Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bưu chính việt nam (tt)

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - NGUYỄN THỊ THANH GIANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ HÀ NỘI, NĂM 2011 Luận văn hồn thành Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực Quyết định số 674/QĐ-TTg phê duyệt Đề án thành lập Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Thủ tướng Chính phủ, Bưu Việt Nam tách với mơ hình tổ chức: Tổng cơng ty Bưu Việt Nam, hoạt động kinh doanh hạch toán độc lập với viễn thơng, theo nguồn tài trợ trực tiếp, bù chéo khép kín từ thu nhập hoạt động viễn thơng mơ hình doanh nghiệp khơng cịn Sau chia tách bưu viễn thơng, số lao động VNPost lớn phân bổ không đều, chỗ thừa chỗ thiếu sau xếp lại, nhiều lao động thay đổi vị trí công tác, họ cần đào tạo đáp ứng yêu cầu chức danh, nhiệm vụ giao Bước chuyển sang mơ hình sản xuất kinh doanh với trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, địi hỏi phải có xếp, bố trí lại nguồn lao động doanh nghiệp theo nguyên tắc người, việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Với yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Việt Nam" cho luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu: - Hệ thống hoá số vấn đề lý luận QTNNL doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng cơng tác QTNNL Tổng cơng ty Bưu Việt Nam (VNPost) - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác QTNNL với vấn đề có liên quan với nhau, lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả công lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác…tại Tổng cơng ty Bưu Việt Nam giai đoạn 2008 - 2010 Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử kết hợp với phương pháp nghiệp vụ như: tổng hợp, phân tích, so sánh số liệu liên quan đến mức độ, phạm vi cung cấp dịch vụ bưu cơng ích sở sử dụng số liệu, tư liệu có nguồn gốc rõ ràng Trên sở có nhận thức khoa học, có đánh giá khách quan thực trạng giải pháp cho vấn đề nghiên cứu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác QTNNL song thấy khái niệm bao gồm yếu tố sau: - Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v - Các hoạt động sử dụng phát triển sức tiềm tàng nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v - Mục đích nhằm đạt mục tiêu tổ chức trì phát triển sức tiềm tàng người Tổ chức hãng sản xuất, cơng ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử Như QTNNL gắn liền với tổ chức tổ chức có phịng phận quản trị nhân hay không QTNNL thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực tổ chức Hai là, xây dựng tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng liên tục Ba là, thúc đẩy phát huy cố gắng, phát huy lực sáng tạo cá nhân, củng cố nâng cao sức mạnh tập thể Bốn là, giúp doanh nghiệp thích nghi với thay đổi môi trường 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực QTNNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu chủ yếu sau: - Giúp cho tổ chức đạt mục tiêu - Sử dụng kỹ khả lực lượng lao động cách có hiệu - Cung cấp cho tổ chức người lao động đào tạo tốt có động mạnh mẽ - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệp - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật đạo đức sử dụng lao động 1.1.4 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu QTNNL theo nhóm chức chủ yếu sau: - Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vào hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân - Nhóm chức tạo động lực: liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao - Nhóm chức quan hệ lao động: Bao gồm hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Phân tích thiết kế cơng việc 1.2.1.1 Thiết kế công việc Thiết kế công việc trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực người lao động tổ chức điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm Thiết kế công việc phải đảm bảo gắn kết công việc với mục tiêu tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt tiêu chuẩn thực công việc, phù hợp khả kỹ người lao động với địi hỏi cơng việc Để thiết kế cơng việc sử dụng phương pháp sau: - Chun mơn hóa - Thay đổi cơng việc - Kiêm nhiệm nhiều công việc - Làm giàu công việc - Nhóm tự quản 1.2.1.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình đánh giá chất nội dung cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Có nhiều phương pháp để phân tích cơng việc Các phương pháp phổ biến bảng câu hỏi, quan sát, vấn, ghi chép lại nhật ký tổ hợp phương pháp Muốn phân tích cơng việc, nhà quản trị phải theo tiến trình khơng làm tắt Từ phân tích nhà quản trị làm hai bản: mô tả công việc mô tả chuẩn công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Bản mô tả chuẩn cơng việc trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Tiến trình gồm bước: Bước 1: Xác định thơng tin phân tích cơng việc Bước 2: Thu thập thông tin Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả thành tích cơng việc 1.2.2 Kế hoạch hố nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Thơng thường, q trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thực theo bước sau: Bước 1: Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực khả điều chỉnh Bước 4: Thực sách, kế hoạch, chương trình QTNNL Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.2.3 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào tổ chức Bước 1: Xác định nhu cầu Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển Bước 5: Thông báo tuyển dụng Bước 6: Thu hồ sơ sơ tuyển Bước 7: Phỏng vấn trắc nghiệm Bước 8: Quyết định tuyển dụng Bước 9: Hồ nhập người vào vị trí Bước 10: Đánh giá hiệu tuyển dụng 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Một số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta sau: * Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thun chuyển cơng việc * Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Cử học trường quy - Các giảng, hội nghị hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với giúp đỡ máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Mơ hình hố hành vi - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 1.2.5 Tạo động lực lao động Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phương hướng chủ yếu sau đây: * Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên: - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu - Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Ở đây, mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc đóng vai trị quan trọng - Đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp họ làm việc tốt * Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: - Loại trừ trở ngại cho việc thực công việc người lao động - Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc - Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực cơng việc * Kích thích lao động: - Sử dụng tiền công tiền lương công cụ để kích thích vật chất người lao động - Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài như: tăng lương tương xứng thực cơng việc, áp dụng hình thức trả cơng khuyến khích, hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động người lao động - Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích phi tài để thoả mãn nhu cầu tinh thần người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khơng khí tâm lý - xã hội tốt tập thể lao động, tạo hội học tập, phát triển, tạo hội nâng cao trách nhiệm công việc, hội thăng tiến… 1.2.6 Đánh giá thực công việc Đánh giá thành tích cơng việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân theo định kỳ Để việc đánh giá thành tích cơng việc hiệu nhà quản trị áp dụng phương pháp đánh giá thành tích cơng việc cho phù hợp Có nhiều phương pháp đánh giá sau đây: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi, phương pháp quản trị mục tiêu 1.2.7 Lương bổng đãi ngộ Lương bổng đãi ngộ hiểu tất mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Lương bổng đãi ngộ khơng bao gồm lợi ích tài chính, mà cịn bao gồm lợi ích phi tài mà doanh nghiệp dành cho người lao động Tiền lương thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Để trả lương cho người lao động cách hợp lý hiệu quả, hệ thống trả lương doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc bản: tuân thủ yêu cầu pháp luật, phản ánh lực cố gắng đóng góp người lao động, cấu tiền lương phải có phần cứng phần mềm Đồng thời, hệ thống trả lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để người lao động hiểu kiểm tra tiền lương 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố bên Thứ nhất, xu phát triển kinh tế đất nước Thứ hai, qui mô tốc độ phát triển dân số - cấu dân cư Thứ ba, chế quản lý - hệ thống Luật pháp Thứ tư, mức độ cạnh tranh Thứ năm, khách hàng Thứ sáu, văn hoá - xã hội Thứ bảy, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp Thứ nhất, phương hướng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Thứ hai, sách chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Thứ ba, bầu khơng khí văn hố cơng ty - doanh nghiệp Thứ tư, nhận thức người lao động doanh nghiệp Thứ năm, mơ hình tổ chức doanh nghiệp Thứ sáu, quan điểm nhà quản trị cấp cao nhà QTNNL doanh nghiệp Chương THỤC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty Bưu Việt Nam Tổng cơng ty Bưu Việt Nam tên viết tắt VNPost, thành lập theo Quyết định số 16/2007/QĐ-BBCVT ngày 15/06/2007 Bộ trưởng Bộ Bưu Viễn thơng, hoạt động thức từ ngày 01/01/2008 Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Tổng cơng ty nhà nước, Nhà nước định thành lập giao vốn thông qua VNPT; thực chế độ hạch toán hoạt động theo quy định Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp Điều lệ tổ chức hoạt động Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam; có tư cách pháp nhân, dấu, biểu tượng, Điều lệ tổ chức hoạt động; mở tài khoản Kho bạc Nhà nước, ngân hàng theo quy định pháp luật; có trách nhiệm kế thừa quyền, nghĩa vụ pháp lý lợi ích hợp pháp hoạt động kinh doanh lĩnh vực Bưu Tổng cơng ty BCVT Việt Nam trước theo quy định pháp luật 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quy trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Bưu Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Mơ hình tổ chức VNPost thể hình 2.1: Hình 2.1: Mơ hình tổ chức VNPost 10  Quy trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Bưu Bưu cục chấp nhận Bưu cục khai thác Bưu cục vận chuyển Đơn vị đầu Các Đơn vị trung gian Công đoạn thứ Các Công đoạn trung gian Bưu cục khai thác Bưu cục phát Đơn vị cuối Cơng đoạn cuối Hình 2.2: Mơ hình quy trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Bưu 2.1.3 Tình hình kinh doanh số hoạt động Tổng cơng ty Bưu Việt Nam giai đoạn 2008 - 2010 * Tình hình kinh doanh Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD VNPost giai đoạn 2008 - 2010 Đơn vị: tỷ đồng TT Nội dung Doanh thu Năm 2008 5.689 Năm 2009 6.472 Năm 2010 8.268 Lợi nhuận -1.283 -1.068 - 841 (Nguồn: Báo cáo tổng kết VNPT 2005 – 2007, Báo cáo VNPost 2008-2010) * Mạng lưới bưu cục, hệ thống khai thác vận chuyển chất lượng dịch vụ chuyển phát Tính đến thời điểm tại, tồn Tổng cơng ty có 17.976 điểm phục vụ, số dân phục vụ bình qn 4.788 người/điểm, bán kính phục vụ bình quân 2,42 km/điểm Chất lượng dịch vụ bước cải thiện, tiêu chất lượng dịch vụ ban hành theo “Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia dịch vụ bưu cơng ích” đáp ứng Đã có 90,5% số xã nước có bảo Đảng đến ngày; 100% tổng số xã nước có điểm phục vụ 2.1.4 Đặc điểm lao động Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính trình độ VNPost Cơ cấu lao động Năm 2008 Năm 2010 Tổng số lao động 283 317 Cơ cấu theo giới tính - Nam 43% 45% - Nữ 57% 55% Cơ cấu theo trình độ - Sau đại học 7,9% 10,4% - Đại học 49,7% 45% - Cao đẳng 20% 23% - Trung sơ cấp, chưa qua đào tạo 22,4% 21,6% (Nguồn: Ban Tổ chức Cán - VNPost) 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 12 Bảng 2.3: Số lượng lao động tuyển dụng Văn phịng VNPost 2008-2010 Số lao động Trình độ Năm tuyển dụng Sau đại học Đại học Cao đẳng 43 33 2008 51 36 2009 60 11 42 2010 (Nguồn: Ban Tổ chức Cán - VNPost) 2.2.2.2 Cơng tác bố trí, xếp lao động Việc bổ nhiệm cán phải xuất phát từ yêu cầu công tác phải đảm bảo nguyên tắc không để đơn vị khơng có cán lãnh đạo thức tháng Việc bổ nhiệm cán VNPost phân cấp sau: - Lãnh đạo đơn trực tiếp điều hành việc bổ nhiệm cấp lãnh đạo phòng ban quản lý - Việc bổ nhiệm cán lãnh đạo cấp đơn vị thành viên Tổng giám đốc VNPost thực Năm 2010 VNPost bổ nhiệm thêm Phó trưởng ban chun mơn, nghiệp vụ, Giám đốc, Phó Giám đốc Kế tốn trưởng đơn vị trực thuộc; có 61 Bưu điện tỉnh, thành phố có đủ cấu lãnh đạo gồm Giám đốc Phó Giám đốc, 53 đơn vị có Kế toán trưởng 2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn lao động VNPost chủ yếu đào tạo từ sở đào tạo như: Học viện cơng nghệ Bưu viễn thơng, Cơng nhân Bưu điện Nam Hà, Sơ cấp Bưu điện Thái Nguyên, Công nhân Bưu điện Đà Nẵng, Cao đẳng Bưu Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh Hàng năm vào trình độ đội ngũ cán cơng nhân viên (CBCNV), yêu cầu công tác quản lý, phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ mạng lưới, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán công nhân viên điều kiện kinh phí đào tạo, VNPost xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động: - Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đổi nghề nâng cao trường ngành, dài hạn, ngắn hạn để báo cáo trình lên VNPost; - Kế hoạch lớp bồi dưỡng ngắn hạn, với nội dung cập nhật nghiệp vụ, dịch vụ mới, bồi dưỡng thêm trình độ nghiệp vụ cho CBCNV, đăng ký mở lớp tin học, ngoại ngữ VNPost đơn vị thành viên tổ chức  Đối tượng đào tạo Những người cử đào tạo diện đây: - Nằm quy hoạch sử dụng lao động đơn vị (thuộc diện xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn phát triển nhân lực đơn vị để tạo cấu lao động hợp lý) - Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ sung kiến thức cho người thiếu so với tiêu chuẩn) - Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh đơn vị (hoặc chuyển nghề cho người phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động đơn vị) 13 - Theo yêu cầu cập nhật kiến thức thay đổi khoa học cơng nghệ, thiết bị, chế sách, mơ hình tổ chức, quản lý… Điều kiện tiêu chuẩn tham gia đào tạo: + Đã kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không áp dụng chức danh không cần ký hợp đồng lao động theo quy định Bộ luật lao động) Có thời gian cơng tác VNPost liên tục năm trở lên (trừ trường hợp đặc biệt diện quy hoạch) + Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ giao, không vi phạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên thời điểm xét cử đào tạo + Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh dối với trình độ đào tạo khóa đào tạo + Phải thuộc diện nằm kế hoạch chi phí đào tạo đơn vị + Mọi CBCNV phải tham gia bồi dưỡng ngắn hạn nước theo yêu cầu đơn vị  Các hình thức đào tạo VNPost đơn vị thành viên dựa đặc điểm đối tượng đào tạo, nhu cầu đào tạo phận sản xuất doanh nghiệp để thực loại hình đào tạo cho phù hợp Tiêu biểu số hình thức đào tạo sau đây: Đào tạo theo đối tượng: - Lao động làm công tác quản lý: Cán làm công tác quản lý đơn vị cử đào tạo, bồi dưỡng trình độ cao đẳng, đại học quản lý kinh tế kinh doanh, khoá bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn nghiệp vụ… sở đào tạo ngồi ngành Bưu Trên sở làm việc gì, xếp vị trí có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Lao động trực tiếp sản xuất: Việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh đơn vị trọng đội ngũ thực tạo doanh thu cho đơn vị Đào tạo theo địa điểm thực hiện: - Đào tạo sở đào tạo: Hiện CBCNV ngành thường tham gia lớp tập huấn Học viện cơng nghệ Bưu viễn thơng (Hà Đơng – Hà Nội) - Đào tạo chỗ: Đào tạo chỗ hình thức bồi dưỡng, tập huấn ngắn ngày để đào tạo nâng cao trình độ tập huấn nghiệp vụ, dịch vụ cho CBCNV Có hai hình thức đào tạo chỗ: + VNPost đơn vị thành viên mời giáo viên trường ngành, chuyên gia am hiểu lĩnh vực chuyên môn giảng dạy để bồi dưỡng tập trung đơn vị chun mơn nghiệp vụ, chăm sóc khách hàng… cho lao động đơn vị sở; + Các đơn vị sở có cán quản lý cán nghiệp vụ đảm nhận, phổ biến chủ trương, sách mới, hướng dẫn thể lệ qui trình nghiệp vụ dịch vụ triển khai Việc đào tạo chỗ có thuận lợi tiến hành nhanh chóng, tiết kiệm thời gian kinh phí đào tạo 14  Kinh phí hỗ trợ đào tạo Để khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ phục vụ cho mục tiêu trí thức hoá đội ngũ lao động đạt kết tốt, đồng thời đảm bảo qui chế đào tạo đơn vị qui chế đào tạo đơn vị cấp xuyên suốt, VNPost xây dựng qui chế hỗ trợ cho CBCNV cử học áp dụng thống toàn VNPost, nội dung quy chế sau: - Về chi phí học tập: đơn vị tốn chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định sở đào tạo bao gồm: học phí, tiền mua tài liệu (sách, giáo trình sử dụng thức khóa học), lệ phí thi tuyển theo quy định sở đào tạo - Về chi phí lại: + Đối với đào tạo, bồi dưỡng nước, đơn vị tốn chi phí lại lần cho kỳ học, tối đa theo quy định hành chế độ cơng tác phí Tổng cơng ty đơn vị + Đối với đào tạo, bồi dưỡng nước ngồi nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tập trung Tổng Công ty nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Tổng Cơng ty phân cấp đơn vị, toán lần theo quy định hành chế độ cơng tác phí cho cán bộ, cơng chức nhà nước cơng tác ngắn hạn nước ngồi - Về chi phí thuê chỗ ở: + Đối với trường hợp đào tạo, bồi dưỡng nước đơn vị toán tiền nghỉ ký túc xá sở đào tạo; trường hợp sở đào tạo khơng bố trí nơi nghỉ phải th ngồi đơn vị toán tiền thuê chỗ Căn để toán chứng từ theo quy định, mức tốn tối đa khơng q mức quy định hành chế độ cơng tác phí Tổng Công ty đơn vị Trường hợp đặc biệt Trưởng đơn vị định + Đối với trường hợp bồi dưỡng ngắn hạn dài hạn nước ngoài, hưởng chế độ theo quy định hành Nhà nước cơng tác phí cán bộ, công chức nhà nước công tác ngắn hạn nước - Về bảo hiểm xã hội: thời gian đào tạo, bồi dưỡng quan đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tính thời gian cơng tác để xét thời gian công tác hưởng chế độ bảo hiểm xã hội - Về chế độ tiền lương khuyến khích thu nhập: + Đối với người cử đào tạo nước (hình thức học tập trung): hưởng 100% hệ số lương theo ngạch, bậc hưởng trước lúc học phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ (nếu có); xét thưởng lợi nhuận cuối năm theo kết học tập (mức thưởng lợi nhuận cụ thể đơn vị quy định thông qua đại hội công nhân viên chức ghi thỏa ước lao động tập thể); + Đối với người cử đào tạo nước (hình thức vừa học vừa làm), bồi dưỡng ngắn hạn nước, bồi dưỡng dài hạn nước: hưởng tiền lương, thưởng, phụ cấp lương thời gian cơng tác tùy theo thành tích kết học tập kết công việc (theo qui định cụ thể đơn vị), hưởng chế độ ăn ca thời gian làm việc; + Đối với bồi dưỡng dài hạn nước ngoài: 30 ngày đầu hưởng chế độ trường hợp bồi dưỡng ngắn hạn; từ ngày 31 trở hưởng 40% tiền lương 15 phụ cấp hưởng trước lúc đào tạo, bồi dưỡng khơng tính khoản phụ cấp lương; Đối với đào tạo dài hạn nước Tổng Giám đốc định + Người cử đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng thời gian đào tạo theo quy định xét thưởng cuối năm theo kết học tập Mức thưởng cụ thể đơn vị quy định - Các đơn vị, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng Tổng công ty đơn vị xem xét có hình thức khen thưởng phù hợp với qui định Quy chế Thi đua, khen thưởng Tổng Công ty đơn vị  Kết đào tạo Bảng 2.4: Công tác đào tạo cán bồi dưỡng cán Văn phòng VNPost tổ chức Năm Chi phí đào tạo Số lượt đào tạo Số lượt đào tạo Tổng số lượt (Triệu đồng) nước nước đào tạo 2008 1.250 400 100 500 2009 1.242 377 83 460 2010 1.450 380 92 472 (Nguồn: Báo cáo Tổng kết năm 2008-2010 VNPost) Qua số liệu bảng cho thấy VNPost ngày quan tâm, trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý Chi phí cho việc đào tạo tăng qua năm từ 1.250 triệu đồng năm 2008 (bình quân 2,5 triệu đồng/người) lên 1450 triệu đồng năm 2010 (bình quân triệu đống/người) Riêng năm 2008 số lượng lượt người đào tạo có cao năm chia tách chuyển đổi mô hình cần có khố đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, nhân viên 2.2.4 Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động 2.2.4.1 Cơ chế tiền lương Thứ nhất, tiền lương cấp Tổng Cơng ty Với vai trị vừa thực nhiệm vụ cơng ích vừa tổ chức kinh doanh, giai đoạn thành lập vào hoạt động Tổng Cơng ty, Chính phủ, Bộ, ngành quản lý Tập đồn có chế ưu đãi tiền lương: định số 65/2008/QĐ-TTg ngày 22/5/2008 Thủ tướng Chính phủ cung ứng dịch vụ bưu cơng ích, Thơng tư, Quyết định, công văn hướng dẫn thực hồn thiện nhằm chi tiết hóa chế hỗ trợ nhà nước Tổng Công ty Theo đó, từ 2008 đến 2010, hồn thành nhiệm vụ giao, mức tiền lương bình quân người lao động bưu xác định khơng thấp mức tiền lương bình quân thực tế thực năm 2007 quỹ tiền lương tồn Tổng cơng ty đảm bảo ổn định giai đoạn Ở cấp Tổng công ty, từ năm 2011 trở đi, việc xác định đơn giá tiền lương quỹ tiền lương thực theo quy định chung pháp luật tiền lương công ty nhà nước Thứ hai, tiền lương cấp đơn vị thành viên Năm 2008, với mục tiêu ổn định tổ chức sản xuất, Tổng công ty xác định quỹ tiền lương, chế giao đơn giá tiền lương đơn vị sở kết hợp yếu tố: doanh thu, hiệu kinh doanh/chi phí, suất lao động, lương sách qua tạo ổn định tiền lương đơn vị bước tạo chế khuyến khích đơn vị có doanh thu, suất lao động hiệu cao 16 Năm 2009, với mục tiêu thúc đẩy kế hoạch sản xuất kinh doanh hướng tới việc tăng doanh thu, giảm chi phí, giảm chênh lệch thu chi chế giao quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương cho đơn vị thành viên có bước thay đổi quan trọng, góp phần gắn việc đăng ký thực kế hoạch sản xuất kinh doanh với chế tiền lương cách triệt để Trong chế tiền lương mới, việc giao quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2009 cho đơn vị khơng tính đến yếu tố lương sách mà xác định sở quỹ tiền lương 2008 tốc độ tăng trưởng hai tiêu hiệu là: doanh thu tính lương/chi phí (khơng lương) suất lao động đơn vị Như vậy, đơn vị có tốc độ tăng trưởng hai hệ số hiệu cao so với đơn vị khác giao quỹ tiền lương kế hoạch cao năm 2008 ngược lại Điều phản ánh khách quan, mức hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị, đảm bảo bình đẳng đơn vị có điều kiện sản xuất kinh doanh thuận lợi đơn vị có điều kiện sản xuất kinh doanh khó khăn; khuyến khích đơn vị dù lớn hay nhỏ cố gắng phấn đấu tăng trưởng so với mình, đồng thời khuyến khích đơn vị chủ động đăng ký phấn đấu hồn thành kế hoạch cao, góp phần thực mục tiêu phát triển chung toàn Tổng Cơng ty Bên cạnh đó, xác định quỹ tiền lương thực hiện, việc xác định theo doanh thu thực hiện, gắn với việc thực kế hoạch chênh lệch thu chi đảm bảo chất lượng dịch vụ Việc thực kế hoạch chênh lệch thu chi thể qua thông số  (delta) chênh lệch thu chi (bằng chênh lệch thu chi thực - chênh lệch thu chi kế hoạch) Đơn vị có chênh lệch thu chi thực tốt kế hoạch khuyến khích tăng thêm tiền lương ngược lại So với năm 2009, năm 2010 chế kế hoạch tiền lương Tổng Công ty Bưu có số điểm khác biệt sau: - Nguyên tắc xác định quỹ tiền lương (QTL) kế hoạch Trên nguyên tắc đảm bảo ổn định thu nhập sau xếp lại lao động, cân đối tiền lương đơn vị có điều kiện kinh doanh số đánh giá hiệu tương đồng, khuyến khích tăng doanh thu, giảm chi phí Ngồi việc giữ nguyên ba tiêu chí phân bổ QTL kế hoạch năm 2009, năm Tổng Công ty tiến hành phân vùng ghép nhóm đơn vị có điều kiện tương đồng địa lý, điều kiện phát triển kinh tế để phân bổ QTL theo nhóm đơn vị với tiêu chí bổ sung là: phân bổ theo giá trị tuyệt đối Doanh thu tính lương/Chi phí khơng lương, giá trị tuyệt đối hệ số suất lao động Trên sở QTL nhóm, Tổng Cơng ty tiếp tục phân bổ để xác định QTL đơn vị Ý nghĩa hai tiêu chí khuyến khích đơn vị có hệ số hiệu tiên tiến so với bình quân Tổng Công ty tốc độ tăng trưởng hệ số thấp tốc độ tăng trưởng bình qn Tổng Cơng ty - Xác định QTL thực Để khuyến khích đơn vị thực Doanh thu tính lương vượt kế hoạch, Tổng Cơng ty điều chỉnh tỷ lệ luỹ thối đơn giá tiền lương vượt kế hoạch có khuyến khích so với năm 2009 Với đơn vị nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch 2010, Tổng Công ty tăng tỷ lệ khuyến khích tiền lương mục tiêu giảm chênh lệch thu chi Theo đó, đơn vị vượt kế hoạch chênh lệch thu chi hưởng tỷ lệ khuyến khích 17 QTL điều chỉnh lên đến 50% đơn giá tiền lương phần vượt kế hoạch Như vậy, đơn vị có mức giảm chênh lệch thu chi lớn QTL điều chỉnh cao ngược lại Bên cạnh đó, Tổng Cơng ty bổ sung chế thưởng đơn vị có mức tổng chênh lệch thu chi thực dương (có nộp điều tiết) sau toán QTL sau điều chỉnh Đồng thời, giảm trừ quỹ tiền lương đơn vị khơng hồn thành tiêu chất lượng dịch vụ Cơ chế mặt khuyến khích đơn vị phấn đấu tăng doanh thu để tăng tiền lương, mặt khác cịn khuyến khích đơn vị áp dụng triệt để biện pháp tiết kiệm giảm chi phí, góp phần Tổng công ty hướng đến mục tiêu cân thu chi vào năm 2013 Thứ ba, phân phối tiền lương đến người lao động Về bản, việc phân phối tiền lương người lao động năm 2008 dựa nguyên tắc chung, thu nhập đơn vị áp dụng quy chế phân phối thu nhập Tổng Cơng ty Bưu Viễn thông Việt Nam trước Việc áp dụng quy chế cũ khơng tạo địn bẩy, cần phải thay đổi phù hợp với điều kiện hoàn cảnh tổ chức VNPost Năm 2009, VNPost nghiên cứu hướng dẫn đơn vị xây dựng quy chế phân phối thu nhập Đặc biệt, VNPost khuyến khích đơn vị việc trả lương cho cá nhân phải gắn với chức danh công việc, suất lao động kết thực công việc giao, khuyến khích trả lương thỏa đáng (khơng hạn chế mức tối đa) người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, suất lao động cao, đóng góp nhiều cho đơn vị Đối với lao động giản đơn, đơn vị trả lương theo mức tương đương với mặt tiền công lao động giản đơn thị trường Sự đổi chế tiền lương cịn thể việc VNPost khuyến khích việc trả lương sở giao khoán tiền lương cho cá nhân theo nhiệm vụ cá nhân đảm nhiệm, giảm dần tỷ lệ lương trả cho người lao động theo lương cấp bậc Tiền lương trả cho cá nhân phải gắn với kết thực tiêu cụ thể, đặc biệt tiêu như: doanh thu thu từ khách hàng, số lượng chất lượng thực nhiệm vụ giao Ngồi ra, VNPost khuyến khích đơn vị sử dụng phần quỹ lương để tạo nguồn khuyến khích trực tiếp, xứng đáng cho tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, có đóng góp quan trọng cho hoạt động chung toàn đơn vị 2.2.4.2 Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật Kế thừa phát huy phong trào ngành, từ ngày đầu thành lập, bên cạnh đề nhóm giải pháp điều hành sản xuất kinh doanh, nhằm kích thích tinh thần làm việc người lao động Tổng cơng ty Bưu Việt Nam tổ chức tốt phong trào thi đua yêu nước, tạo khí thi đua sơi nổi, rộng khắp Tiêu biểu phong trào thi đua "Bưu chính, Viễn thơng Việt Nam: Lao động sáng tạo, Phát triển bền vững, Hội nhập thắng lợi"; Phong trào thi đua hoàn thành mục tiêu, kế hoạch năm (2006 - 2011) Tập đoàn, thực thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội theo Nghị Đại hội lần thứ X Đảng; Các phong trào thi đua bước đầu phát huy hiệu quả, góp phần quan trọng vào thành tích chung bưu Việt Nam giai đoạn đầu chia tách Góp phần vào thành cơng việc đổi tổ chức, chế quản lý; xếp lại đội ngũ lao động tồn Tổng Cơng ty 18 Giai đoạn 2005 - 2009, ghi dấu thay đổi lĩnh vực bưu Sự thay đổi lớn lao tác động trực tiếp với phong trào thi đua, vận động thực thắng lợi nhiệm vụ trị đề Tổng kết cơng tác sáng kiến năm 2010, tồn Tổng cơng ty có 669 sáng kiến đăng ký Trong 161 sáng kiến gửi Hội đồng sáng kiến Tổng công ty xét duyệt, có 122 sáng kiến đề nghị cấp Tổng cơng ty 39 sáng kiến đề nghị cấp sở Kết xét công nhận 67 sáng kiến cấp Tổng cơng ty có giải A, giải B, giải C 44 giải khuyến khích 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.3.1 Kết đạt - VNPost quan tâm đến khâu xác định nhu cầu đào tạo Trước mở lớp đào tạo cán đào tạo có thông báo nội dung lớp dự định đào tạo gửi phận, thể theo nguyện vọng số đông người lao động để mở lớp đào tạo cho phù hợp Các hình thức đào tạo VNPost thực phong phú phù hợp với đặc điểm, trình độ người lao động phận khác đơn vị - Công tác thù lao lao động chế thưởng phạt áp dụng VNPost phần khuyến khích người lao động hăng say sản xuất, không ngừng tự rèn luyện học tập nâng cao trình độ Với chế độ tình lương theo hệ số phức tạp công việc, theo hệ số chất lượng phát triển người lao động cách toàn diện phẩm chất, tinh thần, họ hăng hái tham gia vào khóa đào tạo mong có đủ kiến thức cần thiết để hồn thành tốt nhiệm vụ đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, ý chí tiến thủ… cơng việc gắn liền với lương thưởng Tổ chức thực việc bố trí, xếp lại lượng lao động cho phù hợp với mơ hình sản xuất kinh doanh giúp phát triển lực cá nhân người lao động Nhiều CBCNV quản lý thuyên chuyển công tác đến phận khác doanh nghiệp, giúp cho họ có kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức 2.3.2 Những hạn chế - Chưa thực quan tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong kế hoạch phát triển năm trước đây, vấn đề người (cả bưu viễn thông) đặt chiến lược thành phần (mà cụ thể chiến lược người) thiếu cụ thể, dẫn đến việc triển khai gặp khó khăn Đã xảy tượng cân đối chất lượng nhân lực lĩnh vực, đơn vị, vùng, điều dẫn đến điều kiện mơi trường làm việc giống việc làm chủ công nghệ, làm chủ quy trình nghiệp vụ khơng giống nhau, suất lao động khác - Chất lượng lao động bưu chưa thực quan tâm mức thời gian dài - Quá trình đổi xếp lại tổ chức theo mơ hình Tập đồn, việc cổ phần hố doanh nghiệp thành viên vừa qua chia tách bưu chính, viễn thơng tạo lượng lao động dơi dư khơng nhỏ, việc bố trí lao động vào công việc khác không đơn giản “trái ngành, trái nghề” phần chất lượng nhân lực chưa 19 đạt yêu cầu đề Trong đó, lực lượng lao động có trình độ, kinh nghiệm kỹ cao hầu hết bàn giao sang lĩnh vực viễn thông - Công tác tuyển dụng cịn nhiều bất cập: thơng tin nhu cầu tuyển dụng chưa thông báo kênh thơng tin đại chúng; sách ưu tiên em CBCNV ngành gây khó khăn việc tuyển dụng lao động có lực, trình độ thực - Chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng nhu cầu phận lao động đào tạo kỹ lưỡng, nên họ không yên tâm với nghề thu nhập thấp từ bỏ công việc VNPost để sang làm việc doanh nghiệp khác có chế độ đãi ngộ cao hội thăng tiến nhanh chưa giải toán “thừa người không đáp ứng yêu cầu” “thiếu người tài, có lực” Điều tạo nên tình trạng “chảy máu chất xám”, ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực công tác QTNNL VNPost - Giống doanh nghiệp Nhà nước khác, VNPost chưa tiến hành phân tích cơng việc Các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thực công việc dựa kinh nghiệm cấp quản trị trực tiếp, chưa vào tài liệu phân tích cơng việc - Cơng tác đánh giá lực cán thông qua kết hoạt động SXKD mà thể tiêu kế hoạch đơn vị trực thuộc Hiện nay, việc đánh giá mức độ hoàn thành cán quản lý chủ yếu dựa việc hồn thành hay khơng hoàn thành kế hoạch cấp giao, chưa kế hoạch cấp đưa phù hợp với biến động thị trường - Mặc dù Quy chế trả lương đơn vị có quy định thể việc trả lương cho người lao động theo hiệu công việc hàng tháng, thực tế chưa xác, cơng phận làm kế hoạch sản lượng doanh thu phận gián tiếp, quản lý Nguyên nhân khó khăn việc đánh giá thực cơng việc, xác định hệ số phức tạp cho người lao động gián tiếp, định mức lao động có số phận cơng việc khơng cịn phù hợp - Phong trào thi đua công tác khen thưởng VNPost năm qua thu thành tựu to lớn Song, bên cạnh cịn điểm tồn làm hạn chế kết phong trào chung, cần phải sớm khắc phục: Vẫn số cán bộ, công nhân viên số phận chưa nhận thức đầy đủ ý nghĩa tác dụng thi đua khen thưởng, chưa xác định rõ tiêu, nội dung thi đua cho đối tượng nên đơi lúc cịn lúng túng việc vận dụng triển khai tổ chức Trong công công tác tổ chức, phân cơng bố trí lao động, lập kế hoạch, định mức nhiều nội dung số hạn chế - Quá trình thực chương trình đào tạo cịn nhiều thiếu sót, vấn đề nằm phương pháp giảng dạy - VNPost chưa có hệ thống đánh giá công việc với ý nghĩa công tác Việc đánh giá VNPost gọi nhận xét 2.3.3 Nguyên nhân thành công hạn chế 2.3.3.1 Ngun nhân thành cơng Nhìn cách tổng thể, thành công công tác QTNNL VNPost đáng kể Để có thành do: 20 Thứ nhất, đơn vị thành viên Tập đồn Bưu Viễn Thơng, VNPost nhận quan tâm, đạo hỗ trợ Tập đồn, đặc biệt mặt tài Thứ hai, quan tâm lãnh đạo VNPost hoạt động QTNNL Hoạt động QTNNL Đơn vị ngày đổi để đạt hiệu cao Bộ máy QTNNL kiện toàn, Quy chế hoạt động như: Quy chế đào tạo, Quy chế khen thưởng, Quy chế trả lương lãnh đạo VNPost đạo nhanh chóng hồn thành thơng qua, áp dụng Thứ ba, đồn kết, trí phấn đấu, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nâng cao suất lao động lãnh đạo CBCNV VNPost góp phần khơng nhỏ tạo thành công công tác QTNNL hoạt động sản xuất kinh doanh khác 2.3.3.2 Nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, công ty Nhà nước nên chịu ảnh hưởng nặng nề chế sách điều tiết, nên cơng tác QTNNL VNPost cịn thiếu tính chủ động, mang tính "ỳ", thích ứng chậm với thay đổi QTNNL thời kì cạnh tranh hội nhập Thứ hai, đội ngũ nhân lực VNPost chia tách có số lượng đơng mặt trình độ thấp Thứ ba, hệ thống thông tin quản lý nhân chưa quan tâm đầu tư mức, ảnh hưởng tới tốc độ cập nhật, xử lý thông tin nhân VNPost Việc quản lý số liệu, thống kê số lượng nhân vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực ghi chép thủ công, thời gian cần tìm số liệu thống kê Thứ tư, bưu ngành kinh tế, chưa có trường đào tạo khoa độc lập đào tạo chuyên ngành bưu Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.1 PHƯỚNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.1.1 Định hướng phát triển Tổng cơng ty Bưu Việt Nam - Tiếp tục đẩy mạnh đầu tư xây dựng sở mạng lưới, mở rộng mạng điểm phục vụ Bưu chính; tổ chức khai thác có hiệu lực mạng lưới nâng cao chất lượng dịch vụ; - Phấn đấu hoàn thành tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh nộp ngân sách cho nhà nước Tập đồn; tích cực thực tốt sách xã hội Ngành - Đối với tỉnh, huyện xã tiếp tục phát triển thêm điểm bưu cục, nhằm chiếm lĩnh thị trường, phục vụ tốt nhu cầu thơng tin quyền địa phương nhân dân sở - Tăng cường công tác điều tra thị trường, quảng cáo, tiếp thị xây dựng chương trình chăm sóc khách hàng để giữ vững phát triển thị phần 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 21 * Phương hướng phát triển cơng tác QTNNL: - Hình thành hệ thống lao động tổ chức trình độ cao có cấu trúc hợp lý cấu trình độ ngành nghề đến lĩnh vực, đơn vị sản xuất kinh doanh quản lý điều hành… Làm rõ trách nhiệm tới người lao động Mỗi người vị trí làm việc phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn theo quy định chức danh lao động Xóa bỏ tình trạng lao động chưa qua đào tạo - Điều tra số CBCNV đơn vị theo tiêu độ tuổi, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lực, sở trường, sức khoẻ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lao động phù hợp - Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán có lực, phẩm chất trị, trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao - Xây dựng chế khuyến khích tài trẻ, tiêu chuẩn hố đội ngũ có tính kế thừa - Phát động phong trào thi đua, hội thi: nhân viên điểm Bưu điện văn hoá xã giỏi, giao dịch viên duyên dáng kinh doanh giỏi, chăm sóc khách hàng giỏi, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… - Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Về cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực: trước mắt chưa tiến hành công tác PTCV& ĐGTHCV, tiếp tục thực quy hoạch cán lãnh đạo theo cách thức tiến hành Nhưng cần phải gắn với nhận xét cán theo cách mà VNPost quy định, bên cạnh tiêu chuẩn cán lãnh đạo theo nghị ban chấp hành trung ương khoá VI, cần phải tiến hành đánh giá cán theo hiệu công việc Như phân tích Chương 2, kế hoạch nhân lực VNPost cịn thụ động thời gian tới để hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực VNPost cần phải trọng đến vấn đề sau: Thứ nhất, cần nâng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác kế hoạch từ cấp đơn vị trực thuộc để đáp ứng yêu cầu công việc, không riêng cán lập kế hoạch nguồn nhân lực, mà cán lập kế hoạch sản xuất kinh doanh Thứ hai, cần lập kế hoạch nhân lực vào kết dự báo nhu cầu nhân lực Thứ ba, nắm vững định hướng chiến lược phát triển Tập đoàn Thứ tư, thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Thứ nhất, cần phải thành lập nhóm chun viên phân tích cơng việc Nhiệm vụ họ phải xây dựng cho mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cách cụ thể thực tế Thứ hai, thu thập thông tin liên quan đến công việc để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Chun viên phân tích cần phải nghiên cứu kỹ công việc cách xem lại sơ đồ tổ chức, phải thu thập thông tin liên quan tới công việc bao gồm 22 ý kiến thu thập từ thân người lao động, cấp quản trị trực tiếp, người làm việc VNPost Thứ ba, phác thảo mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Sau thu thập thông tin cần thiết công việc tên công việc, công việc cần thực hiện, tiêu chuẩn để thực công việc, chuyên viên phân tích tiến hành phác thảo mơ tả cơng việc Thứ tư, chỉnh sửa ban hành Trong trình phác thảo mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc khơng tránh khỏi cịn có thiếu xót cần phải thảo luận với người lao động, cấp quản trị để chỉnh sửa nội dung cho phù hợp, thống nhất; đảm bảo công việc tiến hành cách thuận lợi khơng có kẽ hở hay chồng chéo 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động VNPost cần phải làm tốt công việc sau: Thứ nhất, để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao VNPost cần thu hút lao động từ nhiều nguồn Có thể thơng báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: thơng báo nội bộ, thơng báo báo địa phương, trang web việc làm website VNPost (www.vnpost.vn)… VNPost cần xem xét cấu tuyển dụng cho hợp lý em ngành lao động bên cho đáp ứng yêu cầu công việc cách tốt Thứ hai, sách ưu tiên ngành em CBCNV ngành gây khó khăn cơng tác tuyển dụng người có lực hay trình độ thực Thứ ba, cần phải cân đối tỷ lệ lao động quản lý lao động công nghệ cần tuyển dụng, hạn chế việc tuyển dụng q nhiều lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp Nếu nơi thiếu lao động cơng nghệ xem xét việc điều chuyển lao động nơi dư thừa Khi tuyển dụng lao động công nghệ cần nâng cao chất lượng cách phối hợp với trường công nhân thu hút lao động có trình độ đồng thời có sách ưu tiên thi tuyển lao động tốt nghiệp loại khá, giỏi từ trường công nhân Thứ tư, để đổi hình thức nội dung thi tuyển, VNPost nên vấn ứng viên trước xét chọn Thứ năm, đánh giá hiệu trình tuyển dụng giúp VNPost thấy mặt chưa q trình tuyển dụng Từ rút kinh nghiệm đề sách, biện pháp tốt nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai Thứ sáu, VNPost xem xét tiến hành tuyển dụng tập trung cho tồn Tổng cơng ty sau phân bổ cho đơn vị thành viên Việc tuyển dụng tập trung tiến hành đợt vào (tháng tháng 10 hàng năm) sở nhu cầu tuyển dụng đơn vị thành viên 3.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo Thứ hai, phân loại đối tượng để có khố học thích hợp Thứ ba, tổ chức khố đào tạo theo mục tiêu cho đối tượng Thứ tư, cách thức đào tạo 23 Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt mục tiêu đó, phận đào tạo cần phối hợp với đơn vị xác định nhu cầu thực cần thiết cho nhiệm vụ năm đơn vị, liên hệ với Trung tâm, tổ chức đào tạo để nắm bắt lực đào tạo họ, cân đối, lựa chọn để tổ chức khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu Tổng công ty 3.2.5 Tăng cường hoạt động đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng cơng tác khác như: khen thưởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lương khốn cho cơng bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó cơng xác Đây khó khăn mà VNPost cần khắc phục thời gian tới Để đánh giá lực thực cơng việc, VNPost cần hồn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo VNPost cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để cơng tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: - Phổ biến mục đích đánh giá thực cơng việc cho tồn thể CBCNV Khơng hiểu rõ mục đích công tác đánh giá thực công việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá khơng tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới công việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá - Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn ln đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu cơng tác đánh giá Đơn vị lập hòm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phịng Tổ chức Các thơng tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác 3.2.6 Hồn thiện cơng tác thù lao lao động 3.2.6.1 Công tác trả lương phân phối thu nhập 24 Để công tác trả lương cho người lao động thực tốt, đơn vị cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định xác mức độ hồn thành cơng việc, từ xác định xác hệ số phức tạp cơng việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương, thưởng xác, hợp lý Ví dụ: - Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để xác định xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu lao động cá nhân, làm sở cho việc tính lương khen thưởng - Tập trung làm tốt công tác định mức giao kế hoạch - Sau hồn thiện cơng tác đánh giá, việc tính khoản tiền lương khốn, tiền thưởng cho tập thể cá nhân cần phải thực công vào kết đánh giá thực cơng việc tập thể cá nhân Đối với phận lao động quản lý, gián tiếp trả lương theo chất lượng kết hoàn thành nhiệm vụ giao; phận Khai thác, Bưu tá trả lương theo sản lượng gắn với chất lượng, phận làm kế hoạch doanh thu trả lương theo đồng doanh thu gắn với chất lượng 3.2.6.2 Cơng tác khen thưởng, khuyến khích người lao động - Khuyến khích, ưu tiên ý tưởng mới, sáng tạo đem lại kết thiết thực cho đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho ý tưởng có điều kiện thực nghiệm đơn vị - Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng toàn đơn vị nhóm - tổ, trung tâm trực tiếp thực hiện, sáng tạo nhiều phương diện - Có phận trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý nhân viên toàn mạng lưới để ngày hồn thiện dịch vụ, thể lệ quy trình - Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua đơn vị cần phải đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt công tác quản lý, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục nêu gương Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sơi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực tốt công việc giao Đồng thời, biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán cơng nhân viên Thứ ba, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối Đảng, Nhà nước Ngành; tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm đơn vị 3.2.7 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực 25 Hiện nay, phần mềm QTNNL trở nên phổ biến cơng cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động QTNNL doanh nghiệp Phần mềm QTNNL theo dõi ghi nhận tồn q trình liên quan đến QTNNL doanh nghiệp bao gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên… Nói cách tổng quát, việc sử dụng phần mềm QTNNL, nhà quản lý quan sát tranh toàn cảnh nguồn nhân lực doanh nghiệp Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm QTNNL vào VNPost cần phải: - Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nguồn nhân lực vào phần mềm QTNNL đồng hoá hệ thống liệu từ Tổng công ty tới đơn vị thành viên - Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên Phòng Tổ chức, nhà quản lý - Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định rõ số lượng cần phải nhập ngày để đảm bảo công tác nhập số liệu nhanh chóng, kịp thời 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ - Kiến nghị với quan Nhà nước có thẩm quyền sửa đổi, bổ sung chế sách cung ứng dịch vụ bưu cơng ích quản lý hoạt động Điểm Bưu điện - Văn hoá xã phù hợp với điều kiện thực tiễn phát sinh nhằm nâng cao hiệu sách hiệu kinh doanh Tổng công ty - Đẩy nhanh trình cho phép VNPost trở thành tổng cơng ty độc lập nhằm tăng tính chủ động hoạt động kinh doanh 3.3.2 Kiến nghị với VNPT - Tập đoàn nên sửa đổi số quy chế, quy định, chế nội áp dụng theo quy chế, quy định hành không phù hợp với điều kiện thực tiễn Tổng công ty (như quy chế tài chính, quy chế quản lý đại diện vốn, quy chế bổ nhiệm luân chuyển cán bộ…) - Tiến hành rà soát lại số định mức lao động áp dụng khơng cịn phù hợp với thực tế để đề nghị Tập đoàn điều chỉnh cho phù hợp Đồng thời rà soát lại sản phẩm, dịch vụ chưa có định mức để đề nghị Tập đoàn ban hành thực đề nghị Tập đoàn cho phép VNPost ban hành sử dụng nội - Tăng cường hợp tác tồn diện bưu viễn thông, đặc biệt Bưu điện VNPT tỉnh, thành phố sau Tập đoàn thực chế kế hoạch năm 2011 đơn vị viễn thông tỉnh, thành phố 26 KẾT LUẬN Hoạt động QTNNL yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt “cỗ máy” sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chun nghiệp có khả Như vậy, sau năm chia tách, vơi nỗ lực hoạt động QTNNL VNPost đạt kết quan trọng Duy trì ổn định mạng lưới bưu cơng cộng, hệ thống khai thác, vận chuyển dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí đáp ứng yêu cầu cấp Đảng, quyền Sản xuất kinh doanh đạt kết ban đầu; tỷ trọng quy mơ doanh thu dịch vụ bưu truyền thống tăng lên đáng kể Doanh thu dịch vụ tài bưu quy mơ cịn nhỏ, song đạt mức tăng trưởng cao Mơ hình tổ chức, cơng tác quản lý hoàn thiện bước Việc tiến hành xếp lại lao động năm 2010 bước khởi đầu quan trọng để Tổng Cơng ty có điều kiện điều chỉnh lại cấu trúc mạng lưới; tổ chức lại sản xuất cho năm Qua phân tích đánh giá cơng tác QTNNL VNPost, ta thấy đơn vị thực tốt số nội dung, nhiên số nội dung khác chưa thực tốt thực chưa triệt để Với mục đích khắc phục thiếu sót cơng tác QTNNL, góp phần thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, luận văn giải số vấn đề sau: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận QTNNL doanh nghiệp Trong đó, trình bày khái niệm, vai trị nguồn nhân lực QTNNL; khác quan điểm truyền thống quan điểm đại QTNNL;… nhân tố ảnh hưởng tới QTNNL nội dung QTNNL doanh nghiệp Bưu - Giới thiệu khái quát VNPost số kết hoạt động sản xuất kinh doanh Dựa sở lý luận Chương 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích đưa nhận xét tình hình thực công tác QTNNL VNPost - Trên sở nghiên cứu xu hướng đổi QTNNL Việt Nam; định hướng phát triển nguồn nhân lực định hướng phát triển VNPost, đánh giá trạng công tác QTNNL VNPost; luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL VNPost Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian khả tiếp cận tài liệu cịn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi cịn nhiều thiếu sót Em kính mong nhận ý kiến đóng góp quý báu nhà khoa học, thầy để em hồn chỉnh kiến thức mình, làm hành trang cho cơng việc sau Nhân em xin chân thành cảm ơn tới cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Minh An tận tình hướng dẫn em hồn thành luận văn ... TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1 KHÁI QT VỀ TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty Bưu Việt Nam Tổng cơng ty Bưu Việt. .. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: trước... luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực