việt Nam Lao động Quỹ có đặc điểm làm cơng việc quản lý, khơng có sản phẩm rõ ràng 2.2.2 Triết lý quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Có thể nói triết lý quản trị nhân lực Quỹ sử dụng kết hợp học thuyết X, Y, Z vào quản lý người cách có chọn lọc Trong thuyết Z thể cách rõ nét qua quan tâm Lãnh đạo đến người lao động làm cho họ làm việc tận tâm Đó chìa khóa tạo nên suất ngày cao ổn định Quỹ 2.2.3 Bộ phận quản lý nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Ban Tổ chức Cán Ban chuyên môn nghiệp vụ thuộc Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam có chức tham mưu giúp Hội đồng quản lý Giám đốc Quỹ lĩnh vực: Tổ chức máy; quản lý sử dụng cán bộ; lao động tiền lương; sách người lao động; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, viên chức toàn hệ thống Ban Tổ chức Cán Trưởng Ban phụ trách, có Phó trưởng Ban chuyên viên, nhân viên giúp việc 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Do đặc điểm đặc thù hoạt động Quỹ, thời gian qua hoạt động quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam tập trung vào nội dung chủ yếu: Công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo phát triển nhân lực, công tác lương bổng đãi ngộ Sau thực trạng nội dung quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam nói 2.3.1 Cơng tác tuyển dụng nhân lực 2.3.1.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực Quỹ năm qua Trong giai đoạn đầu thành lập, Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam có 06 người (gồm có: 04 Lãnh đạo 02 chuyên viên), nói máy chưa có gì, cơng tác tuyển dụng năm qua giúp Quỹ có nguồn nhân lực chất lượng để sớm ổn định máy vào hoạt động 2.3.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng Quỹ Quỹ tiến hành xây dựng phương án tuyển dụng kế hoạch biên chế hàng năm Bộ Thông tin Truyền thông phê duyệt Việc tuyển dụng cán bộ, viên chức lao động hợp đồng vào làm việc Quỹ vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác theo tiêu biên chế Bộ giao thực theo quy định Nhà nước Bộ Thơng tin Truyền thơng 2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng Quỹ Theo quy định nhà nước, tuyển dụng viên chức thơng qua thi tuyển xét tuyển Tại Quỹ áp dụng hình thức xét tuyển viên chức Quy trình tuyển dụng Quỹ bao gồm quy trình tuyển mộ quy trình tuyển chọn sau: - Quy trình tuyển mộ: + Nguồn tuyển mộ: Quỹ tiến hành tuyển mộ nguồn: Trước tiên nguồn nội , sau tuyển mộ từ nguồn nội mà không đủ yêu cầu, Quỹ tiến hành tuyển mộ từ bên Tuy nhiên nguồn tuyển mộ từ bên chưa mở rộng, chủ yếu lao động thuê khoán làm việc theo chế độ hợp đồng thời vụ chưa tuyển vào biên chế Quỹ, giới thiệu người thân, bạn bè cán bộ, nhân viên quan, sinh viên trường Đại học, lao động đơn vị khác sau biết thông tin tuyển dụng Quỹ đến nộp hồ sơ tham gia dự tuyển + Phương pháp tuyển mộ: Quỹ thơng báo xét tuyển lao động có nêu rõ đối tượng điều kiện đăng ký dự tuyển, hồ sơ dự tuyển, thời gian địa điểm xét tuyển niêm yết trụ sở Quỹ - Quy trình tuyển chọn: Việc tuyển chọn lao động vào làm việc Quỹ thực theo hình thức xét tuyển thơng qua Hội đồng xét tuyển theo bước sau: Bước Tiếp đón ban đầu thẩm tra hồ sơ: Do Ban Tổ chức Cán thực Bước Xét tuyển hồ sơ: Do Hội đồng xét tuyển thực Bước Phỏng vấn: Do Hội đồng xét tuyển thực Bước Lựa chọn thí sinh trúng tuyển Bước Quyết định tuyển dụng Bước Báo cáo kết tuyển dụng 2.3.2 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 2.3.2.1 Tình hình đào tạo phát triển nhân lực Quỹ năm qua - Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nước: Quỹ dành quan tâm thời gian, kinh phí để tổ chức thực cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nước, triển khai tổ chức nhiều khoá đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, hỗ trợ kinh phí đào tạo Đại học sau Đại học - Đối với đào tạo, bồi dưỡng nước ngoài: Tổ chức tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng tham quan khảo sát học tập kinh nghiệm viễn thơng cơng ích nước ngồi 2.3.2.2 Quy trình đào tạo phát triển Quỹ thực theo bước sau: Bước Đăng ký nhu cầu đào tạo Bước Liên hệ với sở đào tạo Bước Lập kế hoạch đào tạo Bước Phê duyệt kế hoạch đào tạo Bước Thực kế hoạch đào tạo 2.3.3 Công tác tiền lương đãi ngộ 2.3.3.1 Chế độ tiền lương Quỹ - Về chế tiền lương Quỹ: Theo quy định Nhà nước, Bộ Thông tin Truyền thông: “Quỹ hưởng chế độ lương, thưởng, phúc lợi theo quy định doanh nghiệp nhà nước, Quỹ có trách nhiệm thực xây dựng quản lý đơn giá tiền lương theo quy định hành công ty nhà nước” Tuy nhiên, thực tế hoạt động cho thấy khó khăn cho Quỹ việc tính tốn suất lao động tốc độ tăng tiền lương bình quân năm để làm sở xây dựng đơn giá tiền lương Vì vậy, đến thời điểm tại, chế tiền lương Quỹ chưa vào đơn giá tiền lương hàng năm Bộ Lao động - Thương binh Xã hội có văn tạm thời cho Quỹ áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung Nhà nước Hiện Quỹ đề xuất quy định chế độ tiền lương Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam cho phù hợp với mơ hình tổ chức máy thực tế hoạt động - Tình hình trả lương: Việc chi trả tiền lương cho cán bộ, viên chức thực theo ý kiến phê duyệt Lãnh đạo Quỹ có thống với Cơng đồn Quỹ: Tiền lương cán bộ, viên chức chi trả 02 lần tháng vào số ngày công, hệ số lương, phụ cấp theo thang bảng lương Nhà nước, tiền lương tối thiểu chung hệ số điều chỉnh tăng thêm 2.3.3.2 Chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ lương Quỹ bao gồm đãi ngộ vật chất đãi ngộ phi vật chất Chính sách đãi ngộ Quỹ tạo thêm động lực cho người lao động gắn bó làm việc lâu dài 2.3.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực: Trong giai đoạn thành lập vào hoạt động, cơng tác quản trị nhân lực góp phần ổn định máy Quỹ Tuy nhiên thiếu cơng cụ đóng vai trị thước đo, tiền đề quản trị nhân lực phân tích cơng việc, hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc, đánh giá thực cơng việc nên q trình thực hoạt động quản trị nhân lực khác gặp nhiều khó khăn lúng túng Nguyên nhân Quỹ đơn vị đặc thù, thành lập, máy giai đoạn dần ổn định, chức nhiệm vụ đơn vị chưa thật rõ ràng, đầu công việc chưa lộ rõ, nên Quỹ chưa tiến hành phân tích cơng việc Hiện số nội dung quy định Quyết định số 191/2004/QĐ-TTg khơng cịn phù hợp với thực tế hoạt động môi trường pháp lý tại, Quỹ tiến hành nghiên cứu sửa đổi Quyết định nói trình Thủ tướng ban hành Sau Quyết định thay Quyết định số 191/2004/QĐ-TTg ban hành, Quỹ thực việc kiện toàn máy, tổ chức, xếp bố trí lại cơng việc cho phù hợp với nhiệm vụ giao tiến hành hoạt động phân tích cơng việc xây dựng hệ thống chức danh công việc Do hoạt động Quỹ chủ yếu hoạt động quản lý, sản phẩm khó cân đo, đong, đếm Đây đặc điểm chung lao động quản lý, Quỹ khó khăn việc đánh giá lượng hóa để xác định kết thực công việc đơn vị, cá nhân Quỹ Quỹ khơng có nhiều tự chủ xây dựng kế hoạch biên chế, tuyển dụng, xây dựng kế hoạch Quỹ tiền lươngi hàng năm dẫn đến việc thực phải chờ đợi, chậm trễ Bên cạnh đánh giá chung công tác quản trị nhân lực ta sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Quỹ nội dung sau: 2.3.4.1 Công tác tuyển dụng nhân lực - Ưu điểm: Tuyển dụng lao động Quỹ đảm bảo chế độ, thủ tục đầy đủ Việc tuyển dụng thực theo quy định hành nên Quỹ có đủ sở pháp lý để thực Tuyển dụng theo hình thức xét tuyển nên việc thực đơn giản khơng nhiều chi phí - Nhược điểm: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa thực thiếu xác Do Quỹ khơng công bố tuyển mộ ứng viên rộng rãi nên hạn chế số lượng chất lượng ứng viên nộp đơn thi tuyển Đồng thời sách ưu tiên em cán công nhân viên ngành gây khó khăn việc tuyển dụng lao động có lực trình độ thực - Nguyên nhân: Quỹ chưa sử dụng phương pháp khoa học để thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa sát với thực tế yêu cầu công việc Kế hoạch biên chế Bộ Thông tin Truyền thơng giao thường chậm nên khó có điều kiện mở rộng quy mô tuyển dụng Mặt khác, Quỹ quan Nhà nước, cịn có tư tưởng ưu tiên tuyển dụng em ngành, khơng công bố tuyển mộ rộng rãi 2.3.4.2 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực - Ưu điểm: Quỹ dành nhiều thời gian kinh phí để thực đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức - Nhược điểm: Công tác đánh giá chất lượng đào tạo, phát triển chưa thực quan tâm trọng Việc cử cán đào chưa theo tiêu chuẩn ngạch viên chức, tiêu chuẩn chức danh công việc Chưa quan tâm đến khả áp dụng kiến thức vào thực tế công việc - Nguyên nhân: Công tác đào tạo, bồi dưỡng Quỹ Lãnh đạo Quỹ quan tâm, đạo, tạo điều kiện thời gian, kinh phí khuyến khích cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ phục vụ cho cơng việc chun mơn Quỹ Tuy nhiên nêu trên, Quỹ chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh nên việc đào tạo vào nhu cầu thực tế mà chưa tiến hành đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh Vì vậy, cơng tác đào tạo Quỹ dừng lại số lượng khóa đào tạo, chưa sâu vào chất lượng khả áp dụng thực tế 2.3.4.3 Công tác lương bổng đãi ngộ - Ưu điểm: Công tác lương bổng đãi ngộ Quỹ đảm bảo quy định Nhà nước, có ưu điểm đơn giản, dễ thực phù hợp với đơn vị giai đoạn ổn định tổ chức máy - Nhược điểm: Tiền lương chi trả cho cán bộ, viên chức theo hệ số tiền lương quy định thang Bảng lương Nhà nước thân xây dựng chung cho quan, đơn vị nên nhiều hạn chế như: Số bậc nhiều, dãn cách bậc ít, việc xếp lương vào ngạch chủ yếu theo cấp, không theo lực cán Tiền lương người toán đơn giản sở ngày công, việc quản lý thời gian làm việc hiệu công việc cán bộ, viên chức chưa sát nên việc trả lương Quỹ khơng phản ánh xác mức độ đóng góp người Vì lý trên, nói tiền lương cán bộ, viên chức Quỹ chưa gắn liền với suất, chất lượng cơng việc nên chưa trở thành động lực khuyến khích cán bộ, viên chức cơng tác - Ngun nhân: Như nêu, Quỹ chưa có điều kiện phân tích, đánh giá cơng việc Đây yếu tố quan trọng việc phân nhóm chức danh cơng việc làm sở để xác định hệ số chức danh cơng việc để tiến hành trả lương theo tính chất công việc đảm nhận Quỹ chưa triển khai hệ thống đánh giá thực công việc nên công tác tiền lương Quỹ không theo suất chất lượng cơng việc, tiền lương Quỹ không đảm bảo công không mang tính khuyến khích CHƯƠNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI QUỸ DỊCH VỤ VIỄN THƠNG CƠNG ÍCH VIỆT NAM 3.1 Định hướng hoạt động phát triển nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 3.1.1 Nhiệm vụ Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015 3.1.1.1 Nhiệm vụ chung Tiếp tục nhiệm vụ mở rộng phổ cập dịch vụ viễn thông Internet đến người dân nước; phát triển sở hạ tầng viễn thông băng rộng để đáp ứng phổ cập dịch vụ vùng viễn thơng cơng ích Phấn đấu 100% xã có điểm kết nối truyền dẫn băng rộng đa dịch vụ Hầu hết hộ gia đình xã thuộc vùng viễn thơng cơng ích có th bao điện thoại cố định Nâng mật độ thuê bao Internet hộ gia đình phấn đấu 50% số xã thuộc 69 huyện nghèo có điểm truy nhập Internet cơng cộng Mọi người dân truy nhập miễn phí sử dụng dịch vụ viễn thông bắt buộc 3.1.1.2 Nhiệm vụ cụ thể Hỗ trợ dự án phát triển hạ tầng viễn thông vùng cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích Hỗ trợ người dân sử dụng dịch vụ viễn thơng cơng ích Hỗ trợ trì cung cấp dịch vụ viễn thơng cơng ích 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông cơng ích Việt Nam Định hướng phát triển nhân lực Quỹ thể mặt cụ thể sau: 3.1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.1.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 3.1.2.3 Sử dụng hiệu lao động trọng dụng nhân tài 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam 3.2.1 Thực phân tích cơng việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực 3.2.1.1 Cơng tác phân tích cơng việc Trong điều kiện nay, Quỹ cần chuẩn bị nội dung cần thiết để sau Thủ tướng ban hành Quyết định thay Quyết định số 191/2004/QĐ-TTg Quỹ sớm bắt tay vào thực phân tích cơng việc để làm sở cho công tác quản trị nhân lực khác thực cách dễ dàng Các nội dung chuẩn bị sau: - Xác định mục đích phân tích cơng việc, xác định bước cần thiết để tiến hành phân tích công việc - Chuẩn bị văn thủ tục, câu hỏi, mẫu điều tra để thu thập thông tin - Quỹ cần xem xét phương pháp phân tích cơng việc để lựa chọn phương pháp phân tích phù hợp - Quỹ cần tiến hành lựa chọn đào tạo cán phân tích cơng việc - Dự kiến thành phần tham gia phân tích cơng việc 3.2.1.2 Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Quỹ cần phải xây dựng kế hoạch nhân lực cách đưa tiến trình xây dựng kế hoạch hóa nhân lực thơng qua bước sau: Bước Phân tích mơi trường: Quỹ cần tiến hành phân tích mơi trường bên ngồi môi trường bên để làm sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Quỹ Bước Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Cần xác định nhu cầu nhân lực ngắn hạn dài hạn cho Quỹ Trong ngắn hạn, Quỹ sử dụng phương pháp lao động định biên để xác định Trong dài hạn, Quỹ dự báo theo phương pháp ước lượng trung bình, hồi quy tuyến tính, xu hướng, chuyên gia v.v Quỹ cần sớm xây dựng kế hoạch biên chế đề xuất Bộ Thông tin Truyền thông sớm phê duyệt kế hoạch biên chế hàng năm cho Quỹ Bước Dự báo cung nhân lực: Quỹ phải đánh giá, phân tích dự đốn khả có người sẵn sàng làm việc cho Quỹ Cần dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên cung nhân lực từ bên Quỹ Bước Đề sách: Sau xác định nhu cầu nhân lực cần có sách để đáp ứng nhu cầu thiếu hụt dư thừa nhân lực Bước Thực kế hoạch: Sau Bộ TTTT phê duyệt kế hoạch biên chế, Ban Tổ chức Cán phối hợp với đơn vị liên quan để thực Bước Kiểm tra đánh giá lại bước trình lập kế hoạch nhân lực để xem xét phù hợp với mục tiêu đề 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển mộ - Cơng bố tuyển mộ rộng rãi - Quảng bá hình ảnh Quỹ để thu hút ứng viên định nộp đơn xin dự tuyển 3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn - Hồn thiện bước tuyển chọn: Ap dụng hình thức thi tuyển số vị trí cơng việc có tính chất quan trọng địi hỏi cán có trình độ chun mơn cao thành viên Ban Kiểm soát, cán thuộc phận đối ngoại hợp tác quốc tế Căn quy định Nhà nước thi tuyển viên chức, luận văn xin đề xuất bước tuyển chọn vị trí cơng việc nói sau: Bước Tiếp đón ban đầu, thu nhận hồ sơ: Quỹ tiến hành thực bước theo quy định Do bước tiến hành Quỹ thực Bước Phỏng vấn sơ tuyển: Có thể thực người tuyển dụng cán Ban Tổ chức Cán với ứng viên dự tuyển Bước Thi viết, thi trắc nghiệm: Các môn thi theo quy định thi ngoại ngữ, tin học, môn kiến thức chung, mơn nghiệp vụ chun ngành Trong phần áp dụng thi viết thi trắc nghiệm áp dụng phương pháp thi Bước Phỏng vấn: Sau thí sinh vượt qua phần thi viết, thi trắc nghiệm bước vào vịng thi vấn Có thể áp dụng hình thức vấn hội đồng Quỹ thực Bước 5, 6, 7: Tiến hành tương tự Quỹ thực 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Quỹ cần thực giải pháp sau: 3.2.3.1 Xác định hợp lý nhu cầu đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển thực khoa học tảng phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Vì sau có đủ điều kiện Quỹ cần sớm thực công việc - Sau đơn vị đăng ký nhu cầu, Ban Tổ chức Cán cần làm việc trực tiếp với đơn vị để xác định hợp lý nhu cầu đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo cần vào mục tiêu phát triển Quỹ, phương hướng phát triển nguồn nhân lực, tình hình hoạt động Quỹ, chủ trương, sách đào tạo Nhà nước, Bộ Thông tin Truyền thông, Quỹ nhu cầu đào tạo, phát triển người lao động 3.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo phát triển - Sau xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, Quỹ cần vào tiêu chuẩn chức danh để đào tạo theo phương châm thiếu yếu mặt đưa đào tạo kịp thời mặt - Quỹ cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực toàn đội ngũ lao động để có sở xác định đối tượng đào tạo phát triển 3.2.3.3 Xây dựng thực tốt kế hoạch đào tạo phát triển - Quỹ cần xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển sát với đối tượng, phối hợp với sở đào tạo có uy tín để xây dựng lớp đào tạo chất lượng đáp ứng yêu cầu - Cần lựa chọn thời gian đào tạo cho hợp lý tránh ảnh hưởng đến công việc sống - Quỹ không nên lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn mà cần đưa kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn - Quỹ cần có liên kết bên sở đào tạo - Quỹ - quan Nhà nước để thực tốt công tác đào tạo phát triển 3.2.3.4 Đổi công tác đánh giá kết đào tạo phát triển Quỹ cần tiến hành đánh giá để thấy hiệu chương trình đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? (Thơng qua đợt kiểm tra cuối khóa) Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để thực công việc nào? (Cơng việc địi hỏi thời gian dài sau đào tạo) Có thể áp dụng phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu công tác đào tạo sau đây: (1) Đánh giá thay đổi học viên: Trên sở thay đổi kết thực công việc trước sau thời gian đào tạo học viên (2) Phân tích thực nghiệm: Trên sở phân tích so sánh kết thực công việc trước sau thời gian đào tạo học viên với cá nhân khơng tham gia vào q trình đào tạo Sự phân tích kết hợp với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tiền lương Như nêu, công tác đãi ngộ người lao động Quỹ thực tốt Tuy nhiên công tác trả lương Quỹ cịn nhiều bất cập Vì sau luận văn xin đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương Quỹ 3.2.4.1 Tiến hành đánh giá thực công việc người lao động để làm sở cho việc trả lương, phân phối tiền lương thu nhập - Đánh giá thực công việc đơn vị thuộc Quỹ để xác định hệ số hồn thành cơng việc (kj): Sử dụng phương pháp xếp hạng ln phiên Mức độ hồn thành cơng việc phân chia theo 04 mức ứng sau: + Hồn thành cơng việc 100%: Xếp loại A ứng với kj = 1,1 + Hồn thành cơng việc từ 80% đến 100%: Xếp loại B ứng với kj = 1,0 + Hồn thành cơng việc từ 60% đến 80%: Xếp loại C ứng với kj = 0,9 + Hồn thành cơng việc 60%: Xếp loại D ứng với kj = 0,8 - Đánh giá thực công việc người lao động để xác định hệ số hồn thành cơng việc cá nhân (ki): Sử dụng phương pháp cho điểm Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân (ki) chấm điểm theo 03 tiêu với tổng số 10 điểm sau: Khối lượng công việc (5 điểm), chất lượng công việc (3 điểm), tuân thủ kỷ luật quan (2 điểm) Trong tổng số điểm tối đa cá nhân: + Đạt 10 điểm : Xếp loại A ứng với hệ số ki = 1,1 + Đạt từ đến điểm : Xếp loại B ứng với hệ số ki = 1,0 + Đạt từ đến điểm : Xếp loại C ứng với hệ số ki = 0,9 + Đạt điểm : Xếp loại D ứng với hệ số ki = 0,8 Đánh giá thực công việc theo phương pháp cho điểm nói có ưu điểm đơn giản, dễ thực Quỹ Tuy nhiên phương pháp dễ bị ảnh hưởng lỗi chủ quan lỗi thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình hay thái dẫn đến việc đánh giá khơng xác Vì Quỹ cần làm tốt công tác tư tưởng cho cán đánh giá, đào tạo người đánh giá để hiểu hệ thống đánh giá quán đánh giá 3.2.4.2 Xây dựng chế trả lương Sau đánh giá thực công việc người lao động phương pháp nêu trên, Quỹ cần xây dựng chế trả lương cho người lao động Quỹ tiền lương chi trả theo 02 phần: - Phần thứ (khoảng 1/3 quỹ tiền lương, chi trả sở hệ số lương theo thang bảng lương Nhà nước tiền lương tối thiểu chung hệ số điều chỉnh tăng thêm so với tiền lương tối thiểu Nhà nước (Kđc) - Phần thứ hai lại (khoảng 2/3 quỹ tiền lương) phân chia cho cá nhân theo: Hệ số lương chức danh công việc (được xác định sau Quỹ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cơng việc), hệ số hồn thành cơng việc (ki) cá nhân đơn vị đánh giá, hệ số hồn thành cơng việc (kj) đơn vị Quỹ Thu nhập cá nhân (i) đơn vị (j) tính theo cơng thức: Vcv Vcvi = x nnci x hi x ki x kj n Trong đó:  nn x hi x ki x kj i Vcv : Tiền lương công việc Quỹ Vcvi : Tiền lương công việc cá nhân (i) nnci : Ngày công cá nhân (i) tháng; hi : Hệ số chức danh công việc cá nhân (i) đảm nhiệm; ki : Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân (i) kj : Hệ số hồn thành cơng việc đơn vị (j) cá nhân (i) 3.3 Một số kiến nghị Luận văn xin nêu số kiến nghị với Bộ Thông tin Truyền thông công tác quản trị nhân lực sau: - Sớm phê duyệt cho Quỹ kế hoạch nội dung công việc như: Kế hoạch biên chế, kế hoạch thu chi, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đoàn ra, chế tiền lương hàng năm - Tích cực làm việc phối hợp với Bộ, ngành liên quan để thông qua, hướng dẫn Quỹ thực chế quản lý lao động, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo công tác tiền lương - Phân cấp cho Quỹ số nội dung định cử cán đào tạo, cơng tác nước ngồi, tạo chủ động nhiều cho Quỹ công tác tuyển dụng, công tác tiền lương, đào tạo - Đối với công việc quan trọng trước mắt liên quan đến công tác quản trị nhân lực, đề nghị Bộ Thông tin Truyền thông quan tâm, đạo Vụ chức liên quan phối hợp chặt chẽ với Quỹ việc nghiên cứu sửa đổi Quyết định số 191//2004/QĐ-TTg để trình Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định tổ chức hoạt động Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam nhằm triển khai thực nhiệm vụ, quyền hạn giao, giúp Quỹ sớm ổn định vào hoạt động hiệu KẾT LUẬN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam” thực điều kiện Quỹ bắt đầu vào thực nhiệm vụ Nhà nước giao, mơ hình hoạt động đặc thù, nhiệm vụ đơn vị thuộc Quỹ chưa hoàn toàn rõ ràng ổn định, đặc biệt chưa có điều kiện để thực việc phân tích mơ tả cơng việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc Trên sở nghiên cứu hệ thống hóa lý luận quản trị nhân lực, kinh nghiệm quản trị nhân lực quốc tế, quy định hành Nhà nước chế độ, sách người lao động luận văn phân tích thực trạng, tồn tại, hạn chế, bất cập công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam Đó cơng tác quản trị nhân lực Quỹ cịn thiếu cơng cụ phân tích cơng việc, hệ thống tiêu chuẩn chức danh cơng việc, đánh giá công việc Trong công tác tuyển dụng nhân lực, Quỹ chưa xác định xác nhu cầu tuyển dụng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa thực bản, đồng thời nguồn tuyển mộ Quỹ chưa mở rộng Trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực, Quỹ chưa quan tâm đến việc đánh giá chất lượng đào tạo, việc cử cán đào tạo không theo tiêu chuẩn ngạch viên chức, tiêu chuẩn chức danh công việc, chưa quan tâm đến khả áp dụng kiến thức vào thực tế công việc Việc trả lương cho cán bộ, viên chức Quỹ chưa gắn liền với suất, chất lượng công việc người lao động Trên sở thực trạng công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích phân tích, luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam giúp Lãnh đạo Quỹ có phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả, giúp công tác tổ chức cán Quỹ thực nhanh, hiệu khoa học Đó giải pháp thực phân tích cơng việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, giải pháp nhằm mở rộng nguồn tuyển mộ hoàn thiện bước tuyển chọn số vị trí cơng việc quan trọng, giải pháp nhằm tổ chức thực tốt chương trình đào tạo phát triển, giải pháp nhằm trả lương mang tính khuyến khích người lao động giúp tăng suất chất lượng công việc Luận văn đưa số kiến nghị với Bộ Thông tin Truyền thông giúp Quỹ thực quản lý sử dụng lao động hiệu quả, sách, quy định Nhà nước Bộ Thông tin Truyền thông Việc thực đề tài giúp tác giả củng cố nâng cao kiến thức chuyên mơn thân Tuy nhiên, trình độ cịn hạn chế, thời gian nghiên cứu luận văn chưa nhiều nên khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý thầy giáo bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Một lần tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn PGS, TS Nguyễn Thị Minh An, thầy cô giáo Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng đồng nghiệp giúp đỡ tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn này./ Sau có đủ điều kiện, hướng nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu phân tích cơng việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh Quỹ mở rộng nghiên cứu sâu vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực tạo động lực làm việc, quan hệ nhân sự: nghệ thuật giải bất bình lao động, biện pháp khen thưởng, kỷ luật thu phục nhân tâm v.v  ... dịch vụ viễn thơng cơng ích Quỹ giai đoạn 2005-2010 2.2 Đặc điểm nhân lực, triết lý quản trị nhân lực phận quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông công ích Việt Nam 2.2.1 Đặc điểm nhân lực Quỹ. .. luận quản trị nhân lực tổ chức, nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thơng cơng ích Việt Nam đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch. .. tài quản trị nhân lực với vấn đề “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Quỹ Dịch vụ Viễn thông cơng ích Việt Nam? ?? nhằm nghiên cứu thực tế cơng tác quản trị nhân lực Quỹ đưa giải pháp thực Mục đích