Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện y học cổ truyền tỉnh bà rịa vũng tàu

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

-

PHẠM DUY KHANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH

VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

-

PHẠM DUY KHANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH

VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ

SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Pham Duy Khanh Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 07/07/1983 Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110092

I- Tên đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y

tế, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu sâu hơn Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các ban lãnh đạo Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhìn nhận được động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền và mức độ ảnh hưởng Từ đó, đưa ra những đề xuất quản trị phù hợp giúp nâng caoa đông lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới

III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Thành Long

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

TS Nguyễn Thàn Long

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thành Long Các số liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hòa toàn trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng có tác giả công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020

Người thực hiện luận văn

Phạm Duy Khanh

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn thầy TS Nguyễn Thành Long đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu

đã hướng dẫn và truyền đạt cho tôi các kiến thức bổ ích và quý bàu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tập thể các thầy cô Viện Đào tạo Quốc tế và Sau đại học Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu; Ban lãnh đạo cũng như các cán bộ công nhân viên Bệnh viện Y học Cổ truyền đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Người thực hiện luận văn

Phạm Duy Khanh

TÓM TẮT Nguồn nhân lực được xem là một trong những nhân tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Một doanh nghiệp có thể có hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu đội ngũ lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thể bền vững và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì điều trước hết nhà quản trị phải xem con người là hạt nhân trung tâm của sự phát triển doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện để khơi dậy và phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người

Nghiên cứu được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục tiêu nghiên cứu và tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về động lực làm việc của nhân viên Tác giả đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong điều kiện nghiên cứu: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi và Cơ hội đào tạo và thăng tiến Với mẫu nghiên cứu 168 nhân viên y tế, đề tài tiến hành đánh giá thang đo nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp đến, mô hình và giả thuyết nghiên cứu được phân tích, kiểm định bằng phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 65,3% sự biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng Sau khi phân tích hồi quy, có 7/7 yếu

tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hóa là Sự công nhận, theo sau đó là Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến Từ kết quả đạt được đề tài đề xuất một số hàm ý quản trị, nêu những hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới trong phần tiếp theo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5.1 Phương pháp định tính 4

1.5.1 Phương pháp định lượng 4

1.6 Kết cấu của luận văn 4

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc 6

2.1.1 Khái niệm động lực 6

2.1.2 Khái niệm động lực làm việc 6

2.2 Vai trò của động lực 7

2.3 Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc 8

2.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) 8

2.3.2 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) 9

2.3.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 10

2.3.4 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng 11

2.4 Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc 12

2.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 12

2.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam 14

2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 17

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 17

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu đề tài 18

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Nghiên cứu định tính 24

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 24

3.2.2 Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình 24

3.2.3 Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo 25

3.3 Nghiên cứu định lượng 29

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 29

3.2.2 Phương pháp chọn mẫu 30

3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 31

3.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 34

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 22 4.1.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 22

4.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 22

4.1.3 Cơ cấu tổ chức 24

4.2 Kết quả nghiên cứu 35

4.2.1 Phân tích thống kê mô tả 35

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 36

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

4.2.4 Phân tích tương quan 43

4.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 44

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 53

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 54

5.1 Kết luận 54

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 55

5.2.1 Sự công nhận 55

5.2.2 Bản chất công việc 56

5.2.3 Thu nhập và phúc lợi 56

5.2.4 Lãnh đạo 57

5.2.5 Đồng nghiệp 58

5.2.6 Môi trường làm việc 58

5.2.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 59

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới 60

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

DANH MỤC VIẾT TẮT

OLS Ordinary Least Squares Bình phương bé nhất thông thường Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát

SPSS Statistical Package for the

Social Sciences

Phần mềm thống kê cho khoa học

xã hội VIF Variance inflation factor Hệ số nhân tố phóng đại phương

sai

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 9

Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg 10

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom 12

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 23

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram 47

Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 47

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatterplot 48

Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu 53

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu 15

Bảng 3.1: Kết quả thảo luận các yêu tố trong mô hình 25

Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Bản chất công việc” 26

Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Môi trường làm việc” 26

Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Lãnh đạo” 27

Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Đồng nghiệp” 27

Bảng 3.6: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Sự công nhận” 28

Bảng 3.7: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Thu nhập và phúc lợi” 28

Bảng 3.8: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 29

Bảng 3.9: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Động lực làm việc” 29

Bảng 4.1: Thống kê mô tả 35

Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc” 37

Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” 37

Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” 38

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” 38

Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự công nhận” 39

Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập và phúc lợi” 39

Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 40

Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc” 40

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập 41

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo biến độc lập 41

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc 42

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 43

Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan 43

Bảng 4.15: Sự phù hợp mô hình 45

Bảng 4.16: ANOVA 45 Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính 46 Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 51

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Động lực làm việc nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng y tế nói chung và Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng Chương đầu tiên trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao lý do lựa chọn

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và kết cấu đề tài

1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Theo tổ chức Y tế Thế giới WHO, nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi không thể thiếu cho mọi thành tựu y học từ xưa tới nay Trong bệnh viện, nhân viên y tế bao gồm các bác sĩ, y tá, điều dưỡng, nhân viên khác góp phần nâng cao chất lượng dịch

vụ y tế và là yếu tố góp phần thúc đẩy phát triển các nguồn lực khác Bệnh viện phải có đội ngũ nhân viên làm việc thực sự hiệu quả, nghiêm túc, có trách nhiệm với nghề thì mới có thể đạt được tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện Và muốn

có được những điều đó thì trước hết đội ngũ nhân viên phải có động lực với công việc hiện tại của họ

Năm 2016 là mốc khởi điểm cho chu kỳ đánh giá cải tiến chất lượng quan trọng trong giai đoạn mới Cụ thể, vào ngày 18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016” Mục tiêu của bộ tiêu chí là khuyến khích, định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến chất lượng nhằm giúp bệnh viện ngày càng nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh từ đó hướng tới sự hài lòng người bệnh Trong đó, đội ngũ nhân viên y tế là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh

Trong thời gian qua, Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu luôn coi trọng công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh Tuy nhiên, các bệnh viện công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các cơ sở y tế ngoài công lập trong việc thu hút đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao vào làm việc Một

số thống kê đáng quan ngại về vấn đề này đã được nhắc đến như sau:

- Theo Sở Y tế Đồng Nai, những năm qua tình trạng bác sĩ ở bệnh viện công nghỉ việc sang “đầu quân” cho bệnh viện tư ngày một tăng Cụ thể: năm 2016 chỉ có 65 bác sĩ của bệnh viện công nghỉ việc, thì năm 2017 tăng lên 98 người, đến năm 2018

là 102 người Trong ba tháng đầu năm 2019 đến nay đã có 6 bác sĩ bệnh viện công nghỉ việc và 5 bác sĩ đã nộp đơn (Nguồn: thanhnien.vn, 2019)

- Theo thống kê của ngành Y tế tỉnh Cà Mau, tính từ đầu năm 2015 đến cuối tháng 3/2018, toàn tỉnh Cà Mau có 105 viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập nghỉ hoặc bỏ việc (97 trường hợp là bác sĩ và 8 dược sĩ) Riêng trong năm 2018, toàn tỉnh Cà Mau có 31 bác sĩ nghỉ việc tại các bệnh viện công (Nguồn: baogiaothong.vn, 2019)

- Theo thống kê của Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi, tình trạng bác sĩ nghỉ việc ở bệnh viện công để chuyển sang làm tư nhân hoặc xin chuyển công tác gia tăng thời gian qua Năm 2018, toàn tỉnh có 14 bác sĩ ở các cơ sở y tế công lập nghỉ việc, nhiều nhất là ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Từ năm 2013 đến cuối tháng 7 năm 2019, bệnh viện tỉnh có 16 trường hợp bác sĩ nghỉ việc, đa số là bác sĩ đã được đào tạo chuyên môn sâu Trong 8 tháng 2019, bệnh viện có 5 bác sĩ nghỉ việc (Nguồn: baoquangngai.vn, 2019)

Thiếu nguồn nhân lực trong đơn vị y tế công lập đang là bài toán nan giải của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Năm 2019, cả tỉnh chỉ có tổng cộng 128 người làm tong chuyên ngành y họ cổ truyền, chỉ tăng thêm 5 người so với năm 2018 Mặc dù, thời gian qua tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ, giữ chân đội ngũ bác sĩ có tay nghề, chuyên môn cao tuy nhiên, ngành y tế tỉnh vẫn đối mặt với tình trạng thiếu bác sĩ có chuyên môn, nhất là bác sĩ ở những chuyên khoa hiếm và chuyên khoa sâu như y học cổ truyền Trong đó, Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

là bệnh viện mới được thành lập năm 2017 và đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực trong chuyên ngành này Hiện nay, thực trạng nhân lực bệnh viện chỉ có tổng cộng 70 bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ so với nhu cầu bệnh nhân thì đây vẫn còn là con số rất hạn chế đáng báo động

Chính vì thế, việc tìm ra các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên y tế nói chung và trong Bệnh viện Y họ Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn trong công tác nâng cao chất lượng bệnh viện trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh với các cơ sở y tế

khác Từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”

cho luận văn chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Thứ nhất, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của

nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của

nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại

Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân

viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?

- Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y

tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân

viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và bản thân động lực làm việc của họ

- Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên y tế đã và đang làm công tác khám, chữa

bệnh tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Phạm vi về thời gian: Tháng 10 năm 2019 đến tháng 6 năm 2020

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.6 Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan đề tài

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Các lý thuyết này sẽ làm

cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động lực như sau:

Khái niệm động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973) Theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà

nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định

Theo Higgins (1994) động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn

Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó

Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó

2.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau:

Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người hay Theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức

Greenberg và Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính Phần đầu định hướng bởi những kích thích có liên hệ với năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm Phần hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện Phần cuối cùng liên quan đến xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình

Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy

Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức của con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động

2.2 Vai trò của động lực

Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ dàng cảm nhận rõ ràng thông qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức Do đó, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao

Theo Muhammad và cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thành công hay sự thất bại của tổ chức Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường

Amabile (1996) khẳng định vai trò quan trọng của động lực tới các hoạt động sáng tạo trong công viêc của người lao động Một số nhà nghiên cứu khác như Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng có chung quan điểm này Ngoài ra, các nhà khoa học cũng chứng minh rằng khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho người lao động hứng thú và yêu thích thì họ có xu hướng sáng tạo hơn

ở nơi làm việc

2.3 Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc

2.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)

Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Ông đưa ra kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác Nhu cầu dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy tìm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào

đó

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiệu Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó Lý thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc

2.3.2 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)

McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản Nhu cầu đầu tiên là như cầu về sự thành đạt Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận) Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những công việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ

Nghiên cứu của McClelland đưa ra một số hàm ý quan trọng dành cho các nhà quản trị đó là họ cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa có nhiều thách thức sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969) Học thuyết này phù hợp với một số công việc yêu cầu phải có trình độ chuyên môn cao, cần nhiều sự nỗ lực và sáng tạo Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland (1986) ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không

hề đơn giản Hơn nữa, những nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sự trì trệ trong công việc lớn hay không có tham vọng trong công việc

2.3.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu Lý thuyết này chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì

Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm

và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận…

Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Yếu tố thúc đẩy

Lý thuyết hai nhân tố không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật

và có nhiều người phản đối (House và Wigdor, 1967) Nội dung phản đối thường là: Quy trình mà Herzberg sử dụng còn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậytrong nghiên cứu còn chưa chắc chắn; không đánh giá toàn diện về sự thỏa mãn, một người có thể không thích một phần của công việc nhưng nhìn chung vẫn có thể chấp nhận công việc đó Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998)

2.3.4 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng

Gorgopolos và cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã giới thiệu và phát triển lý thuyết này Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm

vụ và khoản thù lao nhận được mà họ cảm thấy xứng đáng tương ứng Các nghiên cứu trên cho rằng con người sẽ có động lực để hành động khi họ nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích đạt được

Quan điểm của học thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân – kết quả công việc – tiền công hoặc thành tích đạt được Sự mong đợi càng lớn, cá nhân

đó càng có động lực làm việc cao để hoàn thành công việc và ngược lại Lợi ích mong đợi của cá nhân này có thể là các khoản tiền hoa hồng, nâng lương, cơ hội thăng tiến hoặc bất kỳ phần thưởng nào thỏa mãn được mục tiêu cá nhân của người lao động

Tiếp theo Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã hoàn thiện mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn so với các nghiên cứu trước Nghiên cứu chủ yếu hướng tới các nhà quản lý Mô hình cho thấy nếu người lao động biết họ có thể làm được việc, hay hoàn thành xong một việc thì họ sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn và khả năng đạt được phần thưởng sẽ nhiều hơn

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Vroom, 1964)

Tuy mô hình này phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản trị thấy được động cơ thúc đẩy không phải theo luật nhân quả đơn giản Các nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch công việc chu đáo, xác định rõ ràng các mục tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu thù lao, phần thưởng xứng đáng Lý thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng nó lại khó áp dụng vào thực tiễn Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiệp cận của Maslow và Herzberg

2.4 Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc

2.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5)

Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Cũng có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam nghiên cứu dựa trên mô hình này

Lambrou (2010) thực hiện nghiên cứu đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm các bác sĩ và nhân viên y tế ở bệnh viện Nicosia tại Cyprus Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Kết quả nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Đồng nghiệp; Thành tích đạt được; Đặc tính công việc và Tiền lương

Tan và cộng sự (2011) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế trong trường hợp tại quốc gia Malaysia Kết quả nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Tan và cộng sự cho thấy có 11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Công việc thú vị; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Thành tích; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với cấp trên; (9) Sự thăng tiến và phát triển; (10) Thương hiệu và văn hóa; (11) Sự công nhận

Daneshkohan và cộng sự (2015) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại 55 trung tâm sức khỏe tại Tehran, thủ đô của Iran Theo đó các tác giả nghiên cứu những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc

và những yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tehran Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bao gồm: Quản lý tốt trong tổ chức; sự hỗ trợ của cấp quản lý với nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau và với cấp quản lý Các tác giả cũng chỉ ra rằng việc bị đối xử không công bằng là một trong những yếu tố quan trọng nhất cản trở động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tehran Cảm nhận của nhân viên y tế về sự công bằng đối với các lĩnh vực như tiền lương và bồi thường, chính sách nhân sự hàng ngày được áp dụng và sự ghi nhận đóng góp có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và khả năng duy trì công việc của họ

Afolabi và cộng sự (2018) có cùng quan điểm khi phân tích các yếu tố thuộc về

tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Các yếu tố đó bao gồm: Quản lý và lãnh đạo; Tiền lương và tiền công liên quan đến hiệu suất; Phát triển chuyên môn; Sự thăng tiến; Điều kiện làm việc nghèo nàn; Sự công nhận, đánh giá cao và khen thưởng; Thiếu nhân viên và tình trạng quá tải trong công việc; Trách nhiệm và thành tích

2.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đển việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo,… Một số các nghiên cứu liên quan tiêu biểu được trình bày bên dưới Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên bao gồm các cán bộ, công chức, viên chức ở khu vực công tại Việt Nam Khung lý thuyết tác giả đề xuất là cơ sở mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1942)

và thang đo có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu Mô hình đề xuất gồm 5 nhu cầu bao gồm: Nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện tương ứng với 26 biến quan sát

Từ đó, nghiên cứu đề xuất biện pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên khu vực công

Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y

tế tại bệnh viện đa khoa Tỉnh Vĩnh Long năm 2015” của Hồ Thị Thu Hằng và cộng

sự (2015) chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế là đặc điểm nhân khẩu học (bao gồm giới tính, tuổi, dân tộc và tình trạng con cái); và yếu tố đặc điểm công việc (bao gồm các biến: trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, vị trí làm việc, khoa/ phòng làm việc, tập huấn, thời gian làm việc trong tuần và thu nhập bình quân)

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh” của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) được thực hiện qua hai bước nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm, khảo sát sơ bộ với 20

nhân và nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát 199 nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh Kết quả chỉ ra có 7 yếu tố tác động bao gồm Sự công nhận, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Công việc thú vị, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi Trong đó yếu tố Môi trường làm việc có tác động lớn nhất

Nghiên cứu của Vũ Minh Hùng (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận với mô hình đề xuất gồm 01 biến phụ thuộc là động lực làm việc và 12 biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc, Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và công việc, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Công nhận thành tích, Đào tạo, Sự đảm bảo công việc, Trách nhiệm xã hội Dựa trên nền tảng lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo cho 12 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được xây dựng gồm 54 biến quan sát Dữ liệu thu được từ 186 mẫu phỏng vấn được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Kết quả nghiên cứu có 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm Điều kiện làm việc, Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và công việc, Phúc lợi, Công nhận thành tích, Đào tạo, Thu nhập và Sự đảm bảo trong công việc

Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu

Sự giúp đỡ của cấp trên

Sự thăng tiến và phát triển Môi trường làm việc

Sự gắn bó với nhân viên

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Tan và cộng sự

(2011) Thành tích

Môi trường làm việc

Tên mô hình Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn

Công việc ổn định Quan hệ với cấp trên Tiền lương

Quan hệ với đồng nghiệp Thương hiệu và văn hóa

Nhu cầu sinh học cơ bản Nhu cầu an toàn

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhân khẩu học

Đặc điểm công việc

Sự lãnh đạo của cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện môi trường làm việc Đặc điểm tính chất công việc

Nguyễn Thị

Thùy Quyên

Môi trường làm việc

Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)

Sự công nhận Đồng nghiệp Lãnh đạo

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Công việc thú vị

Thu nhập và phúc lợi

Vũ Minh Hùng

Điều kiện làm việc

Vũ Minh Hùng (2017)

Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc Cân bằng cuộc sống và công việc

Phúc lợi Công nhận thành tích Đào tạo

Thu nhập

Sự đảm bảo trong công việc

(Nguồn: tác giả nghiên cứu và tổng hợp)

2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Mô hình nghiên cứu

Từ những cơ sở lý thuyết trên và các nghiên cứu liên quan, dựa trên việc kế thừa

và chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối quan hệ của các yếu tố với động lực làm việc của nhân viên y tế, tác giả sử dụng các thành phần trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Lambrou (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) và Vũ Minh Hùng (2017) Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phù hợp với điều kiện thực

tế hiện nay tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Sự công nhận; (6) Thu nhập và phúc lợi; (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và đề xuất)

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu đề tài

Bản chất công việc

Bản chất công việc là công việc thể hiện các đặc trưng như sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân Nếu các tổ chức muốn tăng cường động lực cho nhân viên thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành

và tăng trách nhiệm của nhân viên (Safiullah, 2015)

Trong công việc nếu nhân viên được trao cho quyền để giải quyết công việc phù hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn Để có được sự thỏa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ Một công việc phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987)

Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc sẽ làm tăng động lực và sự thỏa mãn

Theo Hackman và Oldham (1976), mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực ngay từ bên trong nhân viên, tạo sự thỏa mãn nói chung và tạo ra hiệu quả làm việc Bên cạnh đó, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được

sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền quyết định Một nhân viên có năng lực thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân khi bản thân họ được giao phó các nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách hơn Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H 1 : Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg, 1959)

Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất, hạ tầng Muốn nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng Cơ sở vật chất càng đầy

đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao (Maslow, 1943)

Theo Kovach (1987) thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của những nhân viên này Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Từ đó, nghiên cứu có giả thuyết H2 như sau:

Giả thuyết H 2 : Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Lãnh đạo

Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức (ở đây là viện, trung tâm/ngành, chuyên ngành) Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với các đồng nghiệp được hiểu là sự tôn trọng, quan tâm, sự đối xử ân cần, chân thành

và thân thiện của đồng nghiệp đối với cán bộ, nhân viên y tế

Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác

để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy năng lực của mình Giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ gây ra vấn đề nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc và từ đó làm giảm động lực làm việc (Nelson, 1996) Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Từ đó, nghiên cứu có giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H 3 : Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng một nhóm làm việc chung trong một tổ chức

và chịu sự tương tác qua lại với nhau Một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại (Herzberg, 1959) Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên trong một nghiên cứu về cửa hàng bán

lẻ ở Mỹ

Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H 4 : Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Sự công nhận

Sự công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được công nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn Điều này cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức Ghi nhận các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động xây dựng đội, nhóm thường xuyên… Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng nhận nó (Safiullah, 2015)

Theo nghiên cứu của Kovach (1987), được công nhận đầy đủ thành tích trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H 5 : Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987)

Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H 6 : Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc (Kovach, 1987) Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức họ sẽ không

có động lực làm việc Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn khi họ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết Cơ hội thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình

độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959)

Theo nghiên cứu của Kovach (1987) cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Theo Tan và cộng sự (2011) cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H 7 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động đối

với tổ chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay Bên cạnh đó, đề tài tóm tắt một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu Qua đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Sự công nhận; (6) Thu nhập và phúc lợi và (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đi kèm

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó mục đích nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng khảo sát còn mục đích nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: Đầu tiên đề tài cần xác định được mục tiêu nghiên cứu cũng như câu hỏi nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý

Thang đo chính thức

Kiểm định độ phù hợp mô hình

Kiểm định giả định hồi quy Đánh giá mức độ tác động các các nhân tố

Kiểm định giải thuyết nghiên cứu

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích tương quan

Phân tích hồi quy tuyến tính

Kết luận, hàm ý quản trị

Mô hình nghiên cứu đề

xuất Mục tiêu nghiên cứu

thuyết về động lực làm việc của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết cùng với các

mô hình nghiên cứu của các tác giả trước cũng như dựa vào tình hình thực tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu Tiếp đó, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên gia (n=10 người) nhằm hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát để trở thành thang đo chính thức và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức Nghiên cứu định lượng được tiến hình thông qua chọn mẫu, và khảo sát người lao động, nhân viên đã và đang làm việc tại tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tác giả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS dựa trên kết quả đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với các kiểm định sự phù hợp của mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra các giả định hồi quy Cuối cùng là kết luận và đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Y học Cổ truyền 3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các thang đo là phù hợp với đối tượng các nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Phương pháp được lựa chọn là thảo luận nhóm với các chuyên gia gồm 7 người hiện đang làm việc việc tại Bệnh viện Y học Cổ truyền và 3 người bên ngoài có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan Thời gian thảo luận nhóm là 75 phút cho tới khi không ai có thêm ý kiến đóng góp Người định hướng cho buổi thảo luận chính là tác giả thực hiện đề tài Địa điểm thực hiện trong phòng họp của Bệnh viện Y học Cổ truyền Dàn bài thảo luận, kết quả tổng hợp thảo luận nhóm về mô hình và thang đo được trình bày cụ thể ở phụ lục 1 và phụ lục 2

3.2.2 Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình

Bảng 3.1: Kết quả thảo luận các yếu tố trong mô hình

Thành phần Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

Kết quả thảo luận nhóm bảng 3.1 nội dung hoàn thiện mô hình nghiên cứu cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung nghiên cứu Gần như tất cả 10 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 07 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới động lực làm việc của nhân viên y tế Chỉ có 3 người không có ý kiến về 3 yếu tố Bản chất công việc, Sự công nhận và Đào tạo và thăng tiến Những người trong nhóm thảo luận đều nhất trí giữ nguyên 07 yếu tố được đề xuất trong mô hình Như vậy, 07 yếu tố đều đươc giữ nguyên không thay đổi, bỏ bớt hay bổ sung yếu tố nào

3.2.3 Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo

Thang đo nghiên cứu được kế thừa từ các nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Lambrou (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017) và kết quả thảo luận nhóm với chuyên gia Để đo lường các khái niệm nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý cho các biến quan sát Thang đo chính thức được diễn đạt và mã hóa như sau:

- Thang đo Bản chất công việc (ký hiệu BC) gồm 4 biến quan sát (BC1, BC2, BC3, BC4)

Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Bản chất công việc”

hợp với sở trường và năng lực của mình

BC2 Kovach (1987), Vũ

Minh Hùng (2017)

Công việc của Anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu trước đây)

- Thang đo Môi trường làm việc (ký hiệu MT) gồm 4 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4)

Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Môi trường làm việc”

Anh/chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

MT2 Nguyễn Thị Thùy

Quyên (2017) Anh/chị cảm thấy công việc ổn định,

không phải lo lắng về mất việc làm

MT3 Nguyễn Thị Thùy

Quyên (2017) Anh/chị được cung cấp đầy đủ

phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc

MT4 Nguyễn Thị Thùy

Quyên (2017)

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu trước đây)

- Thang đo Lãnh đạo (ký hiệu LD) gồm 5 biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5)

Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Lãnh đạo”

LD1 Tan và cộng sự (2011),

Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)

Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin trưởng trong công việc

LD2 Tan và cộng sự (2011),

Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)

Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã

LD3 Nguyễn Thị Thùy

Quyên (2017) Cấp trên có thái độ đối xử công bằng,

không phân biệt giữa các nhân viên

LD4 Tan và cộng sự (2011),

Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)

Anh/chị nhận được sự sẻ chia của cấp trên về cuộc sống

LD5 Nghiên cứu định tính

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu trước đây)

- Thang đo Đồng nghiệp (ký hiệu DN) gồm 4 biến quan sát (DN1, DN2, DN3, DN4)

Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Đồng nghiệp”

kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc

đồng nghiệp về cuộc sống

DN4 Nghiên cứu định tính

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu trước đây)