Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn ericsson tại việt nam

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam TS Trương Minh Đức* Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 11 tháng 10 năm 2011 Tóm tắt Ngày nay, quản lý sử dụng hiệu lao động vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Việt Nam Vấn đề tuyển dụng bố trí sử dụng người, việc quan trọng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả trí tuệ thân vấn đề then chốt việc sử dụng lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc người lao động, họ làm gì, điều thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ có cách thức tác động phù hợp Bài viết tập trung phân tích bốn vấn đề chính: (i) sở lý thuyết việc tạo động lực, (ii) phương pháp nghiên cứu vấn đề thực tế doanh nghiệp, (iii) khảo sát mô hình hồi quy (iv) kết luận khuyến nghị rút từ kết nghiên cứu Từ khóa: Mơ hình định lượng, tạo động lực làm việc Khung lý thuyết tạo động lực làm việc* Hiện có nhiều lý thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow, lý thuyết hai nhân tố F Herzberg, lý thuyết công J Stacy Adams, lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom, v.v Mỗi lý thuyết xem xét việc tạo động lực làm việc cho người lao động góc độ khác cách tiếp cận khác Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow chủ yếu tập trung xem xét bậc nhu cầu cá nhân; lý thuyết công nhấn mạnh môi trường làm việc, cách ứng xử lãnh đạo với nhân viên quyền; lý thuyết kỳ vọng xem xét mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt Trong khuôn khổ viết, tác giả chủ yếu dựa lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ericsson Việt Nam “Động lực làm việc khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [1] Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu thúc đẩy người hành động có chủ đích Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn kỳ vọng đạt sở thúc đẩy người hành động Các lý thuyết tạo động lực xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu người Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu họ, xem họ có nhu cầu tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu * ĐT: 84-936516336 E-mail: ductm@vnu.edu.vn 240 T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 Lý thuyết Maslow xây dựng dựa giả thuyết sau: - Nhu cầu sở để tạo nên động lực cá nhân, nhu cầu thỏa mãn khơng cịn động lực quan trọng nảy sinh nhu cầu để thay cho nhu cầu cũ - Nhu cầu bậc cao xuất nhu cầu bậc thấp thỏa mãn có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao so với nhu cầu bậc thấp - Nhu cầu phần lớn người phức tạp phát triển từ thấp đến cao Tháp nhu cầu Maslow cho người có năm loại nhu cầu bản: - Nhu cầu sinh học bản: Con người cần đáp ứng nhu cầu để tồn ăn, mặc, ở, thở, lại điều kiện sở vật chất để làm việc Doanh nghiệp cụ thể hóa nhu cầu hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo điều kiện sở vật chất cho người lao động làm việc, v.v - Nhu cầu an toàn: Con người mong muốn an toàn sống, công việc quan hệ xã hội Trong doanh nghiệp, nhà quản lý trọng nhu cầu cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, cam kết việc làm ổn định lâu dài, v.v… - Nhu cầu quan hệ xã hội, giao lưu tình cảm: Đó nhu cầu, mong muốn giao lưu với bạn bè, gia đình nhu cầu giao tiếp khác Người quản lý thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên quyền hình thức hoạt động nhóm, tạo hội phát triển mối quan hệ cho nhân viên tổ chức chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể trời, v.v… - Nhu cầu tơn trọng: Con người địi hỏi đối xử tơn trọng, tin cậy, bình đẳng thành viên khác Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu cho người lao động nhiều hình thức khác 241 khen ngợi kịp thời nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào vị trí phù hợp với lực, trình độ chun mơn họ, lắng nghe ý kiến nhân viên, v.v… - Nhu cầu thể bản thân: Đó nhu cầu, mong muốn sáng tạo, thể tài thân trước người ghi nhận Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ công việc, giao cho nhân viên cơng việc có tính thách thức để họ phát huy tối đa tài năng, trí tuệ Phương pháp nghiên cứu 2.1 Xây dựng mơ hình nghiên cứu Ứng dụng lý thuyết năm bậc nhu cầu Maslow để đánh giá việc tạo động lực cho nhân viên cơng ty, xây dựng mơ hình ứng dụng sau: Mơ hình có năm nhân tố (cịn gọi biến lớn) bao hàm 16 biến quan sát (biến con) biểu diễn hàm số sau: f (ĐL) = f (NC, AT, QH, TTR, TH) Trong đó: (ĐL) biến phụ thuộc; NC, AT, QH, TTR TH biến độc lập Để sử dụng mơ hình đánh giá việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, cần phải thực năm bước sau: - Kiểm định thang đo: Mục đích xác định tính quán biến biến lớn - Kiểm định giả thuyết độ phù hợp mơ hình (phân tích phương sai): Xác định mơ hình hồi quy tuyến tính bội có phù hợp với tập liệu thu thập khơng - Kiểm tra tượng đa cộng tuyến biến độc lập - Kiểm định tính độc lập sai số: Xác định phần dư có độc lập hay có tính tương quan - Xác định hệ số hồi quy biến độc lập mô hình 242 T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 Nhu cầu sinh học (NC) - Tiền lương (NC1) - Thu nhập từ công việc đem lại (NC2) - Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất nhân viên (NC3) (3 biến quan sát) Nhu cầu an tồn (AT) - An tồn cơng việc (AT1) - Áp lực công việc (AT2) - Điều kiện làm việc (AT3) (3 biến quan sát) Nhu cầu tơn trọng (TTR) - Vị trí tổ chức (TTR1) - Sự ghi nhận đánh giá lãnh đạo nhân viên (TTR2) - Sự động viên khuyến khích lãnh đạo (TTR3) (3 biến quan sát) Động lực làm việc (ĐL) - Sự thích thú, mong muốn làm việc (1 biến quan sát) Nhu cầu thể thân (TH) - Được chủ động cơng việc (TH1) - Có hội học tập (TH2) - Có hội thăng tiến (TH3) - Cơng việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ (TH4) (4 biến quan sát) Nhu cầu quan hệ xã hội (QH) - Quan hệ với đồng nghiệp quan (QH1) - Quan hệ với lãnh đạo (QH2) - Quan hệ với khách hàng (QH3) (3 biến quan sát) Sơ đồ Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Nguồn: Nghiên cứu tác giả 2.2 Đặc điểm mẫu khảo sát Số lượng nhân viên cơng ty 438 người, đối tượng cần khảo sát, điều tra nghiên cứu Những người hầu hết nằm phận, phịng ban nhóm dự án cơng ty Số lượng bảng hỏi gửi 53, số lượng thu trả lời 51 Theo tính toán tác giả, số lượng mẫu tối thiểu cần điều tra 30 đảm độ tin cậy 95% đối tượng điều tra tương đối đồng Do vậy, số lượng mẫu điều tra thực tế 51 đạt yêu cầu Thang điểm sử dụng bảng hỏi theo thang điểm Likert đánh giá theo mức độ từ đến (trong đó: mức = khơng hài lịng, mức = khơng hài lòng, mức = tạm được, mức = hài lòng mức = hài lòng) Khảo sát hàm hồi quy 3.1 Kiểm định nhân tố thang đo Kiểm định nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để kiểm định lại nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Theo giả thuyết ban đầu có nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Kết phân tích nhân tố Bảng cho thấy với 16 biến quan sát ban đầu theo giả thuyết quy nhân tố rút trích xuống cịn nhân tố Ta gọi 243 T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 nhân tố X1, X2, X3 Ban đầu biến NC1, NC2, NC3 thuộc nhân tố nhu cầu sinh học (NC), biến AT3 thuộc nhân tố nhu cầu an toàn (AT), biến QH1 thuộc nhân tố nhu cầu quan hệ giao tiếp (QH) biến TTR1 thuộc nhân tố nhu cầu tôn trọng (TTR) thuộc nhân tố X1 Cịn biến AT1, AT2 thuộc nhân tố an tồn (AT) biến TTR3 thuộc nhân tố nhu cầu tôn trọng (TTR) thuộc nhân tố X2 Các biến QH2, QH3 thuộc nhân tố quan hệ (QH), biến TH1, TH2, TH3, TH4 thuộc nhân tố nhu cầu thể thân (TH) biến TTR2 thuộc nhân tố nhu cầu tôn trọng (TTR) thuộc nhân tố X3 Như vậy, mơ hình phân tích là: ĐL = f (X1, X2, X3) Các nhân tố định lượng trung bình biến quan sát nhân tố Sử dụng SPSS ta có kết hồi quy Bảng Hàm hồi quy là: ĐL = -0,730 + 0,672X1 + 0,13X2 + 0,538X3 Bảng Ma trâ ̣n đă ̣c trưng các nhân tố theo phương pháp Enter Biế n quan sát NC1 NC2 NC3 AT3 QH1 TTR1 TTR3 AT1 AT2 QH2 QH3 TTR2 TH1 TH2 TH3 TH4 Hê ̣ số tải của các nhân tố X1 X2 X3 0,793 0,850 0,832 0,862 0,681 0,933 0,851 0,630 0,913 0,747 0,736 0,729 0,814 0,710 0,813 0,635 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra Bảng Kết hệ số hàm hồi quy bội thống kê đa cộng tuyến Mơ hình (Hằng số) X1 X2 X3 Hệ số chưa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn -0,730 0,672 0,130 0,538 0,200 0,142 0,145 0,133 Hệ số chuẩn hóa t Sig Beta 0,495 0,097 0,400 -3,656 4,745 0,896 4,047 0,001 0,000 0,037 0,000 Các thống kê đa cộng tuyến Tolerance VIF 0,165 0,152 0,183 6,063 6,588 5,451 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra Kiểm định thang đo Có hai công cụ để kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến - tổng (corrected item - total correlation) Các số alpha từ 0,8 đến thể tính quán biến 244 T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 biến lớn, thông thường số alpha từ 0,70,8 chấp nhận Theo Nunnally (1978), Peterson (1994) Slater (1995), số alpha lớn 0,6 chấp nhận Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ 0,3 bị loại Bảng Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha nhân tố Biến độc lập X1 X2 X3 Các yếu tố quan sát biến - Tiền lương - Thu nhập từ công việc đem lại - Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất nhân viên - Điều kiện làm việc - Quan hệ với đồng nghiệp tổ chức - Vị trí tổ chức - An tồn cơng việc - Áp lực cơng việc - Sự động viên, khuyến khích lãnh đạo - Quan hệ với lãnh đạo - Quan hệ với khách hàng - Sự ghi nhận, đánh giá lãnh đạo nhân viên - Được chủ động công việc - Có hội học tập - Có hội thăng tiến - Cơng việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ Số lượng câu hỏi Hệ số Cronbach’s alpha 0,905 0,787 0,863 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra - Nhân tố X1: Thể đòi hỏi phải đảm bảo nhu cầu vật chất để tồn thông qua biến quan sát: NC1, NC2, NC3, AT3, QH1, TTR1 Nhân tố có hệ số Cronbach’s alpha 0,905 biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng lớn 0,3 Điều chứng tỏ biến nhân tố X1 có tính qn cao - Nhân tố X2: Nhân tố gồm biến quan sát: AT1, AT2 , TTR3 Nhân tố có hệ số Cronbach’s alpha 0,787 hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát lớn 0,3 Điều chứng tỏ biến nhân tố X2 có tính qn cao - Nhân tố X3: Phản ánh nhu cầu giao tiếp xã hội nhân viên mong muốn thể thân Nhân tố có biến quan sát: QH2, QH3, TTR2, TH1, TH2, TH3, TH4 Nhân tố X3 có hệ số Cronbach’s alpha 0,863 hệ số tương quan biến - tổng có hệ số lớn 0,3 Điều chứng tỏ biến nhân tố X3 có tính qn cao 3.2 Kiểm tra giả thiết mơ hình Đánh giá độ phù hợp mơ hình Thước đo đánh giá phù hợp mơ hình tuyến tính thường dùng hệ số xác định R2 Bảng cho biết R2a = 0,91 Điều cho thấy biến độc lập X1, X2, X3 giải thích 91% thay đổi biến phụ thuộc (ĐL) Bảng cho biết thống kê F = 170,248 với xác suất bác bỏ có giá trị sig gần đủ để kết luận có đủ sở khẳng định chấp nhận giá trị R2a Mô hình sử dụng hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu thu thập Bảng Tóm tắt kết mơ hình hồi quy 245 T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 Mô hình R 0,957a R2 0,916 R2a điề u chỉnh 0,910 Sai số chuẩn của ước lượng 0,340 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra Bảng Kết phân tích mơ hình hồi quy Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Regression 59,253 19,751 170,248 0,000a Residual Total 5,453 64,706 47 50 0,116 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra Kiểm tra tượng đa cộng tuyến Hiện tượng đa cộng tuyến biến độc lập có tương quan chặt chẽ với Hiện tượng đa cộng tuyến gây khó khăn việc phân tích ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc Chỉ số VIF biến độc lập Bảng có giá trị < 10, chứng tỏ biến mơ hình độc lập nhau, khơng có tượng đa cộng tuyến Bảng rõ biến độc lập có hệ số tương quan với nhỏ, hệ số tương quan với biến phụ thuộc lớn Những điều kết luận mơ hình hồi quy khơng có tượng đa cộng tuyến Bảng Ma trận hệ số tương quan Hệ số Pearson tổng quát ĐL X1 X2 X3 ĐL 1,00 0,932 0,895 0,919 X1 0,932 1,00 0,51 0,414 X2 0,895 0,51 1,00 0,364 X3 0,919 0,414 0,364 1,00 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra 3.3 Phân tích hồi quy Bảng cho biết hệ số hồi quy biến độc lập mơ hình Các hệ số hồi quy riêng phần βk đo lường thay đổi giá trị trung bình ĐL biến Xk thay đổi đơn vị với điều kiện biến độc lập cịn lại khơng thay đổi Ở có hệ số chặn β0 = -0,730; hệ số hồi quy riêng phần biến X1 với biến ĐL 0,672; hệ số hồi quy riêng phần biến X2 với biến ĐL 0,130; hệ số hồi quy riêng phần biến X3 với biến ĐL 0,538 Ba hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê mức 5% Mơ hình hồi quy tuyến tính bội viết lại sau: DL = - 0,730 + 0,672X1 + 0,130X2 + 0,538X3 Biến X1 bao gồm nhân tố nhu cầu sinh học, nhu cầu điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp đánh giá vị trí tổ chức Ta gọi nhân tố nhân tố vật chất điều kiện làm việc Biến X2 bao hàm an tồn cơng việc, áp lực cơng việc động viên lãnh đạo Ta gọi nhân tố thuộc khuyến khích động viên đảm bảo an tồn cơng việc Biến X3 thể nhu cầu giao tiếp lực thân, nhân tố thuộc mong muốn thể lực Bảng cho thấy vai trò ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc ĐL thông qua hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta Biến X1 có vai trị ảnh hưởng với mức độ lớn lến biến phụ thuộc (ĐL) biến X3 cuối biến X2 có mức độ quan trọng thấp biến ĐL Bảng cho thấy mức điểm trung bình nhân tố Các nhân viên đánh giá 246 T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 mức độ tạo động lực làm việc công ty đạt mức trung bình với số điểm trung bình 3,47 Nhân tố X1 có vai trị ảnh hưởng lớn tới việc tạo động lực làm việc có số điểm trung bình mức thấp 2,928 Nhân tố X3 đánh giá mức điểm trung bình cao với số điểm 3,395 có vai trị quan trọng thứ hai Nhân tố X2 có số điểm trung bình 3,14 Bảng Thống kê mơ tả mức độ động lực làm việc TT Trung bình Độ lệch chuẩn Số lượng mẫu - N ĐL X1 X2 3,47 2,928 3,14 3,395 1,137 0,837 0,851 0,846 51 51 51 51 X3 Nguồn: Tính tốn tác giả từ liệu điều tra Kết luận khuyến nghị 4.1 Nhận xét Dựa tảng lý thuyết Maslow, giả thuyết ban đầu cho có nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Tuy nhiên, công cụ SPSS xử lý số liệu điều tra thực tế cho thấy có nhân tố X1, X2, X3 ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc nhân viên Nhân tố X1 thể hai vấn đề bản: thứ nhu cầu vật chất sống thông qua nhu cầu tăng lương thu nhập khác lương; thứ hai điều kiện sở vật chất làm việc nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí tổ chức Nhân tố X2 thể rõ hai vấn đề chính: thứ nhân viên mong muốn an tồn cơng việc áp lực công việc không cao; thứ hai động viên khuyến khích lãnh đạo Nhân tố X3 thể hai vấn đề nhân viên: thứ nhu cầu thể lực thân muốn có hội học tập phát triển chun mơn, mong muốn có hội thăng tiến để thể lực thân, chủ động cơng việc, có cơng việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ; thứ hai nhu cầu phát triển mối quan hệ tổ chức mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng Mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Ericsson Việt Nam đạt mức trung bình với số điểm 3,47 Điều chứng tỏ nhà quản lý công ty chưa phát huy tối đa lực nhiệt tình nhân viên Động lực làm việc nhân viên yếu tố quan trọng định tới chất lượng, hiệu công việc, nâng cao lực cạnh tranh thương hiệu công ty thị trường Trong nhân tố X1, X2, X3 ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc nhân viên, mơ hình hồi quy cho thấy nhân tố X1 có vai trị ảnh hưởng lớn (Beta = 0,495), thứ hai nhân tố X3 (Beta = 0,400), cuối nhân tố X2 (Beta = 0,097) Tuy nhiên, kết điểm đánh giá nhân viên cho thấy nhân tố X1 lại đánh giá mức thấp với số điểm trung bình 2,928 cao nhân tố X3 với số điểm trung bình 3,395 Nhân tố X2 với số điểm 3,14 Các yếu tố để tạo nên nhân tố X1 bao gồm tiền lương, tổng thu nhập từ công việc, quan tâm lãnh đạo đời sống vật chất nhân viên, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp tổ chức, vị trí cơng tác tổ chức Tóm lại, nhu cầu đòi hỏi trước tiên nhân viên công ty mong muốn nâng cao đời sống vật chất điều kiện làm việc họ Nhân tố X3 đánh giá mức trung bình với 3,395 điểm, xếp hạng cao nhân tố Mức chứng tỏ nhu cầu đòi hỏi việc thể lực thân T.M Đức / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 nhân viên ý chưa hoàn toàn thỏa mãn tốt Kết nghiên cứu cho thấy lãnh đạo cơng ty lựa chọn biện pháp khuyến khích động viên nhân viên chưa xác, nhân tố cần tác động nhiều X1 X3, đặc biệt nhân tố X1 có sức ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên lại bị coi nhẹ 4.2 Khuyến nghị Thông qua việc kiểm định mơ hình hồi quy trên, thấy để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý công ty nên quan tâm số vấn đề sau: - Mức tiền lương bản, tổng mức thu nhập nhân viên quan tâm lãnh đạo đời sống nhân viên, điều kiện làm việc quan hệ đồng nghiệp yếu tố cần quan tâm trước hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên Hiện tại, vấn đề chưa quan tâm tốt, mức trung bình - Để nâng cao thỏa mãn nhu cầu an toàn công việc cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên tránh sai lầm đáng tiếc Về điều kiện làm việc, nhà quản lý nên quan tâm đến sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - yếu tố giúp 247 nhân viên có hứng thú làm việc Áp lực công việc nên ý Nếu áp lực công việc cao công việc nhàm chán gây chán nản công việc nhân viên - Nhân tố X3 đạt mức 3,395 điểm mức trung bình, cao nhân tố kể Mức đòi hỏi kỳ vọng nhân viên công ty chưa đáp ứng nhiều (theo thang đo mức độ đánh giá độ hài lòng từ 1-5) Như vậy, thời gian tới, nhà quản lý cần ý nhiều tới vấn đề muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên Tài liệu tham khảo [1] Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B (1959), The Motivation to Work, Willey, New York [2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội [3] Luis R Gomez-Mejia, David B Balkin, Robert L Cardy (2007), Managing Human Resources, Prentice Hall College Div [4] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Applying quantitative models to assess motivation of employees in Ericsson Vietnam Company Ltd Dr Truong Minh Duc Faculty of Business Administration, VNU University of Economics and Business, 144 Xuan Thuy, Hanoi, Vietnam Abstract Vietnamese companies nowaday consider effective management and usage of employees a top concern Therefore, it is necessary to recruit right employees and provide them with right jobs, and it is vitally essential to motivate them for effective usage and management To motivate employees, managers should understand what demands employees have, why employees work, and what employees are motivated by This article emphasizes four main points including: (i) a theoretical basis of motivation, (ii) methods to study a certain company, (iii) a survey of regression model of motivation and (iv) conclusions and recommendations of motivation  ... Mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Ericsson Việt Nam đạt mức trung bình với số điểm 3,47 Điều chứng tỏ nhà quản lý công ty chưa phát huy tối đa lực nhiệt tình nhân viên Động lực. .. đầu cho có nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Tuy nhiên, công cụ SPSS xử lý số liệu điều tra thực tế cho thấy có nhân tố X1, X2, X3 ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc nhân. .. hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên lại bị coi nhẹ 4.2 Khuyến nghị Thông qua việc kiểm định mơ hình hồi quy trên, thấy để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý công ty nên quan