Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và từ kết quả khảo sát thực tiễn thị xã Buôn Hồ, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk thời gian tới.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ

BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn, tôi đã nhận được

sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của TS Nguyễn Đăng Quế - người hướng dẫn khoa học để tôi hoàn thành luận văn của mình Tôi xin bày tỏ lòng biết

ơn chân thành sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Hành Chính Quốc gia, Lãnh đạo Phân viện Tây Nguyên, các Thầy, Cô giáo – những nhà khoa học

đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức khoa học chuyên ngành cho bản thân tôi trong suốt thời gian qua, đồng cảm ơn Giáo viên Chủ nhiệm lớp HC22-TN11 luôn đồng hành cùng chúng tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Xin gởi tới UBND Thị xã, Ban Tổ chức Thị ủy, Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk và các cơ quan liên quan lời cảm ơn sâu sắc đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt công việc nghiên cứu khoa học của mình

Xin cảm ơn đến sự trợ giúp, động viên to lớn về mặt tinh thần của gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp

Với năng lực nghiên cứu khoa học có hạn, đề tài luận văn do tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những thiếu hạn chế, thiếu sót Với tinh thần cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn có thể hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn./

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Thanh

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU

Số

hiệu Tên bảng

Trang

1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 30

2.1 Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ (giai đoạn 2016-2018) 46

2.2 Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

2.3 Độ tuổi của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

2.4 Cơ cấu ngạch của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ năm 2018 50

2.5 Trình độ chuyên môn của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2018 50

2.6 Trình độ Lý luận chính trị của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2018 51

2.7

Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ trong 3 năm: 2016 ,

3.2 Đề xuất mẫu nhật ký công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ 96

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Danh mục viết tắt

Danh sách các bảng biểu

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 4

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 6

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn 7

6 Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 10

1.1 Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 10

1.2 Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 19

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý của một số địa phương trong nước 36

Tiểu kết chương 1 39

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK 40

2.1 Thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 40

2.2 Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 54

2.3 Nhận xét công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 75

Tiểu kết chương 2 81

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN

HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK 82

3.1 Quan điểm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 82

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk 86

3.3 Kiến nghị 103

Tiểu kết chương 3 106

PHẦN KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 112

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Việt Nam, góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới đất

nước Khi nói về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [17] Vì vậy, trong công tác cán bộ phải hiểu và đánh giá đúng cán bộ Theo Người, “Công tác cán bộ gồm nhiều khâu, nhưng đánh giá và sử dụng cán bộ là khâu tiền đề, mang tính quyết định đến hiệu quả và chất lượng của công tác cán bộ” [17] Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ thì “tùy tài

mà dùng người” như vậy mới tạo ra được đội ngũ cán bộ đủ đức, tài đảm đương và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao,…

Đánh giá công chức là khâu quan trọng, có tác động và liên quan đến các khâu khác trong công tác quản lý công chức Kết quả đánh giá là cơ sở để quyết định các vấn đề phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, khen thưởng,

kỷ luật công chức Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức từng bước có sự đổi mới, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn, vì vậy chất lượng cũng từng bước được nâng lên

Tuy nhiên, đây cũng là một khâu phức tạp vì liên quan nhiều đến quyền, lợi ích của con người Trong đó đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

là một việc làm khó, nhạy cảm bởi yếu tố thẩm quyền và uy quyền gắn liền với các chức vụ đảm nhận Công chức lãnh đạo, quản lý là những người có chức vụ, vị trí nhất định, thậm chí một số người quyền lực của họ có sự ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của nhiều đối tượng khác, do đó khi đánh giá thường có sự nể nang, né tránh, e ngại Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII

nhận định “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [10;

tr194]; “…chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến” [11;

tr48]

Trên thực tế việc kiểm điểm, đánh giá công chức định kỳ, nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản lý có lúc còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng; còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen ngợi nhau là chính, ít góp ý về khuyết điểm Khi nhận xét, đánh giá cho lãnh đạo, rất ít ý kiến thẳng thắn phê bình, không dám chỉ ra biểu hiện suy thoái theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII), hầu như không có cán bộ lãnh đạo,

quản lý bị đánh giá ở mức hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ, vì vậy, chưa tạo được nhiều chuyển biến căn bản trong công tác đánh giá và nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ; cũng qua việc kỷ luật cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý ở các cấp thời gian gần đây cho thấy có những cá nhân bị thi hành kỷ luật, thậm chí xử lý hình sự nhưng trước đó vẫn được xếp loại hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và còn được bố trí ở vị trí cao hơn…

Do đó, để công tác quản lý công chức lãnh đạo, quản lý ngày một tốt hơn thì việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá là việc làm cần thiết

Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk là đơn vị hành chính mới được thành lập theo Nghị định 07/2008/NĐ-CP ngày 23 tháng 12 năm 2008 của Chính

phủ “Về việc điều chỉnh địa giới hành chính xã thuộc huyện Krông Búk, điều chỉnh địa giới hành chính huyện Krông Búk để thành lập thị xã Buôn Hồ và thành lập các phường trực thuộc thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” Việc chia

tách đơn vị hành chính nhằm tạo sự phát triển kinh tế xã hội và đầu tư cơ sở

hạ tầng - kinh tế kỹ thuật tập trung hơn, khi nâng cấp lên đô thị đã phát triển thêm nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh tế, giao dịch giữa nhà nước với công dân cũng như nhu cầu về văn hóa- xã hội Từ đó, đòi hỏi việc tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức mà nhất là tầm nhìn,

vị trí của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của thị xã, trong đó việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là một trong những yếu tố có tính tác động lớn đến chất lượng đội ngũ công chức.

Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã cơ bản đáp ứng được yêu cầu về tư tưởng chính trị, năng lực chuyên môn; biết phát huy trí tuệ tập thể mà nhất là trong hoạch định cũng như khả năng lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả

Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức lãnh đạo, quản lý trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ chưa thực sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước của địa phương cả về năng lực công tác lẫn phẩm chất đạo đức Năng lực lãnh đạo, điều hành và khả năng hoạch định chưa có nhiều cách làm mới để tạo những chuyển biến quan trọng trong phát huy thế mạnh và tạo sự phát triển đột phá cho địa phương trong giai đoạn chuyển mình lên đô thị vùng của tỉnh Đắk Lắk, trong đó bản chất của công tác đánh giá là một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn chế này Do vậy, để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý thì cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, đây chính là một trong những điểm chốt quan trọng để xây dựng một đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý chất lượng, hoạt động hiệu quả

Với thực tiễn nêu trên, nhằm hướng tới việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá công chức

lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, Đảng và Chính phủ đã xác định việc đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của

tổ chức, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây:

- Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội

Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Vì

tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát Do

đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính

cụ thể nào

- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh)”;

- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;

Hai công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp huyện, cấp tỉnh; đồng thời, cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh

- Nguyền Thị Hồng Hải (2012): “Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc”, Tạp chí Quản lý nhà

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá công chức cấp huyện, cấp tỉnh và một số cơ quan nhà nước khác ; qua đó các công trình

đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức Tuy nhiên, trong các nghiên cứu này chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và từ kết quả khảo sát thực tiễn thị

xã Buôn Hồ, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, từ đó đề xuất một

số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành một

số nhiệm vụ sau đây:

- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk hàng năm

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk được quy định tại Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

- Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018 (từ khi Nghị định 56/2015/NĐ-CP có hiệu lực)

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận

của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đánh giá cán bộ, công chức

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: Tìm hiểu, tiếp cận dữ liệu là các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức cùng với các văn bản triển khai của địa phương, báo cáo về kết quả đánh giá… Từ những dữ liệu thu thập được kết hợp với tư liệu trong quá trình phỏng vấn và triển khai bảng hệ thống câu hỏi để tiến hành phân tích, từ

đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn: đối với 2 nhóm là đối tượng làm công tác đánh giá và đối tượng bị đánh giá

+ Đối với nhóm đối tượng làm công tác đánh giá Thông qua phỏng

vấn tác giả có thể khai thác được những vấn đề đang tồn tại trong công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý từ đó tìm hiểu được nguyên nhân của những vấn đề trên từ thực tiễn thị xã Buôn Hồ trong công tác đánh giá

+ Đối với nhóm công chức bị đánh giá: Nhằm nhìn nhận những suy

nghĩ, mức độ quan tâm và có thật sự coi trọng công tác đánh giá đối với những đối tượng đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hay xem đó chỉ là công việc mang tính thủ tục

6 Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp huyện nói riêng Trong đó đề cập đến những vấn

đề cần quan tâm như: điều kiện, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chí, quy trình,

phương pháp đánh giá

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng cho phù hợp trong thời gian đến

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo trong lĩnh vực sử dụng, quản lý nguồn nhân lực

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh

giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Là bộ phận cấu thành nên tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn trên nguyên tắc pháp lý và được định nghĩa tại một số văn bản như:

“Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên” [23]

“Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước

ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của

Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương

đến cơ sở” [24]

Như vậy, từ những định nghĩa trên có thể khái quát, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và chỉ đạo

của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện được quy định tại Điều 7 Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ, bao gồm các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính-Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động-Thương binh và xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng y tế, Thanh tra huyện, Văn

phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân)

Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 Nghị định 37/2014/NĐ-CP thì Điều 8 Nghị định 37/2014/NĐ-CP cũng quy định tổ chức một số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện, đó là: ở các quận, thị xã thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, còn ở các huyện là Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng kinh tế và Hạ tầng; một số địa phương đặc thù về dân tộc thiểu số thì có Phòng Dân tộc

Đối với các huyện đảo thì số lượng cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân không quá 10 phòng

Tại điều 3, Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ thì các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, chức năng như sau:

- Thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm

vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy

định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Về nhiệm vụ, quyền hạn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được quy định tại điều 4, Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày

05/5/2014 của Chính phủ như sau:

- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực

quản lý nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các

lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo

phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức

kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy

định của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan

chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã)

- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp

vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện

và sở quản lý ngành, lĩnh vực

- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp

luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công

của Ủy ban nhân dân cấp huyện

- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn

theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao

hoặc theo quy định của pháp luật

Như vậy, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương Cơ quan chuyên môn cấp huyện được tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương để tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành, lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Uỷ ban nhân dân cùng cấp được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo những nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo chức

năng kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc theo ngành, theo chức năng và phối hợp quản lý liên ngành, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm quyền của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

ở địa phương theo quy định của pháp luật

1.1.2 Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.2.1 Khái quát chung về công chức

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Bên cạnh đó, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010

của Chính phủ cũng quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ

chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”

Từ những quy định chung đó có thể hiểu như sau: công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật

và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.1.2.2 Công chức lãnh đạo, quản lý

* Đối tượng thuộc nhóm công chức lãnh đạo, quản lý

Tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 158/2007/NĐ-CP quy định “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”

Theo quy định tại khoản 5, Điều 7 Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

huyện là những người được người có thẩm quyền bổ nhiệm, đó “là việc cán

bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý một ngạch theo quy định của pháp luật”

Như vậy, từ các định nghĩa trên có thể hiểu, công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ phận

của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo theo quy định của pháp luật

Căn cứ vào Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 thì công chức lãnh đạo, quản lý trong các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm các vị trí được quy định sau đây: Chánh Văn

phòng, các Phó Chánh Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Số lượng Phó Trưởng phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định là không quá 03 người

* Tiêu chuẩn đối với công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp huyện

Hiện nay, theo Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của Bộ Chính

trị quy định về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, thì để trở thành lãnh đạo, quản lý ở các

vị trí khác nhau, công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng đầy đủ 05 tiêu chuẩn chính bao gồm: chính trị, tư tưởng; đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật; trình độ; năng lực, uy tín và sức khỏe, độ tuổi, kinh nghiệm Trong đó,

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn cấp huyện cũng thuộc nhóm điều chỉnh về tiêu chuẩn của Quy định, thể hiện trên các nhóm tiêu

chuẩn như sau:

Nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

- Trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia, dân tộc và nhân dân;

kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng

về độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi mới của Đảng; kiên quyết đấu tranh bảo vệ Cương lĩnh, đường lối của Đảng, Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước; tinh thần yêu nước, đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yên tâm công tác, chấp hành

nghiêm sự phân của của tổ chức và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

- Có phẩm chất đạo đức trong sáng; lối sống trung thực, khiêm tốn,

chân thành, giản dị; tâm huyết và có trách nhiệm với công việc; không tham vọng quyền lực, không háo danh; có tinh thần đoàn kết, xây dựng, gương

mẫu, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp Bản thân không tham nhũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi; kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống cơ hội, thực dụng, bè phái, lợi ích nhóm; công bằng, chính trực, trọng dụng người tài, không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi

Nhóm tiêu chuẩn về năng lực và kinh nghiệm công tác

- Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước đáp ứng

yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp

- Có tư duy đổi mới, có tầm nhìn, phương pháp làm việc khoa học; có

năng lực tổng hợp, phân tích và dự báo Có khả năng phát hiện những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ, thuận lợi, vấn đề mới, khó và những hạn chế, bất cập trong thực tiễn; mạnh dạn đề xuất những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp, khả thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ Có năng lực thực tiễn, nắm chắc và hiểu biết cơ bản tình hình thực tế để cụ thể hóa và tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở lĩnh vực, địa bàn công tác được phân công; cần cù, chịu khó, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và vì nhân dân phục vụ Có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo; gương mẫu, quy tụ và phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân; được cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm

- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm tuổi bổ nhiệm, giới

thiệu ứng cử theo quy định; có kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý

Trên cơ sở Quy định 89-QĐ/TW của Bộ Chính trị, các đơn vị, địa phương xây dựng khung tiêu chí đối với công chức lãnh đạo, quản lý phù hợp với đặc điểm của đơn vị, địa phương

* Thẩm quyền bổ nhiệm

Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện trên cơ sở nhu cầu công việc đối với những trường hợp được quy hoạch (đối với việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Chánh Thanh tra cấp huyện thực hiện theo quy định của pháp luật về thanh tra) Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm Cấp trưởng các

cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm trước UBND và Chủ tịch UBND cấp huyện về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan mình và các công việc được UBND, Chủ tịch UBND phân công hoặc ủy quyền

* Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn mang một

số đặc điểm như công chức hành chính nhà nước Cụ thể:

Thứ nhất, là công dân Việt Nam Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý

phải có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ phù hợp với chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận; am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực mà bản thân là lãnh đạo, quản lý

Thứ hai, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện Thực hiện chức năng tham mưu, giúp chính quyền cấp huyện lãnh đạo, điều hành đối với ngành, lĩnh vực

Thứ ba, việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật,

miễn nhiệm, cho từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức lãnh đạo (cấp trưởng và cấp phó) do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật

Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý chịu sự chỉ

đạo trực tiếp của Uỷ ban nhân dân và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện; đồng thời, chịu sự hướng dẫn về chuyên môn của cơ quan chuyên môn trực

thuộc UBND tỉnh

Thứ năm, chế độ lương, phụ cấp và nguồn kinh phí trả lương, phụ cấp

cho công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân

dân cấp huyện từ ngân sách nhà nước

1.2 Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp huyện

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt thì “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” Như vậy, có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật,

sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị đạt được

Đánh giá công chức là việc tập thể hay người đứng đầu cơ quan, đơn vị

sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để làm căn cứ triển khai các chính sách đối với công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ

chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị

Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện là một loại hình đánh giá nhân sự giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trên địa bàn cấp huyện Quá trình đánh giá thực hiện đảm bảo các thủ tục, quy trình của công tác đánh giá Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện nên việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý ngoài những cách thức chung về đánh giá công chức còn phải gắn liền cụ thể với chức trách, nhiệm

vụ của công chức lãnh đạo, quản lý và kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý dựa trên quy định của văn bản pháp lý quy định nội dung đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý

Tại khoản 4 Điều 3 Nghị định 56/2015/NĐ-CP quy định “Việc đánh

giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; đồng thời, cũng quy định rõ “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị”

Như vậy, có thể khái quát như sau: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc tập thể hay người

có thẩm quyền sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công việc của công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp huyện Trong

đó, mức độ phân loại công chức lãnh đạo, quả lý giữ vị trí đứng đầu không được cao hơn mức độ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

1.2.3 Nguyên tắc đánh giá

Nguyên tắc đánh giá là “tập hợp những tiêu chuẩn, chuẩn mực được

đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá” [19]

Hiện nay, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá công chức, cụ thể:

Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (Khóa X) nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:

- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ

sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá

- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể, cá nhân; lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức

Tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đưa ra một

số nguyên tắc đánh giá như sau:

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

- Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Tuy nhiên, xét về bản chất của nền hành chính thì việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:

Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Đây là nguyên tắc cơ bản, cốt lõi xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của nước ta Điều này được quy định rõ tại Điều 4, Hiến pháp năm

2013 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: “Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành

lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”

Như vậy, Đảng là lực lượng duy nhất lãnh đạo nhà nước và xã hội Đảng

lãnh đạo thông qua đường lối, chủ trương, thông qua đội ngũ đảng viên trong Đảng Vì thế hoạt động đánh giá công chức cần phải tuân theo những đường lối,

chủ trương, chính sách đó

Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ

Nguyên tắc tập trung dân chủ trong đánh giá nhằm tránh sự độc đoán, chuyên quyền và sự lỏng lẻo trong đánh giá Tập trung trong đánh giá thể hiện

ở nội dung: Thực hiện đánh giá theo thứ bậc; thống nhất các quy chế, chính sách về đánh giá; thực hiện đúng thẩm quyền đánh giá, nhằm tạo sự đồng thuận, thống nhất trong việc đưa ra kết quả đánh giá Dân chủ trong đánh giá

nhằm phát huy trí tuệ của tập thể trong hoạt động đánh giá Theo đó, cấp dưới được tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến đánh giá với người đứng đầu cơ quan, đơn vị nhằm phát huy tính dân chủ, rộng rãi trong đánh giá nhằm tạo ra

sự khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, hạn chế tính chủ quan từ một chủ thể nào đó

Hai nội dung tập trung và dân chủ có liên quan hữu cơ với nhau, tác động

bổ trợ cho nhau Tập trung trên cơ sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập trung Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ nhằm tạo ra sự nhất trí giữa

cấp trên và cấp dưới

Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển

Đây chính là nguyên tắc cơ bản quyết định kết quả đánh giá Nguyên tắc khách quan đòi hỏi công tác đánh giá cần phải căn cứ vào những yếu tố khách quan, khoa học, trung thực, không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của bất kỳ chủ thể nào, không thiên vị, nể nang, bao che và những yếu tố mang

tính cá nhân,… Hơn nữa, công tác đánh giá cần được thực hiện một cách tổng

thể, trên tất cả các mặt, không vì một mặt, một bộ phận nào đó để đưa ra kết

quả đánh giá Như vậy sẽ đưa ra kết quả sai lầm

Ngoài ra, đánh giá cần được nhìn nhận thông qua tính lịch sử và phát triển, nghĩa là việc đánh giá cần phải nhìn nhận, đánh giá theo một quá trình lâu dài, không nên phủ nhận những thành tích, công trạng trong quá khứ, hay không nên đánh giá dựa vào kết quả gần nhất mà công tác đánh giá cần phải xem xét, đánh giá theo một cách toàn diện Mặt khác đánh giá để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của từng người để từ đó thay đổi, điều chỉnh và

phát triển theo hướng tích cực

Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý

Mỗi công chức lãnh đạo, quản lý trong một cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vai trò, vị trí công việc khác nhau Do đó, trong công tác đánh giá không nên cào bằng, đồng nhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi người, kết quả hoạt động của tập thể đơn vị để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính xác nhất

1.2.4 Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá là người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được đánh giá, mỗi chủ thể đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá Các chủ thể tham gia đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm bao gồm:

Thứ nhất: Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá

Trên cơ sở mẫu tự đánh giá theo quy định, cá nhân đưa ra nhận xét về quá trình công tác của mình sau 1 năm làm việc Đây chính là cơ sở đầu tiên

để tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm Việc công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá là rất quan trọng và cần thiết, là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có thẩm quyền

Thứ hai: Tập thể cơ quan và tập thể thành viên UBND đánh giá

Đây cũng là kênh thông tin mang tính tham khảo Đối với công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là do người đứng đầu (đối với cấp phó)

và Chủ tịch UBND đánh giá (đối với cấp trưởng), do đó ý kiến của tập thể cơ quan nơi công chức công tác và tập thể thành viên UBND chỉ có giá trị tham khảo, không phải là kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có thẩm quyền

Thứ ba: Đánh giá của những người ngoài cơ quan

Đó là đánh giá của cá nhân, tập thể ngoài cơ quan, đây là kênh thông tin không chính thức, chính họ là những người đặt ra yêu cầu đối với nền hành chính và từng công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng như thế nào về tầm nhìn và phong cách lãnh đạo, điều hành, do đó cần thiết phải xây dựng hệ thống công cụ, tiêu chí, cách thức để các đối tượng này tham gia đánh giá

Thứ tư: Thủ trưởng cơ quan đánh giá

Thông thường, đánh giá của Thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng

và có ý nghĩa quyết định Tuy nhiên, để đánh giá có chất lượng tốt thì phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác trước khi quyết định Tại Điều 57 của

Luật cán bộ, công chức năm 2008, thì chủ thể đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện sẽ bao gồm:

Một là: Đối với cấp phó của người đứng đầu thì chủ thể đánh giá là cấp

trưởng hoặc tương đương

Hai là: Đối với công chức là cấp trưởng hoặc tương đương thì chủ thể

ra kết luận đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện

Điều 45 của Nghị định 24/2010/NĐ-CP cũng quy định về trình tự, thủ tục đánh giá công chức hàng năm thì đối với công chức là người đứng đầu sẽ

do “người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc”; đối với cấp phó của người đứng đầu do “người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công chức trong công tác”; đồng thời, “kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm”

1.2.5 Tiêu chí đánh giá

Theo Từ điển Vdict.com “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào

mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”

Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;

- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;

- Đánh giá tiềm năng của công chức;

- Đánh giá động cơ làm việc của công chức

Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý bao gồm những nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

Ngoài ra, Nghị định 56/2015/NĐ-CP cũng quy định các tiêu chí phân loại đối với công chức lãnh đạo, quản lý như: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra, tùy vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện ở mỗi địa phương và từng vị trí công tác để đưa ra những tiêu chí đánh giá phù hợp

Bên cạnh đó, công chức lãnh đạo, quản lý còn chịu sự điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị quy định tiêu chí đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý trên các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; chiều hướng và triển vọng phát triển

Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay

được thể hiện rõ trên hai phương diện là đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý và đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức công chức, nhất là vai trò nêu gương của người đứng đầu

Như vậy, tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thường bao hàm các nhóm nội dung sau:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị

+ Lập trường chính trị vững vàng;

+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; vai trò nêu gương của người đứng đầu;

Tiêu chí đánh giá về năng lực

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

+ Tiêu chí về kỹ năng phân tích, dự báo tình hình và kỹ năng thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành;

+ Tiêu chí về thái độ đối với công việc;

+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; thái

độ phục vụ Nhân dân;

+ Tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Từ cơ sở khoa học về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt Tùy đặc điểm

và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý được đưa ra phải đảm bảo thực hiện những yếu tố sau đây:

- Cụ thể: Các tiêu đánh giá được đưa ra phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ

áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung

- Đo lường được: Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng và có khả

năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn

- Thống nhất: Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá

- Phù hợp: Phù hợp với từng đối tượng (cấp trưởng, cấp phó) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung

- Có thời hạn: Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánh giá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tác đánh giá

khả thi, có khả năng thực hiện

Hiện nay những phương pháp thường được sử dụng đó là:

- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các mục tiêu chung cho đơn vị, trên cơ sở đó quy định mục tiêu cụ thể cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý Các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc thực hiện những mục tiêu chung

Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng, chính xác hơn Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào các kết quả đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước Nếu tương quan giữa mục tiêu và kết quả đạt được quá lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và

ngược lại

- Phương pháp tự đánh giá

Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến, là một trong những phương pháp phát huy tính tích cực của công chức lãnh đạo, quản lý trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm, nâng cao tình thần phê bình

và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực và kiềm chế những mặt còn

tồn tại trong quá trình thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý được phân công

Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng

tự nhận thức của từng công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá

- Phương pháp 360 độ

Trong phương pháp này, việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, Nhân dân,… Với sự tham gia của nhiều chủ thể, nguồn thông tin thu thập được về người bị đánh giá sẽ toàn diện, khách quan hơn và tùy từng chủ thể sẽ có những cách thức và nội dung thông tin thu thập khác nhau, nhưng những thông tin cần thu thập phải

có liên quan đến các tiêu chí đánh giá chung đã được đưa ra từ trước Chẳng hạn như:

Đối với cấp trên, sự tham gia của họ nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, thái độ đối với công việc và khả năng lãnh đạo, điều hành, quản lý đối với nhiệm vụ được giao,…

Đối với Nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ phục vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực

Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần, trách nhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện nhiệm vụ và văn hóa ứng

xử nơi công sở,…

Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện,

nhằm tạo sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá

- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

Đối với phương pháp này, công chức được đánh giá dựa theo những tiêu chí đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được

Chẳng hạn:

Bảng 1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

STT Nội dung Xếp loại Ghi chú

1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9

2 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị 8

4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8

8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9

Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Nhân sự Hành chính nhà nước, tài liệu lưu hành nội bộ, Hà Nội

Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là:

+ Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, vai trò nêu gương của người đứng đầu

+ Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

+ Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; khả năng phân tích, dự báo tình hình và kỹ năng thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành

+ Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

+ Thái độ phục vụ Nhân dân,…

- Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị Công tác đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức giơ tay hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp, hội nghị, theo ý kiến số đông Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài, nhất là khi đánh giá

công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.7 Quy trình đánh giá

Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên

hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung

thực, khách quan, khoa học Quy trình đánh giá một công chức lãnh đạo, quản

lý cũng được tiến hành như quy trình chung trong công tác đánh giá công

chức, bao gồm các bước sau [16]:

* Đối với chủ thể thực hiện công tác đánh giá

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí; Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá;

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của đối tượng được đánh giá;

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá;

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá;

Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

Cụ thể của từng bước như sau:

Bước 1 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí:

Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản, nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thì người đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thể không đồng ý về kết quả đánh giá Do đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và có kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất

Bước 2 Xây dựng các chính sách đánh giá:

Chính sách đánh giá là việc cung cấp một số thông tin liên quan về công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thông thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân

sự lập thành văn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện,

kèm theo các hình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội dung trong các chính sách đánh giá được xây dựng

Bước 3 Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá:

Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người bị đánh giá Thông tin đánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì kết quả đánh giá đúng và ngược lại

Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá phải được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống thống kê, thu thập và xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải biết chắt lọc những thông tin để từ đó có những thông tin cần thiết với độ chính xác cao nhất Thông tin thu thập phải liên quan đến mục tiêu và các tiêu chí đánh giá nhằm đảm bảo tính giá trị Do vậy, việc thu thập thông tin liên