Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cáp và vật liệu mạng (tt)

-1- BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM - ĐỚI THỊ HÀ MỘT SỐ GIẢ PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI : 2011 -2- BÁO CÁO TÓM TẮT Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có hiệu không nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp mà cịn tạo điều kiện có ý nghĩa định để tạo dựng thành công doanh nghiệp nói chung cơng ty Cổ phần Cáp Vật liệu Mạng nói riêng Chính quản trị nguồn nhân lực Công ty trở thành vấn đề cấp bách mà công ty đặt trình phát triển Trước yêu cầu cấp bách trên, lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp Vật liệu Mạng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Kết cấu luận văn ngồi phần mở đầu kết luận, gồm chương Trong đó: Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; chức quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nay; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới Chương II: Thưc trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP Bằng phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty VINACAP Kết nghiên cứu chương II phân tích rõ điểm mạnh để tiếp túc phát huy điểm yếu để đưa giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP Chương III: Bằng phương pháp logic tổng hợp phân tích, kết nghiên cứu chương III đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP Sau kết nghiên cứu chương: -3- CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực định nghĩa sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào q trình phát triển kinh tế- xã hội đất nước (hoặc vùng, địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… + Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động + Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân (hay gọi dân số hoạt động kinh tế), nghĩa bao gồm người độ tuổi định đó, có khả lao động, thực tế có việc làm người thất nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế - Nguồn nhân lực nhân tố thúc đẩy trình chuyển dịch cấu kinh tế, cấu lao động theo hướng CNH, HĐH - Nguồn nhân lực nhu cầu cấp thiết bối cảnh tồn cầu hố, hội nhập kinh tế khu vực giới 1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Quản lý kinh doanh điều kiện có cạnh tranh tìm cách, biết cách tác động đến người cấp dưới, người thừa hành để họ tạo trì lợi chất lượng hàng hóa, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín Để tác động có hiệu lực phải hiểu sâu sắc người, người khách hàng, đối tác, chủ thể quản lý, đối tượng quản lý Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với người, phải dùng người để giải mối quan hệ vấn đề doanh nghiệp, thực mục tiêu, mục đích tập thể doanh nghiệp Đó -4- cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực thể việc doanh nghiệp tổ chức cơng tác nhân sự; bố trí, xếp nhân sự; đào tạo nhân sự… 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích cơng việc, thiết lập mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo nguồn nhân lực - Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: - Đánh giá thành tích cơng tác - Trả lương 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Tác động môi trường vĩ mô - Văn hoá –xã hội - Kinh tế - Kỹ thuật công nghệ - Môi trường - Luật pháp – trị 1.3.2 Tác động mơi trường vi mơ - Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp - Đội ngũ lãnh đạo - Cơ cấu tổ chức: - Chính sách quy định doanh nghiệp - Văn hoá doanh nghiệp: 1.4 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc -5- Tùy nước khác có phương thức tổ chức quản lý nguồn nhân lực khác phù hợp với điều kiện tương ứng Tuy nhiên, kinh nghiệm nước giới coi yếu tố người quan chìa khóa thành cơng doanh nghiệp CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Cáp Vật liệu Mạng (VINACAP) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty VINACAP Tháng 6/2007: Cơng ty VINACAP thức tiếp quản tài sản hoạt động Công ty Liên doanh Cáp Vinadaesung giải thể hết thời hạn 15 năm liên doanh, cổ đông sáng lập bao gồm: Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam (VNPT) Công ty Điện lực miền Bắc (ENV-NPC) Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc Công ty Cổ phần Thương mại Bưu Viễn thơng (COKYVINA) Là nhà sản xuất loại cáp có uy tín từ năm 1992, từ cơng ty Liên doanh Vinadaesung trở thành Công ty Cổ phần Viễn thông Điện tử VINACAP, Công ty tiến hành đa dạng hóa nhanh chóng, ngày khẳng định chỗ đứng thị trường nước Sản phẩm Công ty đánh giá cao, đạt nhiều thành tích kỳ tham gia hội chợ triển lãm, bình chọn sản phẩm chất lượng, thương hiệu uy tín 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty VINACAP năm qua Năm 2008 2009, 2010 phải chịu ảnh hưởng từ suy thối tồn cầu sản lượng doanh thu công ty đạt mức tương đối cao cụ thể bảng sau: -6- Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm/ dịch vụ từ năm 2008, 2009, 2010 Năm 2008 STT Năm 2009 Năm 2010 Tên sản phẩm Giá trị % Giá trị % Giá trị % Sản xuất 81.595 76% 144.864 61% 146.216 20% Thương mại 25.287 24% Tổng 106.882 92.196 39% 586.820 80% 237.061 733.036 (Nguồn: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh – VINACAP) Bảng 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2008, 2009, 2010 Đơn vị: triệu đồng Năm Năm % tăng, Năm % tăng, 2008 2009 (giảm) so 2010 (giảm) so Giá trị Giá trị Tổng giá trị tài sản 174.371 294.958 69% 598.559 102% Vốn chủ sở hữu 94.740 111.702 18% 146.208 30% Doanh thu 106.875 235.207 120% 733.003 211% 7.254 1.475 58% 22.864 99% 301 1.743 479% 283 -83% Lợi nhuận trước thuế 7.555 3.218 75% 23.148 75% Lợi nhuận sau thuế 5.248 884 88% 17.913 81% Chỉ tiêu Lợi nhuận từ HĐKD Lợi nhuận khác với 2008 Giá trị với 2009 (Nguồn: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh – VINACAP) -7- 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP 2.3.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực Công ty VINACAP Đặc điểm Tiền thân Công ty VINACAP Tập đồn Bưu Chính Viễn thơng Việt Nam liên doanh với hãng Deasung Hàn Quốc Đến tháng 6/2007 Công ty VINACAP thành lập để chuẩn bị tiếp quản hoạt động Công ty Liên doanh Vinadeasung Do thực trạng nguồn nhân lực Công ty VINACAP nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2008-2010 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơng ty Tính đến ngày 31/12/2010, Cơng ty VINACAP có 200 CBCNV thể bảng sau: Bảng 2.3 Phân tích theo kết cấu lao động Công ty VINACAP Năm 2008 2009 2010 Tổng số lao động (Hợp đồng) 120 140 200 - Tổng số lao động gián tiếp SX 30 35 50 - Tổng số lao động trực tiếp SX 90 105 150 Chỉ tiêu (Nguồn: cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010) Số lượng nhân viên Công ty tăng liên tục qua năm Do Công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Năm 2009 Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền sản xuất tập trung xây dựng thương hiệu “ Dây cáp thiết bị điện VINACAP”, đồng thời thiết lập hệ thống kênh phân phối dây cáp thiết bị điện rộng khắp tỉnh phía Bắc -8- Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty VINACAP 2008 Năm 2009 2010 SL % SL % SL % Tổng số lao động 120 100 140 100 200 100 Nam 84 70 105 75 156 78 Nữ 36 30 35 25 44 22 Chỉ tiêu (Nguồn: cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010) Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn Cơng ty VINACAP 2008 2009 2010 Năm SL % SL % SL % Tổng số lao động 120 100 140 100 200 100 - Đại học đại học 30 25 39 28 50 25 - Cao đẳng, trung cấp 48 40 59 42 80 40 - Lao động tay nghề 24 20 26 18,5 40 20 - Lao động khác 18 15 16 11,5 30 15 Chỉ tiêu (Nguồn: cáo bạch Cơng ty VINACAP 2008-2010) 2.3.2 Cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc xem hoạt động sở để tiến hành hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Tuy nhiên Cơng ty VINACAP chưa có hệ thống phân tích cơng việc đồng bộ, cịn 50% số lượng cơng việc chưa phân tích cụ thể (chủ yếu lao động gián tiếp) Và Cơng tác phân tích cơng việc thực phát sinh vị trí cơng việc chia tách -9- 2.3.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty chưa đầy đủ cần phải xây dựng theo tiêu chuẩn Công ty chưa có chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực Cơng ty cần xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3.4 Công tác tuyển dụng nhân Cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng lao động chi tiết rõ ràng, tiêu chuẩn tuyển chọn cho loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động Quy trình giúp cho cơng tác tuyển dụng lao động Công ty thực sở chuẩn mực thống 2.3.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty VINACAP đề mục tiêu kế hoạch đào tạo đắn phù hợp, sở xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Tuy nhiên Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo bên trong, chủ yếu phổ biến vấn đề nội quy quy chế, an toàn lao động, phồng chống cháy nổ Cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, thực theo kế hoạch ngắn hạn cịn mang tính tự phát, bị động Mà nguyên nhân việc không xây dựng mô tả công việc, phân tích cơng việc, bảng tiêu chuẩn thực cơng việc cụ thể cho vị trí Cơng ty 2.3.6 Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng a) Chính sách trả lương Cơng ty VINACAP Hiện Cơng ty áp dụng hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian đơn giản: Hình thức trả lương thời gian đơn giản áp dụng cho khối văn phịng quản lý Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng công nhân sản xuất trực tiếp phân xưởng, vị trí tính đơn gía sản phẩm b) Chính sách phân phối quỹ lương Cơng ty VINACAP Trích 10% quỹ đầu tư phát triển để tái đầu tư, mở rộng trình hoạt động sản xuất kinh doanh - 10 - - Trích 5% qũy lương dự phịng tài nhằm dự phịng cho việc biến động q trình sản xuất kinh doanh - Trích 5% quỹ khen thưởng, hàng quý thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc q trình sản xuất kinh doanh - Trích 5% quỹ phúc lợi để chi trả hoạt động phúc lợi Công ty như: thăm hỏi ốm đau, chế độ thai sản…và chế độ quy định hành Nhà nước quy định c) Chính sách phân phối quỹ khen thưởng Công ty VINACAP Việc khen thưởng thực theo quy chế thưởng Công ty Tiêu chuẩn xét thưởng tháng lần xem xét bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh Công ty (Do Hội đồng thi đua Cơng ty xét) Ngồi việc khen thưởng thường xuyên theo quy định, Giám đốc thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có phát minh sáng tạo q trình sản xuất kinh doanh 2.3.7 Công tác đánh giá thành tích tập thể cá nhân Cơng tác đánh giá thành tích tập thể tương đối nhiên việc đánh gía thành tích cá nhân khơng Cơng ty quan tâm nhiều, mang tính hình thức Do đó, khơng khơng khuyến khích nhân viên làm việc tốt mà cịn khơng công Công ty Do vậy, Công ty nên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác cho nhân viên để đảm bảo công cho người lao động 2.3.8 Môi trường điều kiện làm việc Nói chung, mơi trường điều kiện làm việc công ty VINACAP tốt Cán công nhân viên trang bị đầy đủ thiết bị máy móc, văn phịng phẩm hướng dẫn an tồn lao động Công ty đặc biệt quan tâm đến sức khỏe người lao động Bên cạnh đó, hoạt động văn thể mỹ điểm mạnh Công ty Không tổ chức giải đấu thể thao thi văn nghệ vào dịp lễ tết mà hoạt động thể thao tổ chức thường xuyên vào buổi chiều sau làm việc nhằm nâng cao sức khỏe cho CBCNV - 11 - 2.3.9 Đánh giá thực trạng cơng tác quản trì nguồn nhân lực 2.3.9.1 Điểm mạnh:  Công tác tuyển dụng: Cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng đầy đủ tiêu chuẩn, cơng tác tuyển dụng, bố trí việc làm cho CBCNV thông báo công khai phương tiên thông tin đại chúng thu hút nhiều người có chun mơn từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, thành lập hội đồng tuyển dụng Tổ chức thi tuyển công khai Tuyển chọn nhân theo chức vụ nghề nghiệp xác định  Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công ty xây dựng quy trình đào tạo đầy đủ chi tiết, trọng đào tạo nước để tiết kiệm chi phí sử dụng hiệu chất xám ngành  Chính sách phân phối Quỹ lương, Quỹ khen thưởng: Công ty vào doanh thu, lực hiệu công việc nhân viên, Công ty xem xét áp dụng chế độ thưởng vào cuối năm như: thưởng với cá nhân phòng ban có thành tích xuất sắc Cơng ty có chế độ thưởng theo định kỳ vào dịp lễ tết 30/4, 2/9, ngày sinh nhật công ty Đây hình thức đãi ngộ vật chất cho nhân viên để nhân viên yên tâm công tác gắn bó lâu dài với Cơng ty Ngồi ra, mơi trường điều kiện làm việc tương đối đầy đủ trang thiết bị đại, Công ty trang bị quần áo lao động cho toàn thể CBCVN, thường xuyên tổ chức phong trào thi đua văn nghệ, thể thao, tổ chức giao lưu, tham quan du lịch để người có hội học hỏi, trao đổi kinh nghiệm lẫn 2.3.9.2 Điểm Yếu: Bên cạnh điểm mạnh Công ty tồn số hạn chế sau:  Về Cơng tác phân tích cơng việc: Cơng ty VINACAP thành lập từ 6/2007 để tiếp quản hoạt động Công ty Liên doanh cáp Vinadaesung giải thể hết hạn 15 năm liên doanh Do Công ty gặp khơng khó khăn hạn chế phải xây dựng lại tồn cấu máy Công ty, phải xây dựng lại tồn chế, sách, nội - 12 - quy Công ty Hiện Công tác phân tích cơng việc Cơng ty áp dụng khối lao động sản xuất trực tiếp, khối lao động gián tiếp khối quản lý văn phịng chưa có bảng mơ tả cơng việc hệ thống tiêu chuẩn công việc nhân viên công ty  Về Công tác hoạch định nguồn nhân sự: Cơng ty chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty tương lại số lượng chất lượng, đặc biệt lao động gián tiếp Công ty chưa có kế hoạch dự báo nguồn nhân lực có người nghỉ chuyển cơng tác tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng Cơng ty chưa xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực  Về Cơng tác tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng Công ty cần xếp bước cho logíc  Về sách tiền lương: Cơng ty nên hồn thiện hình thức trả lương theo thời gian việc kết hợp hình thức thưởng hệ số hồn thành cơng việc hệ số chức danh công việc  Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Cơng ty chưa có sách hỗ trợ kinh phí thời gian cho CBCNV học nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ quản lý, hầu hết cá nhân phải tự túc kinh phí thời gian để học CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 3.1 Quan điểm mục tiêu chung Công ty VINACAP 3.1.1 Quan điểm - Phát triển Công ty VINACAP thành Công ty lớn mạnh lĩnh vực sản xuất dây cáp thiết bị điện - Phát huy nguồn lực có Cơng ty, tạo điều kiện cho tất phận, phịng ban cá nhân Cơng ty VINACAP tham gia phát triển doanh nghiệp môi trường cạnh tranh lành mạnh, công Ban giám đốc Công ty VINACAP điều hành với chế phù hợp tình hình - 13 - - Tận dụng hội từ bên ngồi, phát huy có hiệu điểm mạnh để phát triển nhanh ổn định, chiếm lĩnh giữ vững thị trường nước phấn đấu mở rộng thị trường quốc tế 3.1.2 Mục tiêu - Chiến lược thâm nhập thị trường: đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm,… nhằm gia tăng thị phần nước đẩy mạnh xâm nhập thị trường quốc tế - Chiến lược đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ: cung cấp dịch vụ kỹ thuật cao, đáp ứng nhu cầu dịch vụ chất lượng cao - Nhanh chóng chuyển đổi sản xuất sản phẩm mới: Cáp quang để đáp ứng nhu cầu phát triển mạng lưới viễn thông; cáp LAN, dây điện dân dụng…phục vụ cho thị trường đại chúng - Đẩy mạnh hoạt động hợp tác, đầu tư vào lĩnh vực hạ tầng mạng, quản lý, cung cấp, khai thác mạng dịch vụ viễn thông - Ổn định tổ chức, nâng cao trình độ quản lý, xây dựng đội ngũ kinh doanh chuyên nghiệp, đào tạo, nâng cao tay nghề đội ngũ công nhân, xếp lao động hợp lý, ổn định đời sống CBCNV - Nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường, đảm bảo công ty hoạt động có lãi 3.2 Mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP  Nhân lực yếu tố quan trọng định thành công Công ty Do vậy, Công ty đặt vấn đề đào tạo nhân lực thực sách thu hút lao động giỏi lên vị trí hàng đầu hoạch định chiến lược doanh nghiệp Công ty khuyến khích người lao động nâng cao lực nghiệp vụ, chun mơn để đảm bảo hồn thành nhiệm vụ tốt  Công ty cố gắng tạo điều kiện tốt cho nhân viên làm việc, cụ thể Công ty trang bị đầy đủ thiết bị để nhân viêc làm việc Ngoài ra, nguyên tắc an toàn lao động tuân thủ nghiệm ngặt  Công ty có sách đào tạo nội đào tạo bên ngồi  Hỗ trợ kinh phí đào tạo cho CBCNV việc học tập nâng cao nghiệp vụ, - 14 - kỹ thuật  Tạo phong trào học tập đôi với sáng tạo lao động sản xuất, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài Công ty  Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo 3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty VINACAP 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: - Tổ chức phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu chất, nội dung cơng việc, nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ công việc Do Công ty VINACAP nên hồn thiện lại cơng tác phân tích cơng việc, phương pháp phương pháp quan sát, phương pháp vấn bảng câu hỏi cho số cơng việc để phân tích xác Hồn thiện mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc - Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ bảo đảm xếp người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh - Công tác tuyển dụng nhân viên Cơng tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa lớn Công ty VINACAP Hiện Cơng ty VINACAP xây dựng quy trình tuyển dụng bản, nhiên bước quy trình cần phải xếp lại cho phù hợp  Quy trình tuyển dụng Cơng ty VINACAP nên săp xếp theo trình tự sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ - 15 - Phỏng vấn sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng 10.Bố trí cơng việc Cơng ty nên mở rộng hình thức tuyển dụng bên ngồi để thu hút nguồn nhân lực có trình độ thật từ bên ngồi 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiết yếu tổ chức để tồn phát triển vững mạnh kinh tế thị trường Công ty VINACAP cần đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại nhân lực Công ty đa dạng hóa hình thức đào tạo bên lẫn bên ngồi, hỗ trợ kinh phí đào tạo cho CBCNV có nhu cầu học bên ngồi, nâng cao trình độ chun mơn - Cơng tác định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty VINACAP cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chun mơn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”, phòng TCHC tư vấn cho nhân viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc nhân viên) Công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đề nghị theo bước sau: Bước1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá tư cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng Bước2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho - 16 - CBCNV để người nghiên cứu trước từ 7-12 ngày Bước : Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TCHC vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng cử viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng cử viên cách cho điểm theo phiếu kín 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: - Chính sách tiền lương, tiền thưởng Tiền lương tiền thưởng động lực kích thích người lao động làm việc hăng say đạt hiệu cao Do Công ty VINACAP cần phải hồn thiện hình thức trả lương theo thời gian đảm bảo tính cơng thể hiệu công việc người lao động Công ty nên xây dựng hệ số chức danh cơng việc, xác định hệ số hồn thành cơng việc đơn vị cá nhân Hàng tháng dựa hệ thống đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ công tác đơn vị, đơn vị xem xét cá nhân đảm nhiệm chức danh công việc ứng với hệ số mức độ hồn thành cơng việc cá nhân ứng với hệ số để phân phối thu nhập cho hợp lý Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu Quốc gia có ngành Viễn thơng phát triển - Cơng tác đánh giá nhân viên Công tác đánh giá nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì - 17 - phát triển nguồn nhân lực Do Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình, văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu - Mối quan hệ lao động Cơng ty VINACAP hồn thiện mối quan hệ lao động thông qua việc định điều tra nhân viên Công ty kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng việc thực hiện; hình ảnh, uy tín Cơng ty; Môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Phân phối thu nhập KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong trình hình thành phát triển, Công ty VINACAP đạt thành tích đáng kể, nộp Ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu nhân dân công cụ đắc lực phục vụ cho Đảng Nhà nước Tuy vậy, Cơng ty VINACAP cịn số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP, luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Trong lưu ý giải pháp sau: - Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo - 18 - ... quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; chức quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nay; kinh nghiệm quản trị nguồn. .. nghiệp vụ kỹ quản lý, hầu hết cá nhân phải tự túc kinh phí thời gian để học CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 3.1 Quan... Cơng ty VINACAP cịn số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty VINACAP, luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác